中国家族企业传承问题及对策研究
我国家族企业代际传承中的问题与对策
的人 ， 就 是 人 们 俗称 的 “ 降 兵 ” 也 空 。我 国 家 族 企 业 代 际 传 承 中 的
接 班 人 ， 无 外乎 这 三 种 选 择 。 也 家族 成 员是 家族 企 业 接班 人 的重 要 来 源之 一 ， 国大 多 数 家族 我 企业 选 择把 企业 经 营 权 交 给 自己 的 子 女 。 我 国 家 族 企 业 倾 向让 家
我 国家 族 企 业 代际 传 承 中 的 问题 与对 策
袁 庆 立
（ 口师 范 学 院 经 济管 理 系 周
国家 工 商 总局 的统 计 显 示 ， 至 ２０ 年 ６ 底 ， 国私 营 企 业 截 ０７ 月 全 首 次 突 破 ５０ 户 ， 到 ５０ 万 户 ， ０万 达 ２． ５ 占企 业 总 户 数 的 ５ ． 。我 国 ９
来 说 ， 一 代 创 业 者 拥 有 １ ％ 的股 权 ， 二 代 就 开 始 变 得分 散 ， 第 ０ ０ 第 到
了第 三 代 ， 即便 是 接 班 人 ， 所 持 股 份 一 般 也 只 有 ７ 。这 种 “ 其 ％ 细 胞分裂式” 的分 家 代 代 相 传 ， 成 董 事 会 的 权 力 无 法 高 度 集 中 ， 造 家 族 内 部 的 意见 分 歧 、 利益 冲突 演 变 成 企 业 内 部 的矛 盾 ， 不 仅 使 家 这
度 。 接班 人 不 仅 无 法 发 挥 像 创 业 者 那 样 的 领 导 统 御 功 能 ， 而 在 反
家族 经 营 的阵 容 中 ， 受 亲 族 与 姻 亲 的 干 扰 。 备
３ 缺 乏 接 班 规 划 、
流长 ， ＿ 里 人接 班 比较 符 合 中 国人 的传 统 伦 理 和 现 实 情况 。许 多 让家
育 的“ 富二 代 ” 了他 们 自 己的 想 法 ， 们 的 人 生 理想 ， 许 是 运 动 有 他 也
浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究概要
论文摘要家族企业的历史源远流长,并在世界经济中占有重要地位。
而浙江作为经济强省,其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
本文阐述了家族企业的传承现状,由于缺乏完善的继任管理机制和程序,家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容,影响企业的正常发展乃至生死存亡,不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例,从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨,分析了现今社会上最普遍的两种传承模式,子承父业式和引进职业经理人制,并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险,借鉴国外家族企业成功传承的经验,从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议,望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展,实现企业的正常健康发展。
关键词:浙江家族企业代际传承问题与对策目录引言 (1一、浙江家族企业代际传承的现状 (1(一浙江家族企业的概况 (1(二浙江家族企业的传承模式 (11、代际传承 (22、外聘职业经理人 (2二、浙江家族企业代际传承所产生的问题 (2(一能力匮乏 (3(二创业者对权力的贪恋 (3(三存在多个继承人的问题 (3三、解决浙江家族企业代际传承问题的对策 (4(一外部制度创新 (4(二内部调整 (4四、总结 (5五、参考文献 (6浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究引言在我国,自改革开放以来,家族企业在这30多年时间里,非常迅速地发展起来,刺激了中国经济的增长。
