劳资纠纷处理办法
劳资纠纷应急处置预案范例(四篇)
劳资纠纷应急处置预案范例一、引言劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一，为保障企业和员工的合法权益，以及维护劳动关系的稳定，制定一套完善的应急处置预案至关重要。
本文将基于____年的背景和情况，提供一份劳资纠纷应急处置预案模板，以供参考和实施。
二、目标1. 快速、有效地处置劳资纠纷，确保员工和企业的合法权益受到维护。
2. 保障劳动关系的稳定，维护企业的正常运营秩序。
3. 促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。
三、应急处置预案1. 建立纠纷预警机制- 设立专门的纠纷预警小组，负责监测和分析劳资关系，提前发现可能存在的纠纷风险。
- 建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，尽早解决潜在的问题。
2. 建立协商解决机制- 设立企业内部协商委员会，负责处理和调解劳资纠纷。
- 加强协商培训，提高各方代表的协商能力和沟通技巧，以促进和谐的劳动关系。
3. 加强法律意识教育- 在企业内部组织法律意识教育培训，普及劳动法律法规和相关政策，让员工和管理人员了解自己的权责。
- 建立法律咨询服务，提供员工咨询和协助，解答法律问题。
4. 加强沟通渠道建设- 设立员工代表制度，选举员工代表参与企业决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
- 定期组织企业与员工的沟通会议，交流信息、解决问题，减少误解和矛盾。
5. 设立纠纷处理机构- 根据情况设立纠纷处理机构，包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。
- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷，外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。
6. 推动共赢解决方案- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作，寻求共赢的解决方案。
- 为解决纠纷提供多种选择，如法律诉讼、仲裁、调解等，以满足不同当事人的需求。
四、应急处置流程1. 发现纠纷- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险，立即向纠纷预警小组汇报。
- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估，确定是否需要进一步处理。
2. 纠纷处理- 如果纠纷能够通过协商解决，由企业内部协商委员会介入，并指定协商代表进行调解。
劳资纠纷处理流程
劳资纠纷处理流程劳资纠纷是指劳动者和用人单位因工作中的权益、利益等方面产生分歧，最终无法通过协商解决，需要通过法律途径来解决的情况。
劳资纠纷处理流程对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
下面将介绍劳资纠纷处理的一般流程，以便大家在遇到类似情况时能够及时有效地处理。
一、协商解决。
劳资纠纷处理的第一步是通过协商解决。
劳动者和用人单位可以通过面谈、书面沟通等方式进行协商，就纠纷的具体问题进行深入沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
在协商过程中，双方应该保持理性、冷静，尊重对方的立场，尽量避免情绪化的言行，以便更好地达成一致意见。
二、调解处理。
如果协商无果，双方仍无法达成一致意见，可以寻求第三方的调解。
调解可以由劳动部门、工会组织等权威机构进行，也可以由双方共同选择一位独立的调解员进行。
调解员会听取双方意见，然后提出中立的意见和建议，帮助双方找到解决纠纷的最佳途径。
在调解过程中，双方应该积极配合，诚实表达自己的诉求，同时尊重调解员的中立立场，以便更好地解决问题。
三、仲裁裁决。
如果调解仍未能解决纠纷，双方可以选择通过仲裁来解决问题。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构进行。
双方可以向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁庭将依法进行听证，并最终做出裁决。
在仲裁过程中，双方应该提供充分的证据和相关资料，配合仲裁庭的调查工作，以便更好地维护自己的合法权益。
四、诉讼解决。
如果仲裁裁决仍无法满足双方的诉求，双方可以选择通过诉讼来解决纠纷。
劳动者可以向人民法院提起诉讼，由法院进行审理并最终作出判决。
在诉讼过程中，双方应该委托专业的律师进行代理，提供充分的证据和相关资料，配合法院的调查和审理工作，以便更好地维护自己的合法权益。
总结。
劳资纠纷处理流程是一个逐步递进的过程，需要双方在每个阶段都保持理性、冷静，积极配合，尊重法律程序，以便最终达成公正、合理的解决方案。
希望大家在遇到劳资纠纷时能够根据上述流程，选择合适的解决途径，及时有效地解决纠纷，维护自己的合法权益。
劳资纠纷的九大处理方式
劳资纠纷的九大处理方式正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
今天就给大家带来劳资纠纷的处理方法介绍，欢迎大家参考。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。
注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。
要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。
劳动争议和纠纷的处理方案
劳动争议和纠纷的处理方案以下是 8 条关于劳动争议和纠纷处理方案：1. 先冷静下来别着急上火呀！比如说你和老板因为工资闹别扭了，这时候别急着吵吵，冷静才能找到好办法。
咱可以坐下来，心平气和地和对方谈谈，把自己的想法和诉求清楚地说出来，说不定问题就迎刃而解啦！就像生病得找对病因才能对症下药一样。
2. 证据可太重要了啊！要是你觉得自己被不公平对待了，那赶紧把相关的证据都收集起来呀。
像上班打卡记录、工作邮件啥的，这都是能帮你说话的“小伙伴”呢！这不就跟打仗得有武器一样嘛！3. 找个中间人来调解调解呗。
找个大家都信任的人，让他来帮忙从中说和一下，也许矛盾就没那么尖锐了呢。
好比两个吵架的人，有个和事佬在中间劝劝，气氛不就缓和多了嘛！比如老张和小李闹纠纷了，找老王来调解一下说不定就好了，多简单的事儿。
