企业文化测评的基本概念
企业文化评估
企业文化评估引言概述：企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和工作氛围等方面的共同认知和共同行动方式。
企业文化评估是对企业文化的现状进行客观、全面的评估，旨在帮助企业发现问题、改进管理，提升企业绩效和竞争力。
本文将从五个方面详细阐述企业文化评估的重要性和方法。
一、企业文化的定义与重要性1.1 企业文化的定义：企业文化是企业内部的共同认知和共同行动方式，包括价值观、行为准则和工作氛围等方面。
1.2 企业文化的重要性：企业文化是企业的灵魂，可以凝聚员工的力量，提高员工的归属感和忠诚度。
良好的企业文化有助于形成良好的工作氛围，提升员工工作效率和企业绩效。
二、企业文化评估的目的与意义2.1 评估的目的：企业文化评估旨在了解企业文化的现状，发现问题，为改进管理提供依据。
2.2 评估的意义：通过评估企业文化，可以发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的绩效和竞争力。
三、企业文化评估的方法与流程3.1 定性评估方法：通过访谈、观察等方式，了解员工对企业文化的认知和行为表现。
3.2 定量评估方法：通过问卷调查、统计分析等方式，对企业文化进行量化评估。
3.3 流程：确定评估目标和指标，收集数据，分析结果，提出改进方案，实施改进措施。
四、企业文化评估的指标与标准4.1 企业价值观评估：评估企业的核心价值观是否与员工认同一致。
4.2 行为准则评估：评估企业的行为准则是否能够规范员工的行为，促进良好的工作氛围。
4.3 工作氛围评估：评估企业的工作氛围是否积极向上，能够激发员工的工作热情和创造力。
五、企业文化评估的实施与改进5.1 实施评估：根据评估方法和流程，收集数据，进行评估。
5.2 分析结果：对评估结果进行分析，找出问题和短板。
5.3 提出改进方案：根据评估结果，提出相应的改进方案，制定改进计划，并逐步实施。
结论：企业文化评估是企业管理的重要环节，通过评估企业文化的现状，可以及时发现问题，提出改进方案，进一步提升企业绩效和竞争力。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一项对企业内部文化进行全面评估和分析的过程。
通过评估企业文化，可以了解企业的核心价值观、行为准则、组织氛围以及员工态度和行为等方面的情况。
本文将从评估的目的、方法、步骤和结果等方面进行详细阐述。
一、评估目的企业文化评估的目的是为了深入了解企业的文化状况，发现潜在问题，提出改进建议，进而推动企业文化的优化和发展。
通过评估，可以帮助企业了解自身文化的优势和劣势，为未来的发展制定合理的战略和规划。
二、评估方法企业文化评估可以采用多种方法，常见的方法包括问卷调查、访谈、观察和文档分析等。
具体选择何种方法，取决于企业的规模、特点和评估的重点。
一般情况下，综合多种方法进行评估可以得出更全面准确的结论。
1. 问卷调查：通过设计问卷，向企业员工广泛征求意见和反馈。
问卷可以包括关于企业价值观、组织氛围、员工满意度和文化传播等方面的问题。
通过统计和分析问卷结果，可以得出对企业文化的整体评估。
2. 访谈：选择一些关键岗位的员工进行深入访谈，了解他们对企业文化的认知和体验。
访谈可以采用个别访谈或小组讨论的形式，通过与员工的互动，获取更为详细和具体的信息。
3. 观察：通过直接观察企业的日常运营和员工的行为，了解企业文化在实际操作中的表现。
观察可以包括参观企业场所、观察员工的工作状态和相互交流等。
4. 文档分析：对企业的内部文件、制度规定、培训材料等进行分析，了解企业文化的宣传和传播方式，以及对员工行为的规范和约束。
三、评估步骤企业文化评估的步骤可以分为以下几个阶段：1. 确定评估的范围和目标：明确评估的重点和目标，确定评估所涵盖的方面，例如企业的价值观、组织结构、沟通方式等。
2. 收集信息：根据评估方法，收集相关的信息和数据。
可以通过问卷调查、访谈、观察和文档分析等方式，获取员工的意见和企业的实际情况。
3. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析。
可以采用统计方法、质性分析等手段，对数据进行加工和解读，得出评估结论。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种评估企业内部文化状况和发展潜力的方法。
通过对企业的价值观、组织结构、沟通方式、员工行为等方面进行评估，可以帮助企业了解自身文化的优势和不足，并提供改进建议，以促进企业的发展和提高员工的工作满意度。
一、背景介绍企业文化是指企业内部的价值观、行为规范、组织结构以及员工之间的相互关系等方面的集合体。
