第五章筛选与录用
1 标准化招聘流程
标准化招聘流程第一章招聘计划当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，经校长统一，可立即执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：网络招聘、内部员工推荐、到学校招聘、参加人才交流会等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核。
第三章招聘准备1、常规招聘渠道：前程无忧、58同城、老师内荐2、招聘负责人根据招聘需求，准备以下材料：(1) 网络招聘广告。
(2) 公司宣传资料。
(3)《应聘人员登记表》和面试问题等。
第四章人员甄选1、收集应聘资料，进行初试（1）收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
（3）应聘人员应如实填写《应聘申请表》，准备好个人简历、作品图片等应聘材料。
（4）初试通过后应按照相应要求进行“课程试讲”等复试流程。
2、面试程序：(1) 招聘小组一般校长、主管等人员组成。
面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。
面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
（2）通过初试的求职者可参与复试环节，主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核。
（3）通过以上考核的应聘者可进入7天双试期环节：7天内双方可根据彼此情况选择退出或不录用。
（4）有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：➢精神病史、传染病或其它重疾者➢有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者➢未成年者➢曾在本公司被除名者➢和其他企业劳动合同未到期者第五章员工录用1、确定录用录用名单确定之后，由面试负责人与校长沟通确定最终的薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
人力资源招聘与培训流程手册
人力资源招聘与培训流程手册第1章人力资源招聘准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.2 岗位职责与任职资格制定 (5)1.3 招聘渠道选择 (5)1.4 招聘预算与时间规划 (5)第2章招聘信息发布与宣传 (6)2.1 招聘广告撰写 (6)2.2 招聘信息发布途径 (6)2.3 企业品牌宣传策略 (6)2.4 应聘者信息收集与管理 (7)第3章招聘选拔流程设计 (7)3.1 招聘选拔标准制定 (7)3.1.1 分析岗位职责 (7)3.1.2 确定招聘选拔要素 (7)3.1.3 设定选拔标准 (7)3.1.4 审核与发布 (7)3.2 面试流程规划 (8)3.2.1 面试类型选择 (8)3.2.2 制定面试题目 (8)3.2.3 面试官选拔与培训 (8)3.2.4 安排面试时间与地点 (8)3.2.5 面试通知与接待 (8)3.3 笔试与实操考核 (8)3.3.1 笔试题目设计 (8)3.3.2 实操考核内容设定 (8)3.3.3 笔试与实操考核安排 (8)3.3.4 考核评分标准制定 (8)3.4 选拔评估与反馈 (8)3.4.1 评估选拔效果 (8)3.4.2 收集反馈意见 (9)3.4.3 分析与改进 (9)3.4.4 持续优化招聘选拔流程 (9)第4章面试与甄选 (9)4.1 面试官培训 (9)4.1.1 面试官的职责与要求 (9)4.1.2 面试官培训内容 (9)4.2 面试技巧与方法 (9)4.2.1 结构化面试 (9)4.2.2 半结构化面试 (10)4.2.3 非结构化面试 (10)4.3 面试评估与录用决策 (10)4.3.1 面试评估方法 (10)4.3.2 录用决策 (10)4.4 背景调查与资料审核 (10)4.4.1 背景调查 (10)4.4.2 资料审核 (11)第五章录用与入职管理 (11)5.1 录用通知与沟通 (11)5.1.1 录用通知 (11)5.1.2 录用沟通 (11)5.2 入职手续办理 (11)5.2.1 报到手续 (11)5.2.2 填写入职表格 (11)5.2.3 办理合同签订 (11)5.2.4 办理社保及公积金 (11)5.3 新员工入职培训 (11)5.3.1 公司文化及规章制度培训 (11)5.3.2 岗位技能培训 (12)5.3.3 安全生产培训 (12)5.4 试用期管理 (12)5.4.1 试用期评估 (12)5.4.2 试用期沟通 (12)5.4.3 试用期转正 (12)第6章培训需求分析 (12)6.1 培训目标设定 (12)6.1.1 分析公司战略与业务目标，确定培训方向； (12)6.1.2 与各部门负责人沟通，了解部门级培训需求； (12)6.1.3 结合员工个人发展规划，明确培训目标； (12)6.1.4 制定可量化、可评估的培训目标，保证培训效果。
