人力资源成本管理与成本控制分析
分析IT企业人力资源成本控制与管理
获得 、开放使用 以及保 障必要的人力 资源及 人力 资源 离职所支 出的所有费用就是人力 资源成本 的含义 。
２ ． ２ 人 力资 源成 本构成
２ ． ２ ． １ 成 本 的 获取
老年 时期的生活而需支付 的各 项费用的总和就 是退休养老保 障
作 中更积极 主动，并在一定程度 上发挥其创造 性而对其进行 奖 励所需支 出的费用就是企业的奖励成本。员工的业余社团开支、 娱乐 、 文体活动及 医疗 、 定期休假 等各项费用 的总和就是企业 的
调剂成本 。
在企业经 营中常说 到的人力 资源成本 。但 如果考察 的角度不 同， 对人力资源 成本的定义也会有不一样 的结果 。从企业方面来 看， 取得 、 使用、 开发以及保障人力资源再 生产而兑付 的所 有费用就
成本 。
２ － ２ ． ５ 离职 成 本
离职 前低效 成本 、 空 职 成 本 及 离 职 补 偿 成 本 都 是 企 业 因 员 用员工中所产生的成本 都是企业 的取得成本 。挑选应聘人员， 并 工 离职而产 生 的成本 ， 它们就 是离职成本 。职 工将要 离开企 业 对其作 出一定的评 价或考察等活动所 支付的 费用 就是企业 的选 从 而 给 工 作 造 成 损 失 并 在 一 定 程 度 上 减 少 企 业 收 益 就 是 离 职
是 人 力 资 源 成 本 的 含义 。从 劳 动 者 个 人 来 看 ， 家 庭 或 个 人 为 了提
２ ． ２ ． ４ 保 障 成 本
健康保障、 劳动事故保障 、 失业 保障、 退休养老保障等 都是企 业 为保 障员工暂时或长期丧 失其 自身 的使用价 值时 的生存权 所
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施可以从多个方面入手，以实现成本的优化和效率的提升。
以下是一些具体的控制措施:
1.优化招聘流程:提高招聘质量，降低错选成本。
企业应严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，确保招聘到的人员符合岗位需求，减少因人员不匹配导致的离职和再招聘成本。
2.加强员工培训与发展:通过有效的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，降低因员工能力不足导致的低效和错误成本。
同时，关注员工的职业规划和成长路径，增强员工的归属感和忠诚度,降低离职成本。
3.推行绩效管理和激励机制:建立合理的绩效管理体系，通过明确的目标设定、公正的评估和有效的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，降低人工成本。
4.优化人员配置:根据企业实际需求和业务变化，合理调整人员结构和数量，避免人力资源的浪费和冗余。
同时，加强内部人才流动和岗位轮换,提高员工的综合素质和适应能力，降低人工成本。
5.推行弹性工作制和远程办公:在条件允许的情况下，推行弹性工作制和远程办公，降低办公场所的租赁和装修成本，同时提高员工的工作效率和满意度。
6.利用技术手段提高效率:借助信息化、智能化等技术手段，优化人力资源管理流程，提高工作效率和准确性，降低人工成本。
例如，使用人力资源管理系统进行员工信息管理、薪资核算等，减少人工操作成
本和错误率。
综上所述，人力资源部人员成本控制措施需要从招聘、培训、绩效、配置、工作制度和技术手段等多个方面入手,以实现全面有效的成本控制和效率提升。
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企业人力资源成本控制的分析
企业人力资源成本控制的分析企业人力资源成本控制是企业管理中的一个重要的方面，制定成本控制策略并实施，可以帮助企业提高经营效率，提高经济效益。
本文将对企业人力资源成本控制进行分析，探讨其重要性、影响因素和实施策略。
人力资源成本是企业的重要支出之一，包括员工工资、社保福利、培训教育、员工福利等各种方面。
因此，精细化管理企业的人力资源成本是企业取得持续成功的一个重要措施。
下面分析一下，企业人力资源成本控制的重要性。
1.促进经济效益提高经济效益是企业最基本的考核标准之一，从经济效益方面考虑，人力资源是企业最主要的资产之一，因此，合理管理人力资源成本可以有效地控制企业的人力资源费用，从而提高企业的经济效益。
2.提高企业管理效率当人力资源成本控制得当时，企业可以将更多的资源投入管理和生产中，提高企业管理效率，更好的实现企业的发展目标。
3.促进企业转型升级企业的转型升级是企业发展的必经之路，如何控制人力资源的成本有助于资本的科学配置，促进企业更好的转型升级。
4.建立企业声誉控制人力资源成本不仅能够减少企业的财务负担，还能改善企业内部的管理，提升员工生活质量，从而进一步巩固企业的声誉，增强企业的吸引力和凝聚力。