良好的企业文化能够提高员工的工作积极性和凝聚力，促进企业的长期稳定发展。
因此，评估企业文化的状况和潜力对于企业的发展至关重要。
二、评估目的1. 了解企业文化的现状：通过评估，了解企业内部的文化状况，包括企业的核心价值观、组织结构、沟通方式等。
2. 发现文化存在的问题：评估过程中，发现企业文化存在的问题和不足，如员工对企业价值观的理解不一致、沟通不畅等。
3. 提供改进建议：根据评估结果，为企业提供改进建议，帮助企业优化文化，提高员工满意度和工作效率。
三、评估内容1. 企业核心价值观评估：评估企业的核心价值观是否明确，并与员工的行为和决策相一致。
2. 组织结构评估：评估企业的组织结构是否合理，是否有利于信息流通和决策效率。
3. 沟通方式评估：评估企业内部的沟通方式是否顺畅，是否能够促进员工之间的合作和信息共享。
4. 员工满意度评估：评估员工对企业文化的满意度，包括对企业价值观的认同程度、对工作环境的满意度等。
四、评估方法1. 文化价值观调研：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对企业文化价值观的认知和理解程度。
2. 组织结构分析：分析企业的组织结构，包括层级关系、部门划分等，评估其是否符合企业的发展需求。
3. 沟通方式分析：观察企业内部的沟通方式，包括会议、邮件、即时通讯工具等，评估其是否顺畅有效。
4. 员工满意度调查：通过问卷调查、个别访谈等方式，了解员工对企业文化的满意度和改进建议。
五、评估结果与建议1. 评估结果：根据评估所得的数据和分析结果，对企业文化的现状进行总结和分析，指出文化存在的问题和不足。
企业文化评估
企业文化评估引言概述：企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和工作氛围等方面的共同认同和共同遵守。
良好的企业文化可以提高员工的工作积极性和凝结力，促进企业的长期发展。
然而，企业文化的建设需要进行评估，以了解当前文化的状况并制定改进措施。
本文将从五个方面对企业文化进行评估。
一、领导力1.1 领导者的价值观：评估企业领导者的核心价值观是否与企业文化相符，是否能够为员工树立模范。
1.2 沟通能力：评估领导者的沟通能力，包括与员工的沟通方式和频率，是否能够有效传达企业文化的核心价值观。
1.3 激励机制：评估领导者的激励机制，包括奖励制度和晋升机制，是否能够激励员工积极参预企业文化建设。
二、员工参预度2.1 参预决策：评估员工是否有参预决策的机会，是否能够发表自己的意见和建议。
2.2 团队合作：评估员工之间的团队合作程度，包括是否能够相互支持、协作和分享经验。
2.3 培训机会：评估企业是否提供员工培训的机会，是否能够提升员工的专业能力和技能。
三、价值观传递3.1 内部沟通：评估企业内部沟通的方式和频率，是否能够传递企业的核心价值观。
3.2 绩效评估：评估企业的绩效评估体系，是否能够与企业文化相匹配，激励员工积极践行核心价值观。
3.3 员工行为：评估员工的行为是否符合企业的核心价值观，是否能够体现企业文化。
四、员工满意度4.1 工作环境：评估员工对工作环境的满意度，包括办公设施、工作条件等方面。
4.2 薪酬福利：评估员工对薪酬福利的满意度，包括薪资水平、福利待遇等方面。
4.3 发展机会：评估员工对个人发展机会的满意度，包括晋升机会、培训机会等方面。
五、企业声誉5.1 外部评价：评估企业在外部的声誉和形象，包括客户、供应商和合作火伴对企业文化的认可和评价。
5.2 媒体暴光：评估企业在媒体上的暴光程度，包括正面报导和负面报导的比例。
5.3 社会责任：评估企业对社会责任的履行程度，包括环境保护、公益慈悲等方面的表现。
企业文化测量
企业文化测量[编辑]企业文化测量的定义企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程，但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性;另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性。
企业文化测量也是一个动态渐进的过程，在进行企业文化管理的过程中，首先要对现有的企业文化进行定期的诊断、评价和测量，从而准确分析既有企业文化特征，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性。
测量、评价以及再测量、再评价，坚持每年进行一次企业文化综合测量，才能达到不断加强和改善企业文化管理工作的目的。