龙湖 招聘管理制度
龙湖招聘管理制度第一章总则第一条为了规范龙湖地产的招聘管理工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提升企业招聘质量，制定本管理制度。
第二条本制度适用于龙湖地产所有招聘工作，所有涉及招聘工作的单位和人员都必须遵守本制度的规定。
第三条龙湖地产将遵循公平、公正、公开的原则，坚持选人以德、用人以能的方针，确立能力和潜力至上的招聘导向。
第二章招聘需求确认第四条各部门应及时告知人力资源部门其所需人员的数量、岗位职责、薪酬待遇等招聘需求信息。
第五条人力资源部门应根据部门需求及时进行招聘计划的制定，并提交给领导层审批。
第六条招聘计划应当经过充分讨论和充分研究，确保招聘计划的合理性和科学性。
第七条招聘计划应明确招聘的具体岗位、要求的人员素质及数量、薪酬待遇等。
第三章招聘渠道的选择和发布第八条人力资源部门应根据招聘计划制定合理的招聘渠道选择方案，选择合适的招聘渠道开展招聘工作。
第九条招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
第十条人力资源部门应及时发布招聘信息，采用多种方式进行发布，确保信息准确、全面地传达给求职者。
第十一条招聘信息也应发布在公司官方网站上，以使更多的人了解公司的招聘信息。
第四章招聘流程第十二条招聘流程主要包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
第十三条人力资源部门应制定详细的招聘流程，并确保每个环节的公平、公正、公开。
第十四条简历筛选应根据公司的技术、管理、专业等要求进行筛选，确保简历筛选的客观性和公正性。
第十五条面试环节应严格按照面试流程进行，确保面试评定的科学性和客观性。
第十六条笔试环节应按照招聘岗位的具体技能要求进行设计，确保笔试的难度和测试的客观性。
第十七条背景调查环节应对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保员工信息真实可靠。
第五章招聘录用第十八条招聘录用应按照龙湖地产的招聘流程进行，确保招聘录用的公正、公开、公平。
第十九条录用通知书应写明录用的具体岗位、薪酬待遇、工作地点等，确保员工了解自己的工作条件。
何水林版基因工程第五章基因的转移与重组体的筛选和鉴定
带酶切位点的PCR产物 5’- GCAGAATTC
PCR产物 PCR产物
GGATCCGCG CCTAGGCGC BamH I位点
-3’
-5’
3’- CGTCTTAAG
EcoR I位点
EcoR I BamH I 5’AATTC 3’- G PCR产物 PCR产物 G -3’ CCTAG -5’
两头各有一个粘性末端！
4. DEAE-葡萄糖转染法 二乙氨乙基（DEAE）葡聚糖为多聚阳离子试剂，能 促进哺乳动物细胞摄入外源DNA。
葡聚糖
++ ++++++ ++ + + + 二乙氨乙基 + + （DEAE） ++ ++ ++++
++ ++++++ ++ + + + 二乙氨乙基 + + （DEAE） ++ ++ ++++ - - - -- - DNA - - --- -
4、在培养基中生长数小时之后，球形细胞复原并增殖。
操作步骤： 10ng 载体DNA 100L 感受态细胞 10-100L转化液 涂Amp＋平板
（p140）
吸附DNA 冰浴30min
摄入DNA 42℃ 1~2min
37℃ 振荡培养1h
加入1mL LB培养基 （Amp-）
转化率：106-108/g DNA
（一）转化率的计算：
转化率 ＝ 产生菌落的总数 / DNA的加入量
《遗传学》第五章基因突变：第四节 基因突变的筛选与鉴定
◆碱基类似物： ◆碱基修饰物： ◆DNA插入剂：
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(一)碱基类似物
◆5–溴尿嘧啶(5BU)，5—溴去氧尿核苷、2—氨 基嘌呤等 在DNA复制时引起碱基配对上的差错 ☆转换(transition) ： ☆颠换(transversion：
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5–溴尿嘧啶
◆ 5–溴尿嘧啶类似胸腺嘧啶
玉米籽粒胚乳：非甜(Su)甜(su)
P:
甜粒亲本(susu)×非甜粒亲本(SuSu)
诱变处理
G:
su
Susu
F1:
Susu(非甜)
susu(甜粒)
正常花粉粒后代 突变花粉粒后代
亲本配置：具有花粉直感特征；性状显隐性差异明显； 亲本具有相对性
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1个分蘖A-a突变 （5）其他未突变穗
AA Aa
AA
（1）突变穗 （2）2个穗行
