国企薪酬管理制度范本
国企薪酬管理制度范本 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题， 主要是因为企业的薪酬管理 系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。 以下是为你整理的国企薪酬管理制度范本，希望能帮到你。 国企薪酬管理制度范本第一章 总 则第一条 为落实《xx-x 国有企业负责人经营业绩考核 与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起 符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责 人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资 产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实 际，制定本规定。 第二条 本规定适用于经市政府确定的， 由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国 资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的 其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按 照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的， 应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政 策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责 任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业 负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行， 推进企业负责人收入分配和员工收入的市场 化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企 业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、 绩效年薪 和特别奖励三部分构成。 第六条 薪酬的确定办法：(一)基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本 收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业 平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪每年核定一次。 分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为 100%，副职基本年薪为 70%-90%。 (二)绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。 主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力; 辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。
主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。 企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。 考核指标随考核办法的调整而调整。 绩效年薪= 绩效年薪基数× 调节系数其中： 绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考 核分数，在 0-3 倍之间进行确定。 当考核结果为 E 级时，其绩效年薪为 0;当考核结果为 D 级时，调节系数按(考核分数-D 级 起点分数)/(C 级起点分数-D 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 0 倍到 1 倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;当考核结果为 C 级时，调节 系数按 1+0.5×(考核分数-C 级起点分数)/(B 级起点分数-C 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 1 倍到 1.5 倍基数之间;当考核结果为 B 级时，调节系数按 1.5+(考核分数 -B 级起点分数)/(A 级起点分数-B 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 1.5 倍到 2.5 倍基数之间;当考核结果为 A 级时，调节系数按 2.5+0.5(考核 分数-A 级起点分数) /(满分-A 级起点分数)确定。 其绩效年薪在 2.5 倍到 3 倍基数之间。 凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的， 最终考核结果原 则上不得进入 A 级。 (三)特别奖励市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企 业相关人员。 具体奖励办法另行制定。 (四)确定薪酬的限制 1、 企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、 党委书记、 总经理的薪酬系数为 1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的 0.6-0.9 倍确定。 2、 企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业(含 所属全资企业)职工平均工资的 8 倍。 年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特 别奖励的参考依据。 具体办法另行规定。 第三章 员工薪酬的构成第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资 (奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。 第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。 其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水 平等综合确定。 第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。 第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工 资。 第四章 薪酬方案的制定和审批第十一条 企业根据自身经营特点， 依照本规定确定的基本 原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。 第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、
机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标 准、绩效工资(奖金)的考核和计提发放办法等内容。 薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。 同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计 科目，以及跨年度发放的绩效工资(奖金)全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。 第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。 国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。 国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案， 按照有关规定在董事会或其 他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。 第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。 若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。 第五章 薪酬总额预算管理第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案， 实行年度薪酬 总额预算管理。 按照全面预算管理的要求， 结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定， 编制科学、 合理的企业年度薪酬总额预算。 企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的 材料上体现。 年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定 的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间 的薪酬差额限制。 企业年度薪酬总额的增长率， 不高于企业劳动生产率增长率， 不高于企业经济效益增长率。 第十六条 企业应当在每年的 3 月 30 日前， 将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国 资委核准。 预算未核准的，企业应当在 15 日内重新编制上报市国资委。 第十七条 薪酬中的绩效工资(奖金)，无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬 总额预算中。 第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。 企业应在每年 7 月 31 日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委;在次 年 1 月 31 日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。 第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额 的，另行单独报批。 市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。 第二十条 经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。 企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。 市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。 经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受 民-主监督。 第六章 薪酬分配的管理与监督第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方