进行企业文化测量的最终目的是要解决如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去的问题，解决如何准确地挖掘企业传统文化的优秀因子以推动企业创新发展的问题。
企业文化测量模型是在企业文化发展目标的基础上，按照企业文化的结构内容所建立的一系列用来衡量具体企业文化各构成要素的发展现状和发展程度的指标。
这些指标构成了一个庞大的指标体系，通过确定各项指标的分值和相应的评分标准，采用具体量化的方法准确地对企业文化进行评估。
[编辑]企业文化测量的作用1.它为企业建设独具特色的企业文化提供了一套完整的衡量标准，为外界或企业自身对企业文化进行评价提供了依据。
2.它不仅有助于企业认识自身的文化发展状况，也是外界对其进行评价的验证尺度。
3.评价体系除了可以反映企业文化建设的现状以外，还可以反映出企业文化建设中相对薄弱和亟待加强的部分环节。
对企业文化建设做出导向性的预测，从而使企业文化建设的动态调整内容有一个准确的定位，如果一个企业在自身的企业文化建设过程中，能够定期的按照评价体系进行评价，并记录随时间变化的结果，就可以得出该企业文化建设的一条发展轨迹。
对其进行分析，可以了解企业文化的各构成要素在各个时期的发展状况，从而帮助企业决策者准确认识企业文化发展的状况，为企业文化的动态调整提供决策依据。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种对企业文化进行系统性评估和分析的方法，旨在了解企业文化的现状和问题，并提出改进和优化的建议。
企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范、工作氛围和组织气氛等方面的特征，它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。
在进行企业文化评估时，可以采用以下步骤和方法：1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，例如是为了了解企业文化对员工绩效的影响，还是为了发现企业文化中存在的问题等。
2. 采集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，采集与企业文化相关的数据和信息。
问卷调查可以采用多种形式，如单选题、多选题、开放式问题等，以获取员工对企业文化的认知和感受。
3. 分析数据：对采集到的数据进行统计和分析，可以使用统计软件或者Excel 等工具进行数据处理和图表绘制。
通过分析数据，可以了解员工对企业文化的整体评价、不同部门或者岗位对企业文化的看法等。
4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估企业文化的现状和问题。
可以将企业文化评估结果分为几个方面，如价值观、行为规范、沟通与协作等，以全面了解企业文化的情况。
5. 提出建议：根据评估结果，提出改进和优化的建议。
建议可以包括改进企业价值观宣导、加强员工培训、优化绩效评估机制等方面的措施，以促进企业文化的发展和提升。
6. 实施改进：将评估结果和建议反馈给企业管理层，并与相关部门共同制定改进计划。
在实施改进计划的过程中，需要充分沟通和协调，确保改进措施的有效性和可行性。
7. 跟踪评估：定期对企业文化进行跟踪评估，以了解改进措施的效果和发展情况。
可以设立评估指标和评估周期，定期进行文化评估，以持续改进和优化企业文化。
企业文化评估的目的是为了匡助企业了解自身的文化现状，发现问题并提出解决方案，以促进企业的发展和员工的满意度。
通过评估，企业可以更好地了解自身的核心价值观和行为准则，加强员工对企业文化的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，企业文化评估也可以匡助企业发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业文化考核方法和指标
企业文化考核方法和指标企业文化是指企业内部的一种价值观和行为准则，它包括组织理念、企业价值观念、员工信念和行为习惯等方面。
企业文化考核旨在评估企业文化的质量和有效性，以便发现潜在问题并促进企业文化的持续发展。
下面将介绍一些常用的企业文化考核方法和指标。
一、员工满意度调查员工满意度调查是评估企业文化的一种常见方法。
通过问卷调查、面谈等方式，了解员工对企业文化的态度和看法，包括对企业价值观念的认同度、对领导者的评价、工作氛围和团队合作等方面。
通过评估员工满意度，可以看出是否存在组织的价值观念与员工期望的差异，是否存在不合理的管理行为等问题，从而为企业文化的改进提供依据。
二、领导者行为评估领导者行为是企业文化传承和塑造的重要因素之一、通过评估领导者的行为，可以了解他们是否秉持和践行企业价值观念，是否能够起到榜样的作用。
评估指标可以包括领导者是否倾听员工的意见和建议、是否公平公正地对待员工、是否注重员工的成长和发展等。
领导者的行为评估可以通过观察、个案分析、360度反馈等方式进行。
三、员工行为评估员工行为是企业文化的具体体现，评估员工行为可以从多个方面入手。
首先，可以考察员工对企业价值观念的认同程度，通过观察他们在工作中是否能够贯彻企业的价值观念和行为准则。
其次，可以评估员工的团队合作能力和沟通能力，这是企业文化中的重要要素之一、再次，可以评估员工的敬业度和创新能力，这两个方面是企业文化重要的衡量指标。
员工行为评估可以通过观察、考核、绩效评估等方式进行。
四、业绩指标评估企业文化的一个重要目标是提高企业绩效，因此，企业文化的考核也应与业绩指标相结合。
可以根据企业的具体业务情况，制定相应的业绩指标，如销售额、利润增长率、客户满意度等。
通过评估企业的业绩，可以了解企业文化对业务运作的影响程度，从而判断企业文化的质量和有效性。
五、员工流失率评估企业文化对员工的吸引力是评估企业文化的一个重要指标。
如果企业文化具备吸引力，员工留任率应该较高。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一项对企业内部文化进行全面评估和分析的工作。
通过对企业文化的评估，可以了解企业内部的价值观、行为准则、组织氛围等方面的情况，帮助企业发现问题、优化管理，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
一、背景介绍企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、组织氛围等方面的共同认同和遵循，是企业发展的重要基础。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力，增强企业凝聚力和竞争力。
因此，对企业文化进行评估是企业管理的重要环节。
二、评估目的1. 了解企业的核心价值观和文化特征，明确企业的发展方向和目标。
2. 分析企业文化对员工行为和组织绩效的影响，发现存在的问题和矛盾。
3. 提供改进企业文化的建议和措施，帮助企业优化管理，提升绩效。
三、评估内容1. 企业价值观评估：评估企业的核心价值观、使命和愿景，了解企业的价值追求和文化定位。
2. 组织氛围评估：评估企业内部的工作环境、员工关系、沟通机制等，了解组织氛围对员工积极性和创造力的影响。
3. 领导力评估：评估企业领导层的领导风格、决策能力和沟通能力，了解领导力对企业文化的塑造和传递的影响。
4. 员工参与度评估：评估员工对企业文化的认同程度和参与度，了解员工对企业文化的理解和支持程度。
5. 绩效管理评估：评估企业绩效管理制度和激励机制，了解绩效管理对企业文化的影响和促进作用。
四、评估方法1. 文献资料分析：通过查阅企业的官方文件、内部报告等资料，了解企业的价值观、使命和愿景等方面的信息。
2. 面访调查：通过面对面的访谈，与企业管理层、员工代表等进行交流，了解他们对企业文化的认知和看法。
3. 问卷调查：设计问卷，针对企业文化的各个方面进行调查，收集员工的意见和建议。
4. 数据统计分析：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果和结论。
五、评估报告评估报告是评估工作的重要成果，应包括以下内容：1. 企业文化概况：对企业的核心价值观、文化特征进行概括性描述。
企业文化的定性与定量测评研究
与定性分析相对应，定量分析也是社会科学中重要的一种方法。定量分析是通 过数学模型、统计分析和实验等方法，对研究对象进行量化的研究。定量分析 的特点在于其重视数据的客观性和准确性，通过对数据的分析和解读，来揭示 现象之间的因果关系和规律性。定量分析的应用领域也非常广泛，如经济学中 的计量经济学、政治学中的民意调查、心理学中的行为研究等。
通过这种定性和定量相结合的方法，我们可以更全面地了解城市贫困人口的生 活状况，为政策的制定和社区资源的分配提供科学的依据。我们还可以通过这 种研究方法，来评估政策的实施效果和社区资源的使用情况等。
总之，在社会科学中，定性和定量是两种基本的研究方法，它们各有特点，但 又相辅相成。在实际的研究过程中，我们往往需要同时运用这两种方法，以便 更好地解决实际问题。未来，随着社会科学的发展和社会问题的复杂性不断增 加，我们需要进一步探索和完善定性和定量相结合的研究方法，为解决实际问 题提供更加科学和有效的途径。
定量研究是通过数据收集、分析等方式，对社会现象及其规律进行探究的一种 研究方法。它的是“是什么”和“有多少”的问题，即社会现象的数量特征和 统计学规律。定量研究具有以下优点：
1、通过客观、精确的数据分析，可以揭示社会现象的统计学规律和特征； 2、研究结果具有较高的可重复性和可验证性，有利于学术交流和成果推广；
然而，定量研究也存在一些局限性。首先，由于其研究方法的标准化和量化， 导致其对人类行为的复杂性和多变性的理解不够深入。其次，定量研究的结果 容易受到数据采集和处理过程中的人为因素的影响，例如问卷设计、样本选择 等因素都可能对结果产生影响。
在社会科学领域，定性和定量方法之争一直是一个热门话题。然而，超越这两 种方法之争，寻求一种综合视角，对于更好地理解和解决现实问题至关重要。
企业文化测量说明
企业文化是一个组织内部共同的价值观、信念和行为模式的集合体，它决定着一个企业在发展中的方向和方法。
企业文化对企业的内部形象、员工的工作动力和外部形象都有着重要的影响。
因此，对企业文化进行测量和评估，可以帮助企业了解自身的优势和劣势，同时也可以为企业改进和提升文化做出指导。
本文是一份企业文化测量说明，主要介绍企业文化测量的目的、方法以及测量结果的分析和应用。
一、测量目的企业文化测量的目的是为了深入了解企业的文化现状，包括企业的核心价值观、员工间的互动和团队合作等方面。
通过测量，企业可以发现自身的优势和劣势，了解员工对企业文化的认同程度，为企业发展和改进提供参考依据。
二、测量方法企业文化测量可以采用定性和定量两种方法相结合的方式进行。
1. 定性测量定性测量主要通过访谈、问卷调查等方式，深入了解员工对企业文化的看法和体验。
在访谈和问卷调查中，可以涵盖以下几个方面的问题：（1）企业的核心价值观：员工对企业核心价值观的认知和理解；（2）员工间的互动和团队合作：员工对团队合作氛围、组织沟通和协作机制的评价；（3）企业的学习和发展：员工对企业学习氛围、培训机会和晋升机制的感受；（4）企业管理方式：员工对企业管理方式、激励机制和绩效评估制度的看法。
2. 定量测量定量测量主要通过统计数据和指标的收集和分析，对企业文化进行量化评估。
可以根据企业需求自行设计问卷，收集员工对企业文化的评价和意见，并进行统计分析。
如员工满意度、工作动力指数等指标可以作为评估企业文化的量化指标。
三、测量结果分析和应用企业文化测量的结果应按照定性和定量测量的结果进行分析和评估。
通过对结果的综合分析，可以了解企业文化的现状和存在的问题，为企业改进和提升文化提供指导。
1. 优势和劣势的分析在测量结果中，可以找出企业文化的优势和劣势。
优势可以是企业文化的创新性、透明度、员工参与度等方面；劣势可能体现在员工满意度低、团队合作不够紧密等方面。
通过对优势和劣势的分析，企业可以明确在哪些方面需要改进和提升。
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企业文化测评的基本概念
为了对企业文化实施有的诊断与评估;为了测量现有企业文化的特征优势与劣势
以及实现企业文化的创新、重构与变革;我们首先需要了解企业文化测评涉及到的
基本概念——测量尺度scale、信度reliability、效度validity以及常模norm..
下面分别讲述这四个基本概念..
1.测量尺度
任何测量必须有测量的准则和依据;例如测量桌子的长度时;或者用掌距来
量、或用台尺来量、或用米尺来量;总要有个依据才行..这个作为测量的准则或依
据;也就是测量的尺度..在测量时采用不同的尺度;对事物或变量特征的描述和说
明将提供不同的信息..以上述测量桌子的长度为例;采用不同尺度测量的结果;可
能是五个掌距;也可能是三尺三寸、或一百公分..虽然桌子的长度不变;但因测量
尺度不同;故对桌子长度的说明也不一样..
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度nominal scale、二是顺序尺度ordin
al scale、三是等距尺度interval scale、四是比例尺度ratio scale.. 这四种
尺度具有不同的特征;也有不同的作用..在进行企业文化测量时必须了解这四种
尺度的性质;才能选择适当的尺度;用来编制测量工具..以下分别叙述四种尺度的
性质：
1名义尺度nominal scale
名义尺度是按照事物的特征或属性的不同;赋予不同名称;作为一种标记;进
而可以将特征或属性相同的事物归为类别;所以也称为”类别尺度”categorical
scale..换句话说;名义尺度的主要作用是在区分类别;给每一个类别适当的名称;
借以辨识..比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；
都是应用名义尺度来分类..因此;应用名义尺度测量或描述事物的特征时;就要设
法将该事物按照其特征加以分类;并标示类别的名称;然后给它一个代码code..