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（2）突变显隐性的鉴定 隐性突变可利用杂交试验加以鉴定 例如： 高杆——矮杆：隐性？ 杂交 F1 显性？
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（三）突变率的测定
体细胞突变频率一般是根据M2出现的突 变体比例估算。例如，在M2群体的10万 个个体数中出现5个突变体，突变频率为 5×10-5。
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2. 斯特得勒花粉直感
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花粉直感法测定突变(诱变)率
碱基烷基化 ◆烷化剂？ 去烷基化（dealkylation）
酶
烷基转移酶 （alkyltransferase） 甲基转移酶 （methyltranferase）。
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3. 单链断裂修复
DNA单链断裂
单链的的化学键？
DNA 连 接 酶 催 化 双 螺
旋结构中单链断裂处
形成磷酸二酯键
人力资源管理概论 第五章 员工招聘与面试
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
劳务派遣人员招聘管理制度
第一章总则第一条为了规范劳务派遣人员的招聘工作，确保招聘流程的公正、公平、公开，提高招聘效率，维护用工单位、劳务派遣员工和劳务派遣公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于劳务派遣公司的招聘工作，包括但不限于招聘计划、招聘流程、招聘条件、招聘考核、录用管理等。
第三条劳务派遣公司应建立健全招聘管理制度，加强对招聘工作的监督和管理，确保招聘工作的合法、合规。
第二章招聘计划第四条招聘计划应根据用工单位的需求，结合公司人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘预算等。
第六条招聘计划需经公司人力资源部门审核，并报公司领导批准后方可实施。
第三章招聘条件第七条招聘条件应包括但不限于以下内容：1. 具备良好的思想政治素质和职业道德；2. 符合招聘岗位所需的学历、专业、技能、工作经验等条件；3. 身体健康，能够胜任岗位工作；4. 具备较强的团队协作能力和沟通能力。
第四章招聘流程第八条招聘流程分为以下阶段：1. 招聘信息发布：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；2. 简历筛选：根据招聘条件，对收到的简历进行筛选；3. 面试：对筛选出的候选人进行面试，包括初试和复试；4. 背景调查：对复试通过的候选人进行背景调查；5. 录用通知：对背景调查通过的候选人发出录用通知。
第五章招聘考核第九条招聘考核应包括以下内容：1. 知识考核：考察候选人对招聘岗位所需知识的掌握程度；2. 能力考核：考察候选人的专业技能、操作能力、沟通能力等；3. 态度考核：考察候选人的工作态度、团队合作精神等。
第六章录用管理第十条录用管理包括以下内容：1. 劳务派遣公司与候选人签订劳动合同；2. 劳务派遣公司为候选人缴纳社会保险；3. 劳务派遣公司对候选人进行岗前培训；4. 劳务派遣公司对候选人进行试用期考核。
选聘与录用制度
选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要，特制定本制度。
第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。
第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的选聘、录用工作。
第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。
第五条：基本程序：1.根据人力资源规划，拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用。
第六条：根据公司的人力资源规划，每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划。
并提交总经理审批。
第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。
第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。
第二条：人员需求申请的基本流程（见附录一）：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决。
