医院绩效管理的发展历史
民营医院组织绩效管理的研究——以莆田系民营医疗为例
民营医院组织绩效管理的研究——以莆田系民营医疗为例2.莆田学院管理学院，福建莆田，351100摘要：目前，实行企业化的管理方式是众多民营医院经过多年实践后的选择。
从管理体制方面看，绩效管理在现代企业人力资源的管理中成为越来越重要的一种手段，民营医院绩效考核的措施关系到医院组织管理的水平，有利于提高民营医院的核心竞争力，因而组织绩效管理的方法模式也被越来越多的民营医院所重视。
本文以莆田市民营医院组织绩效为研究对象，研究分析莆田民营医院组织绩效管理的现状和存在的问题，通过以理论与实践相结合的调查研究，提出问题的解决对策。
关键词：莆田市民营医院；绩效管理；措施建议1 莆田市民营医院绩效管理的现状特点1.1 莆田市民营医院现状在经济发展的新常态下，医疗卫生是我国一项重要的民生产业，且健康服务产业作为一项支柱产业，因而医疗卫生服务正是国家关心的重点领域之一。
此外，随着新医改政策的到来，医疗服务市场的开放，我国民营医院的发展迅速达到了高峰期。
国家允许私人资金的投入医疗产业，民营医院数量大幅增加，几乎占据我国医疗机构的半壁江山。
莆田市民营医院遇到了人才瓶颈制约的问题，人才资源条件成为限制着医院技术水平的一个重要问题。
目前我国基本上没有为相应的民营医院提供定向培养的人才，民营医院年青骨干较少。
以华侨大学附属盛兴医院为例，医院有十多位高职称的医生，但都是公立医院的退休人员，没有愿意从公立医院跳槽到民营医院执业的医生。
医疗高风险事件容易造成院方高负担。
在大学生魏则西事件的背后，百度竞价推广事件也开始发酵。
这不只是在医疗纠纷上给医院带来压力，民营医院的形象也会一落千丈，逐渐成为千夫所指的对象。
莆田民营医院多少受到了舆论冲击，人们会偏向于选择公立医院。
而有些小规模、实力弱、信誉度低的民营医院，将会被无情淘汰。
2 莆田市民营医院绩效管理的调查问题分析笔者采用对莆田地区民营医院访谈调查的方法来进行相关问题的阐述分析，在调查过程中，一共调查了医院三名工作人员，其中有一位是医院行政人事部的员工，有两位是医院营销部的成员。
分析绩效管理在医院应用
分析绩效管理在医院的应用摘要：医院绩效管理作为医院发展战略服务，其具体内容必须随着医院战略的变化而调整，本人针对绩效管理的工作要点进行了分析综合，在文中进行了论述。
关键词：绩效管理；问题；建议中图分类号：r197.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2012）11-00-01医院绩效管理作为医院发展战略服务，其具体内容必须随着医院战略的变化而调整。
通常，随着医院年度计划的变化，绩效评价的主要内容要进行年度调整。
绩效管理是现代医院发展的管理思路和科学管理的工具，医院绩效管理是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效方法。
建立起一套完善的医院绩效管理系统对于提高医院医务人员的积极性、主动性、创造性，提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。
一、绩效管理是推动医院发展战略的有效工具1.医院绩效管理有助于医院战略目标和工作计划的实现通过明确医院的发展战略及科学制定医院各阶段的绩效指标和激励方向，使医院职工得以明确奋斗目标，提高工作效率。
2.医院绩效管理能有效提高管理者的执行力在医院发展阶段中，医院需要通过制定有力的措施来保证资产的良性运行，绩效管理就是有效的管理机制，绩效管理能够优化医院人力资源结构和配置，提高管理者的执行力，解放管理者的时间，使医院的各项工作有序展开。
3.医院绩效管理有助于凝聚团队精神使个人奋斗目标和医院的战略目标一致医院绩效管理为员工的职业生涯提供较为充分的依据和路径，发挥他们的潜能，促进医、护、技之间的积极互动，培育共同的价值观，有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的工作，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