据有关数据显示,家族企业在我国民营企业中占据着非常重要的位置,尽管国内家族企业大部分规模还较小,但有的也成为了中型企业甚至是大型企业,如太太药业、国美电器、哇哈哈集团、天通股份等。
我国的家族企业可以说是影响着我们生活的各个方面,同时对中国经济的发展发挥着越来越重要的作用,其功能不可忽视。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决,在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
我国家族企业存在的问题和对策
我国家族企业存在的问题和对策一、问题描述随着中国经济的快速发展，越来越多的家族企业走入人们的视野。
然而，尽管家族企业在中国经济中扮演着重要角色，但也面临着一些问题。
1. 继承危机：由于传统思维观念的影响，许多家族企业选择将企业传承给家族成员，而不是根据能力和素质选拔继任者。
这导致了领导层的缺乏竞争力和管理水平下降。
2. 人才流失：不少优秀人才倾向于选择外资或非家族企业就业。
这主要是因为家族企业普遍存在着社会封闭性、晋升困难以及待遇不公等问题。
3. 权力过度集中化：许多家族企业往往出现权力高度集中在几个核心成员手中，决策权无法有效分散，并且缺乏透明度和民主性。
4. 缺乏专业化管理：许多创立初期成功的家族企业在发展过程中没有引入专业化管理模式，依然停留在创始人阶段的经验和管理方法，无法满足企业发展的需求。
5. 企业治理不规范：许多家族企业存在着不完善的内部治理结构，缺少有效的监督机制和相关规章制度，导致企业在决策、运营、风险控制等方面存在隐患。
二、对策建议针对以上问题，我们可以采取一系列对策来解决，在促进家族企业可持续发展的同时，提升其竞争力和创新能力。
1. 建立专业化继承机制：家族企业需要根据继任者的个人能力和素质选拔合适的继承人，并为他们提供必要的培训和支持。
引入外部顾问或专业机构参与企业传承过程中，确保公正性和科学性。
2. 完善人才激励机制：通过建立公平合理的薪酬体系、提供良好的职业晋升通道以及关注员工福利，吸引和留住优秀人才。
此外，还应加强与高校合作，与优秀毕业生建立渠道，培养本土人才。
3. 推行权力下放和企业治理的规范化：通过设立独立董事、引导家族成员参与企业治理以及建立科学有效的决策机制和监督机构，实现权力分散与态势透明。
同时，引入专业化管理人才，提升企业管理水平。
4. 引入创新文化和先进管理理念：鼓励家族企业传承者进行积极创新，推动家族企业向现代化经营转型。
合理引入国内外优秀的创新思维和管理经验，培养和储备专业高素质管理人才。
我国家族企业内部传承模式问题研究
我国家族企业内部传承模式问题研究
家族企业是现代经济中最普遍的一种企业形式。
在我国,改革开放以来兴起了大量的家族企业。
随着时间的推移,我国的家族企业已经开始集中面临创始人退休,企业传承的问题也成为理论研究者与实践者广泛关注的对象。
本文研究认为,我国的家族企业传承主要有两种模式:子承父业的内部传承模式和聘用职业
经理人的外部传承模式。
受传统文化以及职业经理人体系尚不健全的等因素影响,大部分企业创始人都更倾向于内部传承的模式。
然而,我国家族企业内部传承面临着缺乏科学合理的传承计划、继承者面临内外部压力、家族内部冲突、继承者缺乏接班准备、企业文化冲突等问题。
当前影响家族企业内部传承模式主要因素有接班人个人情况、在任者态度与观念、接班紧迫性、家族企业规模及文化、外部环境等。
为了更好地做好家族企业的内部传承,研究提出家族企业选择内部传承模式需要制定科学合理的传承计划、调整企业创始人及继承者心态、建立传承冲突协商机制、塑造良好的企业文化,从而保证企业能够成功接班。
本文以海鑫钢铁为例,分析海鑫钢铁现状,认为海鑫钢铁传承失败的原因包
括钢铁行业的衰败、无计划的家族传承及内部斗争、继承者缺乏企业家精神、偏离主业,转向投资,多元化缺少协同效应、没有接续父辈关系等。
总结海鑫钢铁经验主要有:接班人培养计划、创始人言传身教、培养接班人企业家精神和传承团队的重要性等。