式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。 企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的， 企业应以专项报告的形式向市国资委做出 说明。 企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时， 应同时报送企业负责人职务消费的相关材料 和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。 市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表 的意见。 第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据 处罚决定扣发其薪酬。 第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十 八条，向职代会公开，接受民-主监督。 第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准 的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或 其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任 期满后的特殊贡献奖。 其具体办法另行规定。 第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资 委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有 关规定执行。 第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效 工资(奖金)的支付时间由企业自主决定。 但是绩效工资(奖金)中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金(如年终奖)部分， 应当在市国资委对企业完成年度考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发 的应多退少补。 第二十七条 薪酬为税前收入。 企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。 第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其 工资中代扣代缴。 第二十九条 员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬 构成设置明细账目，单独核算。 企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市 国资委的监督和检查。 第三十条 企业按照规定提取的员工年度效益工资(奖金)，无论是否跨年度发放，应当在 当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次 年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。 第七章 责任追究第三十一条 违反暂行办法和本规定， 对企业负责人和员工的薪酬不实行 台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处 罚。
第三十二条 企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计 提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬 待遇。 企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企 业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国 家另有规定或经市国资委同意的除外。 对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规定追究其责 任。 构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。 第三十三条 企业应当在年终对本企业上一年度企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发 放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年 1 月 31 日前以专项报告形式，连 同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。 第三十四条 市国资委对企业进行年度审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计 作为一项重要内容。 第三十五条 市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过 外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。 第三十六条 企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的 职务消费应定期向职工代表大会报告。 第三十七条 有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予 以处理：(一)对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违 反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除;对超额计提薪酬 总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。 (二)对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业 主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分;情节 严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。 (三)以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人 员的责任，并按有关规定予以处罚。 构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。 (四)对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情 节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。 第八章 附 则第三十八条 各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报 市国资委备案，具体实施情况于每年 7 月底前向市国资委报备。 第三十九条 由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行， 并报市国资委备案。 第四十条 国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。 第四十一条 企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。 第四十二条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定 进行修订。
第四十三条 本规定自公布之日起施行。 附件 2 xx-x 国有企业特别奖励暂行规定第一条 为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业 负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xx-x 国有 企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)及相关法律、法规、 规章，结合成都市实际，制定本规定。 第二条 本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)直接履行出资 人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司(以下简称企业)。 第三条 给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献 的企业员工奖励(以下简称特别奖励)，适用本规定。 第四条 本规定所称企业负责人和员工，与《xx-x 国有企业薪酬管理暂行规定(第 3 页)》 第三条第一、二款规定相同。 第五条 对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认 定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励;对企业做出特殊贡献 的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖 励。 企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部 分。 第六条 对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：(一)奖励与企业经营业绩 挂钩;(二)奖励与责任和贡献相符;(三)短期激励和中长期激励相结合;(四)评审公开、公平、 公正。 第七条 企业的年度经营业绩考核达 A 级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责 人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：(一)企业销售收入、上缴税金、利润、净资产(财政 增资除外)等四项指标的增长幅度均名列本市前列;(二)企业减亏额名列本市前列;(三)企业获 得中国名牌产品和中国驰名商标;(四)企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。 (五)《xx-x 国有企业薪酬管理暂行规定(第 3 页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当 年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核 合格的。 第八条 下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：(一)企业关键科技成果的 主要完成人，重大开发项目的负责人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要 技术人员;(二)参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务 工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员;(三)维护企业国有资产安全、技术革新等方面 有突出贡献的企业员工。 企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。 第九条 对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业年度考核等级提 出，经市国资委审核后，报市政府批准。 对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。 第十条 企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。 其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。