二、当前医院绩效管理中存在的主要问题1.将绩效考核和绩效管理相混淆无论在观念还是实践上，人们往往将医院的绩效考核与绩效管理混为一谈。
许多医院在操作绩效管理时，断章取义地认为做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了，管理者对绩效管理的认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。
医院绩效管理工作总结6篇
医院绩效管理工作总结6篇篇1一、引言本年度，我院绩效管理工作以优化医疗服务质量、提升医院运营效率为核心目标，全面推进各项绩效改革措施。
在此，对医院绩效管理工作进行全方位总结，以期为后续发展提供借鉴和参考。
二、工作内容及成果1. 绩效指标体系构建与优化本年度，我院结合医疗行业发展趋势和自身实际情况，对绩效指标体系进行了全面梳理与调整。
通过引入关键绩效指标（KPI），构建起涵盖医疗质量、运营效率、患者满意度等多方面的绩效评价体系。
同时，针对不同科室和岗位，制定个性化的绩效考核标准，以体现差异化管理和激励。
2. 医疗服务质量与效率提升通过实施绩效管理措施，我院医疗服务质量和效率得到显著提升。
具体成果如下：（1）加强医疗质量管理，规范诊疗流程，提高医疗安全水平；（2）优化医疗资源配置，提高医疗资源利用效率；（3）推行临床路径管理，提高诊疗一致性；（4）加强医务人员培训，提升医疗技术水平。
3. 成本控制与经济效益分析在绩效管理过程中，我院高度重视成本控制和经济效益分析。
通过精细化管理、节约开支、降低运营成本等措施，实现了医院经济效益的稳步增长。
同时，加强预算管理，优化收支结构，提高医院资产使用效率。
4. 患者满意度改善以患者为中心，我院在绩效管理工作中注重改善患者就医体验。
具体措施包括：（1）优化服务流程，减少患者等待时间；（2）加强医患沟通，提高医疗服务透明度；（3）改善患者就医环境，提升医院形象；（4）定期开展患者满意度调查，及时改进服务措施。
5. 绩效考核与激励机制完善我院建立了绩效考核制度，将绩效结果与员工薪酬、晋升等方面挂钩，以激发员工工作积极性。
同时，定期开展绩效考核反馈与沟通，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施。
三、存在问题及改进措施1. 绩效管理意识仍需加强部分员工对绩效管理的重要性认识不足，需加强宣传和培训，提高全体员工对绩效管理的认识和参与度。
2. 绩效考核体系有待进一步完善尽管我院已建立了绩效考核体系，但仍需根据实际情况不断调整和优化，以确保考核结果的公正性和准确性。
医院预算绩效管理制度
医院预算绩效管理制度一、引言随着医疗行业的不断发展和变革，医院管理制度也在不断优化和完善。
预算绩效管理是一种有效的管理模式，通过制定预算和设定绩效目标，对医院的运营和经营进行监控和评估，从而实现优化资源配置和提高医院绩效的目的。
本文将探讨医院预算绩效管理制度的重要性、内容和实施方法，以及面临的挑战和解决方案。
二、医院预算绩效管理制度的重要性医院预算绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，对于医院的发展和稳定起着关键作用。
首先，预算绩效管理可以帮助医院明确目标和方向，根据实际情况制定合理的预算和绩效指标，以实现医院的长期发展目标。
其次，预算绩效管理可以促进医院内部各部门之间的协作和合作，实现资源的优化配置和提高整体绩效。
第三，预算绩效管理可以帮助医院管理者及时发现并解决问题，避免资源的浪费和效率的低下。
最后，预算绩效管理可以提高医院的运营效率和竞争力，吸引更多患者和人才，实现医院的可持续发展。
三、医院预算绩效管理制度的内容1. 制定预算：医院管理团队根据医院的发展规划和市场需求，制定医院的年度预算，明确经费来源和用途，确保医院的经营活动按照预算执行。
2. 设定绩效目标：医院管理团队根据医院的发展目标和市场需求，设定医院各部门的绩效指标，明确责任人和时间节点，监督绩效指标的达成情况。
3. 实施监控和评估：医院管理团队通过建立绩效管理系统，对医院的运营和绩效进行监控和评估，及时发现问题并制定相应的改进措施。