通过案例得出:传承计划是保障内部传承成功的基础、接班人的内部传承是家族企业内部传承成功的关键、制度化和规范化是保证家族企业内部传承成功的保障、良好的企业文化是内部传承成功的催化剂。
我国家族企业代际传承困境及对策
我国家族企业代际传承困境及对策提要家族企业的代际传承问题是关系到我国民族产业兴衰存亡的大问题。
然而,我国很多家族企业的第二代要么拒绝接班,要么没有能力接班,而职业经理人引进的成功率又很低,这使得我国家族企业面临代际传承困境。
家族企业主应通过变血脉传承为文化传承,建立继承人的选择与培养机制,逐步向现代企业制度转变等途径,应对代际传承大考。
关键词:家族企业;代际传承;困境;对策中图分类号:F27文献标识码:A一、我国家族企业代际传承的重要性国家工商总局的统计显示,截至2007年6月底,全国私营企业首次突破500万户,达到520.5万户,占企业总户数的59.4%。
我国私营经济的持续快速健康发展,已经成为推动经济增长、增加财政收入、促进就业、活跃城乡市场、维护社会稳定的重要力量。
我国的私营企业,90%以上是家族企业。
她们能否健康发展,除受外界环境的影响外,主要还取决于家族企业能否选择一个优秀的接班人,顺利完成代际传承。
我国的家族企业大多产生于1978年改革开放之后,第一代创业者如今大多都已年过半百,相当一部分已年届退休之龄。
可见,在未来5～10年,我国家族企业将步入权力交接高峰时期,面临着代际传承大考。
从家族企业的发展来看,当下一代无力接管企业,或者继承人选未能确定时,传承不力会对家族企业的经营带来严峻的挑战。
一项对近20年来香港、台湾地区、新加坡等200宗家族企业传承案例的研究显示,家族企业在继承过程中都面临巨大的财富损失,在继承年度及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均高达-60%。
而麦肯锡的研究数据表明,全球范围内家族企业的平均寿命只有24年,其中大约30%的家族企业可以传到第二代。
如果按这个规律,70%的企业被淘汰,那么未来5～10年中国将有360多万户家族企业从人间蒸发,中国民族产业将蒙受巨大挫折。
对接班危机的严重性,著名企业家、方太集团创始人、董事长茅理翔2009年9月在给浙江大学捐款创立“方太·浙江大学家族企业研究基金会”时表示,民企接班不利,比这场金融危机还要厉害。
家族企业传承问题分析
中国家族企业传承问题分析摘要传承是人类文明进步的必然选择。
没有传承，就没有今天人类文明的进步与发展。
中国的家族企业自改革开放以来，已经走过了20多年的发展历程，随着企业创始人的逐渐老去，在今后的市场市场中如何保证企业的竞争地位，成为摆在这些企业家们面前急需解决的问题。
可以预测未来的10年至20年，将是我国家族企业的高峰期。
如何摆脱“富不过三代”这一困扰家族企业的魔咒？如何成功寻找到能推动家族企业实现下一个辉煌的接班人？如何对他们进行培养，培养成功后如何顺利完成企业交接班？接班人继位后如何打造家族王国？如何直面接班后的种种危机?将从这些方面提出建议和对策。
[关键词]中国家族企业传承问题对策ABSTRACTThe inherit is a necessary choice of the development of human culture. The development of human culture goes along with it. Since the reform and opening up police, Chinese national enterprise have been through over 20years. With the ageing of the founders, how to keep the competitive position becomes an urgent problem. It can be seen that the next 10 or 20years will be a peak period for national enterprise. How to get rid of the w rong saying “from clogs to clogs is