企业组织文化案例分析
企业的组织创新及实践案例分析
企业的组织创新及实践案例分析随着市场竞争的加剧和技术的迭代，越来越多的企业开始意识到组织创新的重要性。
组织创新是一个包罗万象的概念，它不仅包含创新的产品、服务和管理模式，更是涉及到企业组织文化、人才培养、组织架构等方方面面。
那么，在这个快速变化的时代，企业如何实现组织创新呢？本文将从组织文化、人才培养和组织架构三个方面探讨企业的组织创新，并结合实际案例进行分析。
一、组织文化组织文化是企业核心竞争力的来源，它包含了企业的价值观、理念、行为规范等方面。
一个好的组织文化可以促进员工的凝聚力和忠诚度，增强企业的创新能力和市场竞争力。
但是，如何打造一个好的组织文化却是一项大挑战。
以下是一些成功的企业在组织文化方面的实践案例：1. 谷歌(Google)谷歌(Google)是一家以创新为基础的科技公司，拥有高度开放的组织文化。
谷歌践行的是一种“平等和信任”的文化氛围，每个人都能自由发表自己的意见和看法。
这种文化氛围激发了员工的创新意识和工作热情，培养出了许多来自不同领域的人才，为谷歌的技术创新提供了源源不断的动力。
谷歌的组织文化是他们成功的保证之一。
2. 赞比亚铜业公司(Zambia Copper)赞比亚铜业公司(Zambia Copper)是非洲最大的铜矿开采企业之一，该公司的组织文化注重员工的人文关怀和个人成长。
赞比亚铜业公司在员工的教育、培训、健康、安全方面下了大功夫，提供了丰富的培训和发展机会，使员工在企业内部也可以获得升职和发展的机会。
通过这种“人文关怀”的方式，赞比亚铜业公司成功地吸引和保留了许多优秀的员工，并增强了企业的凝聚力和信任度。
二、人才培养人才培养是组织创新的关键因素，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
越来越多的企业开始关注员工的培养和发展，通过不同的培训、教育、激励方式，激发员工的潜能和创造力。
以下是一些成功的企业在人才培养方面的实践案例：1. 3M公司(3M)3M公司(3M)是一家在创新领域处于领先地位的企业，他们的培训和人才发展制度对于企业的创新水平和市场竞争力起了至关重要的作用。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织文化的建设对于企业的发展至关重要。
良好的组织文化可以增强员工凝结力和归属感，提高工作效率和创新能力，促进企业的持续发展。
本文将以某知名企业为例，详细介绍其成功的组织文化建设案例。
二、企业概况该企业是一家全球率先的科技公司，主要从事电子产品研发、生产和销售。
成立于1990年，目前在全球拥有数千名员工，年销售额超过数十亿美元。
该企业以创新和质量为核心竞争力，在行业内享有很高的声誉。
三、组织文化建设目标该企业在发展过程满意识到组织文化对于企业的重要性，并制定了以下组织文化建设目标：1. 建立积极向上的工作氛围，激励员工发挥创造力和创新能力；2. 培养团队合作意识，促进部门间的协作与沟通；3. 倡导员工发展和学习，提供良好的职业发展机会；4. 建立公平公正的激励机制，激发员工的工作动力；5. 培养企业核心价值观，营造共同的企业文化。
四、组织文化建设策略为了实现上述目标，该企业采用了多种策略进行组织文化建设，包括但不限于以下几点：1. 领导示范：公司高层领导积极践行企业核心价值观，以身作则，树立良好的模范。
2. 员工参预：公司鼓励员工积极参预企业决策和文化建设，通过员工调查、座谈会等形式采集意见和建议。
3. 培训和发展：公司注重员工的培训和发展，提供丰富的培训资源和职业发展机会，匡助员工提升技能和知识水平。
4. 激励机制：公司建立了公平公正的激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激励员工，激发他们的工作动力。
5. 文化活动：公司定期组织各类文化活动，如员工聚餐、团建活动、节日庆祝等，增强员工凝结力和归属感。
五、组织文化建设成果通过以上策略的实施，该企业取得了显著的组织文化建设成果：1. 员工满意度提升：员工对企业的满意度明显提高，对企业的认同感和归属感增强。
2. 创新能力提升：员工被鼓励发挥创造力和创新能力，公司的创新能力得到显著提升，推动了产品和技术的不断升级。
组织文化案例分析—马云与阿里巴巴
马云成长年表