4. 提升管理水平：医院管理团队通过定期培训和学习，提升自身的管理水平和领导能力，实现医院管理的现代化和科学化。
5. 强化内部沟通：医院管理团队通过建立有效的内部沟通机制，促进各部门之间的协作和合作，实现资源的共享和整体绩效的提升。
6. 加强风险管理：医院管理团队通过建立风险管理体系，及时应对各类风险和挑战，保障医院的安全和稳定。
7. 激励激励机制：医院管理团队通过建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造性，实现医院的长期发展目标。
绩效管理在医院管理中的应用探讨
１ 任益炯 ， 金永春 ， 张录法． 国有医院绩 效评价 的现状分析 ［ Ｊ ］ ． 中国医
院管理 ， ２ ０ ０ ５， ２ ５ （ ４ ）： １ ５—１ ７ ．
标准 ， 以有效 提高从 业人 员的工作 积极 性。 同时 ， 通过 及时 宣 讲绩效考核理念 ， 让医院各个部 门与员工充分 了解 医院战略 目
标与计划 ， 使其 能充分理 解 自身责 任 ， 推 进医 院管 理体系进 一
步实施。
２ ． ２ 提高 医疗质量评价标准
医疗 质量 是医院生存发展 的生
１ ． ２ 存在 问题
终 末监控与环 节管理 ； 在建立 健全 院、 科两级 质量控制 的基础 上， 开展单病种质量 管理 、 系统化 护理 、 网络 监控 等方式 ， 并加 大环节质量的监管力度 。
２ ． ３ 优 化医疗资源配置 医院要在激烈 的市场竞 争中立于不 败之地 ， 必 须确保在 市场 中的优势地位 ， 必须 提升 医院的核心 竞 争力 。核心竞 争力是一个 医 院所 特有 的不容 易被别人 超越 或模仿 的技术 能力 、 创新能力 、 管理能力 、 变革 能力和 自我否定
命线 ， 是 医院建设 的永 恒核心主题 。不断探索新 的医疗质量 管
理模式 ， 使多种管理 方法 和手段相 结合 。在 质量控 制上 ， 兼顾
评估 、 绩 效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动 。针对 以 上所述 ， 医院绩效管理 即指为 了实 现医 院战略 目标 ， 不 断提 高
和改善下属员工执业 能力 与工作业绩所做 的一系列管理活动 。
个学期对教学工作认真负 责、 完 成教学 任务好 的科室 、 带教 人 员和教学管理人员给予表彰和一定 的物质奖励 ， 同时对评教评
医院实行绩效管理的意义和作用
经济管理83医院实行绩效管理的意义和作用饶 燕 四川护理职业学院附属医院摘要：随着医改的深入全面推进，多元化办医格局的形成，以及取消药品加成等政策的出台，为医院的生存与发展带来前所未有的的挑战。
这些机遇与挑战要求医院经营者们更加关注医疗市场的占领，关注医院的运营效益，关注医院的品牌，关注人才的引进与去留。
绩效管理作为一种新型创新的管理方法，既是实现医院战略目标的有效手段，也是提升医院运营效益和服务水平，激发员工积极性和创造性的有利举措，在医院管理中的重要作用日益体现。
关键词：医院管理；绩效管理；作用中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)007-000083-01医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。
有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。
一、绩效管理的概念绩效从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高。
绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进了医院经济效益的提高。
二、绩效管理的现状及其探索医院在管理实践中勇于探索，取得了一些成绩，打破了大锅饭，调动了职工工作积极性，但仍存在以下问题：（一）绩效管理概念理解有误。
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文
