人力资源案例分析-详细
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
酒店管理人力资源案例分析
酒店管理人力资源案例解析——旅游酒店营销管理论文案例：据xx 酒店总经理于某估计，该回酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。
这对于一个民营酒来说已经巨额损失了。
其中每一员工流动造成的损失平均为500 元 , 而该酒店的雇员流动率为 70-75 ％。
总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失最少为 1000 元。
除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店业服务质量带来不能估计的损失。
其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。
现在，雇员流动问题是困扰着我国旅游业，特别是饭店业的主要问题之一。
据资料显示：近来几年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了 %。
餐厅员工的流失率为％；厨房员工流失率为％。
其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为％和％。
为什么会造成这样多的员工流失率呢我国饭店雇员流动情况大体可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。
这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。
该如何解决这类问题呢目前，还有很多老旧，守旧的人认为服务性行业是那些没有任何技术，找不到任何固定工作的人才会波及的行业。
作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。
我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。
服务性行业最根本的核心是——人，需要让人满意，更需要人的服务。
如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。
酒店，以目前来看，是服务性行业的骨干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。
目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。
人力资源是酒店生计和发展的保证，是酒店竞争取胜的重点因素。
特别是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关系，也许说，员工的工作过程就是产品的生产与供应过程。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题人力资源案例分析：提高员工绩效的培训方案1. 引言提高员工绩效是每个企业都追求的目标之一。
为了实现这一目标，培训成为一种重要的人力资源工具。
本文将通过分析某公司的培训方案，探讨如何通过培训来提高员工绩效。
2. 案例背景某公司是一家国内知名的制造业企业，拥有数千名员工。
然而，近年来该公司的员工绩效出现下滑趋势，导致生产效率低下，质量问题频发，客户投诉率居高不下。
为应对这一问题，公司决定实施一套全新的培训方案。
3. 分析与解决方案3.1 培训需求分析首先，公司对员工的培训需求进行全面分析。
通过员工调查、岗位分析和绩效评估等方式获取数据，确定每个岗位的培训需求。
例如，生产线员工可能需要提升操作技能，管理人员则需要提高领导力和沟通能力。
3.2 培训计划制定基于培训需求分析的结果，公司制定了具体的培训计划。
计划包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等。
例如，对于生产线员工，公司可以组织技能培训班，通过实践操作和案例分享提升他们的操作技术；对于管理人员，公司可以组织领导力培训班，引入外部专家讲师讲解领导力理念和实践技巧。
3.3 培训实施与评估根据培训计划，公司开始实施培训。
培训方式可以包括内部讲师讲解、外部培训机构合作等。
在培训过程中，公司可以通过员工反馈、培训结束后的考核以及实际工作表现等多个方面对培训的效果进行评估。
3.4 培训成果跟踪培训结束后，公司需要对培训效果进行跟踪和评估。
通过员工绩效指标、客户满意度调查等方式，评估培训对员工绩效的影响。
同时，公司还可以进行定期的绩效评估，以监测员工绩效的变化趋势。
4. 成果与影响通过实施培训方案，该公司取得了显著的成果。
员工的操作技能和管理能力得到了提升，生产效率和质量得到了明显改善，客户投诉率大幅下降。
同时，员工的工作满意度和企业认同感也大幅提升。
5. 结论本案例分析表明，通过科学合理的培训方案，可以有效提高员工绩效。
培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估以及培训成果跟踪是实施成功的关键环节。
人力资源案例分析
1、企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。
老板本以为这样就．可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。
并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。
同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4t]i．L为老板不重视他们的需求。
给不了他们想要的东西。
于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题?(2)你认为应该如何解决?2、LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。
其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。
公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。
目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》。
把培训的课程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
问：这种培训方式具有哪些特点？3、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。
但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。
由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
人力资源案例分析1
案例分析（考前指导）1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。
小王的任务也完成了。
请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明:(1)是什么原因形成上述面试的过程？(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？答：（1）形成上述面试过程的原因包括：面试的前期准备不充分，技术部的小王属技术类人才，不熟悉管理和面试的流程，缺乏系统的安排。
（2）在一个有效的面试中，小王应做到：事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。
针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。
2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？答：（一）建议：主要是提高薪酬标准，确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。
（二）需要做的前期工作有：（1）本地区同行业薪酬调查；（2）与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通，达成薪酬标准的共识；（3）以书面的形式向总办报告调薪计划，取得总办支持；（4）适时给现有营销人员加薪，稳定现有营销队伍。
3、方案设计题某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本,提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制订一套正式的,完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
(完整)人力资源案例分析题10道及答案
案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户"，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩.因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2。
没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3。
和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某:考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满.朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1：招聘风险某公司在招聘过程中，由于未对求职者进行严格的背景调查，导致了不合格员工的入职。
这种风险可以通过加强背景调查和面试过程来控制。
案例2：培训风险一家企业在员工培训上投入巨大，但未能转化为实际工作效能。
控制方法是通过设定明确的培训目标和效果评估。
案例3：离职风险一家IT公司的核心员工突然离职，导致项目延期。
为防止此类风险，公司应建立员工激励机制和职业发展路径。
案例4：工资风险某企业因为工资计算错误，导致员工满意度下降。
企业应加强工资管理系统的审计和监控。
案例5：合规风险一家公司由于忽视劳动法规定，导致被罚款。
控制方法是强化合规培训和监督。
案例6：绩效评估风险某公司由于绩效评估标准不公，导致员工士气低落。
控制方法是建立公正、透明的绩效评估系统。
案例7：人际关系风险一家公司由于内部人际关系紧张，导致工作效率下降。
解决方法是加强企业文化建设，培养团队合作精神。
案例8：劳动安全风险一家建筑公司由于忽视劳动安全，导致工伤事故。
防控方法是加强安全培训，严格执行安全规定。
案例9：知识产权风险一家设计公司的设计图被前员工泄露，导致经济损失。
控制方法是加强知识产权保护，签订保密协议。
案例10：员工满意度风险一家公司由于长时间加班，导致员工满意度下降。
解决方法是合理安排工作，关注员工工作生活平衡。
案例11：人力资源配置风险一家公司由于人力资源配置不当，导致人才浪费。
控制方法是科学做好人力资源规划。
案例12：人才流失风险一家公司的核心人才流失，对公司发展产生严重影响。
控制方法是建立合理的薪酬和晋升机制。
案例13：员工健康风险某公司员工因长时间高强度工作导致健康问题，影响工作效率。
解决方法是关注员工健康，定期做好体检。
案例14：团队建设风险一家公司的团队分工不明，导致工作效率不高。
解决方法是明确团队角色，加强团队建设。
案例15：竞业禁止风险一家公司的前员工违反竞业禁止条款，给公司带来损失。
第一章-人力资源规划-案例分析题-计算题及答案
(2)将各个部门、各个岗位的职责确定下来,在此基础上进行定员.
(3)根据定员人数的多少，再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来.
(4)将达不到标准的员工看是否能进行岗位之间的调换.
(5)确定好需要裁员的人数，按劳动法律的规定和公司规章制度规定,将富余人员解聘。
(2)岗位职责.主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系.
(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
(5)工作权限.
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)资历.有工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(2)还要了解岗位的工作条件和任职资格。
(3)严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员.
(4)员工的流失率才干下降和满意度才干提高.
2、(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.
(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(3)总结分析阶段。主要任务是：首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
三、C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人材，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等.据统计，这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部份离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强,如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时,总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%—20％摆布.问题：如果你是人力资源部部长,你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？