only three generations” and find a way to pick successors and bring national enterprises to brilliance; How to cultivate them to be qualified ones and make the competiveness even stronger; How to face the risks after succession. I will give suggestions and countermeasures on those aspects .[Key Words]china family enterprise Inheritance problem countermeasures目录一、引言 (1)二、我国家族企业的传承之痛——家族企业传承现状分析 (1)（一）家族企业“富不过三代”的魔咒 (1)（二）家族企业主对权力之恋让继承更加困难 (2)（三）中国家族企业传承中的“三道槛” (3)1、“交枪与接枪”我们都没准备好 (3)2、仓促的交班和同样仓促上阵的接班 (4)3、为什么我们没有世界级“百年老店” (4)三、影响我国家族企业不能顺利传承的因素 (4)（一）文化传统——影响家族企业的深层次原因 (4)（二）职业经理人也是家族企业离不开的话题 (5)（三）我国继承法律法规的缺失和不完善 (5)1、遗产税开征将带来家族企业传承的新问题 (5)2、法规不完善导致职业经理人选择的高成本 (6)四、国外家族企业的传承及与我国的对比分析 (6)（一）欧美家族企业的传承 (6)（二）日本家族企业的传承 (7)（三）与国外对比我国家族企业存在的问题....................... .. (7)五、我国家族企业继承计划模式分析 (8)（一）家族企业接班人选拔 (8)（二）接班人的培养模式 (9)（三）家族企业传承的六个步骤 (10)1、企业制宪——创业企业家是制度制定者 (10)2、早期培养——人类最好的游戏是赚钱 (11)3、进入企业——责任与荣誉 (11)4、培养新团队——是组织而不仅仅是个人 (12)5、权力移交——“老子党”与“太子党” (12)6、新核心的形成——有核心才有成长 (13)六、结论与展望 (14)七、参考文献 (15)八、致谢 (16)一、引言家族企业是世界范围内普遍存在的一种企业组织形式，并且在世界大多数国家和地区的国民经济中发挥着不可或缺的重要作用。
我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究
我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司风险研究引言家族企业是指由一个或多个家庭成员创办并掌控的企业。
在我国的经济发展中，家族企业发挥着重要的作用。
然而，由于代际传承的特殊性和家族式管理的固有弊端，家族企业的经营和发展也面临着一定的风险和挑战。
本文将探讨我国家族企业的代际传承模式及其控股上市公司的风险，并提出相应的建议和对策。
代际传承模式纵向传承纵向传承是指家族企业在家族成员之间代际传承的模式。
通常情况下，老一代的企业创始人将企业的控制权和经营管理权交给下一代。
这种模式下，由于家族成员之间的血缘关系和熟悉程度，传承过程中的信息交流更加顺畅，企业的价值观和文化也能够延续下去。
然而，纵向传承也存在一些问题，比如家族成员之间可能存在不合理的权力分配和决策失误等。
横向传承横向传承是指家族企业将企业的控制权和经营管理权交给平辈或近亲成员的模式。
这种模式下，家族成员之间的关系相对疏远，信息交流可能不够顺畅，导致企业的内部沟通和协作存在一定困难。
此外，横向传承模式也容易引发家族内部的权力之争和冲突。
控股上市公司风险家族企业代际传承后，可能通过控股方式将企业上市，以实现融资和扩大发展的目标。
然而，控股上市公司也面临着一系列的风险。
管理层权力集中家族企业在控股上市公司后，通常会在高层管理层中集中家族成员的权力。
这种权力集中可能导致内部决策过于依赖个人主观意愿，忽视了公司的整体利益。