医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文医院成立三级公立医院绩效考核工作方案范文篇一一、新医改对激励管理提出的新要求1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。
在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。
2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。
同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。
二、医务人员激励机制现状1、薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。
岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。
2、绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。
考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度。
考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。
3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成情况。
对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。
同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励。
4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。
医院精细化绩效管理
优化资源配置，降低成本，提高医院 整体运营效率。
02
精细化绩效管理的概念 和重要性
精细化绩效管理的定义
精细化绩效管理是一种以精细化管理思想为基础，通过制定科学、量化的绩效指 标和标准，对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估和反馈的管理方法。
传统绩效管理方式的局限性
传统的医院绩效管理方式难以满足现代医疗管理的需求，需要更加 精细化、科学化的管理方式。
政策推动
政府对医疗行业的政策导向，要求医院加强内部管理，提高服务质 量和效率。
目的和意义
提高医疗服务质量
通过精细化绩效管理，激励医务人员 提供更优质的服务，提高患者满意度。
提升运营效率
促进医院可持续发展
总结词
创新管理、持续改进
详细描述
国际先进医院在精细化绩效管理实践中，注重创新管理和持续改进。这些医院采用先进的医疗技术和 设备，优化诊疗流程和服务模式，提高医疗效率和质量。同时，建立完善的培训和激励机制，鼓励医 护人员不断学习和成长，推动医院整体水平的提升。
0的效率。
提升员工工作积极性
03
通过精细化绩效管理，可以激励员工更加积极地投入到工作中，
提高工作效率。
精细化绩效管理与传统绩效管理的区别
评估标准量化
精细化绩效管理强调制定科学、 量化的评估标准，而传统绩效管
理则可能更侧重于定性评价。
过程与结果并重
精细化绩效管理不仅关注员工的 工作结果，还注重员工的工作过 程和能力的提升，而传统绩效管
某私立医院的精细化绩效管理实践
总结词
个性化服务、客户满意度
详细描述
该私立医院在精细化绩效管理实践中，注重个性化服务和提高客户满意度。通过建立完善的客户关系管理系统， 及时了解客户需求和反馈，优化服务流程和资源配置。同时，加强医护人员的培训和激励，提升服务质量和品牌 形象。
医院绩效考核工作总结(3篇)
医院绩效考核工作总结我院开展了药房管理社会化改革药房托管。
五年来，在县委、政府及有关部门的关心支持下，经过双方的共同努力，圆满地完成了药房托管改革的尝试，达到了预期的目的。
现合同期限已满，特将五年药房托管改革情况作如下总结。
