网络编辑绩效考核表
编辑绩效考核表
考核时间：年月部门：姓名：总得分：
考核项目及标准
权重考核评分等级总分150分评分
编号内容说明考核标准考核依据考核目的
自我
评分
领导
评分
1 文章发
布量
所负责版块，栏目页
面当月
发布的文章数量
15
·1800篇为一般(8
分)[60篇*30天]
·2100篇为良好(10
分)[70篇*30天]
·2400篇为优秀(15
分)[80篇*30天]
网站后
台数据
提升网站内
容数量和信
息量
2 文章点
击量
单篇文章1月内流
量超过1000
10
每篇+2 最高10
分
网站后台数
据
提高编辑捕
捉热点事件
的能力，提
高关键词技
巧
3 原创数
量
单篇文章1月内流
量超过1000
10每篇+2 最高10分
网站后台数
据
提高编辑捕
捉热点事件
的能力，提
高关键词技
巧
4 原创质
量
原创文章的创作水
平
和优秀程度
15
·一般(5分)
·良好(10分)
·优秀(15分)
部门负责人
评定
提高网站原
创内容比
例，提升编
辑原创能
力，从而提
高网站专业
性和影响力
5
PV指
标达成
率
所负责版块、网站、
栏目、
页面当月的实际PV
和目标PV 的比值
15
·80%一般(5分)
·90%良好(10分)
·100%优秀(15分)
百度统计数
据
流量考核表
（附1表）
提升网站流
量数据
6
IP指
标达成
率
所负责版块、网站、
栏目、
页面当月的实际IP
和
目标IP的比值
15
·80%一般(5分)
·90%良好(10分)
·100%优秀(15分)
百度统计数
据
流量考核表
（附1表）
提升网站流
量数据
7 推广达
成率
当月在所有外站以
文章、
日志、博客、微博、
论坛形式
发布的数量与计划
指标的比值
10
·80%一般(5分)
·90%良好(10分)
·100%优秀(15分)
附表：3
提高网站内
容曝光率，
增加网站和
网站外链
8 网站互
换
当月与外界媒体网
站链接的互换的优
秀程度
15
·20篇为一般(5 分)
·30篇为良好(10
分)
·40篇以上为优秀
(15分)
据每日报表
统计
提升网站及
网站的丰富
性，提高内
容的专业度
和网站网站
的品牌影响
力
9 内容更
新质量
所负责版块、网站、
栏目、页面的内容更
新时效性、美观性、
准确性和专业性上
的考核
15
·页面定时更新为一
般(8分)·页面及时
更新且美观无错误
为良好(10分)·在
良好的基本上能体
现出本网的思想，给
用户全新的感觉为
优秀(15分)
部门负责人
评定
提升网站内
容质量，提
高信息专业
度和用户黏
性
10 专题制
作
当月策划制作专题
的数量
15
·1期为一般(5分)
·2期为良好(10分)
·3期为优秀(15分)
专题策划方
案和制作工
单
提升网站及
网站的内容
丰富性和信
息挖掘能力
11 编辑行
为规范
编辑日常网站更新
内容和编辑规范的
出错比例(出错次
数/发布更新总数)
-
·轻微-0.5/处
·一般-1/处
·严重-3/处
编辑行为规
范表
为准（附2
表）
提高网站和
网站内容质
量及专业
性和品牌形
象
12 学习能
力
学习能力是所有能
力的基础
5
·5分：每天完成日
报表；每周工作总结
和月总结计划表·3
分：每周工作总结或
完成日报表·0分：
不写工作总结、报告
等；
部门负责人
评定
提高职业素
质，加强自
身建设，不
断提高编辑
业务能力、
专业知识水
平
13 团队精
神
成员共同完成任务
目标，明确的协作意
愿和协作方式则产
生了真正的内心动
力。
5
·5分：坚决服从安
排并为公司、同事解
惑
·3分：常服从安排、
为公司、同事解惑
·0分:不服从安排、
不为公司、同事解惑
部门负责人
评定
良好的管理
可以通过合
适的组织形
态将每个人
安排至合适
的岗位，充
分发挥集体
的潜能。
注解每月考核总分=文章发布量+文章点击量+原创数量+原创质量+PV指标达成率+IP指标达成率-编辑行为规范+内容更新质量+专题制作+网站互换+学习能力+团队精神每月得分低于100（总150分）分为不合
格，连续3个月不合格者辞退或者降低工资处理。
附表：1
流量考核表
流量名称
完成情况（增与降低）说明
增5％/-5%
增10％
/-10%
20％以上
月总IP
加5分/-5
分
加10分/-10
分
15分IP指标达成率月总PV
加5分/-5
分
加10分/-10
分
15分PV指标达成率
附表：2
编辑行为规范表
细节内
容
错误程度
说明
轻
微
一
般
严
重
内容错
误
0.5
/处
1/
处
3/处
文字、摘要、标点符号、标题与内容不符、页面不美观等错
位现象，采集的内容,段落之间无空格，摘要不完整等排版
错误。
图片错
误
0.5
/处
1/
处
3/处
人物与图片不符，图片严重变形、模糊、将页面撑开，图片
存在其他网站水印，图片内容不健康导致负面影响。
链接错
误
0.5
/处
1/
处
3/处
链接无效（404错误或是403错误），链接显示的标题过长
导致标题显示不完整，链接莫名其妙的链到其他网站。
其他错误 0.5/处 1/
处
3/处
指各编辑负责的各自频道中出现的其他错误。
赏：无发现各项错误+10分
附表：3
微信表
内容 等级 说明 粉丝+100 粉丝+80 粉丝
+50
粉
丝+10
微信推广 加10 加8 加5 加1 微信微博推广由编辑、文案、外采部共同完成，粉丝人数达到一定指标之后分别进行加分奖励。反之，粉丝减少进行处罚，2人/1分，直
至扣完10分为止。
内容
等级
优秀 良好 一般
未完成
博客
150篇/月/10分 130
篇/
月
/8
分 120
篇/
月/5
分
0分
论坛
150篇/月/10分 130
篇/
月
/8
分
120
篇/
月/5
分
0分
公司绩效考核设计方案全套
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
客服部客服绩效考核表