4. 不行就走正规渠道呀！别害怕那些麻烦的程序，该投诉就投诉，该仲裁就仲裁！这就像给自己的权益穿上了一层坚固的铠甲，保护自己呀！要是小王被单位欺负了，他不去争取能行嘛！5. 和同事们团结起来呀！人多力量大这道理咱都懂吧。
要是大家都面临类似的问题，那就一起想办法，互相支持，总比一个人单打独斗强吧！这就好比一群人一起爬山，互相拉一把就都上去了。
6. 关注法律法规可不能忘啊！平时多了解了解相关的规定，这样遇到问题才知道怎么应对呀。
这就好像你出门得知道路线一样重要！难道你不想清楚自己有啥权利吗？7. 别不好意思开口，该争取的就得争取！你不争取，别人怎么知道你的想法呢？好比你想吃蛋糕，不说话别人咋会给你呢？就像小赵想要加班费，就得大胆地提出来。
8. 保持乐观的心态呀！别因为一点纠纷就垂头丧气的。
相信总会有解决的办法，只要坚持，总能守得云开见月明的！就像在黑暗中只要一直走，总会看到亮光一样！总之，遇到劳动争议和纠纷不要慌，办法总比困难多，要积极勇敢地去面对和解决！。
劳资纠纷调处工作制度
劳资纠纷调处工作制度第一章总则第一条为了及时妥善解决劳资纠纷，维护职工合法权益，促进社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度所称劳资纠纷，是指用人单位与劳动者之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、解除和终止劳动合同等方面发生的争议。
第三条劳资纠纷调处工作应当遵循合法、公正、及时、自愿的原则，采取和解、调解、仲裁和诉讼等方式进行。
第四条用人单位应当建立完善的劳动管理制度，保障劳动者享有法律法规规定的权益。
劳动者应当遵守用人单位的劳动管理制度，履行劳动合同约定的义务。
第二章调处机构与人员第五条用人单位应当设立劳动争议调解委员会，由用人单位、工会组织、劳动者代表共同组成。
调解委员会负责调解劳动争议。
第六条劳动争议调解员应当具备相关法律法规知识和调解能力，公道正派，热心调解工作。
调解员可以由用人单位指定，也可以由劳动者代表指定。
第七条劳动争议仲裁委员会负责对劳动争议进行仲裁。
仲裁员应当具备相关法律法规知识和仲裁能力，公道正派。
第八条人民法院负责对劳动争议案件进行审判。
审判人员应当具备相关法律法规知识和审判能力，公道正派。
第三章调处程序第九条劳资纠纷发生后，当事人可以先尝试和解，和解不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十条劳动争议调解委员会应当自收到调解申请之日起十五日内作出调解决定。
调解决定书具有法律约束力，当事人应当履行。
第十一条劳动争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五十日内作出仲裁裁决。
仲裁裁决书具有法律约束力，当事人应当履行。
第十二条当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院应当自收到起诉之日起六十日内作出判决。
判决书具有法律约束力，当事人应当履行。
第四章调处措施第十三条劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院在调处劳资纠纷时，有权查阅与案件有关的资料，询问当事人及相关人员。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，通常又分为下列两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）●步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
通常来讲，一个完整的劳资谈判能够使用下列步骤进行：1、提出谈判意向，明确要谈判的要紧议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的要紧成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出与交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或者变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者者寻求谈判外其他解决途径。
●策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
下列为劳资谈判中能够参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“假如我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或者说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间与摸清对方底牌的时间。
4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限与最后期限明白越少越好，而自己在这方面应对对方的情况明白得越多越好。
5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各类细节。
6、改变方法，出其不意。
有的时候要突然改变方法、论点或者步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场与态度。
7、要有耐性、韧性。
中华全国总工会劳资关系处理办法
中华全国总工会劳资关系处理办法中华全国总工会劳资关系处理办法一、总则为了维护劳动者的合法权益，加强劳资双方之间的沟通与合作，中华全国总工会制定了这一劳资关系处理办法，以指导各级工会组织在劳资纷争处理中的具体工作。
二、基本原则1. 平等协商：劳工和雇主之间的问题应通过平等协商解决，双方应坚持相互尊重、平等互利的原则，共同制定合理的解决方案。
2. 合法合规：劳资纷争的处理应遵循国家法律法规和相关政策，确保程序的合法合规。
3. 公开透明：劳资纷争处理过程应公开透明，双方可以申请听证或提供证据来支持自己的主张。
4. 公正公平：处理机构应保持公正公平的立场，公正处理劳资纷争，不偏不倚。
5. 和谐稳定：劳资关系处理应以谋求和谐稳定的劳资关系为目标，促进企业的持续稳定发展。
三、劳资纷争处理程序1. 提起纠纷劳动者或工会可以向所在企业、工会组织或劳动争议仲裁委员会申请劳资纠纷处理。
申请应包含以下内容：纠纷的事实、请求、证据和申请人的基本信息。
2. 调解协商劳资纷争处理机构应在收到纠纷申请后及时组织调解协商。