正确制定企业人力资源成本控制政策，需要考虑多方面因素，例如：1.行业竞争形势：企业所处的行业竞争状况、市场需求等因素会直接影响企业制定人力资源成本控制策略。
2.劳动力成本：员工工资、社保福利、培训教育等方面的成本是企业人力资源成本的关键支出。
3.员工需求：员工对于工作待遇、福利、职业发展等方面的需求是制定人力资源成本控制策略的重要参考因素，请按照员工实际需求合理调整成本。
4.管理效率：人力资源的流程、信息化和管理方式对成本的影响也是重要的因素。
5.企业文化：企业文化是创造人才和吸引人才的关键要素之一，企业需要考虑到企业文化和人才发展的相互关系，从而制定人力资源成本控制策略。
制定合理的人力资源成本控制策略是企业实施和控制人力资源成本控制的关键步骤之一，下面介绍一些企业人力资源成本控制的策略。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。
在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。
招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。
培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。
薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。
福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。
对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。
企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。
建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。
对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。
企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。
可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。
对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。
可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。
问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。
员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。
高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。
对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。
企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。
人力成本分析及管控方案(最新)_20220402
人力成本分析及管控方案一、人力成本控制目的人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本、替代成本。
人力成本控制的目的在于解决企业的激励机制、促进人力资源开发、提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施（一）建立合理的组织结构要改变组织结构，减少中间层，避免重叠性和无效性。
需明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的流程，提高工作效率。
（二）建立人力资源成本预算管理制度通过预算，可以增强对人力成本支出的预见性，避免或减少人力成本支出的随意性和盲目性．强化对人力成本支出的有效监督。
（三）人员精简优化从公司战略出发，削减多余的岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
提高员工素养，实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”。
（四）明确各职能部门的成本任务人工成本的控制需要分解成本控制的压力到各个职能部门，实行目标管理，提高管理水平。
此项需作为各职能部门负责人的绩效之一。
（五）稳定提升员工素质，控制人员流动保持人员的相对稳定，过于快速的流动不利于工作的延续开展。
持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本非常大。
