人力资源名词解释和简答
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
国开名词解释人力资源简答题
国开名词解释人力资源简答题一、人力资源管理的定义人力资源管理指的是对组织内部员工进行全面管理的一套系统。
它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等各方面的工作，旨在确保员工与组织的目标实现的最佳平衡。
二、人力资源管理的主要职能1.招聘与录用：负责吸引和筛选适合岗位的人才，进行面试和录用流程。
2.培训与发展：为员工提供培训、发展机会，提高员工绩效和职业素养。
3.绩效管理：设定明确的目标，评估员工绩效，提供薪酬激励和晋升机会。
4.薪酬福利：制定组织内的薪酬方案和福利政策，保障员工的基本生活需求。
5.劳动关系：维护员工与管理层之间的良好合作关系，处理劳动纠纷和服务员工的问题。
三、人力资源管理的意义1.提高员工效能：通过培训和发展，使员工具备更好的职业素养和技能，提高工作效率和质量。
2.增强员工满意度：合理的薪酬福利和良好的工作环境能够提高员工满意度和忠诚度。
3.促进组织发展：优秀的人力资源管理能够吸引和留住优秀的人才，推动组织的长期发展。
4.降低人力成本：合理的招聘和培训可以降低员工的离职率和员工流动带来的成本。
四、人力资源管理的挑战1.人才竞争激烈：市场上的人才需求超过供给，招聘和留住人才的难度加大。
2.多元化管理：不同文化、背景、年龄等的员工需要适应不同的管理方式。
3.变革管理：随着社会环境的变化，组织需要应对变革，人力资源管理要及时调整。
4.法律法规：不断变化的劳动法律法规需要及时掌握和遵守，以避免纠纷和风险。
五、人力资源管理的发展趋势1.数据驱动：利用大数据和人工智能技术，更好地分析员工数据，提供战略决策支持。
2.弹性工作：提供弹性工作制度，允许员工更好地平衡工作和生活。
3.员工参与：鼓励员工参与组织决策和问题解决，增强员工的归属感和满意度。
4.绿色人力资源管理：注重社会责任，关注员工的健康和环境的可持续性发展。
以上就是人力资源管理的简要解释，希望能对您有所帮助。
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人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
人力资源管理名词解释简答题及答案
人力资源管理名词解释简答题及答案1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源管理是指组织中关于人力资源的策略、政策和实践等方面的管理活动。
它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，旨在提高员工的工作效能，并与组织的战略目标保持一致。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织在确定工作职位后，通过各种渠道吸引并筛选人才的过程。
招聘活动包括发布职位广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等环节，旨在从应聘者中找到最合适的人选加入组织。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指组织为员工提供学习和发展机会的活动。
培训可以包括新员工入职培训、岗位培训以及专业技能提升培训等。
发展则更加注重员工的职业发展，通过制定职业规划、提供挑战性项目等方式帮助员工实现个人目标。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是指通过对员工工作表现进行评价和反馈的过程。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供成长和改进的机会。
5. 薪酬管理（Compensation Management）薪酬管理是指组织通过制定合理的薪资体系和薪酬政策，确保员工的薪资水平与其工作贡献相匹配。
薪酬管理包括薪资调查、薪资制定、绩效奖励等环节，旨在激励员工的积极性，提高他们的工作动力。
6. 员工关系管理（Employee Relations Management）员工关系管理是指组织与员工之间建立良好合作关系的活动。
它包括员工沟通、团队建设、冲突处理等方面，旨在保持员工满意度的同时促进良好的组织氛围，提高工作效率。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指管理员工离职的一系列工作。
包括离职面谈、员工反馈、手续办理等环节，旨在帮助员工顺利离职，并及时进行知识和经验的交接，以保障组织的稳定运转。
人力资源开发与管理名词解释和简答题
人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
HRn解释与简答
人力资源（一至六章）一、名词解释;1、人力资源：指能够推动经济和社会发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
2、人力资源管理：指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何人合理的调配、开发其智力、充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。
3、虚拟企业（知识经济下带来的新的企业模式）：指把不同地区的现有资源迅速组合成一种没有围墙、超越空间约束的企业模式，它是通过网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体。
4、岗位分析：又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
5、岗位评价：又称职位评价、工作评估和岗位测评，是在岗位分析的基础上，使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性和难易程度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
6、能岗匹配：两方面含义：一、指某个人的能完全胜任该岗位的要求，认得其职；二、指岗位所要求的能力这个人完全具备，位得其人。
