第2章 绩效管理的起源与发展
战略的结合。 强调以内部招聘为主，在育人上重视为员工提供各种培训，强
化优质劳动力的培养，在用人上强调劳资双方的双向选择、自 由雇佣、长期雇员，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人， 而在裁人上则强调政府参与与劳资关系协调，建立劳动关系的 协调机制，禁止突然解雇等。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于经济增加值的绩效管理：衡量的是企业资本收益和资本 成本之间的差额。它最大的和最重要的特点就是从股东角度 定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，并利 用会计信息时尽量进行调整以消除会计失真，因此能够更加 真实地反应一个企业的真正绩效。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第三代绩效管理：绩效管理
2002年以后，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业 逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。
绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作 职责提炼的关键绩效指标（KPI）。
绩效管理是一个循环体系，它以绩效目标为中心，强调目标的 引导作用，强调绩效辅导、沟通与反馈，并强调绩效的进一步 改进。
1813年，美国军方开始采用绩效考核。 1854—1870年，英国为了摆脱公务员效率低下的状况，开始
了长达数十年的文官制度改革，关注表现、重视才能的考核 制度最终建立。 1887年，美国学习英国的实践，正式建立了考核制度即功绩 制，企业借鉴此做法，在内部实行绩效考核，通过考核评价 员工表现、实绩。能力和工作适应性等方面，并以此作为奖 惩、培训、辞退、任用等企业行为的基础与依据。
中趋势/错觉归类/偏松或偏紧倾向/个人偏见/最近行为）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.2我国绩效管理实践中存在的问题
实践中应该注意的问题
注意区分绩效考核与绩效管理。 制定科学的绩效指标体系。 改善绩效反馈与面谈。 绩效结果应注意与人力资源管理的其他子系统联系。 人员的问题。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第四代绩效管理：战略绩效管理
战略绩效管理强调绩效管理为实现企业战略服务。 通过企业战略目标与规划的分解，转化成企业自上而下各层级
的目标与计划，并通过目标与计划有有效管理，使个人绩效、 部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。
考核对象基本覆盖，但考核权力过于集中 考核标准比较全面，但存在虚化弱化因素 考核制度比较规范，但社会有效监督不足 重视依据结果奖惩，但缺乏精细化管理
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
近代欧洲的绩效管理 特点：
近代欧洲的绩效评估与考核是建立在近代工业革命的大背景下。 更多的引入市场和竞争，是一种新的管理机制。 绩效评估与考核是建立在对产业工人的人力资源管理的基础上
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国绩效考核与管理的特征
持续对员工进行业绩监督和指导，定期对员工进行业绩考核与 评价，考评结果与培训、薪酬、晋升等密切相关。
绩效考核支持快速的升降机制。 定期绩效考核支持奖励性报酬和升职。 定期绩效考核支持企业的裁人需要。 绩效考核与管理和企业战略接轨。 绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，如360绩效考核
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80 年代）
1903年，杜邦公司设计了投资报酬率（ROI），投资报酬率为 企业整体及其他各部门的经营绩效提供了考评依据，并将投 资报酬率分解为两个重要的财务指标——销售利润率和资产周 转率，成为对企业财务经营绩效进行分析的重要依据。
详细的职业分工的制度化管理。 以强烈物质刺激为基础的工资福利制度。 对抗性的劳资关系。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1西方国家的绩效管理实践
现代美国的绩效管理 美国人力资源管理模式的发展历程
科学管理理论（泰勒） 人本管理思想（霍桑试验、梅奥） 第二次世界大战后的发展（人力资源成为企业的第一资源）
反馈、流程再造的引进。 绩效管理成为企业的基本理念。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
日本对企业经营能力的评价与考核
日本经济学家强调企业经营是由各种各样的要素构成的，如高 级经营者、组织制度、人事制度、战略等这些要素又可以分为 定性、定量两种。（问卷调查）
经营业绩是日本企业经营力评价的首要目标。 员工士气是日本企业经营力评价的重要内容。 企业柔性是日本对企业经营力评价的重要组成部分。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初）
19世纪末，这一时期的绩效管理主要是一方面利用财务会计 系统所生成的财务数据来分析评价企业整体绩效，另一方面 利用管理会计、成本会计提供的数据分析评价过程绩效；且 绩效的优劣主要通过投资报酬率、单位产品成本等财务指标 来反映。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于利益相关者的绩效管理：克拉尔森与1995年从企业、员 工、股东、消费者、供应商、公众利益相关者等方面建立了 评价企业社会绩效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益 相关者关系质量”的概念。