要稳定员工队伍，不仅在薪酬、福利待遇上要有竞争力，还要加强培训。
培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性等。
从而有效的控制人员的流动性。
三、目前公司情况分析与建议经过本轮绩效考核，从反馈的信息中可了解到，公司内部有部分员工不适合、或专业技能未达到岗位要求。
对于该部分员工，如果立即采取辞退的方法，在人力成本上会增加很大支出，在劳动合同关系未到期中途解约需要支付双倍的赔偿金，为降低风险，减少人力成本支出，也为配合公司发展步伐，打造内部人才培养机制，让这些还没有具备胜任能力的员工能迅速的成长起来，人力资源部作如下建议：（一）对于只是某项技能达不到要求、有留用、可培养者：1、作为储备干部培养，留用察看3-6个月。
人力成本分析与控制
工资率
=工资总额÷销售额×100%
工资率是人力成本分析中一个非 常重要的数据,一个企业、行业
在排除特殊情况下它应该是个略
呈降低趋势的“常数”。如左图 为XX电子公司的数据,工资率 ≈9.55%。
人力成本科目 间接人员 直接人员 工资 合计 场地费 出差费 合计 票金 社保费 房租 工伤医疗费 供暖费 夜餐补助费 文体活动费 奖金 其它 福利 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计
人力成本分析与控制
内容纲要
第一部分 人力成本的有关概念 第二部分 为什么要做人力成本分析
(what) (why)
第三部分 如何进行人力成本分析
第四部分 如何有效控制人力成本 第五部分 如何有效降低人力成本
(how)
(how) (how)
第一部分 人力成本的有关概念
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节
销售额 2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月 2005年1月 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313 44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938 7031309 65928814 488229555
在确保企业在同行业中中的正 常利润的前提下可以倒推各项 成本的比例,从而形成包括人 力成本在内的总成本优势—企 业核心竞争力之一。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源成本控制报告
人力资源成本控制报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，有效控制人力资源成本至关重要。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖招聘、培训、绩效管理等多个方面。
本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面分析，并提出相应的控制策略，以提高人力资源的利用效率和企业的竞争力。
二、企业人力资源成本现状（一）薪酬福利成本目前，企业员工的薪酬水平在同行业中处于中等偏上的位置。
然而，随着员工工龄的增长和职位的晋升，薪酬的涨幅也较为明显。
此外，企业提供的福利项目较为丰富，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，这在一定程度上增加了企业的人力成本负担。
（二）招聘成本为了吸引优秀人才，企业在招聘过程中投入了大量的资源。
包括在各大招聘网站发布职位信息、参加招聘会、委托猎头公司等。
这些招聘渠道的费用较高，而且招聘效果并不总是理想，存在一定的浪费现象。
（三）培训成本企业重视员工的培训与发展，定期组织内部培训课程和外部培训活动。
但在培训过程中，存在培训内容与实际工作需求脱节、培训效果评估不及时等问题，导致培训资源的利用率不高。
（四）绩效管理成本为了确保员工的工作绩效，企业建立了完善的绩效管理体系。
然而，在绩效评估过程中，需要投入大量的时间和人力进行数据收集、分析和反馈，增加了管理成本。
三、人力资源成本过高的原因分析（一）缺乏科学的人力资源规划企业在人力资源管理方面缺乏长远的规划，导致在人员招聘和配置上存在一定的盲目性。
有时为了满足短期业务需求，匆忙招聘大量人员，而当业务调整时，又不得不进行裁员，这不仅增加了招聘和离职成本，还影响了员工的稳定性和企业的形象。
（二）薪酬体系不合理薪酬结构不够合理，固定薪酬占比较高，浮动薪酬比例较小，难以充分调动员工的工作积极性和主动性。
同时，薪酬调整机制不够灵活，不能及时反映员工的工作绩效和市场行情的变化。
（三）招聘流程不优化招聘流程繁琐，缺乏有效的筛选机制，导致招聘效率低下，增加了招聘成本。