客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率（X）最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%＞X≥65% 80 65%＞X≥50% 60 X＜50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F＜92% 80 72%≤F＜85% 60 F＜72% 0 落实客单价（Y）客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12＞Y≥1.08 80 1.08＞Y≥1.06 60 Y＜1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%＞Z≥97% 800 97%＞Z≥95% 60 Z＜95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间（秒） T≤30 100 5 30＜T≤45 80 45＜T≤55 60 T＞55 0 客户退款率 （R） 客户退款数/客服成交数？ 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题（如描 述不符，邮费设置，图片等）反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法，提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分，每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动，积极，并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到，请假情况请假次数确定考勤分数（迟到早退减2分/次， 有效请假减1分/天） 10 考核人员：考核时间：备注：
客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分，淘汰 连续三次分数倒数第一，淘汰 连续三次分数名列第一，额外奖金 客服工资：底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资（指标考核+销售额提成）+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + （绩效）+50 + 奖金
某公司绩效考核设计方案全套.doc
某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
客服部门绩效考核表
部门绩效考核表 部门：用户服务 考核期：2001 年11 季（月）考核结果： 部门职责部门计划 客户评价 （满意度调查） 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注：总分＝（部门职责30%＋部门计划30%＋客户评价（满意度调查）20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共五部分：职责考核、工作计划考核、客户评价（满意度调查）、绩效提 高与改进措施和附件（职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
表一： 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询，没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理，售后服务器材发运不超 过24小时，服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理，售后 服务器材发运不超过72小 时，服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理，售后 服务器材发运不超过7天， 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核，无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评：月日审核：月日 注： 1.自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分； 2.得分＝∑（评分×权重）； 3.重关指标值=重关指标得分/100。
网络编辑绩效考核表
编辑绩效考核表 考核时间：年月部门：姓名：总得分： 考核项目及标准 权重考核评分等级总分150分评分 编号内容说明考核标准考核依据考核目的 自我 评分 领导 评分 1 文章发 布量 所负责版块，栏目页 面当月 发布的文章数量 15 ·1800篇为一般(8 分)[60篇*30天] ·2100篇为良好(10 分)[70篇*30天] ·2400篇为优秀(15 分)[80篇*30天] 网站后 台数据 提升网站内 容数量和信 息量 2 文章点 击量 单篇文章1月内流 量超过1000 10 每篇+2 最高10 分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 3 原创数 量 单篇文章1月内流 量超过1000 10每篇+2 最高10分 网站后台数 据 提高编辑捕 捉热点事件 的能力，提 高关键词技 巧 4 原创质 量 原创文章的创作水 平 和优秀程度 15 ·一般(5分) ·良好(10分) ·优秀(15分) 部门负责人 评定 提高网站原 创内容比 例，提升编 辑原创能 力，从而提 高网站专业 性和影响力 5 PV指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际PV 和目标PV 的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据 6 IP指 标达成 率 所负责版块、网站、 栏目、 页面当月的实际IP 和 目标IP的比值 15 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 百度统计数 据 流量考核表 （附1表） 提升网站流 量数据