• 顽皮少年：从小就看上去比别人瘦弱的孩子，天生有着一副火爆脾气，弱小的身体里 常常迸发出巨大的能量。爱看武侠小说，经常学着武侠小说里的人物舞枪弄棒。为了 朋友，小时侯打架无数，多次被迫转学。初中考高中考了两次，高中考大学考了三次 ，他的老师说：“你要是考上大学的话，我的名字倒过来写。” 1984年，考入杭州师范大学外语系，凭着满腔热情和一身狭气当选学生会主席，大学 毕业后在杭州电子工业学校教英语。 1991年，初涉商海，成立海博翻译社，结果第一个月收入700元，房租2000元，遭到一 致讥讽，但后两年以买卖小商品，不仅维持了运转，如今已经成为杭州最大的翻译社 。 1995年4月，放弃在学校的一切身份和待遇正式下海，和妻子及朋友何一兵凑了两万元 ，创办“中国黄页”，专门给企业做主页，成为中国最早的互联网公司之一 1997年，受国家外经贸的邀请，带领创业团队挥师北上，建立了外经贸部官方网站、 网上中国商品交易市场、网上中国技术出口交易会、中国招商、网上广交会、中国外 经贸等一系列国家级站点。 1999年初，离开外经贸部返回杭州，进行二次创业，决定在电子商务领域一显身手， 至此踏上成功之路。 • •
企业文化的经典案例分析
企业文化的经典案例分析一、引言企业文化是指企业内部的价值观、信念、行为准则和工作方式等共同的理念和习惯。
良好的企业文化有助于提高员工的凝聚力和创造力，促进企业的可持续发展。
本文将以几个经典案例为例，分析企业文化对企业成功的影响。
二、苹果公司的企业文化苹果公司是全球知名的科技公司，其成功的背后离不开其独特的企业文化。
苹果公司的企业文化强调创新、卓越和追求卓越的产品。
该公司鼓励员工不断挑战传统思维，追求创新和卓越。
这种企业文化使得苹果公司能够推出一系列革命性的产品，如iPod、iPhone和iPad，取得了巨大的商业成功。
三、谷歌的企业文化谷歌是全球最大的互联网公司之一，其独特的企业文化也为其成功做出了贡献。
谷歌的企业文化强调员工的自由和创造力。
该公司提供了一个开放的工作环境，鼓励员工提出新想法和创新。
谷歌还鼓励员工参与各种项目和活动，以促进团队合作和员工之间的交流。
这种企业文化使得谷歌成为一个创新和高效的组织，不断推出新产品和服务。
四、星巴克的企业文化星巴克是全球知名的咖啡连锁店，其成功的一大原因是其独特的企业文化。
星巴克的企业文化强调员工的参与和承诺。
该公司鼓励员工积极参与决策过程，倾听员工的意见和建议。
星巴克还注重员工的培训和发展，提供良好的福利和工作环境。
这种企业文化使得星巴克员工对公司有强烈的归属感，为公司的成功做出了重要贡献。
五、华为的企业文化华为是全球知名的通信设备和解决方案提供商，其独特的企业文化也为其成功做出了贡献。
华为的企业文化强调员工的奉献和创新。
该公司鼓励员工主动承担责任，追求卓越。
华为还注重员工的职业发展和培训，为员工提供广阔的发展空间。
这种企业文化使得华为员工具备高度的责任感和创新精神，推动了公司的快速发展。
六、总结企业文化对企业的成功起着重要的作用。
通过分析苹果公司、谷歌、星巴克和华为等企业的经典案例，我们可以看到不同企业文化对企业的影响。
良好的企业文化能够激发员工的潜力，提高员工的凝聚力和创造力，促进企业的可持续发展。
组织文化案例分析(亚马逊)
亚马逊给员工支付的基本工资比市场平均水平略低，而且最基层的员工的基本工资还具有一定的竞争力，但越往高走，工资就比市场竞争水平低的越多。但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长期收获来交换短期经济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被吸引过来了。
点评：建设优秀的企业文化对内可凝聚强大的精神力量，对外可塑造完美的企业形象，从而增强企业的竞争力。亚马逊公司的知名度与“客户至上”美誉度有机结合构成了公司在公众中的形象，良好的知名度与美誉度，是公司一笔巨大的无形资产。正是亚马逊公司独特的企业文化与个性鲜明的企业形象带给了其无比强大的竞争力。
总结：文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着影响，发挥着不可样得益于它的企业文化。
4.客户至上
亚马逊员工一直在这种强烈的“客户至上”的企业文化引导下建设亚马逊公司。因此客户从登陆到亚马逊网站开始就能感受到这种温馨的服务态度，在每个操作环节，亚马逊都始终坚持给与客户最好的服务，并且围绕着一个中心，即一对一营销，个性化营销。客户会感到亚马逊网站似乎为你而量身定做一般，在这种深层次的服务中，客户价值已远远大于商品本身的价值，那么谁还会冒风险去选择其他的零售商呢?