一、我院药房托管改革的历史背景进入新世纪，全国医药卫生改革蓬勃兴起，当时正值我院药品管理的混乱时期，药品回扣等不正之考试,大收集整理风的盛行使医院也深受其害，有关人员也受到了惩处。
____年____月，新一届领导班子调整健全后，虽然进行了全面整治，但与多家公司及厂商打交道的混乱局面仍未能摆脱，加之日趋激励的医疗市场竞争，院长难免分心扮演药品商人，面对虚高的药品价格，群众看病贵，患者不满意，医院发展困难。
在财政补助严重不足，医院发展举步为艰的困境中，我们想到了改革。
在科学发展观思想的指导下，医院领导班子解放思想抓管理，脚踏实地搞改革，深刻理解发展才是硬道理的内涵。
同时，多项卓有成效的改革也轰轰烈烈地在十五期间展开，其中，药房托管改革就是今天医院翻天覆地变化不可缺少的坚强后盾。
二、慎重起步，规范托管为了掌握省内药房托管的相关信息，____年____月初，我们组织了有关领导和相关人员前往已经实施了药房托管的弥勒、开远、文山等医院参观考察。
回院后召开了党政扩大会议，结合院情，专题研究药房托管改革事宜。
经过论证分析，大家一致认为，实施药房托管改革势在必行。
____年____月____日，以禄医字[____]____文件《关于实施药房托管改革的请示》汇报县政府分管领导及主管局。
____年____月____日，以禄医字[____]____文件下发，成立药房托管改革领导小组。
____年____月____日，经五届三次职工代表大会讨论通过，并报请____届禄丰县人民政府第四次常务会议决定，同意我院实施药房托管。
____年____月____日经过公开招投标，有5家公司参与竞争谈判。
最后，云南省药品科技开发经营公司中标。
公立医院绩效考核指标体系设计
公立医院绩效考核指标体系设计-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN公立医院绩效考核指标体系设计【摘要】随着我国医疗体制的改革，广大人民群的看病难，看病贵的问题一直没有得到有效地解决，医疗费用的上涨远远大于大多数家庭收入的增长速度。
公立医院的改革已经势在必行，对其内部运行机制和内部管理提出了新的挑战。
我国要提高公立医院的管理水平，使之尽快与国际接轨，必须建立具有中国特色的公立医院绩效评价体系，从而加强公立医院的内部管理，并有助于上级部门的宏观管理。
而指标体系的建设作为绩效考核的核心部分，显得尤为关键。
【关键词】公立医院；绩效考核；指标体系改革开放以来，我国的经济飞速发展，与此同时，我国的医疗卫生事业也取得了很大的进步：医疗保险覆盖的人群逐渐扩大，人民群众的健康水平不断提高。
按照世界卫生组织确定的标准，衡量一个国家人民健康水平主要有三大指标：一是人均期望寿命，二是婴儿死亡率，三是孕产妇死亡率。
新中国建立初期，全国人均期望寿命为35岁，目前提高到71.8岁；婴儿死亡率建国初期为20%，目前下降到2.55%；孕产妇死亡率建国初期为1500/10万，目前下降到50.2/10万。
这三大指标的变化，标志着中国国民的健康水平已经达到了发展中国家的较高水平。
随着人类对疾病认识的不断深入以及对健康理念的更新，公立医院作为我国医疗市场的主体应该发挥它独特的社会功能，中国需要确立适应时代发展的医院发展方向，建立适合国情的新型医疗卫生保障体系。
随着科学技术的进步，社会、经济、精神文明达到了前所未有的发展水平，人们的生活水平不断提高，健康意识也得到了不断的增强，对医疗卫生服务的需求不断增加，在这样的环境下，政府不断加大公共卫生投入的力度，满足人们的需求，公立医院作为我国医疗卫生机构中最主要的组成部分之一，越来越受到人们的关注。
一、公立医院绩效考核的发展随着我国卫生改革的进一步深入，政府和民众要求医院提高效率降低成本的力度要越来越大，加上医疗市场的竞争越来越激烈，医院必须改进原有的运行模式和管理方法来适应目前形势的变化，只有这样才能满足人民群众的需要，取得进一步发展。
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医院绩效管理的发展历史摘要：随着我国卫生事业的发展，现代绩效管理理论和方法在医院管理实践中得到广泛应用。
医院绩效管理对于调动医务人员的积极性，实现医院战略目标具有长远的意义。