7 推广达 成率 当月在所有外站以 文章、 日志、博客、微博、 论坛形式 发布的数量与计划 指标的比值 10 ·80%一般(5分) ·90%良好(10分) ·100%优秀(15分) 附表：3 提高网站内 容曝光率， 增加网站和 网站外链 8 网站互 换 当月与外界媒体网 站链接的互换的优 秀程度 15 ·20篇为一般(5 分) ·30篇为良好(10 分) ·40篇以上为优秀 (15分) 据每日报表 统计 提升网站及 网站的丰富 性，提高内 容的专业度 和网站网站 的品牌影响 力 9 内容更 新质量 所负责版块、网站、 栏目、页面的内容更 新时效性、美观性、 准确性和专业性上 的考核 15 ·页面定时更新为一 般(8分)·页面及时 更新且美观无错误 为良好(10分)·在 良好的基本上能体 现出本网的思想，给 用户全新的感觉为 优秀(15分) 部门负责人 评定 提升网站内 容质量，提 高信息专业 度和用户黏 性 10 专题制 作 当月策划制作专题 的数量 15 ·1期为一般(5分) ·2期为良好(10分) ·3期为优秀(15分) 专题策划方 案和制作工 单 提升网站及 网站的内容 丰富性和信 息挖掘能力 11 编辑行 为规范 编辑日常网站更新 内容和编辑规范的 出错比例(出错次 数/发布更新总数) - ·轻微-0.5/处 ·一般-1/处 ·严重-3/处 编辑行为规 范表 为准（附2 表） 提高网站和 网站内容质 量及专业 性和品牌形 象 12 学习能 力 学习能力是所有能 力的基础 5 ·5分：每天完成日 报表；每周工作总结 和月总结计划表·3 分：每周工作总结或 完成日报表·0分： 不写工作总结、报告 等； 部门负责人 评定 提高职业素 质，加强自 身建设，不 断提高编辑 业务能力、 专业知识水 平
某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】
绩效考核设计方案
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
网络推广网络技术网络编辑-月度绩效考核
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精品word 文档值得下 载值得拥有 网络推广专员月绩效考核表 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效客 户量A、高于40个（含40个）有效咨询客户量； B、低于40个有效咨询客户量； C、0有效咨询客户； 20分 A B C 20分10分0分 组织活 动量A、2次以上（含2次）；B、1次； C、没有 10分 A B C 10分5分0分 约见版 主、qq 主 A、2个以上；B 1个以上；C、没有每月约见版主/qq 主次数并形成合作关系数量 10分 A B C 10分5分0分 、 、 网上、 推广、 、 、 、 、 、A、按要求完成；B、低于要求；C、没有论坛发帖量： 每周按照《商品房小区拓展工作计划表》给对应的各小 区业主论坛至少发帖一篇以上并跟帖或回帖。 博客：每周按照《商品房小区拓展工作周计划表》给个 人建立的博客至少发推广文章一篇以上。 QQ推广：按照《商品房小区拓展工作计划表》将公司 活动政策和内容普及到每个对应小区的业主QQ群交 流； 负面信息：对于发现网络上不利于公司的信息在24小 时进行处理，处了及时向部门主管汇报 30分 A B C 30分20分10分 被投诉量A:当月无投诉 B:当月被投诉1次 C:当月被投诉1次以上 10分 A B C 10分5分0分 服从安排A:有令即行 B:有令偶行 C:有令不行 5分 A B C 5分3分0分 学习能力A:坚持每天完成《日事日必表》；每周工作总结或分析 报告 B:偶尔写《日事日必表》；每周工作总结或分析报告 C:不写工作总结、报告等； 5分 A B C 5分3分0分 部门: 岗位: 姓名: 日期：得分:
某设计公司绩效考核方案
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。
中小型企业绩效考核方案(实例)
某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
公司绩效考核设计方案全套
绩效考核设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一：考核指标定义表 (19) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (41)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）得所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目得 （一）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。 （二）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果得用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果； （三）对员工考核申诉得最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉得具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉得具体工作；
网络编辑员 月绩效考核表
网络编辑员月绩效考核表 姓名：考核内容确认：日期： 考核项目及标准考核 权重 考核评分等级得分 有效访问量前三个月IP的平均值用M表示,当月IP用P表示 10分 A B C A、P>1.1M ；B、M 第1章总则 第1条目的 1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的 5 ～ 10 日。 第7条考核实施 1．考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2．考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用 第8条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法： 20001~25000元超出20000元部分×5.5%+750 25000以上4% 第10条公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法： 当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资-损失工资 第12条连续3个月考核优秀以上的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。 明珠陶瓷运营绩效考核表（编辑、策划） 填表日期：年月日被评价者部门职务考核人 评价区间：年月∽年月 注：定性考核评价项目总分值100分，定量考核工作项为额外加分/扣分项。 