点评：考虑到他所从事的生意的竞争激烈程度和非常薄的毛利空间，这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。同时，这样也防止公司的奢靡浪费的现象的发生，更重要的是体现了企业的社会责任----企业的的绿色管理。保护了生态环境，也得到社会的尊重。
点评：亚马逊的薪酬体系相当有特色，基层员工的薪酬很有竞争力，高层员工却相对其他企业很低，因为基层员工主要是干体力活，这样可以留住这部分员工：同时，虽然高层员工的工资对于其他企业不具有任何优势，但其发展潜力却吸引着众多的人才，其股票也可以为他们增加不可估量的财富，这样既可以留住员工，也可以拥有充裕的资金发展公司，这是我非常欣赏的。
组织文化与领导案例分析
组织文化与领导案例分析1. 引言组织文化和领导是影响一个组织成功的关键因素。
组织文化塑造了员工行为、价值观和工作态度，而领导则对组织的目标和方向起到指导作用。
本文将通过分析一个实际案例来探讨组织文化与领导之间的关系以及对组织绩效的影响。
2. 案例背景案例中的公司X是一家创新型科技企业，专注于软件开发和互联网应用。
该公司成立不久，以其灵活的工作环境和积极的企业文化吸引了许多年轻有才华的员工加入。
3. 组织文化的特征公司X的组织文化以以下几个特征为主要内容：3.1 开放沟通和协作：公司倡导员工之间的开放沟通和协作，破除了层级壁垒，鼓励创意和互相学习。
3.2 鼓励创新：公司提供创新的环境和资源，鼓励员工提出新点子和解决方案，以推动技术和业务的发展。
3.3 弹性工作方式：公司支持员工实现工作与生活的平衡，灵活的工作时间和远程办公等政策受到员工的喜爱。
3.4 奖励与激励：公司注重奖励与激励机制，为员工提供良好的福利待遇和晋升机会，以鼓励员工的努力和创造力。
4. 领导风格的分析公司X的领导团队采用了一种开放式的领导风格，主要表现在以下几个方面：4.1 平等和信任：领导者与员工之间建立了平等和信任的关系，尊重员工的意见和建议，并乐于倾听员工的反馈。
4.2 激励和激励：领导团队注重员工的成长和发展，通过培训和项目分配来激励员工提升自己的技能和能力。
4.3 激情和激励：领导者以积极的态度和激情激励员工，鼓励员工超越自我，追求卓越。
5. 文化与领导的影响5.1 员工满意度：公司X的组织文化和领导风格能够满足员工的需求和期望，提高员工满意度和工作动力。
5.2 创新能力：开放的组织文化和积极的领导风格为员工提供了展示才华和实现创新的机会，促进了公司的创新能力和竞争力。
5.3 组织凝聚力：良好的组织文化和领导风格能够增强员工之间的凝聚力和团队合作，提高工作效率和质量。
5.4 绩效改善：通过优秀的组织文化和领导风格，公司X成功吸引了一批优秀的员工，促进了组织绩效的提升。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设不只是大企业的事情—-九阳电器企业组织文化建设案例分析案例：济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设.企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。
最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后,再去建设企业文化就比较困难了。
一个企业文化底蕴有多深，企业发展就有多大,浅薄的企业文化不可能发展成强势企业。
九阳的目标是要做一个百年企业。
综观世界上的百年不衰的企业，他们都有一个共同特点即是：重视企业文化建设，不以追求利润为唯一的目标，都有超越利润的社会目标.这是他们共同的企业价值观，也是企业文化的核心之一，这也正是九阳公司努力学习的典范.对于九阳企业来说,企业文化概括为八个字，即“人本、团队、责任、健康”。
“人本”就是既要尊重员工,又要发挥其潜能；“团队”是鼓励员工自觉地融入团队中，在九阳,自私的、本位的、不协作的员工是不受欢迎的,也是没有前途的；“责任”是做有责任感的企业，对员工、消费者、合作者与社会负责任，并在企业经营中努力让他们感到满意，同时倡导每一位员工都要做有责任感的人；“健康"是让员工拥有健康的身心和健康的生活方式，企业拥有健康的机制,以保证长期生存和发展。
具体来说,首先，公司针对方方面面不利的因素，从一开始就注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。