7、能岗匹配原则：指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力相匹配。
8、结构化面试：即提前准备好各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。
也可定义为按预定的程序和步骤进行的面试过程。
9、绩效评估：也称业绩评估或业绩评价，是指对评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。
10、二、选择题1、辨别：人口资源：指一个国家或地区具有的人口数量。
劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口总称（拥有劳动能力，脑力或体力，18至60岁左右，偏重数量）；人才资源：一个国家或地区具有较强的战略能力，管理能力，研究创造能力或者专门技术能力的人口总称（强调质量）；天才资源：拥有特殊才华的人。
人力资源：重数量也重质量。
人力资源考试名词解释及简答题
第一章：人力资源概括一、名词解说1.人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包含知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，经过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用、知足组织目前及将来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本指经过资本投资形成的，凝固于劳动者身上的知识、技术、品性和健康等。
它拥有利润的长久性，不行展望性、存在的无形性以及与拥有者不行分别性等特色。
二、简答1.人力资源与人力资本的差异是什么？人力资源与人力资本存在以下四点差异：（1）二者所关注的焦点不一样。
人力资本关注的是利润问题，人力资源关注的是价值问题。
（2）二者观点的范围不一样。
人力资源包含自然性人力资源；人力资本是指全部投入的物质资本。
（3）二者的性质不一样。
（4）二者研究的角度不一样。
2.比较人事管理与人力资源管理有何不一样？人力资源管理与人事管理的差异，主要表此刻思想观点上而不是本质内容上。
人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决议与战略系统部门；（4）是效益性部门；（5）动向的，侧重于对人的能力开发与提升；（6）主动型、超前型的开辟；（7）因人择事，不一样于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不可以知足与互换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）花费性部门；（5）静止的，侧重于对既有人力的保护；（6）被动型、滞后型反响；（7）因事选人；（8）用人看重经验；（9）钱可知足互换人的价值需要；（10）看作重要的党政工作。
3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳固功能（4）人力资源的配置与促使等功用。
人力资源名词解释简答论述
1.人力资源:是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.需要:所谓“需要”是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望，意愿、兴趣等形式表现出来.3.工作分析：称职位分析，是对各类职位的性质任务，职责，劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应的资格条件所进行的系统分析和，并制定出工作说明书，工作规范等人事文件的过程。
4.人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
5.面试: 是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。
6.组织结构：则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
7.培训：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。
8.绩效管理:所谓绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
9.管理：管理者在一定环境下，对组织所拥有的各种资源行使各种职能，保证以有效的方式实现组织目标的过程.10.医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
11.失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。
12.员工关系: 也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产和活动中人们相互之间最重要的联系之一。
人力资源名词解释简答题及答案
人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。
二、解释招聘的概念及其重要性。
招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。
重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。
三、对培训与开发进行解释。
培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。
四、解释绩效管理。
绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。
五、解释员工福利。
员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、解释组织文化。
组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。
七、解释绩效评估的方法。
绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