姓名 KPI考核指标分值标 准 10% 考核内容人事评价上级评价本栏平均 工作态度1、出勤率 2 ①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次 扣1分（3次及以内） ②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 2、5S日常规范 2 违反一次，扣2分 3、服务意识 3 出现一次客户投诉，扣3分 4、责任感 3 ①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工 作态度极不认真 ②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时 推卸责任 ③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司 内部额外的工作 KPI考核指标 分值标 准 90% 考核内容自评评价上级评价本栏平均 专业技能1、创意能力10 写作功底深厚，策划创意独特、可行性高 2、文案撰写能力12 较强的全案策划能力，对上级的依赖程度低 3、提案能力8 文案结构清晰明确，版式简洁唯美、字体搭配好 4、编辑统筹能力10 创意思路与客户要求一致，文案通过率高，客户满 意度高 项目承接能力1、项目承接能力9 能迅速掌握分配的项目工作和知识，熟悉项目流 程。 2、项目进度能力9 能按时并超额完成项目分配工作， 3、与客户沟通能 力 12 积极主动与客户沟通对接，协调能力强 工作能力 1、周全缜密10 工作细致深入，考虑问题全面，遗漏率低 2、工作效率10 能经常自我改善，办事效率高，无拖拉现象；工作 质量高，因文案本身导致的修改率低 通过以上各项评分，该员工的综合得分是：分 * 注：本表为明珠陶瓷电商部编辑组绩效评价表，作为绩效工资、奖金发放和晋级的考核依据。 内部文件，严禁外传 声威公司 绩效考核设计方案（初稿） 总经办 二○一七年七月 目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 (13) 附录一：考核指标定义表 (15) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (19) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25) 总则 一、适用范围 本办法适用于公司的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理绩效考核按照“核心员工业绩考核方案”实施。 二、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，找出绩效偏差，提升部门及个人绩效，从而确保公司整体绩效提升。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开 四、考核用途 1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 2、薪酬分配 3、职务晋升 4、岗位调动 5、员工培训 考核组织管理 五、薪酬考核委员会职责 由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。其职责如下： 1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化； 2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法； 3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果； 4、对员工考核申诉的最终处理权。 六、人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、制订员工考核管理办法； 2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督与检查； 4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、协调、处理考核申诉的具体工作； 7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 8、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 七、各部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责按公司考核方案要求制定下属各岗位的考核指标，并对直接下属进行评分 网络部绩效考核方案 制表： 日期： 网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)； 1.1.2奖励金额：每人50元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。 3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。 1.3其他奖金 1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被网络部广泛应用，则奖励50元。 1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则 参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。 1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该编辑享有20元每人的奖金。 1.3.4.由外部推广链接所产生的到诊消费，通过个人发布的联系方式，开发到诊的顾客享有2%的提成，转交网电中心开发到诊消费的顾客享有1%每人的奖金。 2.团队绩效考核 2.1考核范围在网络部完成目标(目标任务见附表)到院量80%的基础上，享有团队绩效(团队绩效奖金见附表)。 客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进，促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1. 