通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上来.其次，在价值取向的建设当中，公司在成立时就设定了公司的经济发展和我们国家的社会经济发展相适应,和社会环境相协调,以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。
通过培训在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到日常管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。
最后，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。
管理学案例分析互联网巨头腾讯的组织文化
管理学案例分析互联网巨头腾讯的组织文化腾讯是中国最大的互联网企业之一，它凭借着强大的组织文化成为了全球瞩目的企业巨头。
本文将通过管理学案例分析来探讨腾讯公司的组织文化。
一、企业背景腾讯是中国一家以互联网服务为核心的科技公司，成立于1998年。
多年的发展使得腾讯在国内外市场上拥有庞大的用户基础和广泛的业务领域。
腾讯以“连接一切，智慧生活”为企业愿景，其使命是通过自身技术和创新为全球用户提供高品质的互联网产品和服务。
二、腾讯的组织文化特点1. 开放包容腾讯的组织文化强调开放包容，积极吸纳不同背景和专业领域的人才。
公司搭建了开放的工作环境，鼓励员工互相学习和分享经验。
这种开放包容的文化使得腾讯拥有激情四溢、善于创新的团队，为公司持续发展提供了源源不断的动力。
2. 以人为本腾讯注重员工的价值和发展，致力于打造一个员工幸福、能力超群的团队。
公司提供广泛的培训和发展机会，鼓励员工积极学习和成长。
此外，腾讯重视员工的工作平衡和福利待遇，为员工提供良好的工作环境和福利制度。
通过以人为本的组织文化，腾讯吸引了众多优秀人才加入，形成了强大的核心竞争力。
3. 创新驱动腾讯始终坚持创新驱动的发展战略。
公司鼓励员工提出新的想法和创意，并给予相应的支持和资源。
腾讯还设立了创新奖金，激励员工积极参与创新实践。
这种创新驱动的组织文化使得腾讯在技术和产品方面不断突破，推出了众多受欢迎的互联网产品和服务。
三、腾讯组织文化的影响1. 提升员工积极性和创造力腾讯的组织文化激励员工发挥个人潜力，积极参与工作并提出创新思路。
员工积极性的提升带来了更高的工作效率和创造力，对于公司的发展具有重要意义。
2. 吸引优秀人才加入腾讯以其积极向上的组织文化吸引了众多优秀的人才加入。
这些人才的加入为公司提供了源源不断的创新动力和竞争优势，推动了企业的快速发展。
3. 建立良好的企业形象腾讯坚持开放包容、以人为本、创新驱动的组织文化，使得其树立了良好的企业形象和品牌价值。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织文化的建设变得越来越重要。
良好的组织文化可以促进员工的凝结力和归属感，增强企业的竞争力和创新能力。
本文将以某知名互联网公司为例，详细介绍其成功的企业组织文化建设案例。
二、企业背景该互联网公司成立于2005年，总部位于某国际化大都市。
目前，公司已经发展成为全球率先的互联网科技公司，拥有数千名员工和数百家分支机构。
三、组织文化建设目标该公司的组织文化建设目标是打造一个积极向上、开放包容、创新进取的工作氛围。
通过建立一套独特的价值观和行为准则，激励员工发挥个人潜力，促进团队合作，实现公司的长期发展目标。
四、组织文化建设策略1. 倡导创新文化该公司鼓励员工提出新的想法和创新方案，并设立了创新奖励机制。
每年举办创新大赛，鼓励员工积极参预，分享自己的创新成果。
此外，公司还注重培养员工的创新思维和能力，通过内部培训和外部合作，提升员工的创新意识。
2. 建立平等和谐的工作环境该公司强调平等和谐的工作环境，鼓励员工之间的互相尊重和合作。
公司通过定期举办团队建设活动、员工座谈会等方式，增进员工之间的沟通和理解。
此外，公司还建立了一套公正的绩效评估机制，确保员工的晋升和薪酬体系公平合理。
3. 强调员工发展和学习该公司重视员工的个人发展和学习，提供丰富的培训和发展机会。
公司设立了专门的培训部门，负责制定培训计划和组织培训活动。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训课程和学术研讨会，提升员工的专业能力和知识水平。