同时，管理层权力集中也容易造成公司治理结构的不完善，缺乏有效的监督机制。
高度依赖家族成员家族企业控股上市公司的另一个风险是过度依赖家族成员。
在家族成员之间传承控制权的过程中，可能会忽视对非家族成员的重视和培养，导致公司管理层的人才储备不足。
一旦家族成员出现短期离职或经营能力不足，公司的经营和发展将受到较大影响。
利益冲突和不稳定性家族企业控股上市公司中的家族成员可能面临着个人利益与公司利益的冲突。
家族制企业代际传承问题研究【文献综述】
毕业论文文献综述工商管理家族制企业代际传承问题研究经过近三十年的发展，那一代自改革开放后开始创业的家族企业的第一代领导人，多已到了要退休的年龄。
如何将倾注了大量心血的企业平稳的传承下去，是他们和他们的企业不得不重视的问题。
对于家族企业的代际传承问题，按高全乐2010年的《我国家族企业传承问题研究》：家族企业问题作为学术问题进行研究，始于20世纪50年代的美国，70年代得到较大发展，到80年代得到丰富与深入，尤其是近20年的研究与推广，家族企业得到社会与学术界的认同。
要研究家族企业的代际传承问题，先要知道什么样的企业才算是家族企业。
盖尔西克（1998）认为：不论企业是以家庭还是好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定一企业是家族企业，能确定家族企业的是家庭拥有所有权。
同时，他给出了家族企业的经典三环模型，认为家族成员和企业所有成员都可以在家族企业所有权、家族和企业这三个环所组成的系统中找到相应的位置。
而美国企业史学家钱德勒（Chandler，1997）认为：企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层管理的决策权，特别是有关财务决策、资源分配和高层人员的选择方面。
这两位学者都都注意到了所有权问题，又有学者认为家族企业成员至少持有企业60％的股权才能称为家族企业（Donckels&Frohich，1991）。
而Leach．et al(1990)认为：企业50％以上的投票权掌握在一个家庭手中，和/或单一家庭能有效地对企业施加控制和/或企业高层管理团队大部分由家庭的成员构成。
国内方面，对于家族企业概念的研究也有很多。
其中储小平(2004)的结论很有代表性，他从企业资本的所有权的角度、经营控制权角度、家族成员的参与程度、所有权和经营权统一角度、社会关系网络角度和文化角度等六个视角来重新分析家族企业的定义。
而高全乐（2010）在《我国家族企业传承问题研究》中把家族企业概念概括为：家族企业是由一个或数个带有血缘关系的家庭控制并占有企业50％以上股权，且拥有高层管理决策权和高层人员的选择权的企业。
中国家族企业传承中的问题及对策
中国家族企业传承中的问题及对策作者：王丽来源：《中外企业家·下半月》 2014年第5期王丽（四川师范大学经济与管理学院，四川成都610000）摘要：中国家族企业传承面临尴尬的问题，这是一个民族文化的问题，不仅仅是制度的问题。
中国企业的“二代”在培养中缺失了道德观和责任感、企业的决策权太集中于一个人的手上、用人的制度上用人唯亲而不是为贤等问题为“二代”的腐朽问题埋下了祸根。
基于此，本文从三个方面提出相应措施。
关键词：家族企业；传承；制度中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）15-0054-02一、中国家族企业传承现状2014 年五月，海翔药业董事长罗煜竑因欠赌债将家族企业贱卖给东港集团王云富的传言被各大媒体大肆报道。
五月八日有消息称，罗煜竑因欠赌债将手上所持18.31%的海翔药业的股份以3.8 亿元贱卖给了王云富，指罗煜竑先前欠赌债，后被逼无奈，只得“裸身出乎”，将股票套现还债。
从其父罗邦鹏1966 年创业到2006 年将海翔药业变成一家上市公司用了整整40 年的时间，但是2009 年当罗邦鹏将棒子交给其子罗煜竑后，罗煜竑只“花”了不到四年的时间，就让海翔药业完全“去罗化”，这不仅引起了外界的震惊与哗然，也引起了关于中国家族企业交接问题的思考，而且在未来的五到十年，这个问题会变得越来越紧迫。