服务类 电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 （三）考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 （%） 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分，扣完为止，性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5 When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 公司月度绩效考核方案(通用版) 公司月度绩效考核方案(通用版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则； ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指 公司绩效考核设计 方案 1 文档仅供参考 内部文件,严禁外传 声威公司 绩效考核设计方案(初稿) 总经办 二○一七年七月 目录 第一章总则 ........................................................... 错误!未定义书签。第二章考核组织管理............................................. 错误!未定义书签。第三章考核方法. (4) 第四章月度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 ........................................................... 错误!未定义书签。附录一:考核指标定义表.. (15) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (19) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明............. 错误!未定义书签。 总则 一、适用范围 本办法适用于公司的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理绩效考核按照”核心员工业绩考核方案”实施。 二、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效,找出绩效偏差,提升部门及个人绩效,从而确保公司整体绩效提升。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开 四、考核用途 1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 2、薪酬分配 3、职务晋升 4、岗位调动 5、员工培训 考核组织管理 五、薪酬考核委员会职责 由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。其职责如下: 1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化; 2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法; 3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果; 4、对员工考核申诉的最终处理权。 六、人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、制订员工考核管理办法; 2、对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、对考核过程进行监督与检查; 4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核 心高管年度考核工作情况进行通报; 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 6、协调、处理考核申诉的具体工作; 7、组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; 8、建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、 奖励惩戒等的依据。 七、各部门负责人职责 网络编辑绩效考核办法 为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，现对编辑部绩效考核做如下调整。 一、编辑部成员职业技能要求：（编辑部培养方向） 1. 软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等网络编辑师,网络编辑员,培训,认证,考试,教程,交流,招聘,兼职 2. 事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。 3. 语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。 4. 专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。 5. 外语翻译能力：对国际行事件的报道或者国外企业家的访问。 6. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。 二、业务学习制度：（编辑部培养方式） 1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。 2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。 3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。 三、部门考核标准： 部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下： 考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%） 3．1考核分说明： 如：张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。则从上面的案例计算张三10月所得薪水为：800＋800×85％＝1480元 1）职业技能基本分（30%）：此项考核内容细则如下表2017年度电商部客服绩效考核标准
文案策划绩效考核表
某某公司绩效考核设计方案
网络部绩效考核方案
客服绩效考核表
公司月度绩效考核方案(通用版)
公司绩效考核设计方案
网络编辑绩效考核办法[1]