4. 倡导团队合作和开放沟通该公司鼓励员工之间的团队合作和开放沟通，通过定期召开团队会议和交流活动，促进员工之间的信息共享和协作。
此外，公司还建立了一套有效的沟通渠道，包括内部社交平台和员工反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
五、组织文化建设成果通过多年的努力，该公司成功地建立了一种积极向上、开放包容、创新进取的组织文化。
公司的员工凝结力和归属感显著增强，员工的工作积极性和创造力得到充分释放。
企业文化经典案例
企业文化经典案例篇一：宝洁公司企业文化经典案例分析宝洁公司企业文化经典案例分析当电视广告里面，女演员一甩乌黑亮丽的头发随口说出：“飘柔就是这样自信”，我们深深地被广告吸引。
宝洁公司在世界各地，大打广告战术，无论电视、报纸，还是网络上都可以看到，简直是铺天盖地。
但是我们一点都没有感到厌恶，而且反而感到很亲切，因为宝洁的广告背后沉淀着宝洁公司的企业文化，宣扬着宝洁的企业使命——美化生活。
宝洁凭借其深厚的文化底蕴成为百年老店，并且其企业文化塑造出了竞争者难以复制、模仿的组织氛围与共识基础，营造了有利于销售运作与团队合作的组织环境，使得宝洁的营销文化为众人所拥抱，营销运作如虎添翼，叱咤市场。
一、宝洁企业使命“我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。
作为回报，我们将会获得，先的市场销售地位和不断增长的利润，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。
”宝洁对美的不懈追求，成就了它的辉煌。
一个个耳熟能详的广告，使我们的生活更加轻松，更加方便。
有人说宝洁品牌一半是文化，但实际上，品牌背后的才是宝洁使命的真正体现。
宝洁的魅力并不只是靠广告展现出来，而是靠宝洁深厚的文化底蕴营造的。
二、宝洁核心价值观宝洁代表的是员工及员工赖以为生的核心价值：以宝洁员工为圆心，四周环绕的是领导能力、诚实正直、信任、积极上进的热情及主人翁精神。
（一）、员工是企业文化的核心宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”从这句话里，我们可以看出宝洁对人才对员工的态度，更能体现出，员工是企业文化的核心。
宝洁公司是一个规模庞大、机构复杂、产品众多的跨国公司，它所实施的多品牌战略，有效地划分了不同的消费者，但同时也带来了一个问题，既相互协调与组织。
如果每个品牌下的员工各行其道，不顾或不了解公司的总体营销策略，将不可避免的产生重复工作及摩擦。
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企业组织文化案例分析企业文化建设案例分析近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。
企业文化建设机构各具特色企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。
迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。
绝大部分企业设立了工作领导机构,强化了专业队伍建设,全面落实了具体内容工作部门、人员及工作职责,创建起至了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任全面落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。
建立领导机构。
企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。
有的企业创建以第一负责人为副组长的“企业文化建设领导小组”,内设“企业文化建设办公室”,具体内容负责管理全系列公司企业文化建设的日常工作和上下协同,负责管理指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。
公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。
领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。