八、解释员工激励。
员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。
常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。
通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。
人力资源简答题答案
人力资源简答题答案人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责管理和开发组织的人力资源，为组织的发展和成功提供支持。
下面将从人力资源的定义、职能、挑战和发展趋势等方面进行阐述。
一、人力资源的定义人力资源是指一个组织拥有的、具有劳动能力的所有人员的总和。
这些人员包括组织内的各个层级和岗位的员工，他们拥有不同的技能和专业知识，为组织的运转和发展提供动力和支持。
二、人力资源的职能1. 招聘和招募：根据组织的需求，制定招聘计划，通过各种渠道寻找合适的人才，并进行面试、筛选和录用工作。
2. 培训和发展：制定和实施培训计划，提升员工的技能和知识水平，为组织的业务发展提供人才支持。
3. 薪酬和福利：制定和执行薪酬制度，确定员工的薪资和福利待遇，同时管理绩效评估和奖惩制度。
4. 绩效管理：建立和实施员工绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助员工提高工作效率和质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷和问题，维护组织和员工的利益，构建和谐的劳动关系。
6. 人力资源规划：根据组织的战略和业务发展需要，进行人力资源的规划和预测，为组织的长远发展提供人才储备。
三、人力资源的挑战1. 战略对齐：人力资源需要与组织的战略目标相一致，为组织的发展提供人才支持，但在实际操作中，往往存在战略与人力资源规划的不协调。
2. 人才短缺：随着经济的发展和科技的进步，某些领域的人才供给不足，给人力资源管理带来了一定的挑战。
3. 变革管理：组织在发展过程中需要进行各种变革和调整，如重组、并购等，人力资源在这个过程中需要有效地引导和管理员工的变革。
4. 多样化管理：随着社会的进步，员工的群体特征越来越多元化，人力资源需要关注和管理不同群体的员工，确保员工的平等和多样性。
四、人力资源的发展趋势1. 数据驱动：随着信息技术的发展，人力资源管理越来越依赖数据分析和人工智能技术，通过数据驱动的方法提升管理的科学性和效率。
2. 弹性与多元化工作方式：随着远程办公等灵活工作方式的普及，人力资源需要适应和管理员工的不同工作需求，提供灵活的工作制度和条件。
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人力资源：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
弹性福利制：是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
职业锚：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
人力资本：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
背景调查：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
真实工作预览：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
结构性面谈：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
人力资源规划：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
工作绩效的特点：能力面试：员工培训：是通过教学或试验等方法，促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的任务。
宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围劳动关系：从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动争议处理途径：一是：争议调解，由劳动争议调节委员会主持，这个委员会是企业内部的一个非长设机构，是否经过争议调解，系双方当事人自愿。
一般企业都没有这个机构，但是劳动法上有规定的。
二是：劳动仲裁，这是法定的必经程序，法律规定，劳动争议需先经过劳动仲裁，不经仲裁直接起诉的，法院应当依法驳回。
三是：诉讼，经劳动仲裁裁决的，当事人一方或双方对裁决结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼。
培训需求分析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
绩效评估的错误：（1）、宽厚错误。
身为主管或部门经理的评估人，有的可能无意识的夸大评估，通常给自己的下属打高分，这就出现了正向宽厚错误，也有的可能无意识的低估效绩，这就出现了负向宽厚错误。
（2）、晕轮效应。
评估人对于一个特点的评估过度影响了对其他特点的评估，出现了晕轮效应。
（3）、相似性错误。
一些评估人无意识的对哪些特质和特点与自己相似的人更有利，因而使评估结果出现偏差，这就是评估人常犯的相似性错误。
（4）、政治倾向。
一些评估者把评估过程视为一种政治机会，因而公然根据自己的喜好来奖励和惩罚员工。
工作绩效的特点：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。
（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。
在设计考评维度时尤应注意。
（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