第三条：各部门符合下列条件时，可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因。
第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。
提出时，必须将“人员需求申请表”（见附表Ⅰ）交人力资源部。
第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部。
应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出。
临时、兼职人员的需求申请需提前1个月。
凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门，均不予办理。
第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后，进行资格确认。
包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书。
第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。
员工招聘管理规章制度范本
员工招聘管理规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工招聘行为，确保招聘工作公平、公正、公开，提高公司人力资源质量，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及子公司员工的招聘活动。
第三条招聘原则：（一）公开透明，公平竞争；（二）能力优先，兼顾全面发展；（三）内部培养与外部引进相结合；（四）合法合规，风险可控。
第二章招聘计划与审批第四条各部门及子公司根据业务发展需要，提出招聘需求，经人力资源部门审核后，报公司领导审批。
第五条招聘计划应包括岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘人数、招聘渠道、时间表等。
第三章招聘渠道与信息发布第六条招聘渠道包括：公司内部推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等。
第七条招聘信息应在公司内部公告栏、招聘网站等渠道发布，确保信息畅通、公开。
第四章招聘流程与时间安排第八条招聘流程分为：发布招聘信息、接收简历、筛选简历、面试、体检、录用等环节。
第九条各环节时间安排应合理，确保招聘工作顺利进行。
第五章简历筛选与面试第十条人力资源部门负责筛选简历，并根据岗位需求及应聘者条件进行初步筛选。
第十一条面试分为初试和复试两个环节，初试由人力资源部门组织，复试由各部门负责人组织。
第十二条面试官应具备相关专业背景和面试经验，遵循面试评分标准，客观公正地评价应聘者。
第六章体检与录用第十三条拟录用人员需参加公司安排的体检，体检标准应符合国家及公司相关规定。
第十四条体检合格者，人力资源部门负责办理录用手续，包括签订劳动合同、入职培训等。
第七章招聘费用与保密第十五条招聘费用包括广告费、人才服务费、体检费等，由各部门根据实际情况承担。
第十六条招聘过程中涉及的保密信息，如面试题库、应聘者资料等，应严格保密，违反者承担相应责任。
第八章监督与评估第十七条人力资源部门应对招聘工作进行全程监督，确保招聘工作合规、高效。
第十八条定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果，不断优化招聘流程，提高招聘质量。
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三、筛选简历的方法 1、二分法 2、三分法
四、通过简历筛选人员的优点 1、个人简历较之面试更有的客观性 2、个人简历资料较之心理测试适用面更广。
五、要注意的问题 1、分析简历结构 2、重点看客观内容 3、判断是否符合职位技术和经验要求； 4、审查简历的逻辑性； 5、对简历的整体印象。
申请表或简历中所含有的危险信号
申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过
雇佣经历存在间断
频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位不一致
第三节心理测试
一、心理测试的概念及原则 （一）心理测试的概念 是指通过一系列手段，将人的某 些心理特征数量化，来衡量个体心理 因素水平和个体心理差异差异的一种 科学测量方法。
二、筛选的原则 1、合法原则 2、公平竞争原则 3、宁缺勿滥原则 4、德才兼备原则 5、用人所长原则 6、民主集中原则 7、回避原则
三、筛选工具的基本要求 （一）信度 信度（Credibility）指一个人在同一心理测量中， 几次测量结果的稳定性和一致性。 一般智力测试的信度系数在0.9以上就可以认为该 测试信度相当好；而个性测试的信度系数在0.8以 上就认为该测试信度相当高 一般包括三种信度