调解协商的内容包括：听取双方意见、查明事实、分析问题原因、寻求共识，并就可能解决劳资纷争的方案进行协商。
3. 听证会如果调解协商无法达成一致意见，双方可以申请听证会。
听证会由劳资纷争处理机构组织，双方可以申请出席、陈述意见和提供证据。
4. 裁决决定在听证会结束后，劳资纷争处理机构应根据法律法规和事实，作出裁决决定。
裁决决定具有法律效力，双方应按照决定执行。
四、劳资纷争处理机构1. 企事业单位工会企事业单位应设立工会机构，负责处理劳资纷争。
工会机构应根据法律法规和企业实际情况，制定相关程序和规章制度。
2. 地方工会组织地方工会组织是劳资纷争处理的重要组织，负责协调和处理辖区内的劳资纷争。
地方工会组织应建立健全纠纷处理机构，提供专业的劳资纷争处理服务。
3. 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会是专门处理劳资纠纷的机构，由政府设立。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳资纠纷应急处置预案范本（二篇）
劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生了争议和冲突，无法通过协商解决，严重影响正常生产经营秩序的情况下，需要进行紧急处置。
为了应对劳资纠纷突发事件，保障双方合法权益，制定劳资纠纷应急处置预案非常重要。
以下是一个范本，仅供参考。
一、前期准备1. 建立劳资纠纷应急处置专家组，专业团队成员由人事部、法务部、工会等相关部门人员组成。
2. 专家组制定劳资纠纷应急处置预案，并向全体员工进行宣贯，确保员工了解和熟悉预案内容。
3. 与相关政府部门建立紧密联系，了解国家法律政策和程序，及时掌握政府解决劳资纠纷的渠道和方法。
二、突发事件后的应急处置步骤1. 接到劳资纠纷报告后，立即组织劳资纠纷应急处置专家组成员召开紧急会议。
2. 确认劳资纠纷事件的性质和严重程度，了解双方当事人的基本情况。
3. 指定一名负责人负责劳资纠纷事件的处理，并安排工作任务。
4. 联系劳资纠纷当事人，了解双方诉求和矛盾点，倾听双方意见，劝导双方保持冷静理性，避免情绪激化。
5. 进一步调查取证，搜集相关证据和资料，确保有充分的事实依据。
6. 分析劳资纠纷导致的原因和产生的根源，寻找解决问题的途径和方法。
7. 使用调解、协商、调查、调解等非诉讼方式解决劳资纠纷，尽量避免进一步升级。
8. 如无法通过非诉讼方式解决，及时报请上级领导批示，启动法律诉讼程序，寻求法院的支持和帮助。
9. 处理劳资纠纷过程中，要注重与当事人沟通，及时向双方提供相关信息和回应，保持透明度和公平性。
10. 在劳资纠纷解决后，总结经验教训，完善劳动关系管理制度，预防类似事件再次发生。
三、应急处置预案的落实和改进1. 定期对劳资纠纷应急处置预案进行评估和修订，确保预案内容与时俱进。
2. 每年至少进行一次劳资纠纷应急处置演练，提高应急处置能力和水平。
3. 对劳资纠纷应急事件进行分析，制定改进措施，防止类似事件再次发生。
4. 形成劳资纠纷应急事件的处理案例库，以供参考和借鉴。
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劳资纠纷处理办法一、和解：劳动者可以与用人单位协商，达成和解协议。
二、调解：当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组提出书面申请。
三、仲裁：可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、诉讼：可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，出台了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，本文整理了条例全文，请阅读下面的文章进行详细了解。
▲中华人民共和国企业劳动争议处理条例目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则▲第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：(一)着重调解，及时处理;(二)在查清事实的基础上，依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
▲第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：(一)职工代表;(二)企业代表;(三)企业工会代表。
职工代表由职工代表大会(或者职工大会，下同)推举产生;企业代表由厂长(经理)指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长(经理)协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
第八条调解委员会主任由企业工会代表担任。
调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
第九条没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
第十条调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束;到期未结束的，视为调解不成。
第十一条调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行;调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
▲第三章仲裁第十二条县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)。
第十三条仲裁委员会由下列人员组成：(一)劳动行政主管部门的代表;(二)工会的代表;(三)政府指定的经济综合管理部门的代表。
仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
仲裁委员会实行少数服从多数的原则。
第十四条仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。
第十五条仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。
兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
第十六条仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。
