该亚中国人力资源管理培训文稿共27页文档
人力资源管理(PPT-25页)
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（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源培训毕业设计范文
人力资源培训毕业设计范文人力资源培训毕业设计范文篇一1.就业服务部门人力资源管理存在问题1.1就业服务部门人力资源管理观念滞后基于我国国情，事业单位行政色彩较为浓厚，就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统，其无法避免行政色彩和计划经济模式，少数事业单位管理者（一般为单位一把手领导）还不适应人力资源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作，这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。
1.2就业服务部门人力资源管理制度不健全就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后，人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。
一是人力资源绩效机制不科学，绩效考核体系过于单一，就业服务部门有多个服务窗口，面向不同的群体提供就业服务，单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况，也不利于公平；二是人力资源激励机制不健全，现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励，而精神激励方面（表彰奖励、年度考核等）又出现论资排辈、平均主义倾向，激励机制根本没有发挥到其应有作用；三是人力资源教育培训工作流于形式，没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑，存在继续教育和培训的应付心理。
1.3就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才基于工作压力大的现实情况，各地就业服务部门除了事业编制工作人员外，还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员，就业服务工作疲于应付，缺乏专业的人力资源管理人才，人才队伍建设较为滞后，人才储备和人才梯队都处于空白期。
2.就业服务部门人力资源管理建议与对策2.1就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识，应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。
就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训，强化其绩效意识、激励意识，提升其领导水平，养成人力资源管理领导艺术，为本单位人力资源管理营造良好氛围。
2.2就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度好的政策能够成就人，好的人力资源管理制度能够成就一个团队。
(整理)非人力资源的人力资源管理课程培训讲义
⑶经营管理必要(bìyào)的沟通渠道。绩 效考核将所有员工都纳入到活动中，成为 管理者更好了解企业运作、组织现状的门 道，也是员工参与企业管理的方式之一。
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总之(zǒngzhī)，帮助酒店增加六大竞争优势 〔1〕提高工作绩效〔包括酒店、部门和员工三个层
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一、现代企业的战略人力资源管理 现代企业人力资源管理的演变与开展 *效劳型经济开展 *人口结构变化(biànhuà) 大学生、农民工、
独生子 *知识经济挑战 *竟争和管理 弹性适应 *价值观变化(biànhuà) *法律法规的保护
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知识经济(zhī shí jīnɡ jì)的挑 战
能力。 ４、实事求是。要基于事实和数据来管理。 ５、有战略思想，但还要嵌入企业中。 ６、是人才的发动机。有能力让整个企业的人都变成
人才。
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谢谢(xiè xie)大家
第三十二页，共32页。
及偏好 *职业性向 霍兰德：人格〔价值观、动机、需求等〕--选何
种 *技能认定 *职业锚确实定 选择和开展职业时所围绕的关键及价值观。
技术或功能型、管理(guǎnlǐ)型〔分析能力、沟通能力、情 感能力〕、创造型、自主型、平安型。
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2 清晰想从事的职业(zhíyè) 3 寻找潜力大的职业(zhíyè) ＆因势利导职业(zhíyè)规划 1、提供一个富挑战性的工作 2、提供较为现实的工作展望 3、提供阶段性轮岗及职业(zhíyè)通道 4、以职业(zhíyè)开展为导向作绩效评价 5、举办职业(zhíyè)咨询会等规划活动
场状况(zhuàngkuàng)、职业市场状况 (zhuàngkuàng)
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
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目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
【培训教材】HR人力资源管理教程培训(档30页)PPT课件
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为实力雄厚的企业所青睐，也是培
训发展的一个必然趋势。
七、工作轮换
• 工作轮换是将员工由一个工作岗 位调到另一个岗位以扩展其经验的 培训方法。
• 这种知识的扩展对完成更高水平 的任务常常是很必要的。这种方法 可帮助员工理解他们工作领域内的 各种工作。
八、自我教育法
• 自我教育也称“自我启发式”培训，是 指组织鼓励员工利用日常的空余时间各 自学习。这是培训员工最经济、最有效 的方法。
十三、学徒Байду номын сангаас训法
• 这是将课堂教学与在职培训结合 起来的培训方法。
• 一般在需要手工艺的工作上使用 这种培训，如管道工、理发师、印 刷工等。培训时间依其所学技艺的 不同而不同。
• 操作示范法
第三节 人力资源开培训的新趋势
• 培训的目的：更注重团队精神 • 培训的组织：转向虚拟化和更多采
用新技术 • 培训效果：注重对培训效果的评估
Please Criticize And Guide The Shortcomings
讲师：XXXXXX XX年XX月XX日
• 在一个模拟的环境中，指定参 加者扮演某种角色，按照其实际工 作中应有的权责来担当与其实际工 作类似的角色，模拟性地处理工作 事务，借助角色的演练来理解角色 的内容，从而提高处理各种问题的 能力。
三、游戏法
• 通过模拟现实生活场景或组织经 营管理实践，锻炼学员处理和解决 各种问题的能力。
• 关注基本的商业技能的提高，还 注重于人际关系和沟通技能的提高 等。
• 生涯、生活设计型教育是日本企业目前关 心度最高、最感兴趣的教育培训项目之一， 是指在对职员的一生进行整体的综合考虑的 基础上，所实施的与职员的生命时钟相对应 的、调适员工职业生活与日常生活全部过程 中的诸多环节的一种个性化的终身教育活动。 一般以职业经历开发为主题，通过审核过去 的职业经历，确立今后理想的工作模式与目 标。职员以自我为主体，通过听课、自我诊 断、查阅相关资料等多种方式和手段，对照 企业的要求与自身情况的差异进行自我评价。