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薪酬管理人力资源成本管理与成本控制分析圭寸盈 中交河海工程有限公司江苏南京210000
摘要：因为经济全球化的发展，国与国之间、企业与企业之间、人与人之间的竞争日趋激烈；而基于现在人力
资源与经济状况的迅速变化，随着社会经济的不断发展，现代企业已将人力资源作为重要的发展力量与行业竞争的资
本，所以归根到底，企业间的竞争更是人才之间的竞争。
企业如若想要在经济市场中立于不败之地，就必须要做好人
力资源方面的管控工作。在企业的管理工作中
，
人力资源的管理以及成本控制已经成为了一项重要的管理内容。做好
企业人才管控方面的工作，也必将为企业的良好发展打下稳固且厚实的基础。本文将对企业人力资源成本的管理及成
本控制展开相应的研究，
同时也提出科学的指导策略，为发挥企业人力资源的最大化作用提供一定的参考
。
关键词： 人力资源
； 成本管理
； 控制策略
就国有企业的投放重点而论，第一当属人力资源。 人力资源是企业发展的根本，
也是国有企业赖以发展的
主要保障，基于最近几年国有企业在人力资源方面的产 出比和回报比的数据分析，其相对于物理资本的投入表
现出了较高的加报率。
一、 提高人力资源的成本控制意识
国有企业想要提升人力资源的利用率，首先，应该 对人力资源管理方面做出更多投入，也应制定出较为详
细的管理条款，而不该仅仅着眼于眼前可见的“少花钱 多做事”。在成本约束的大前提下，更应该利用现代化 的管理理念，将其推行到工作中的每一个环节上去，如
此便可以最大限度地节约成本， 更能最大限度地为企业 获益。企业也要加大对于人力资源管理的宣传力度，提 升企事业员工对于企业推行的人力资源管理方式的认识 度和认可性， 从而更好地推行企业运营， 便于管理者管 理，促进企业长治久安的发展。二、 建立完善的人力资源成本估算制度国有企业在人力资源的成本估算上，应避免人力资 源成本的盲目投入和随意性投入。因此企业必须建立属 于自己的人力资源成本估算制度， 做到及时发现问题， 改进问题，避开问题，直到最后合理化解决问题。企业 应该结合自身的发展要求，以及企业长久发展的规划， 做出人才需求的基本预测，做出合理化的聘用需求，将 企业自身的人才需求和人力资源的成本管控相结合， 做 到最大限度地合理化利用资源［1］o三、合理化员工的培训提升费用支出国有企业在人力资源成本管理与成本控制方面， 除 了要在外来人才聘用方面做足工作， 更应该注重的是企 业内部人才的教育和培训方面的成本支出。这也是企业 关于人力资源成本管理中非常重要的一个环节。企业应 该对人才的教育培训制定全面、 合理且具有可行性的长 远计划。在普通员工的培训基础之上，国有企业的领导 人员也必须要做好决策培训以及管理培训工作，从而切 实有效地推动企业各方面工作的开展， 为企业后续的稳
定发展奠定良好的基础。
对药品比例、耗材比例、抗菌素合理应用、平均住院 日、床位周转次数、次均费用、临床路径例数等指标进 行重点监测，鼓励临床科室收治疑难重症，积极引导医 务人员科学检查、科学治疗、科学用药，考核的结果与 医务人员薪酬挂钩，严格兑现奖惩。2. 实施绩效监控，进行绩效考核评价通过员工与医院绩效考核小组上下级之间不断地进 行沟通，对绩效目标达成共识，同时，及时解决绩效计 划实施中出现的问题，及时进行绩效改进，采用科学合 理的考核方法考核评分，源自台湾的RBRVS (以资源 为基础的相对价值)计奖方法和目标管理法是现代医院 多采取的考核方法，对医疗服务项目按技术、责任、质 量及风险程度等因素分别赋予合理的价值。3. 绩效沟通、反馈与结果运用医院绩效考核管理对员工的绩效考核结果达成一致 意见，并讨论个人发展方面取得了哪些成就，存在哪些 不足以及对未来如何规划，制定绩效改进进程。并将考 核结果与绩效奖励政策紧密结合，如员工薪酬激励、晋 升、发展等，也可以对绩效欠佳者进行差别管理，包括 培训和岗位调整等。(四)建立基于组织文化的员工个人职业规划的激 励制度1 建立员工民主参与机制强调员工参与，使员工参与到医院议事决策中来, 重视信息分享、信息沟通和信息传达渠道畅通，形成医 院文化整合和价值观的统一。2 完善员工发展的培训制度拓宽培养渠道，建立灵活多样的培训体系，广泛开 展不同形式的学术交流，通过培训教育加强自身素质来 达成个人职业规划。分岗位层次，择优选择员工到国内 外专业机构进修学习，鼓励员工参与继续教育提升学 历；
为员工进行职业生涯规划路径管理。同时构建培训
评估反馈机制，
使培训达到预期目标。
3 实行差异性激励管理办法对急需的、紧缺的医学高层次人才
，
建立人才职业
生涯规划机制，对增强医院核心竞争力和学科建设与发 展的突出业绩，加大特殊专项奖励力度。给高级人才创
造舒畅的工作环境，良好的工作关系和氛围等，
使他们
专心医疗科技进步， 并提供更多的成才机会， 实现自我
价值6
0 %