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第一代绩效管理：人事考核
在1997年以前，我国大部分企业实行的是人事考核。 人事考核的主要内容主要分为三个方面：工作态度考核、工作
能力考核和工作业绩考核。 人事考核以人为中心，更多是定性指标。 从考核机构看，人事考核的考核者主要以人事部门为主，被考
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80 年代）
20世纪70年代，在绩效考评指标方面，麦尔尼斯强调最常用 的绩效考评指标为投资报酬率，包括净资产回报率（RONA）， 其次为预算比较和历史比较。
20世纪80年代以后，对企业经营绩效的考评形成了以财务指 标为主、非财务指标为辅的考评体系。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
印度国有企业的绩效评价
印度在评价国有企业财务绩效的同时，借鉴了巴基斯坦的做 法，充分地考虑了国有企业的宏观效益，并与民间企业的经营绩 效进行比较。在评价方法上借鉴了韩国国有企业的绩效评价方法， 分五等进行奖惩。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
主观评价和非财务指标重新获得重视：关注非财务信息和主 观评价，并将财务信息与非财务信息、客观量化与主观评价 结合起来应用于企业的生产和管理实践中，这样能够站在战 略地高度上进行管理。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.2我国古代绩效管理的思想
1.先秦时代绩效管理的思想
尧舜禹就使用了考绩之法，以奖勤罚懒、扬善惩恶、进贤退拙。 尧选舜作接班人，就是重复考核、长期评估的结果。
核者的上级主管一般考核权力较少。
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第二代绩效管理：绩效考核
1998年以后，我国企业逐步从人事考核迈入绩效考核阶段。 绩效考核不再以人为中心，而是以工作为中心。 绩效考核强调工作的结果。 考核机构看，考核者已经由原来的人事部门转移至上级主管。
基于战略的绩效管理：平衡计分卡（顾客如何看我们？（顾 客角度）；我们必须擅长什么？（内部角度）；我们能否继 续提高并创造价值？（创新和学习角度）；我们怎样满足股 东？（财务角度）。以组织战略为导向，通过财务、客户、 内部运营学习与成长四个维度及其绩效指标的因果关系，全 面管理和评价企业绩效，是组织愿景和战略地具体体现，既 是一个绩效评价系统，也是一个有效的战略管理体系。）
2.秦汉时期绩效管理的思想
秦朝建立继承了上计制度，构成了中央到地方的县上计于郡、郡 上计予中央的系统。在内容上以“五善五失”作为考核标准。汉承秦 制，两汉时期的官吏考核制度主要是课计制，即考核和上计。
3.唐代绩效管理的思想
唐代在官员考课上不仅注重绩效（行），更注重能力素质（操守、 才干、作风），并为所有职事官制定了统一的、固定的行为标准—— “四善”（相当于当下流行的“素质模型”），即“德义有闻、清慎 明著、公平可称、恪勤匪懈”。
第2章 绩效管理的起源与发展
1
绩效管理的起源与发展
2.1 绩效管理思想的演变 2.2 国外绩效管理的发展 2.3 我国现代绩效管理的发展历
程与实践
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初） 19世纪初，罗伯特·欧文最先将绩效考核引入苏格兰。
绩效管理第02章
绩效管理
林新奇 蒋 瑞 著 中国人民大学出版社
·北京·
第2章 国内外绩效管理的演进
本章目录
• 第1节 古代中国的考绩与考课制度 • 第2节 近代欧洲的绩效评估与考核 • 第3节 现代美国的绩效考核与管理 • 第4节 日本的人事查定与业绩评价
第1节 古代中国的考绩与考课制度
第1节 古代中国的考绩与考课制度
• 考绩主体及管理机构
隋唐以前
隋唐以前的考绩制度尚无专门的管理机构，通常由某些特定官吏兼领，尤其是 中央各部门及地方各级行政长官，一般都兼掌考绩。
魏晋南北朝
魏晋南北朝时期，吏部开始设考功郎、考课尚书等官职。
隋唐时期
唐代正式设置考功司，属于吏部，专门负责对全国官吏的考绩。 此后各朝代虽有某些变化，但由吏部考功司主管全国各级各类文武官吏 考绩的体制则相对稳定下来。
第1节 古代中国的考绩与考课制度
• 考绩的主要内容
我国历史上为考绩而制定的标准很多，包括德、能、勤、绩等各个方 面，各朝各代总是依据其当时的社会实际状况和需要来制定考绩的标 准，所以各朝各代考绩标准的侧重点不同。
内容上由主要看官吏的工作实绩转向工作实绩与德行表现相结合，而 且德行的成分越来越重。
案例分析
成就了三星，却毁了索尼？
问题： • 1.为什么绩效主义被推崇，它有哪些合理之处？ • 2.索尼的失败和三星的成功给了我们什么启示？
本章目录
• 第1节 古代中国的考绩与考课制度 • 第2节 近代欧洲的绩效评估与考核 • 第3节 现代美国的绩效考核与管理 • 第4节 日本的人事查定与业绩评价
第4节 日本的人事查定与业绩评价
选人
重视以毕业生选拔为主的招 聘制度
绩效管理 发展历程
绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展具有重要的意义。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。
其早期主要侧重于以生产效率为核心，通过时间研究和工艺研究来改进工作方法，提高劳动生产率。
这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理，但缺乏员工自主性和参与度。