科技日报在2012 年１月４日在对浙江大学管理学院副校长、浙江大学家族企业研究所所长、教授陈凌采访时，陈凌提到，目前我国家族式企业面临的最严峻的问题就是接班人问题，中国1 ／ 3 以上家族企业在位者的年龄已经过了50 岁，这就意味着中国家族式企业的传承问题必须在近几年内得到解决。
职能经理制度的引入固然可以解决家族企业“后继无人”的尴尬，但是在中国，在中国这个拥有浓郁家庭伦理色彩的、古老的东方国度里，又有多少人真正愿意去实行呢？而就算采用了职业经理制，又有多少家企业达到了同西方国家同等的效果的呢？这里有一份来自科技日报的数据：“约44.3% 的企业主表示目前没有考虑交班问题。
家族企业国内现状研究评述
家族企业国内现状研究评述简介家族企业是指由同一家族或者几个家族控制或拥有的企业。
在中国，家族企业一直占据了经济活动的重要地位，对国内经济起着举足轻重的作用。
本文将从家族企业的定义、特点、国内现状、研究现状以及评述进行探讨。
家族企业的定义家族企业一般是指由家族持有或者管理的企业，通过家族成员间的血缘关系或婚姻关系形成企业所有权关系。
这种企业形式具有家族亲情关系和企业私产之间的独特联系。
家族企业的特点1.长期性: 家族企业通常面向长期经营，继承代代传承。
2.稳定性: 家族企业的管理机构比较稳定，决策相对保守。
3.文化传承: 家族企业往往在企业文化、精神方面有独特传统。
4.信息不对称: 家族企业内部信息管理不够透明，易产生信息不对称问题。
国内家族企业现状家族企业的数量在中国，家族企业数量庞大，覆盖了多个行业领域，如制造业、房地产、金融服务等。
很多中国知名企业如华为、万达、海尔等都是家族企业。
家族企业经营模式许多家族企业在经营模式上存在一些共性，如注重家族文化的传承、重视企业的长期发展等。
家族企业面临挑战但是，家族企业也面临着一些挑战，如继任问题、治理结构不够完善、企业转型等问题。
家族企业研究现状家族企业的研究是一个重要课题，学术界对家族企业的研究越来越深入。
研究家族企业可以从战略管理、组织行为、企业家精神等角度进行研究。
评述家族企业在中国经济中发挥着非常重要的作用，但也存在一些问题。
对于家族企业的发展，需要更多的政策支持和专业化管理。
同时，家族企业家族文化的传承也是一个关键问题。
综上所述，家族企业国内现状值得我们深入研究和关注，只有更好地理解家族企业，才能更好地促进中国经济的发展。
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中国家族企业传承问题及对策研究
中国改革开放三十年以来，家族企业以一种长期的社会组织形式出现，推动了整个中国经济的向前发展，缓解了整体的就业形势。
在未来的十年内，中国家族企业将是一个新老交替的高峰期，企业需要在下一代人身上寻求新的接班人，带领企业稳固持续的发展。
据统计，家族企业的平均寿命大约在24年左右，当企业第一代创始人离职后，只有30%的企业能够延续到第二代，到了第三代仅有10%的存活率，能够延续到第四代的寥寥无几。
对于家族企业而言，新的企业接班人能够顺利的接管企业，并能让企业健康持续发展是至关重要的。
在传承过程中如何成功顺利的传承，世世代代相传，打破富不过三代的怪圈，这是中国家族企业必须注重的现实问题。
本文首先是通过几个著名的家族企业传承模型以及相关理论，对家族企业传承过程进行了分析研究；其次是对中国家族企业传承的现状及存在的问题深入的探析，并给出了相应的解决建议；最后通过家族企业成功传承的案例进行了分析探讨，并对家族企业在接班人、公司治理上起到借鉴学习的作用。
本文主要结论认为，家族企业在权力新老交替问题上是一个难点，也是值得深思考虑的重点。
家族企业在接班人的选择上可有三种方式：家族成员、企业内部和外聘职业经理人。
研究显示绝大部分的家族企业在考虑接班人时，首先考虑的是家族成员和自身有血缘关系；而最终的决定权还是企业主手上，这一现象是由于中国传统文化根深蒂固缘故。
最终的接班人不管是家族成员还是外聘职业经理人，接班人对企业的忠诚度是每个企业首要考虑的因素。