仲裁庭由三名仲裁员组成。
简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。
仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定;仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
第十七条县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。
设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。
第十八条发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
第十九条当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。
委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。
第二十条无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动;没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。
第二十一条当事人双方可以自行和解。
第二十二条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十三条当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
第二十四条当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。
申诉书应当载明下列事项：(一)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务;(二)仲裁请求和所根据的事实和理由;(三)证据、证人的姓名和住址。
第二十五条仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当说明理由。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。
被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。
第二十六条仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
第二十七条仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
协议内容不得违反法律、法规。
第二十八条调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。
调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。
第二十九条仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。
不同意见必须如实笔录。
仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送这双方当事人。
第三十条当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
第三十一条当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。
一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第三十二条仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。
案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
第三十三条仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。
仲裁委员会之间可以委托调查。
仲裁委员会及其工作人员对调查劳动争议案件中涉及的秘密和个人隐私应当保密。
第三十四条劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。
仲裁费包括案件受理费和处理费。
收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。
第三十五条仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：(一)是劳动争议当事人或者当事人近亲属的;(二)与劳动争议有利害关系的;(三)与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
第三十六条仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
▲第四章罚则第三十七条当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正;情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任：(一)干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的;(二)提供虚假情况的;(三)拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的;(四)对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的。
第三十八条处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
▲第五章附则第三十九条国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。
第四十条仲裁委员会组织规则、办案规则由国务院劳动行政主管部门会同其他有关部门制定。
第四十一条省、自治区、直辖市人民政府可以根据本条例制定实施办法。
第四十二条本条例由国务院劳动行政主管部门负责解释。
第四十三条本条例自一九九三年八月一日起施行。
一九八七年七月三十一日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》同时废止。
：劳动争议仲裁法劳动争议仲裁委员会履行哪些职责劳动争议仲裁时效期间与诉讼时效期间是什么关系。