本文主要为了了解我国医院绩效管理的发展历史，并进一步了解我国医院绩效管理的内涵及发展历史状况。
关键词:医院绩效管理发展历史内涵绩效管理起源于上世纪70年代的美国企业管理，绩效管理对于提升医院的竞争力具有巨大的推动作用，因此医院进行绩效管理是非常必要的。
如果医院没有有效的绩效管理，医院的整体实力将得不到持续提升。
最终不能适应残酷的市场竞争，将被淘汰。
[1]由于现阶段中国医疗的现状是资源短缺、医疗服务治疗低下，努力提高医疗质量，成为医院绩效管理的重心。
2007年我国召开的廉政工作会议上，温家宝总理明确指出：今后要抓紧建立政府绩效评估制度，科学评估政府工作人员履行职责的情况。
由此可以看出绩效管理越来越受到国家政治高层的重视。
各级的领导人对于绩效评估越来越重视。
一、绩效管理理论所谓的绩效管理，是为了达到组织的目标，通过持续沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
[2]二、医院绩效管理的内涵绩效，顾名思义，绩是业绩，效是效率和效益，可见，绩效是业绩、效率和效益的统称。
医院绩效管理是指为了实现医院经营的战略目标，对医院、科室和员工的业绩、效率和效益，用科学的方法方式进行量化考核评价的管理活动。
我们必须从以下几方面来理解医院绩效管理的真正内涵。
1、绩效管理应以医院战略目标为导向绩效管理应以医院战略目标实现为导向。
医院的战略目标应是不断满足公众对医疗卫生服务的需求。
绩效管理的目的是降低成本，提高医院运营效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。
实行绩效管理应将医院战略目标层层分解为部门目标、员工目标，并与员工充分沟通，让其充分理解其工作目标实现对于实现医院战略目标的要意义。
这样可以让员工更好地认识自己工作的重要性，培养其合作精神。
因为大家虽然工作内容有分工，但都是为了实现医院战略目标，减轻员工对绩效管理的抵触情绪。
2、根据绩效管理目标，科学设计绩效考核体系如何设立绩效考核指标体系是绩效管理中非常重要的环节。
首先，应在认真分析医院战略目标的基础上，分析实现战略目标的关键行为，医院 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。
因此，抓住 20%的关键行为，对之进行分析和测量，就能抓住绩效管理的重心。
其次，应将医院的战略目标层层分解到科室与员工，确定各科室与员工的目标。
第三，根据科室、员工目标科学设计绩效考核指标体系。
在设置绩效考核指标体系时一般要遵循以下五个原则：具体性、可测性、可实现性、现实性和时间性。
具体性是指业绩考核指标要具体，便于理解，不能含有任何歧义。
可测性是指通过信息搜集，能够具体测量业绩指标，便于进行量化考核。
可实现性是指业绩目标不要定得太高或太低，难以实现和过分容易实现的业绩目标对员工激励作用均较小。
现实性是指业绩目标的实现可以证明和观察。
时间性即规定完成绩效目标的特定期限。
在遵循上述原则的基础上，多角度、分主次设计业绩考核指标体系。
业绩考核指标体系的设计要全面关注医院的财务业绩、患者满意度、未来学习与发展潜力等角度。
为了客观地考核科室与员工的工作业绩，需要从上级、下级、患者、自己、同事等范围，全视角考核部门或员工行为，力求考核结果的客观性与准确性。
3、要将业绩考核与激励措施相结合要想使绩效管理能够真正调动员工积极性，还必须与相应的激励措施相结合。
科学设计的激励措施，必须能够与员工需求相对应。
由于员工需求的多样性，激励措施应避免单一，最好能够多提供一些激励措施，让员工根据自身的需求自主选择。
4、绩效管理应与医院文化建设相互融合首先，医院文化对医院使命与战略目标设定具有重要作用，而业绩考核目标是由战略目标层层分解得到的。
其次，通过绩效管理目标的设定及考核可以引导员工价值取向及行为，对医院文化建设具有很大的促进作用。
[3]三、医院绩效管理的发展历史（一）、国内历史1 计划经济时代下，我国医疗事业由政府主导，还没形成较为规范的医院管理体系。
医院尚无绩效管理意识，大多数是执行上级指派的任务，搞平均主义或"大锅饭"，缺乏激励机制。