筛选的步骤： 1、审查求职申请表，进行初步筛选； 2、确定测试内容、测试人员、测试方式、被 测试人员名单； 3、安排笔试、面试； 4、组织测验、测评； 5、对拟录用人员进行体检和背景调查。
人员筛选录用模式
雇佣面试
体检与资料核实
录用
测试
面谈
初选 资格审查 填写求职申请表
淘汰
（二）筛选的意义 1、降低人员招聘风险； 2、有利于节省人工成本； 3、形成合理的人力资源结构； 4、保证人员的个体素质优良，从而促使 后续的人力资源管理顺利进行； 5、为人员的预测与发展奠定基础。
3、能力面试 全面进行能力分析 制定岗位能力要求 确定面试过程中将要考核的能力 制定面试程序
（三）个别面试、小组面试、集体面试 （四）初步面试和诊断面试
三、面试过程实施及控制 面试的四个阶段： 1、准备阶段 2、引入阶段 3、正题阶段 4、结束阶段
四、影响面试效果的因素 1、招聘压力 2、信息是否充足 3、面试人员的个人特点 4、面试人员的心理偏差 5、提问技巧
第五章筛选与录用
第一节 筛选概述
一、筛选的概念及意义 （一）筛选 是指根据所招聘职位的特点，通过运用 一定的工具和手段，人某一职位的所有候 选人中挑选最合适人选的活动。 包括：信息收集、信息评估。
理解筛选的要点： 1、筛选包括两个方面的工作：评价应聘者的 知识、能力、个性；预测应聘者未来在企 业中的绩效。 2、以空缺职位所要求的任职资格为条件进行； 3、由人力资源部门和直线部门共同完成，最 终由直线部门决策。
第二节筛选简历
一、筛选简历的作用 1、通过初审申请人的个人简历，迅速排除明 显不合格的人员； 2、审阅申请人的简历有助于下一步对申请人 的面试； 3、从表中了解申请人的社会关系，从而了解 更多申请人的信息； 4、了解申请人的行为表现史。
二、筛选简历信息 1、工作经历 2、教育背景 3、职业方面的进展 4、应聘者身上的无形资产； 5、沟通能力 6、态度特征。
二、面试的类型 （一）结构型面试与非结构型面试 结构型面试：程序性、方向性 非结构型面试：随意性
（二）压力面试、行为描述面试和能力面试 1、压力面试：了解应聘者的承受力，用于招聘销售 人员、公关人员、高级管理人员； 2、行为描述面试 通过应聘者对自己的行为描述了解求职者两方面的 信息： 根据求职者过去的工作经历，判断其选择本组织 发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为 模式； 了解其对特定环境所采取的行为模式，并将其和 为模式与空缺职位所需行为模式进行比较。
（二）心理测试的原则 1、保密原则 2、做好准备
二、心理测试的实（一）个性含义 （二）空缺职位所需的应聘者的个性特点 （三）个性测验的主要方法 1、自陈式量表 2、投射测量 3、情境测验
第四节
面试
一、面试的内涵及其作用 （一）什么是面试 （二）面试的特点 （三）面试的作用
（四）面试的内容 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 综合分析能力 人际交往能力 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好
问题: 1.请你做一分钟自我介绍。 2.请问你有无做过一件让你最有成就感的事情，如果有，简 单讲述。 3.请用一分钟时间评价上一家公司及老板。 4.请问你是由于什么原因离开原来的公司？ 5.你为什么选择我们公司？ 6.请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？ 7.假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？ 8.目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力 提升还是未来发展空间？ 9.你未来的目标和理想是什么？ 10.在我们公司，你最希望得到什么？
重测信度 对等信度 分半信度
（二）效度（Validity）是指通过一个测试要 测的特征的准确性，即测试结果与想要测 量内容的相关系数； 效度是一个科学测试工具最重要的必备条 件：一个测试如果没有效度，那它就没有 任何意义； 一般效度可以分为效标效度和内容效度
四、筛选的影响因素 1、筛选方案的设计因素 2、筛选方案的实施因素
比较有名的几个测试 1 智力测验：推孟的研究生欧提斯编制的团体智 力测验，2 后在次基础上发展出美国陆军用甲、 乙两种测验。有基于因素分析理论编制的测量多 项能力的韦克斯勒的儿童智力量表。还有桑代克 编制的标准化教育测验。 2 人格测验：1917年武德沃斯设计的“个人资料 调查表”。1912年问世的罗夏克墨迹图测验（RIT） 和于1943年首次出版，由哈撒韦和麦金利编制的 目前影响最大的MMPI-明尼苏达多相人格调查表。 3 心理年龄测试：个人的心理年龄不一定与他的 实际年岁相符。有的人年事己长，言行举止犹宛 如孩童；有的人身处花季，却已然少年老成。