在20世纪50年代，随着人力资源管理的兴起，绩效管理开始关注个体的能力和素质。
企业开始引入考核和评价机制，强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。
这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。
到了20世纪80年代，绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。
企业开始强调员工的目标设定和达成，提高员工在工作中的自主性和责任感。
目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段，通过制定明确的目标和行动计划，激发员工的工作动力，并衡量和评估员工的绩效。
随着信息技术的发展，绩效管理开始运用数字化工具，以提高信息的准确性和实时性。
企业引入绩效管理软件和系统，可以更加方便地进行绩效评估和考核。
数字化工具为企业提供了更多的数据支持，有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。
近年来，越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。
绩效管理不再仅仅是管理层的事情，而是全员的共同责任。
企业开始推行360度评价，通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。
同时，企业也注重员工发展和培训，建立起完善的绩效管理体系，为员工提供更多的发展机会。
绩效管理从最初的效率导向到目标导向，再到全员参与和反馈的模式，不断适应着企业的发展需求。
绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力，鼓励员工的个人发展和成长。
随着时代的变迁和企业环境的不断变化，绩效管理也将不断演进和创新，更好地满足企业和员工的需求。
绩效管理发展历程与核心思想
绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。
绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。
在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。
随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。
进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。
在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。
它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。
在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。
这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。
绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。
了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。
1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。
这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。
绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。
绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。
通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。
绩效预算管理的发展与启示
绩效预算管理的发展与启示绩效预算管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到公司的目标设定、绩效评估、预算编制等诸多方面。
在当今竞争激烈的市场环境中，绩效预算管理的发展和实施对于企业的长远发展至关重要。
本文将从绩效预算管理的发展历程、现状和启示三个方面来探讨绩效预算管理的重要性及其对企业的影响。
一、绩效预算管理的发展历程绩效预算管理起源于20世纪初的美国，最初是由政府机构引入企业管理。
20世纪50年代，美国的一些大公司开始尝试将绩效评估和预算编制结合起来，形成了现代意义上的绩效预算管理体系。
之后，随着计算机技术和管理理论的不断发展，绩效预算管理逐渐成为企业管理的重要工具，其应用范围也逐渐扩大到各行各业。
二、绩效预算管理的现状目前，绩效预算管理已成为企业管理的重要组成部分，在国内外企业中得到了广泛的应用。
绩效预算管理通过设定明确的目标，加强绩效评估，激励员工的积极性，提高企业的整体绩效水平。
在绩效预算管理的实施过程中，企业可以结合自身情况，采取不同的管理方法和技术手段，以提高管理效率和降低成本，从而实现企业的可持续发展。
三、绩效预算管理的启示1. 明确目标，精准预算绩效预算管理通过设定明确的目标和绩效指标，可以有效地指导企业各部门的工作，提高工作效率和效益。
企业在编制预算时，应充分考虑市场需求、企业实际情况和行业发展趋势，制定出符合实际的预算方案，以实现企业长远发展的目标。
2. 强化绩效评估，激励员工绩效预算管理可以通过绩效评估来激励员工发挥其最大潜力，实现个人与企业共赢。
企业在进行绩效评估时，应该注重公平性和客观性，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