直属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,精心安排专(并任)职人员负责管理此项工作,充分发挥不好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策促进作用,大力构筑党政一把手领导、职能部门具体内容负责管理、各专业部门各司其职、挖区各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。
企业在人才和经费上给与确保,每年举行一次企业文化建设专题会议,研究部署年度企业文化建设工作。
没有专职企业文化人员的单位,安排了相关人员兼职,同时解决好兼职不专责、兼职不专心的问题,切实负起本单位、本部门企业文化建设的管理责任。
在这个机构中,通常就是由企业的最低决策者亲自挂帅出任委员会主任,因为企业文化工程就是“一把手工程”,企业家必须通过工程去彰显自己的价值价值观念,把握住工作的整体方向,在刻画企业灵魂的工程中始终占有决策地位。
同时,确定一名企业文化高层领导人担任常务委员会的副主任,在工程实施阶段,专职从事委员会的领导工作,保证工程按计划方案正常有序地进行。
如:华侨城的党委书记郑凡、万科企业股份有限公司董事长王石担任“首席企业文化官”多年,收到了良好的效果。
企业其他高层领导可以沦为委员会的副主任或委员。
委员会还应稀释企业一些关键部门,例如党群机构、人力资源机构、战略发展研究机构、文化宣传机构的负责人出席,调动各方面的力量,确保工程所须要资源。
委员会内部成立策划、宣传、VI运转等专职小组成员。
此外,其非专职成员还应包括企业高层、人力资源和行政部门等重要部门的主管人员等。
同时,从职能上给予明确,让各小组成员明白自己所担负的重要工作,制订明确的工作计划并形成详细的思路和方法。
原中国航天科技集团党组书记、总经理张庆伟曾亲自出任企业文化建设领导小组副组长,并就企业文化建设的很多关键环节和具体内容细节给与明晰命令。
在集团公司总部机构调整和改革时,剥夺思想政治工作部企业文化管理职能,同时设立了企业文化处,并在人员和经费上给与充分保证。
下属各研究院、基地和直属单位都成立了由行政正职为组长的企业文化领导小组,组建了企业文化处,设立了企业文化专项活动经费。
集团公司和各院都建立了专门的队伍,加强了企业文化专业培训,先后组织了三批50多名企业文化骨干赴美国学习培训和赴欧洲学习考察,形成了专业化的企业文化工作骨干队伍。
设立工作部门。
过去国内一些企业成立的企业文化部门基本都就是负责管理一些文体活动、对外宣传等工作,有的企业把这部分职能放在党筹办、党群工作部、总裁筹办或者人力资源部,企业文化工作重点却被束之高阁,没真正落到实处。
目前,国内一些大中型企业均设有专门的企业文化建设管理机构,这个机构有的叫“企业文化部(处)”“企业文化办公室”“企业文化中心”。
当前,主导企业文化建设的组织机构更是五花八门,有的企业成立专责中心、企业文化建设委员会;有的成立企业文化专案组,有的由总裁办(或总经理办公室)主导,有的归宣传公关部门,有的归企业人力资源开发部门,有的则以企业文化研究会的面目出现,并明确其职能。
工作机构负责管理非政府贯彻落实企业领导机构的各项决策,在“企业文化建设委员会”的领导下,负责管理企业文化建设的日常工作,对委员会决议和企业文化建设的制度、规范、标准及工作部署的继续执行、全面落实情况展开追踪、检查,协同严格执行企业机关各部门和基层单位企业文化建设的各项具体内容工作。
国内许多企业在文化工作机构的设置实践中积累了许多宝贵经验,如中国石油(,-,-%)大庆炼化公司成立了企业文化研究会、广西电网公司成立了企业文化促进委员会,其基层单位也成立了企业文化建设领导小组,形成了自下而上的企业文化建设的网络,明确了责任部门,设立了专责岗位,并从经费上给予大力支持,为扎实推进企业文化建设,从人力、物力上提供了保障。
宝钢集团有限公司和宝山钢铁股份有限公司党群机构使用“一套机构、一套班子、两块牌子”的方式运作,例如党委宣传部与企业文化部办公大楼办公;除了航天科技、中远集团从XX年以来相继正式宣布创建企业文化部(企业文化办公室、企业文化处),做为企业的行政管理部门,与党委宣传部办公大楼办公。
企业文化部不仅留存宣传部的职能,而且剥夺企业文化的规划、实行的职能和企业对外形象(包含市场广告)宣传的职能。
大唐集团公司本部各部门都必须参予企业文化建设,系统各单位思想政治工作部成立了适当的企业文化工作机构,以此创建上下全线贯通、纵向互动、各个部门、各个领域共同参予的企业文化非政府网络。