上世纪 70 年代～80 年代间，各类期刊杂志开始出现关于医院管理的论著，医院管理者和社会人士开始探讨计划经济时代医院管理的弊端，强调医院要生存和发展就必须调动广大医务人员的积极性。
简单意义上的医院绩效管理理念开始萌芽。
改革开放后，医疗体制改革跟进实施，国家开始给医院单位下放自主权。
我国从1987年开始研究医院分级管理评审工作。
1989年卫生部正式颁布了实行医院分级管理的通知和方法。
1992 年卫生部提出要实行结构工资、职等工资或绩效工资制度，打破"大锅饭"和平均主义。
1994年，国务院《医疗机构管理办法》对医院评审工作作出法定性规定从而将医院机构执业的条件及其审批、医院工作的评审纳入法制轨道。
主要分为三级十等按照级别不同设定的评审标准。
但是我国的医院绩效评估工作尚存许多问题，没有形成一套统一的绩效评估指标体系和评估方法。
[4]1997 年国家在医疗改革运行机制，改革中强调要继续深化人事制度和分配制度改革，调动广大医务人员积极性。
随着改革的不断深入，我国各大医疗机构管理者开始探索新型的医院管理理论和制度，逐步引进企业化先进管理思路，开始重视管理和运行的绩效，从医疗质量、服务态度、社会效益等方面进行综合绩效考评。
医院绩效管理思路由此不断发展和创新。
直至 2009 年，新医改方案出台，国家再次明确公立医院的公益性质，提出公立医院改革首先要完成机制和体制的转变，要求建立政事分开、管办分开的新型医疗管理体制，形成能上能下的用人机制，完善以服务质量和效率为核心、能充分调动医务人员积极性的绩效考核和分配激励机制。
新医改对医院管理提出了新的要求，需要广大公立医院管理者认真思考和探索适合我国国情的、更为科学而全面的绩效管理改革路径。
[5]（二）、国外的历史1，英国星级医院评审在20世纪80年代英国国家卫生服务制度下的卫生服务是通过地区和地方卫生主管部门所实施的直线管理。
但是，效率低下以及由此引起的排队现象英国国家卫生部为了提高医疗卫生机构的工作效率，再生单位开展“企业文化”建设制定了21项指标开展星级评审。
其中有九项关键指标九项指标全部达标，被视为三星级医院。
有一项或两项未达表示为二星级医院再有一项显著未达表示为一星级医院或最差的医院。
[6]2，澳大利亚的卫生系统绩效评价澳大利亚于20世纪90年代开始对卫生系统进行绩效管理的实践和探讨从而取得高质、高效的医疗服务。
1999年澳大利亚联邦政府为进一步改进卫生系统的评价办法与评价指标体系采取了一系列新的措施。
成立了“国家卫生系统绩效委员会”负责发展和完善卫生系统绩效评价框架，以及制定相应的绩效指标。
[7] 3，日本医院质量评审20世纪80年代中期日本医师会和厚生声先后成立了医院质量评价评审研究会开始探讨医疗质量评审问题，并出台医院自我评审体系。
1993年至1994年间，研究会定在日本建立作为事业单位的第三方评审组织，采用一套合理的标准对医院进行公正的评审工作。
日本进行医院医疗质量评审的主要目的是“对医疗机构的功能进行学术的、中立的评审”。
拟根据评审标准，通过全面完整的评审体系，以了解被评估医院现存在的问题，据此体术相应的改进意见或建议。
[8] 4，美国医疗机构评审自上世纪初，Ernest Amory Codman率先提出卫生保健领域成果评审鉴定的思想并由美国外科学会Franklin Martin和John G．Bowman执笔完成“5项医院评审标准”以来，在评价医疗实践活动领域，世界范围内许多国家与地区均选择开展医疗机构评审与医疗质量认证。
[9]1917年，美国率先开展医院质量评审工作，并成立了一个独立、专门促进和发展医院质量的鉴定机构。
1951年，美国外科学会、医学会以及加拿大医学会成立了美国医院联合评审委员会，1988年更名为美国医疗机构联合评审委员会。
美国医疗机构联合评审委员会国际部与1999年开始推行国际特别工作组开发的《国际医院评审标准》，并根据医疗机构的发展，不断进行修改。
于2003年元月启用《国际医院评审标准》第二版，并与中华医院管理学会建立工作关系，出版发行其中文版。
[10]参考文献：[1]唐维新，易利华，现代医院绩效与薪酬管理[M]。
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