第十一条 特别奖励可以采取货币、实物等形式。 对会计核算制度和财务管理制度完善， 建立了完善的法人治理结构并试行了任职资格制度 的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股 份不应达到控股或相对控股的比例。 试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案， 经市国资委批准后执行。 第十二条 企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。 其中，特别奖励的 60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结 束且考核结果在 B 级及以上时延期兑现。 企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。 第十三条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。 第十四条 符合本规定条件的企业负责人应于每年 4 月底前按市国资委的要求向市国资委 提出特别奖励的书面申报材料。 第十五条 市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。 第十六条 市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为 10 日。 对初评结果有异议的单位或个人， 可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书 面异议，并提供必要的证明材料。 市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起 15 日内作出裁决。 市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。 第十七条 企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实 行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。 对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。 第十八条 采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤 销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任;构成犯罪的，依法追究其刑事责任。 第十九条 符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业 参照本规定制定。 除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备 案。 第二十条 各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别 奖励办法，报市国资委备案。 其具体实施情况于每年 3 月底前向市国资委报备。 第二十一条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定 进行修订。 第二十二条 本规定自公布之日起施行。 附件 3xx-x 国有企业负责人年度经营业绩考核计分细则(试行)第一章 总则第一条 为构 建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩 分明的原则，根据《xx-x 国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办 法。
第二条 考核对象 与市国资委签订了年度经营业绩责任书的企业负责人。 第三条 考核内容年度经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合 评议指标。 第二章 计分办法第四条 实行基本分基础上的累计加减分制，总分 120 分。 其中，基本分 100 分、加分 20 分。 年度经营业绩考核总得分计算公式为：实得分=实得基本分+实得加分-实际扣分。 其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和(各单项指标基本分，即责任书上相应 指标权重的值);实得加分为各单项指标实得加分之和;实际扣分为各单项指标实际扣分和重大 不良事项扣分之和。 第五条 各单项指标计分原则(一)基本指标和分类指标定量指标： 完成目标值时得基本分。 其中：年度利润总额高于目标值时，每高于 1 个百分点，加 0.1 分;国有资本保值增值率 高于目标值时，每高于 0.1 个百分点，加 0.1 分;净资产收益率高于目标值时，每高于 0.1 个 百分点，加 0.1 分;每项加分上限： 。 三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重 的 50%。 定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。 等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+ ，等级为优秀的得分为：基本分 +加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为 0。 每项加分上限：。 (二)综合评议指标综合评议指标每个单项基本分为 1 分。 根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个 等级对应得分分别为 1 分、0.8 分、0.5 分、0.2 分、0 分。 在综合评议指标中除第七项(推进技术创新)外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的， 每项加 0.2 分;获得省部级表彰奖励的，每项加 0.1 分(以有关部门颁发的证书为准)。 综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国 家重大科技攻关项目，并取得突破的，加 0.5～1 分(以有关部门颁发的证书为准);承担国家科 技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加 0.2～ 0.5 分。 (以承担的项目书和财务支出凭证为准)所有综合评议指标累计加分上限：。 (三)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。 以上加分因素累计不超过 15 分，超过 15 分按 15 分计算。 其余 5 分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。 第六条 重大不良事项扣分原则对被考核企业在考核期间(年度)发生以下重大不良事项， 应当予以扣分：(一)发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额 1% 的，或者资产损失金额未超过平均资产总额 1%，但性质严重并造成重大社会影响的，扣 5 分。 正常的资产减值准备计提不在此列。 (二)发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣 3～5 分。 (三)存在账外资产，且占集团合并资产总额 10%以上的，扣 3～5 分。
(四)存在逾期债务，逾期负债超过总负债的 10%，甚至发生严重的债务危机，扣 2～5 分。 (五)市国资委认定的其它事项(在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确)。 对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综 合绩效评价报告中加以单独说明。 第三章 考核分级第七条 根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分， 考核结果分为优 (A)、良(B)、中(C)、低(D)、差(E) 五个级别。 (一) 得分达到 115 分以上(含 115 分)的级别为优(A)。 (二)得分达到 100 分以上(含 100 分)不足 115 分的级别为良(B)。 (三)得分达到 80 分以上(含 80 分)不足 100 分的级别为中(C)。 (四)得分在 70 分以上(含 70 分)不足 80 分的级别为低(D)。 (五)得分在 70 分以下的级别为差(E)。 第四章 考核方式及程序第八条 考核方式年度业绩考核采取被考核企业书面报告及相关 资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。 分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。 第九条 考核程序根据市国资委同企业签订的年度或任期经营业绩责任书确定的指标体 系，年度业绩考核按下列步骤组织实施：(一)下达《经营业绩考核通知书》由考核领导小组办 公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会 审的具体实施方案、企业应准备的资料、该年度市国资委认定的其它加分、扣分事项等。 (二)收集、核实考核基础资料 1、收集并调整、核实基础财务数据年度业绩考核基础财务 数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。 企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后 方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。 企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。 原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产(含进入破产程序)企业，不纳入 考核范围。 企业被出具非标准无保留意见审计报告的， 应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的 重大事项，调整评价基础数据。 市国资委在年度财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确 认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。 企业在评价期间损益中消化处理以前年度或上一任期资产损失的， 承担国家某项特殊任务 或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因 素调整评价基础数据。 对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。 2、企业自查并报送考核基础资料各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同 时撰写年度业绩考核自查报告，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。 3、收集非财务指标资料考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷 调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。 (三)召开考核评议会根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议