海尔集团视企业文化建设为企业发展的战略资源,不仅投入大量资金与人力,而且给予很高的权威。
主导企业文化建设的集团文化中心与“规划发展中心”“资产运营中心”“财务中心”“人力资源开发中心”“总裁办”拥有同等的权威。
海尔文化中心的职能不仅是企业文化建设的推动机构,更是企业发展战略的推展中心。
海尔人指出,一个企业必须明确提出企业文化理念就是相当难的,而这理念被社会各界员工尊重并沦为行动指南则相当困难。
为此必须靠文化中心将理念的抽象东西变为可以效仿、可以操作方式,并能够活生生地印在员工脑海里,这工作必须由一个专门的非政府机构去实行与推广。
海尔的文化中心同时肩负着企业兼并重组活动中的文化整合与融合历史使命。
这种机构的设置,并使企业文化建设较存有系统性,企业文化建设的步履较平稳、真的。
以上所述的企业文化部门运作实践表明,这种模式符合组织机构精简高效的原则;体制上很顺,保证了企业文化建设的有效实施;以建设企业文化为切入点,有利于企业思想政治工作的改进、创新和企业精神文明的进一步加强,更有利于增强企业凝聚力。
正邦设计的案例分析品牌名称：正邦设计公司全称：北京正邦品牌设计公司创立年代：年总部地址：北京创始人：陈丹公司了解：正邦是业界享誉盛名的品牌整体识别设计公司，是设计、更新、管理品牌的专家，使品牌、设计、CI、管理融为一体，向客户提供“正邦实效体系”服务。
“正邦实效体系”指致力于创造、建立、更新品牌。
将品牌、CI、管理、设计融为一体，向客户提供视觉识别系统设计、理念行为识别设计、品牌调研策略定位等等服务，并形成自己的特色，系统、规范、务实，重在帮助企业解决品牌发展中的实际问题，成效显著，已有企业受益匪浅。
正邦的设计影响了十余年来中国视觉识别的进程和发展。
旗下六大规模成熟、极具影响力的子品牌为：正邦品牌识别（标志VI）设计，邦品牌顾问，邦命名，邦环境导示，邦传媒和邦网络识别。
服务的客户有：中国电信、中国网通、北京银行、中央电视台、夏新电子、创维集团等等。
正邦是中国设计企业行业里第一家创造出流水线式生产流程的设计企业，让我们看到了设计产业工业化的可能。
围绕着品牌建设，创建了完整的运营体系，并且投资互联网在线设计投标业务，如果这项业务运营成功，将对中小设计企业形成致命打击，甚至改变行业格局。
正邦文化：不好的团队源于一个不好的“办公公约”大家都是通情达理的人，我们且用商量的口吻。
定此公约，显然是出于“有则改之，无则加勉”之意，籍以帮助我们克服一点现代人的“潇洒”与散漫，改掉一些并无恶意的粗心，表现我们将庸俗和陋习拒之门外的决心。
在签到时，我们应认真看看表，准确地填写上你到来的时间，以免我们大家都觉得难为情，做一个说假话的人是可耻的。
比如，我们的工作桌和文件柜，乱中虽然也有自然之美，但显然还是摆得整整齐齐更适合我们的整体气氛。
纸团和废物，不要随手丢在地上，从而破坏了身边的和谐。
礼貌的言辞和行为会增添自己的风度与美貌，每当电话铃响起，多半是愉快的消息，大家不妨先说一声：“您好”。
当然，随之而来的也是和风细雨。
办公场所条件所需，安静成为必需，请不要高声喧哗和无目的地串动，更不要长时间的聊天、打私人电话，让现代的时间、效益观念在这里更好地体现。
满世界里找东西，心里总有点不舒服。
所以，用完各种物品、文件、文具，属公的，请物归原处；属私的，请物归原主。
不再学习，我们就弄不懂，热爱书籍、画册的程度，决定着我们的未来。
最令我们欣慰的，是良好的气氛与人际关系。
我们鄙视势利和虚伪，也不喜欢迂腐和酸气，在这个来自五湖四海的大家庭里，各人都贡献一份真诚和理解，让团结和友善成为我们相处的纽带。
我们都是自己的主人，理解自己担负的职责，勇敢地对工作，对自己的行为负责。
我们为自己的坦诚自豪，尊重他人和享受他人的尊重，庆幸地省去许多耗费生命的烦恼。
我们主张办事慎重，不要草率而失之片面，但我们更主张雷厉风行、办事果断，所有问题都必须找出解决方案，所有解决方案都必须存有客观的可操作性。
使高效率、顺利的气氛充满著我们四周。
今天，我们有缘追到了一起，正因为天下无不贫的筵席，我们应当更加珍视眼前共事的时光，存有温暖，存有激情，存有宽慰，存有风趣，因而对人生和事业怀着信心，我们就这样共事。
剩的文章，由各人分头去写下，用无言的默契，用沟通交流的心灵，用美好的笑容，用认知的目光......由正邦简介可以看出正邦成立的时间并不算长，但他却算得上中国设计行业的头羊，在这个中国设计的这个新新行业里也算老资历。