招聘广告制作原则：Attention、Interest、Desire、Action职务评价方法：收集工作分析信息收集方法1.面谈法：工作分析者与一个或更多个有关专家之间的结构性谈话2.直接观察法：在工作现场用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程3.问卷法：采用已经编制好的问卷，由被调查对象来填写。
（分为一般工作分析问卷和指定工作分析问卷）4.实验法：实验人员控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法5.参与法：工作分析人员通过直接参与某项活动，来了解、分析工作的特点和要求6.现场工作日志法：由承担某相工作的员工每天记录下他们一天中所进行的活动。
7.关键事件法：调查某项职务半年到一年内能观测到的“关键事件”，即对该项职务造成显著影响的事件。
定量的工作分析技术1.功能性分析法2.职位分析问卷法将工作按照五个基本特点进行评价，并确定一个量化的分数，从而确定每项工作的挑战性、奖金和工资等级。
3.管理岗位描述问卷法：用208个与工作有关的问题，这些问题分为13个方面，对管理者的工作进行分析，由管理人员对问卷进行回答，再据此对这些项目进行评分。
奖酬的构成：=基本工资+奖金+福利组织内人员供给预测外部招聘和内部招聘的优缺点:内部招聘的优点：作为一种员工的晋升渠道，对调动员工积极性和忠诚度有重要作用，上级对员工比较了解，员工对组织和岗位也比较熟悉，而且能节省大量招聘费用。
缺点:容易形成近亲繁殖，没有得到职位的申请人会有情绪，新主管从原来的同级中产生，会有一个调整的过程，有些职位，主管心中早有中意人选，但是还要经过这个过程，浪费时间和精力。
工作分析的作用:•有利于工作设计•有利于配备人力资源（有利于适才适用、有利于职责分明，工作范围明确）•是制定人力资源规划的依据•有利于客观评价员工工作业绩•有利于设计出合理的工资、奖金、福利制度•有利于培训内容的确定•有利于有效激励员工（知道自己的权利、责任、相应的工资奖金分配制度和晋升制度）绩效考评中常用的标准有哪些：•工作业绩标准:利润、销售收入、产量等等•工作行为标准：出勤率、事故率、客户满意度等。
•工作能力标准：跟工作相关的技能、经验、知识等。
•工作态度标准：主动性、敬业精神、忠诚度、团队精神等。
绩效的含义及性质：绩效：员工在一定时间、空间等条件下完成某项任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。
其表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。
绩效的性质：绩效的多因性：绩效的优劣受主、客观等多种因素的影响。
绩效的多维性：员工的绩效可以分为不同的维度和方面，既表现为工作行为，又表现为工作结果。
绩效的动态性：员工的绩效是可以变化的。
绩效考评中常见的偏差有哪些：晕轮效应不适当的评分：过宽、过严、集中趋势偏见近因效应绩效考评的原则：•（1）全面性与完整性原则•（2）相关性与有效性原则•（3）可操作性与具体性原则•（4）客观性与公正性原则•（5）民主性与透明性原则•（6）相对稳定的原则•（7）及时反馈原则•（8）可接受性原则员工培训与发展的原则：•（1）战略原则•（2）理论联系实际、学用一致原则•（3）因人施教原则•（4）效益原则•（5）全员培训和重点提高相结合原则•（6）主动参与原则确定培训需求的方法：•A，任务分析法：•确定任务和子任务；完成任务的频率；每项任务和子任务要达到的绩效标准；完成任务和子任务的工作环境；每项任务和子任务所要求的知识和技能，确定采用何种培训方式（脱产、在职等）•B，绩效分析法•通过分析实际工作绩效与标准绩效之间的差距，确定培训的内容与方法•注意绩效是多方面的原因引起的。
薪酬管理中的三个公平：薪酬设计的基本原则：公平理论市场薪酬调查含义以及在薪酬设计中的作用：⏹调查本地区与工资有关的各种因素、其他企业的工资水平，人力资源市场供求状况职务评价方法：1.排级法：⏹把企业的所有职务进行两两比较，根据其对企业相对价值的大小或重要性的大小，排出顺序或等级，参照重要性确定工资额2.套级法⏹先将职务大体分为若干种类，再分为若干等级，确定每一级的标准，然后按照此标准确定每个职务所处的等级。
3.评分法：⏹将职务分解为构成要素（付酬因素），将各构成要素分为适当的等级，为每一个构成要素规定一个分数，将这个分数分配到各个等级中⏹将被评价职务与这些标准比较，算出它的分数。
4、因素比较法⏹（1）选择标准职务⏹（2）确定职务要素（付酬因素）⏹（3）为每个关键职务的各因素分配薪值⏹（4）画出因素比较表⏹（5）对待评职务进行评价，确定相应价值和工资。
影响奖酬制度的因素有哪些：⏹劳动力市场的供求关系和竞争状况⏹企业的经济承受能力⏹社会生活水平和物价指数变动情况⏹本单位的业务性质和内容⏹国家有关政策和法律影响人力资源需求预测的因素：⏹（1）组织的业务水平和管理水平⏹（2）组织结构⏹（3）劳动生产率：⏹（4）其他因素：⏹人类社会科学技术的进步⏹该组织为社会提供的产品的需求弹性⏹组织的财政状况、竞争对手的人力资源需求状况和政府的有关政策等组织内人员供给预测：⏹应该优先选择内部人员供给，这不但省时省力，而且，对于调动人员的积极性有极大的好处。
只要下列情况才考虑外部招聘：A，组织内部没有适当人选⏹B，所需要的人员属于最基层的工作人员⏹C，组织希望增添新鲜血液，以促进组织新陈代谢时⏹D，组织为发展业务或者拓展新领域的业务，有较大的人力资源需求时⏹（1）现有工作人员分析⏹①工作人员分类：⏹通过对现有工作人员分类可以将他们的情况分析得更加仔细和客观，而且可以获得各类工作人员的比例关系。
常用分类方法是根据学历、年龄、专业技能、工作年限等来分类。
⏹②工作人员流失情况分析⏹据此可以确定未来员工减少量，并且可以了解流失原因，采取相应政策⏹A，员工周转率指标⏹员工周转率＝期内（如一年）离职人数/期内员工总人数⏹B，员工留存率指标：⏹通过对当初进入本组织的员工与在组织工作若干年后每年留存在组织的员工的比例来衡量员工流失情况。
⏹C,马科夫分析矩阵图以上方法单独使用不购准确，应当将不同的方法结合使用为好。
⏹（2）组织内部的人力资源供给预测的方法⏹①技能调查表法：是一种关注员工个人工作经历、学习情况、技能情况和其他与工人有关的情况的一个方法。
对于调用员工非常有用。
可分为管理技能调查表和技术技能调查表⏹②，职位继承表：⏹职位继承表在很多单位都用，可以保证组织在遇到某人突然离开时，马上有人填补，组织不会受到太大影响，同时，如果用得好的话，对调动员工积极性有很大作用。