2顺序尺度ordinal scale
顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度;排成顺序或等
级..比如;将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10;这就是顺序尺度的应
用..换个方式来看;如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩;请问小明的成绩
如何答案可能是“小明是第五名”;而不是“小明的成绩是80分”..顺序尺度的
主要功用是排列等级;比较顺序..在等级或顺序的排列中;可以比较个体之间的地
位;可说明“大于”或“小于”的关系和差异;但个体之间的差异并无相同的单位..
故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异;未必等于第二名成绩与第三名成绩的
差异..这个特征要特别留意..
3等距尺度interval scale
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值..如果应用等距尺度来测量
变项;乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值..使这些数值不仅显示大小的
顺序;而且数值之间具有相等的距离..例如;以等距尺度测量员工的数学考试成绩;
乃在0分至100分的范围内;依员工的答题表现给予一定分数..从员工的分数既可
看出员工成绩高低的顺序;也可以了解员工之间成绩的差距..
由上述的说明可知;等距尺度的主要特征在于：1分数、2连续性、与3等距；
而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形..
4比例尺度ratio scale
比例尺度具有等距尺度的全部特征;而且有”真正零点”..因此比例尺度的数
值之间有相等的比例ratio;不仅可以加减;也可以作乘除的运算..例如..人的身
高;可以采用比例尺度来测量;以0代表没有高度;0以上的不同数值代表实际高度;
而身高200公分即为身高100公分的两倍..体重的测量也是如此..又如年龄也可
以采用比例尺度测量;因为零岁是真正的零点..据此可知;比例尺度所提供的信息
最多;作用最大;但在实际测量的应用上却不多见..一般说来;物理特征的测量如
重量;长度等比较可能采用比例尺度;但心理特征的测量大体以等距尺度为主;因
为人类的心理特质很难找到真正零点..
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性appropriateness..就是测评
的有用程度;考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西..
比如;我们想了解员工的工作动机;因此采用一个工作动机量表加以测量;每
一个员工都得到一个“分数”;我们要根据这个分数来推论员工的工作动机..在此
种情况下;我们要先确定;依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切是否有意
义是否有用换言之;这个测量所得的分数能否真正解释工作动机如果答案是肯定
的;那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的;那么推论就无
效..不过;效度并非“全有”或“全无”的概念;而是程度高低之分..由此可知;效
度是测量的必要条件;缺乏效度则推论与解释都不适切;这个测量就没有意义;也
没有用处;因为它不能解释真正想解释的特征或属性..一个未曾提示或说明效度
的测量工具;难以确定其测量结果的适合性;因此不能冒然使用..
3.信度
按照通俗的说法;信度是指测评结果的可靠性..如果照美国教育与心理测验
标准之定义;信度指的是测验分数未受测量误差errors of measurement影响的程
度..这两种解释并不冲突;盖测量误差愈小;测量结果越可靠..换言之;如果测量
的结果能反应受试者真实的特征;而不因其它因素如测验情境、受试者心理情绪状
态、测验题目的性质等而影响其测验分数;那么这个测验所测量的结果是可靠的..
信度也是测量的基本要素之一;缺乏信度的测量就不具意义;也不能使用..因
此;在使用测量工具时;一定要知道测量的信度..然而如何估量测量的可靠程度呢
信度指标：α系数..
通常采用斯坦福大学stanford university柯隆巴克lee j·cronbach教授
所发展的α系数;依一定公式估量测验的内部一致性;作为信度的指针..其公式如
下：
k：测验题数
sx：测验分数的标准差
si：第i个题目分数的标准差
一般而言;一个测量工具的信度至少应在以上;才称得上可靠..信度是效度的
必要条件;信度太低的测量工具;就不可能具有适当的效度..
4.常模
企业文化的测量;一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征;另一方面要将
本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较;已发现自己的企业文化的优势
与劣势..测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构;作为解释个
别分数的标准与依据..这个群体的分数架构就是俗称的常模 norm..
在企业文化的测量中;常用的常模有行业常模..如以电力行业企业文化的总
体特征作为电力企业文化的常模..我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部
分企业按照现代抽样调查理论;测评这些企业的企业文化;得到整个电力行业企业
文化的特征通过定性与定量数据展示..通过这个总体特征就可以建立起电力行业
企业文化常模..通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时;比
较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异;找出该企业的优势与
劣势;作为制定企业文化建设战略的依据..
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关的方法与程序..
这四个概念都直接关联到测量工具的编制与使用..尺度是编制测量题目的依据;
效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性的指标;而常模则解释测量结果的
架构..