人力资源管理失误案例分析
人力资源管理失误案例分析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其决策和实践对企业的正常运作和发展至关重要。
然而，由于各种原因，有时候企业在人力资源管理方面会出现失误。
本文将以分析一个人力资源管理失误案例为主题，深入探讨其原因和影响，并提出相关解决方案。
案例背景：某ABC公司是一家大型制造企业，拥有上千名员工。
然而，近几年来，该公司的员工离职率大幅上升，员工满意度明显下降，且公司绩效无法持续提升。
经过调查和分析，发现人力资源管理存在一些明显的失误，以下将对其进行详细剖析。
失误一：人才招聘不当该公司在员工招聘过程中没有明确的招聘标准和流程，导致招聘人员随意操作，缺乏针对性和专业性。
这导致了招聘到不适合职位的员工，他们在实际工作中无法胜任，且往往很快离职。
解决方案：1. 建立明确的招聘标准，包括岗位要求、职位描述和技能要求等，以确保招聘人员工作的针对性。
2. 设立专门的招聘团队或委托专业招聘机构，确保招聘过程的专业性和高效性。
3. 加强新员工培训和适应期管理，帮助新员工快速适应工作环境，提高员工留任率。
失误二：薪酬福利体系不合理该公司的薪酬福利体系没有与市场水平相匹配，导致员工薪资不公平和福利不满足。
这导致员工对工作的积极性下降，流失率增加。
解决方案：1. 对市场薪酬进行调研，确保薪资待遇与市场相符，提高员工满意度与工作积极性。
2. 设立合理的绩效考核机制，将薪酬与员工绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 制定完善的福利计划，包括员工培训、职业发展和员工关怀等，提高员工对公司的凝聚力和认同感。
失误三：缺乏员工发展机会该公司对员工的培训和发展机会关注程度不足，员工的职业发展通道模糊，导致员工对未来缺乏明确的规划和动力。
解决方案：1. 建立健全的员工培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，提升员工综合素质和技能水平。
2. 设立明确的晋升通道和职业发展规划，帮助员工规划个人职业生涯，增加员工对未来的信心和动力。
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人力资源案例分析-详细案例1XXX(深圳)有限公司人才危机最近，XXX(深圳)有限公司(以下简称XXX)的总经理XXX为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。
XXX开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。
作为投资商，XXX(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是XXX的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。
XXX(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。
进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，XXX(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了XXX(深圳)有限公司。
一、创办初期一帆风顺。
2000年3月，XXX(香港)集团公司为筹建XXX派遣香港总部人力资源总监XXX来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友XXX，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
XXX是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且XXX(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。
XXX另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。
XXX(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中国区域经理XXX得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。
他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办XXX的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。
刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽”，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。
但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。
随着招聘事情进一步推进，职员逐步增加，必须找一个可以办公的地址了，于是XXX在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地址，同时经香港总部一位董事引见，请了一位他在大陆相识的朋友XXX来当招聘专员，负责寻找公司所需职员。
二、人员结构出现隐忧应当说XXX的安排是有效和得力的，然而随着职员逐步到位，XXX和XXX的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的事情环境不知不觉产生了一些不晴明的东西。
计算机科班出生的XXX在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师XXX 做IT部经理，负责全部网站的技术开发。
之后基本上所有的技术工程师都是由XXX来敲定，而筹谋、行政方面的职员则是XXX招来的，不自发地构成了两个阵营，各自都有尽忠对象。
这对刚刚筹建的公司来讲不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，同心协力尽快度过磨合期。
恰恰在这时有些员工开始关心XXX往后的去向，“他到底在不在XXX兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”筹谋、行政方面的员工自然很关心这些问题。
虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、会餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果其实不明显。
一次，筹谋部经理XXX想召集大家来开会，讨论网站主页设计问题，结果IT部的员工来得最少，以致于后来以事情忙为理由干脆不来了，心想“你是谁，动不动就开会，我们手头的事情多着呢!”“谈网站技术，你懂得比我们多吗?”3、问题接踵而来这么一来，XXX的指令在IT部是说一不二，执行得很彻底，但是到了筹谋等几个部门就大打“折扣”了，往往会有一些不确定因素拖延办事效率。
随着XXX的逐步退出，问题有恶化的趋势。
另一方面，为了赶上收集业的发展步伐，XXX的收集联盟战略前进神速，在短短一个月时间内集团总裁带领一班人XXX奔西走、马不停蹄，划分与XXX、韩国当代商社、XXX达成和谈合作建立收集公司。
原本只是开发一个网站，现在忽然要建几个网站，而且技术开发的工作都落在XXX肩上，这让员工们感到巨大压力。
但是，最严重的是技术人员招聘工作跟不上，时下正是网站热的时候，要么招不到，要么不满意。
“往后的日子没法过了”，IT部的人抱怨道。
随后发生的状况表明这种担心不是多余的。
目前IT部只有5个人，2人制作网页，3人写程序，原本只是刚刚够用，现在突然增加了几倍工作量，想要在规定的时间内完成工作计划，几乎不可能。
金属行业对大家来说都很陌生，这增加了工作难度，但是时间不等人，XXX拿出了他的看家本领，亲自督战，陪着大家加班赶工，并动员策划部、ICP部的所有员工参与网站的测试工作，于是，连续几个星期每天干到晚上12点回家，就连“五一”节七天长假也不得休息。
好在除个别员工外，大部分都还是未结婚的年轻小伙子，精力旺盛。
但是，日前行政部按上面的意思出台了一项措施，给大家当头泼了盆冷水，公司规定所有加班都不算工资，只能算补休，这可把大家气坏了，“也太剥削人了”，可是抱怨归抱怨，事情还得做。
四、人员流失在所难免XXX的工资水平按理来说也不低，在业界算是中上，但是公司除了向员工发放工资以外其他什么都不管，例如：社会保险、住房补贴、加班工资等等：时间来到6月，这时的网络行业外部大环境出现了逆转，XXX大跌，波及香港创业板市场，原来被大家私下谈到的公司可能给个人的股票期权问题，现在也因大环境的变化要无限期推迟上市，这个希望也泡汤了；在网络业知识、技术更新如此之快的情况下，公司在员工培训方面没有任何计划，IT部有两位女文员被招聘进来之前是想在工作之时能够学到一些网页制作的技能，事实上根本就没有这样的机会，有些IT部员工已经感到以前的技术不够用了，但是公司网站的发展要求员工能够跟上世界一流水平，否则就要被淘汰。
事不凑巧，日前筹谋部经理XXX为了改良系统测试事情的效率，精心设计了一份测试流程表，要求参与测试的各部门参照执行，但是，当这个东西一拿到IT部立即引发了反弹，“这种方法我们以前用过，目前早已被淘汰了”，“你们的意思是我设计的东西没用!是否是就不用干了”，双方因此大吵起来，末了行政部的XXX出来调停，事情才算平息。
经过此次公开事件，各部门凝结力再次遭到重创，士气低弱，提出辞职的人接二连三。
案例分析：1、XXX（深圳）有限公司为什么会出现人才流失？1）.出现人才流失的主要因素是公司人事结构上的问题，公司行政和技术两方面没有得到有效的整合，以致出现公司人员上的小派别，公司内部已经逐渐背离了创办之初的设想，公司内部的团结，凝聚力升到严重的挫败，这也是之后公司内部出现一些摩擦和矛盾的症结所在。
2）.人才流失的另一个原因是公司人力资源规划上的不足，公司在创建之初就没有设立专门的人事部门负责公司人力资源的管理工作，虽然说XXX是总部派的人力资源主管，但是其在深圳招聘期间并没有给公司做出一个具体的长远的人力资源计划导致公司在步入正轨之后人力资源上出现的紧张状况。
3）.第三个原因就是公司人力资源管理上面的缺陷，公司在招聘员工后，仅仅是让员工从事其分内的事情，在这里，员工唯一的代价在于事情，其他的统统都是虚的，员工本应当享用的基本福利如：社会保险、住房补贴、加班工资、职业培训、技术更新等等该公司却一样都为帮员工考虑。
举例申明。
4）.公司人力资源管理方面的缺陷还存在于各个部门之间，技术部门和行政筹谋部门的分歧自始至终都存在，那末如何化解这些不利于公司发展的难题呢？公司在处理这个问题时立场其实不明确，迟迟拿不出办法，导致后面两个部门争锋相对。
这个问题其实可以通过制定明确的公司章程来避免这样的矛盾，协调两部门的关系，增进公司各部门的合作。
5）.还有一个原因，我觉得公司少一个能掌控全局，有威信，说话起作用的人，这样也就避免了指令传达上的断节。
所以，有上面这么多的不和谐因素的存在，员工在公司里上班始终是一种压抑的心情，无法讲个人的才智发挥出来，这也就使公司失去了留住优秀员工的魅力，谁都想在自己为公司付出的同时，公司能够重视自己的存在，而不仅仅是把自己当成是一个工具。
所以，人才流失是不可避免的。
2、XXX（深圳）有限公司的招聘工作有何问题？应如何改进？有如下问题：1）.在招聘开始前没有制定一个系统的完整的招聘计划，仅仅是个边走边看，公司创办对于哪些职位的要求比较高，需要什么样的员工和管理职员，这些都没有作出详细的考虑和申明，这样的招聘仅仅是边走边看，对于今后公司的正常运行的影响可想而知。
2）.在招聘新员工时，主观因素占了重要位置，没有做到对新员工的实践能力和素养进行考察，在对于员工的真真相况缺少了解的情况下，就委任重要职位，这对公司的影响是深刻的，造成的后果也将是严重的。
3）.还有一个问题就是在招聘总经理这个职位时，和具有重要作用的招聘专员都缺乏必要的考察，没有按照严格的招聘程序执行，都有着朋友或者合作者这一层关系在里面，是否有真实能力暂且不说，却有失公允。
4）.公司在招聘职员时，没有考虑其员工因为什么原因而来到这，是仅仅是因为不菲的工资，还是具有满腔的热情投身到这番事业中，这对于在创办之初的公司具有重要作用，直接影响今后公司的发展速度的发掘内在潜力。
5）.公司在招聘员工后，并不能给员工提供一个自我提升，研究的机会，导致招聘的员工不能满足公司发展的需要。
改进措施：1）.公司的招聘再起开始前应该做一个系统的、具体的、全面的人事招聘规划，明确公司招聘新员工的标准，考察内容和必要的招聘程序。
2）.对新招聘员工进行一次全面的、系统的能力素养考察，做到对每一位新员工都了解。
这样有益于对为一位员工进行量身定位，按能力委派职位，充分发挥每一位员工的上风而又不会浪费公司内部的人力资源，也有益于为公司的今后一段时间的发展规划摸清了底子。
3）.把新员工的招聘事情延伸到后来的员工管理和培训，完善公司人事管理和争取员工能得到必要的技术培训，这样新招聘的员工在进入公司之后能够更有激情地投入到事情当中，总之，招聘前做到详尽的规划，招聘时做到公允客观，招聘后关心员工的发展，这样的招聘才会吸引更多的有识之士投身进来，增进公司的发展。
XXX的辞职风波XXX是一家民营科技企业,该公司的主营业务是医院信息管理系统(XXX简称HIS)，是XXX评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。