3. 提高管理效率，降低成本绩效预算管理可以帮助企业提高管理效率，降低成本，提高资源利用效率。
企业在进行预算编制时，应该合理分配资源，提高资源利用效率，降低不必要的开支，从而提高公司的整体绩效水平。
4. 促进企业的可持续发展绩效预算管理可以帮助企业提高管理水平，激发员工的工作热情，实现企业的可持续发展。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。
它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励，以提高员工的工作表现，实现组织的目标。
下面将介绍绩效管理的发展历程。
绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。
当时，企业开始尝试通过研究工作流程和方法，优化工作效率。
然而，这种管理方法主要关注工作过程的改进，缺乏对员工工作成果和绩效的评估。
随着管理理论的发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。
20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。
他认为，满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。
这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。
在20世纪60年代和70年代，管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。
他们认识到，优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。
于是，绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作职责，并朝着目标努力。
20世纪80年代和90年代，随着信息技术的快速发展，绩效管理进入了数字化时代。
企业采用电子绩效管理系统，使绩效评估变得更加简便和高效。
同时，企业也开始重视员工的个人发展和成长，引入了绩效发展计划和个人发展目标。
进入21世纪，绩效管理取得了更大的进展。
由于全球化和竞争加剧，组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。
因此，绩效管理开始关注员工的全面发展，不仅关注工作表现，还包括培养员工的技能、知识和能力。
同时，绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性，以实现组织的共同目标。
综上所述，绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段，再到强调个人发展和组织目标的阶段。
随着科技和全球化的发展，绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求，为企业实现持续发展提供支持。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程可以追溯到20世纪初，当时企业开始意识到需要一种有效的方法来评估和激励员工的工作表现。
随着时间的推移，绩效管理的理念和方法不断发展和完善。
在早期, 绩效管理主要侧重于基于结果的评估，即通过对员工的实际工作成果进行评价来判断其表现。
这种方法的盲点是忽略了员工的工作过程和他们所用的技能和知识。
随着时间的推移, 企业开始逐渐认识到仅仅关注结果不能全面衡量员工的表现。
于是, 一些组织开始引入基于行为的绩效评估方法，即通过对员工在工作中所展现的行为和态度进行评价来判断其表现。
后来，企业又逐渐意识到，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更是一种管理工具。
于是，绩效管理的重点逐渐从单纯的评估转向了激励和发展。
通过设定明确的目标，给予员工适当的奖励和认可，以及提供培训和发展机会，可以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。
现如今，随着技术的发展和人力资源管理的不断进步，绩效管理已经成为许多企业不可或缺的一部分。
许多企业开始使用综合的绩效管理系统，其中包括定期的绩效评估、目标设定、奖励和激励措施，以及员工发展计划等。
总之，绩效管理发展历程经历了从结果评估到行为评估，再到
综合评估和绩效激励的转变。
它的核心目标是通过评估、激励和发展来提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展
绩效考核是指企业或组织按照计划和标准，对其员工及部门进行定期、定量的考核，以了解它们的工作状况，对其进行激励和调整，从而以达到
企业和部门的最终目标。
绩效考核的起源要追溯到20世纪20年代，当时，美国的管理学家弗
吉尼亚 普林斯和克拉克开始研究绩效考核制度。
他们认为，要提高劳动
生产率，有必要对员工进行定量的考核。
他们提出了“多层次绩效考核体系”，即把绩效考核纳入职业发展，评价任职者对组织发挥的作用，从而
激励员工更好地完成企业的任务。
在此基础上，绩效考核的发展得到了进一步的推进。
20世纪60年代，由于技术不断突破，计算机逐渐进入绩效考核的发展过程，管理学家罗伯特·贝克提出了“360度评估”，把上司、同事和下属的评价融入绩效考核，并设计了不同的绩效考核方法和形式。
随着信息技术的发展，绩效考核也发展迅猛。
在近20年，绩效考核
已经从传统的“考勤”、“考核”发展到了职能、技能、能力、责任等多
种方面，从而产生出了一系列新的考核方法，如依据“个人绩效考核”、“团队绩效考核”、“部门绩效考核”等。
《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。