会，按照下列步骤组织实施：1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。 2、考核小组对照考核标准现场评分。 3、考核小组汇总考核初步评分结果。 4、考核小组向企业通报初步评分结果。 (四)汇总并审核考核结果业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果， 向考核领 导小组汇报。 经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。 (五)向企业通报考核结果并进行考核工作总结考核领导小组以书面形式向企业通报最终 考核结果。 考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。 第五章 考核的组织形式第十条 成立市国资委经营业绩考核领导小组， 由市国资委主要领 导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。 市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。 考核领导小组根据年度经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组， 负责主持考核评 议会并对企业指标完成情况进行初步计分。 第六章 附则第十一条 各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。 第十二条 本办法由市国资委负责解释，自下发之日起实施。
国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
公司薪酬管理制度范本
公司薪酬管理制度范本 公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。 公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 二：公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。 六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助
公司工资薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)
篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500
公司薪酬管理制度范本
公司薪酬管理制度范本 薪酬管理制度是公司一个很重要的制度，为大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度 范本”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪 酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与 制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作 能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员 工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管 理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 (一)对公司经营权有重大关连、涉及政策性问题或以公司名义对政府行政、税务、金 融等机构以公司名义的行文，盖总经理职章。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如 个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。 3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社 会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用 由用工单位承担。 第二章薪酬的构成
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
中小企业薪酬管理制度模板.doc
中小企业薪酬管理制度649********* 中小企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第九条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第十条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第十一条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 第十二条公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第十三条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第十四条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
国企薪酬制度
国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
公司薪酬管理制度范本465231.doc
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。
公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。
国有企业最新薪酬管理制度(汇编)
本部薪酬管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。 第二条薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”（Position）付薪、为“能力”（Personality)付薪、为“绩效”（Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。 第三条薪酬分配原则 按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则： 效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。 竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。 激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。 合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围 本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。 第二章职级及薪酬模式 第五条职级设置 结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。 总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。 第六条薪酬模式 公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。 第三章薪酬结构和水平 第七条薪酬结构 （一）我公司班子成员 我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。 我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。 （二）我公司中层员工 中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。 （三）我公司本部一般员工
薪酬管理制度范本格式
薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定
?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较（类似的职位、类似工作） ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性：难以对执行过程进行全面监控； –不可契约性：无法事先对行动及结果作限定； –信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。 –存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。 –产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金，Q f为目标指标定额数，Q为实际完成数，α、β、γ为制度设计参数，0＜α、
β、γ＜1，一般地有： 0 ，0＜Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ，Q0＜Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ，Q f＜Q 其中：γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额，B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制，α=β表示固定比例提成制，α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析：给定制度设计参数0<α、β、γ<1，若α≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）> β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）> β；第二，由被考核者自行申报目标定额数Q f；第三，按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503） 期权政策
薪酬管理制度范本-工资薪酬管理制度
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度 下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读参考！ 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平 性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律 法规；
（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等 级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需 要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。