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684
作者简介：
吴颖利(1973 —
)，学历：硕士，职称：
高级经济
师，研究方向：人力资源管理％
97四、 约束人力成本的不必要支出企业必须要将考评和奖励制度落实到每个员工身 上，从而确保相关的制度能够在每个人身上都起到对应 的管理作用。“民主与科学”是绩效考核的内在理念, 国有企业应该本着长远发展的目的去公开征求每位员工 的意见。绩效考核不是独断专行，更不是个人的工具, 它既是企业文化的体现，也是为了方便企业测评员工的 个人素养、工作态度、工作过程、工作业绩等诸多方面 的科学依据。所以考核的标准应该有理有据，考核的过 程应该公平公正绝对公开。考核的最后，也可以加入员 工反馈的环节，从而与员工做到面对面沟通，也能更好 地了解员工对企业的内在看法。将赏罚制度与企业员工 管理联系起来，能很好地提升企业的品牌形象，加深员 工和团队意识，推动员工之间的良性竞争意识，激发员 工的积极性和进取心， 最大限度地发挥出企业人力资源 的作用。五、 建立管理层人力资源管理体系建立良好的用人体系和管理工具体系， 应该做到三 大规划：规划人员、规划管理、规划政策。通过逐层推 进的模式， 将企业的人力资源管理成本统一细化下来， 从中将人员分层分段，上中下不同级别将管理层类比出 来，做出专业和完善的管控。(一) 人力资源主管从管理层为企业统筹规划，严控人员管理和聘用标 准，最大限度地压缩人力资源的管控成本。合理化编制 人员，精确预算细化成本。(二) 人力资源总监统筹规划企业人力资源方面的长线发展需要，制定 行之有效的制度。对于提升企业效益、降低人力资源成 本消耗、均衡人力资源的合理化配置制定对应的方针和 正策。(三) 企业领导人员用战略性的眼光看待企业未来的发展，对企业的发 展以及人力资源方面的欠缺、 对比投入和产出比进行分 析，从中得出对应的结论。建立精英团队体系，提升人 员和企业的总体竞争力， 最大限度地实现人力资源优化 的根本目的。六、 创建良好的工作时间表人力资源部门应该结合各员工的不同需要，制定出 对应的工作时间表， 并进行分类细化统计， 企业利用计 算机信息化进行统计， 对每位员工的工作时间做出明确 的表格公示，交由对应的专业人员进行管理。企业内部 网络可供员工进行查阅和访问，也便于管理层对于员工 工作时间做出相应的了解20%七、 为员工创造良好的工作环境轻松愉悦的工作环境有利于员工的身心发展，当然 更利于工作的展开。因此，企业一定要注重给员工一个 良好的工作环境。除此之外，国有企业还应该针对新老 员工制定出统管体系，从而使管理工作能够更加完善。 这既能体现出企业对于人才的合理化把控， 也能利于企 业长远的发展， 是企业人力资源管理中不可或缺的重要 环节。八、 创立企业人力资源成本账户根据企业人员流动的变化，成立人员系统的管控。 将企业的人力资源资料存入电子档进行收录，以备调用
和查找。对各部门人员建立相应的档案电子库，
部门之
间可相互沟通，也可相互查看
，方便人员方面的调配和
安排。企业内部员工之间合作和分工也会相应地合理化 很多，互相也可分享各自的劳动成果
，
加强了部门与部
门间的联系，也加深了企业内部人员间的共存性，对于 企业长久的发展有很大的益处。九、 加强企业员工责任感的培养
人力资源成本管理与成本控制分析中必不可少的一 项是员工责任感的培养。
这同时也是企业文化的一种重
要体现。企业人力资源的管控归根到底是对于企业人员
的管控。而这就能看出来完善责任体系对于企业人力资 源管控是重中之重，增强员工的责任感培养有利于员工
忠诚度，而这无形中就降低了企业人力资源成本的不必 要支出， 稳固了企业人员的核心力量， 各司其职， 共同
进步。十、借助现代技术实现信息化管理
新经济状态下，企业的管理模式也呈现为动态化管 理。企业为了适应长久的发展，必须制定长效的人力资
源管理机制，从而适应人才发展的趋势以及市场变化
,
为企业未来长久发展得出较为详细的经验总结。而为
此，
企业必须要制定行之有效的长效人力资源管理制
度，对企业的成本数据做定期上传、汇总、存档
。
而人
力资源方面的成本信息， 更应该做到多种方式管理， 如
由时间区分、由层次取分、由类别区分、由部门区分等 不同的管理方式。企业现代化信息技术管理还应该注意
的是， 企业要优先建立起完善的机房设施， 应用最先进
的网络软件。
利用信息化管理
，不但可以有效地丰富企
业和内外部信息量，
更能有效地整合企业人力资源管理
成本[3]o
十一、结语
总之，为应对世界经济全球化，企业应对自身人力 资源方面加强管控， 确保人力资源成本作用的最大限度 发挥，在帮助企业发展的同时，
亦能帮助企业创造更多
效益，促使企业更加快速地发展。
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作者简介：
封盈，籍贯：河北省沧州市，学历：本科，职称: