薪酬管理在人力资源管理中的应用研究
人力资源管理薪酬管理论文(共2篇)【论文】
第1篇：人力资源管理薪酬管理过程中的重要作用所谓人力资源管理薪酬管理过程中，是人力资源管理过程中的一个重要组成部分，薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
根据薪酬管理的定义可以了解到，薪酬管理在企业人力资源的管理过程中发挥着重要的作用。
一、人力资源管理中薪酬管理的发展现状就目前我国企业在人力资源的管理模式的发展过程中，对于薪酬管理的发展已经有了很大的进步性，这些进步性主要表现在以下几个方面。
首先，在薪酬管理过程中，具有专门的管理机构积极管理人员，管理模式更具专业化，其次，在我国薪酬的管理过程中，更注重分配的公平以及公正化，按劳分配的管理理念更加深入化，最后在我国人力资源管理薪酬管理的发展过程中更注重了管理的准确性，也就是说相关的管理层面的管理技能与管理水平在不断提高。
以上这些都在很大程度上反映了在人力资源管理中薪酬管理过程的进步性。
但是，根据薪酬管理的定义可知，对于人力资源管理过程中的薪酬管理，并不是十分容易的，需要多个环节共同作用，因在目前，企业的人力资源的薪酬管理过程中还存在这一些问题亟待解决，这也是薪酬管理发展的现状之一。
二、人力资源过程中薪酬管理的重要作用1.良好的薪酬管理有利与促进企业整体制度的完善。
薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要的组成部分，而人力资源管理也是公司内部管理的一个重要的环节，所以对于薪酬的管理会间接的影响到公司内部的整体管理水平。
如果一个企业有一个较为良好的薪酬管理制度，那么在一定程度上来说，也是人力资源管理的不断完善，说明了管理模式的不断进步，所以可以说，公司内部的薪酬管理在制度的完善方面具有十分重要的意义。
2.良好的薪酬管理有利于带动员工的积极性。
由人力资源管理的薪酬管理的定义来看，人力资源的薪酬管理主要侧重对于整个公司内部薪酬水平等方面做出调整和改善，员工在企业的发展过程中具有十分重要的作用，所以，在不损失公司基本利益的过程中，更好的满足员工的薪酬要求，对于调动员工的积极性具有很大的作用，所以，薪酬管理部门主要致力于谐调员工与公司内部的薪酬方面的问题，在这一个放卖弄方面具有重要的职责与作用，所以，可以说良好的薪酬管理可以更有效的带动员工的积极性，从而为人力资源管理带来更大的便利3.良好的薪酬管理有利于为企业带来更大的收益。
薪酬管理与人力资源管理的关系
由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。
工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。
工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。
即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。
猎头网2.薪酬管理与人力资源规划的关系。
薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。
3.薪酬管理与招聘录用的关系。
薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。
此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。
4.薪酬管理与绩效管理的关系。
薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。
一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。
5.薪酬管理与员工关系管理的关系。
在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。
此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。
人力资源在薪酬管理中的作用
人力资源在薪酬管理中的作用人力资源是一个组织的重要资产，对于确保薪酬管理的有效性起着关键的作用。
薪酬管理是指组织为了吸引、激励和留住员工而设计和实施的一系列政策和程序。
在现代企业中，人力资源部门负责管理薪酬，以确保公平和透明性。
下面将重点探讨人力资源在薪酬管理中的作用。
一、制定薪酬策略人力资源部门在薪酬管理中起到了战略性的作用。
首先，他们与高级管理人员合作，制定薪酬策略，以确保员工薪酬与组织目标相一致。
其次，他们负责分析市场薪酬数据，以确定合适的薪酬水平，使组织能够在竞争激烈的劳动力市场中吸引和留住人才。
二、确定薪酬结构人力资源部门在薪酬管理中还负责确定薪酬结构。
他们制定薪酬等级和薪酬范围，以确保员工的薪酬公平和一致。
此外，他们还考虑到员工的职位级别、工作表现和市场薪酬数据来制定薪酬结构，以激励员工提高绩效并实现组织目标。
三、执行绩效评估人力资源部门负责执行员工绩效评估，这对于薪酬管理至关重要。
他们与上级主管合作，制定明确的评估标准和评估程序。
通过绩效评估，人力资源部门能够识别出表现优秀的员工，给予他们适当的薪酬奖励，同时也能发现表现不佳的员工，采取相应的培训和激励措施。
四、实施薪酬政策人力资源部门负责实施薪酬政策，确保员工的薪酬符合组织的要求和法律法规。
他们制定薪酬发放的时间表，与财务部门合作，确保薪酬准确无误地发放给员工。
此外，他们还监督薪酬福利程序的执行，包括社会保险、福利计划和奖励机制，以提供员工的福利。
五、维护员工满意度最后，人力资源部门在薪酬管理中起到了维护员工满意度的重要作用。
他们与员工沟通，解答他们对薪酬政策的疑虑和问题。
如果员工对薪酬感到不满意，人力资源部门会进行调查并采取相应的措施，以确保员工的公平待遇和满意度。
综上所述，人力资源在薪酬管理中扮演着重要角色。
他们制定薪酬策略、确定薪酬结构、执行绩效评估、实施薪酬政策以及维护员工满意度。
通过这些努力，人力资源部门能够确保薪酬公平、激励员工表现和吸引人才，从而为组织的成功做出贡献。
浅析薪酬在人力资源管理中的地位
考核指标 ， 合理 的考 核 标 准 ， 及 与 考核 结 以 薪 酬在 本 质上 是 企 业 与 员 工 之 间 的 一 果 相 对 应 的 薪 资福 利 支 付 和 奖 惩 措 施 。 （） 力资 源 的 员工和 劳 动关 系 ： ５人 员工关 种 利 益 交 换 关 系 。 酬 管 理 在 人 力 资 源 管 薪 理 中 ， 于 极 其 重 要 的地 位 ， 模 块 与 人 力 系 的 处 理 在 于 以 国 家相 关法 规 政 策及 公 司 处 该 在 明 资 源 管 理 各 模 块 息 息 相 关 ， 决 定 着 人 力 规 章 制 度 为依 据 ， 发 生 劳 动 关 系 之 初 ， 它 资源 管 理 的 成 败 。 对企 业 而 言 ， 酬 是企 业 确劳 动 者 和用 人 单位 的 权利 和 义 务 ， 合 同 薪 在 的 运 营 成 本 ， 本 不 能 走 出 员 工 创 造 的 价 期 限之 内 ， 照合 同约定 处 理 劳动 者 与用 人 成 按 值 ， 则 企业 就 会 亏 损 。 业 如 何 进 行薪 酬 单位 之 间 的权 利 和义 务 关 系 。 否 企 对于 劳 动者 来 管理 ， 映 了决 策 者 的 价 值 观 ， 反 如能 长 期 积 说 ， 需要 借 助 劳动 合 同来 确 保 自己的利 益 得 淀 ， 会形成 特定的企业文化 。 还 由此 可 见 ， 到实 现 ， 时 对企 业 尽 到 应 尽 的 义 务 。 同 薪酬管理关系到人 力资源管理 的成败 。 对 （） 酬 与 福 利 ： 酬 与 福 利 的 作 用 有 ６薪 薪 于 人 力 资 源 管 理 人 员 ， 至 是 各 层 次 的 管 两 点 ： 是 对 员 工过 去 业 绩 的肯 定 ， 是 借 甚 一 二 理 人 员 来 说 ， 解 了人 力 资 源 管 理 各 模 块 助有 效 的 薪 资 福 利 体 系 促 进 员 工 不 断 提 高 了 的工 作 目标 ， 握 薪 酬 在 人 力 资 源 管 理 中 掌 业 绩 。 个 有 效 的 薪 资 福 利 体 系 必 须 具 有 一 的 地 位 后 ， 管 理 建 议 及 决 策 中能 够 更 系 公 平 性 ， 在 保证 外 部 公平 、 部 公 平 和 岗位 公 内 统 、 慎重地进行人 力资源决策。 更 平 。 部 公 平 会 使 得 企 业 薪 酬 福 利 在 市 场 外 上具有 竞争力 ， 内部 公 平 需 要 体 现 薪 酬 的 ２ 人力资源各职能模 块工作 目 标及其价值 纵 向 区 别 ， 位 公 平 则需 要 体 现 同 岗 位 员 岗 （） １人力 资源 规 ： 力资 源计 划是 指 根据 工 胜 任 能 力 的 差 距 。 人 企业 的 发展 规划 ， 通过 企 业未 来 的人 力 资源 的 需要 和 供 给 状 况 的 分 析 及 估 计等 内容 进 ３ 薪酬简述 行 的人 力资 源部 门 的职 能 性计 划 。 力 资源 人 （） １薪酬 发展 ： 统 薪 酬管 理思 想 关注 的 传 规 划 是企 业 人 力资 源管 理 的基 础 ， 由总 体 基本 点 是一 般 员 工的 工 作效 率 ， 付 薪酬 是 它 支 规 划 和各 种 业务 计 划构 成 ， 管理 活 动提 供 为 了降低 员工 的“ 懒 ” 度 。 了２ 世 纪 ７ 为 偷 程 到 ０ ０ 可靠 的信 息 和依 据 ， 而保 证 管理 活 动 的有 年 代 ， 国 职工 持股 运 动 持续 了将近 ｌ 年 时 进 美 ０ 序化 。 间 ， 职 工可 以 拥有 公 司所 有 权 ” 思 想逐 步 “ 的 （） 力资 源招 聘 与配 置 ： 员任 用讲 求 为 许 多企 业 所接 受 。 别 在委 托 代理 理 论 提 ２人 人 特 的 是 人 岗 匹 配 ， 岗 适 人 。 聘 合 适 的 人 才 出后 ， 济 学和 管理 学 界 将这 种 思路 用 于 解 适 招 经 并 把 人 才 配 置到 合 适 的 地 方 是 才 算 完 成 了 决 管理 者 报 酬 问题 ， 出把 经 理 人报 酬 与企 提 次有 效 的招 聘 。 聘和 配 置有 各 自的侧 重 业 业绩 捆 绑 在一 起 ， 经理 分 担 部分 经 营风 招 使 点 ， 聘工 作是 由需 求分 析 一预 算 制定 一招 险 ， 努 力提 高 企 业 的 经 营 业 绩 ， 而 使 委 招 并 从 聘 方案 的制 定 一招 聘 实 施 一后 续 评 估等 一 托 人 和 代理 人 的 目标 趋 于 一 致 。 样 ， 理 这 经 系 列步 骤构 成 的 ， 中关 键 又在 于做 好 需 求 人 报 酬 中 与 股 票价 值 相 联 系 的长 期 报 酬 比 其 分 析 ， 先 明 确 企业 到底 需 要 什 么 人 ， 要 重 越 来越 高 。 ０ 代 以 后 ， 首 需 ９年 管理 界 开 始 关 心 多 少人 ， 这 些 人有 什 么要 求 ， 对 以及 通 过 什 薪 酬 如 何 与新 出现 的 管 理 变 革 ， 柔性 化 、 如 么渠 道去 寻 找 公司 所需 要 的这 些 人 ， 目标 和 团 队管 理 、 程 再 造 等 情 况 相 适 应 ， 得 股 流 使 计 划 明确 之 后 ， 聘 工 作 会 变 得有 的放 矢 。 票期 权 和职 工 持股 制 度推 广 得更 为 普 遍 。 招 除 （） 力资 源培 训 和开 发 ： 于新 进 公司 此 之 外 ， 从 广 义 的 薪 酬 涵义 出发 ， 出 相 ３人 对 还 提 的 员工 来 说 ， 尽 快 适 应 并 胜 任 工 作 ， 了 要 除 对 柔性 的新 型 薪 酬 制 度 。 自己努 力 学 习 ， 需 要 公 司提 供 帮 助 。 于 还 对 （ ） 酬 的功 能 ： 据 行 为科 学 的原 理 ， ２薪 根 在 岗 的 员工来 说 ， 了适 应 市场 形 势 变化 所 薪 酬 最 基 本 的 功 能 是 人 们 满 足 受 雇 于企 业 为 引起的 公 司战 略调 整 ， 要 不断 调 整和 提 高 而 获取 报 酬 的 最主 要 的动 机 ， 而使 薪 酬接 需 从 自 己的技 能 。 于 这 两 个 方 面 ， 织 有 效 培 受 者 的 行 为 指 向 企 业 期 望 的 目标 。 体 来 基 组 具 训 ， 最大 限度 开 发 员工 的潜 能 变得 非 常 必 说 ， 酬具 有 以 下几 项 功能 ： 以 薪 ①激 励 功能 。 ② 要 。 随 着 员工 技 能 的提 高 ， 工 的 薪 酬也 保 障 功 能 。 而 员 ③调 节 功 能 。 ④增 值 功 能 。 势必 相应 变 化 ， 则企 业 的培 训 难以 引起 员 否 （） ３影响 薪 酬的 因素 ： 响薪 酬设 定 的 因 影 工的 关注 和 参 与。 薪酬 在人 力资 源培 训 与开 素是 多 方 面的 ， 些 因 素可 以分 为 内 部 因素 这 发 方 面 来 讲 ， 有 强 大 的 引导 功 能 。 具 和 外部 因素 两 种 。 （） 力资 源绩 效 管理 ： 效 考核 的 目的 ４人 绩 １ 部 因素 ： ） 外 外部 因素 也 涉 及 多方 面 内 在 于 借助 一个 有效 的体 系 ， 通过 对 业 绩 的考 容 ， 它们 是 ： ①地 区 、 业特 点 。 当地 生活 水 行 ② 核 ， 定过 去 的业 绩 并期 待 未来 绩 效 的不 断 平 。 国家政 策 、 规 。 肯 ③ 法 ④劳动 力 市场 状 况 。 提高。 一个 有 效的 绩 效管 理 体 系包 括科 学 的 ２内部 因素 ： 响 薪 酬 设定 的企 业 内 部 ） 影
关于薪酬管理问题的研究
关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。
随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。
薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。
随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。
如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。
对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。
通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。
通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。
2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。
人力资源管理专业薪酬实验报告
河南理工大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬制度综合实验》报告姓名：宋威年级班别：人力10-02班学号：311010030219指导教师：任昉目录第一章导言1.1 课程综合实验的意义 (2)1.2 薪酬体系设计概述 (2)第二章华为技术有限公司的薪酬制度介绍2.1 华为公司基本情况介绍 (2)2.2 华为公司的薪酬体系 (4)2.3 华为公司的薪酬结构 (4)2.4 华为公司的薪酬水平 (6)2.5 华为公司的薪酬政策 (6)第三章对华为技术有限公司薪酬制度的评价3.1公平 (8)3.2合法 (8)3.3有效 (8)3.4其他 (8)第四章优化设计薪酬方案4.1 一般技术人员薪酬的优化设计 (10)4.2 中层管理人员薪酬的优化设计 (11)第五章总结5.1 对本次课程综合实验的评价与认识 (12)5.2 本次课程综合实验的收获与感想 (12)5.3 参考文献 (12)附录6.1关于企业内部员工薪酬满意度的调查问卷 (12)6.2对调查结果的虚拟分析 (15)课程设计关于华为有限公司薪酬制度的认识与优化一、导言1.1 课程综合实验的意义课程综合实验可以锻炼学生理论联系实际的能力，提高学生综合素质和实际操作能力，同时增强学生的职业意识，强化学生技能，激发学生的积极性与创造性，课程综合实验还可以检验学生专业知识的运用能力，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们今后的学习和工作打下扎实的基础。
本次课程设计也是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，考查了我们对专业知识的掌握情况和运用能力，扩展我们的视野，通过全面思考来巩固自己的理论知识，与实践相结合不断提高我们理论见解的能力！员工招聘、人员素质测评、绩效管理、培训与开发、员工职业生涯管理以及薪酬管理等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到薪酬方面满意的人才以及该类毕业生择业困难的现象。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。
而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。
其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。
本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。
关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。
实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。
研究论文：人力资源管理中薪酬福利的激励探讨
132877 人力资源论文人力资源管理中薪酬福利的激励探讨在现代企业制度中，薪酬支付已经不仅仅是传统的工资发放，还有一些员工福利，这些福利制度的出现是适应现代企业发展的需要，是人力资源管理向“人性化”发展趋势的一种体现。
薪酬福利包含经济型薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬以工资为代表，后者主要包括带薪休假、工作环境、职业培训等隐性福利。
薪酬福利是人力资源管理的核心环节，因为薪酬福利关系到员工的利益，关系到员工工作的积极性，关系到企业的稳定和发展，至关重要。
随着经济的发展和现代企业制度的建立，人力资源管理更加注重个性化和人性化，而薪酬福利和员工的利益紧密相关，自然成为人力资源管理中需要深入研究的热点问题。
一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。
第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。
第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。
以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。
对人力资源的薪酬管理探讨
对人力资源的薪酬管理探讨摘要：随着日前社会向知识经济时代发展的不断深入，人力资源作为当前企业发展的重要影响因素，已经日益成为当前企业领导所关注的重要方面，如何才能激发企业人力资源的潜能，首先需要采取的措施就是薪酬管理。
关键词：人力资源；新酬；管理企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。
一般而言，影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面：一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度，另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。
一、我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看，仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。
在我国当前企业的薪酬分配方式中，主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理暮素以及技术要素等多个方面。
即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳人薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。
对于企业的职工，特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者，尚未构建起经济效益共享的分配机制，从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。
1.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。
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薪酬管理在人力资源管理中的应用研究
作者：张弛
来源：《环球市场》2020年第01期
摘要：本文就薪酬管理在人力资源管理中实际应用时出现的问题进行讨论，并在如何建立
将人作为根本的正确理念，进一步提高员工在薪酬管理方面的参与度;加强企业在文化方面的
建设，加强对员工技术的培训;以提高绩效管理作用为目的，将企业内部的薪酬制度进一步完
善;在相互协调，相互沟通的基础上，对企业工人的薪酬设计进一步改善;对职业生涯进行规
划，尽可能确保薪水分配合理等诸多方面提出实际操作方法。进一步促进企业科学运用薪酬管
理，对企业内部的人才分配和资源管理进一步完善，使企业长久发展。
关键词：薪酬管理制度;人力资源管理及力度;岗位职能;
一、在人力资源管理中运用薪酬管理出现的问题
（一）薪酬管理与相关发展战略不符
随着当前社会的不断发展，企业的发展也在随之进行，企业在整个市场中所占的比例也越
来越大。企业在不断发展的过程中，持续投入成本，购买使用更加先进的技术与器械，与企业
外的联系也逐渐增加，整体生产水平不断上升。但就目前企业发展来看，企业所运用的薪酬管
理方式与企业的发展不符，最基本的工作职能员工都不能清晰了解。而诸多企业寄希望于用最
少的投入获得最大的收益，并将此目的与员工的薪酬相联系，进一步增加了员工的负担，使薪
酬管理与企业的发展严重不相符。
（二）薪资上升速度不足
隨着企业的不断发展，为进一步促进企业发展后相关组织运营部门的工作，企业需科学采
用薪酬管理制度，为员工的长远发展提供良好条件。就当前企业发展现状来看，薪酬多少在不
同职位之间具有明显不同，想要更高的薪酬，就要求员工必须向上升到更高的职位。而在企业
中，常存在诸多员工，为企业奉献很多但迟迟无法晋升，导致这些员工为企业的努力付之东
流，产生不良情绪的同时，对企业的发展极其不利，甚至造成员工离职并带来经济利益的损
害。
（三）企业相关绩效的考核制度不完善
企业在对员工进行奖金发放时，常会采用相关的绩效考核制度进行评定，而此类考核标准
一般为员工对下达任务的完成程度。就目前社会经济的不断发展而言，即使员工尽心尽力的工
作，也会出现任务无法完成的情况，这就对员工的薪酬产生了影响。同时，不同职位的员工工
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作职责不同，在专业技术员工进行工作时，其本身工作职责较大，但在进行奖金分发时却与职
位高的员工产生差异，易造成员工负面情绪的形成，因此，企业内部的绩效考核制度尚不完
善。因此对于不同岗位的员工来说，应指定不同水平的薪资，消除员工心中的负面情绪，将精
力更好的投入在工作之中。
二、在人力资源管理过程中运用薪酬管理的具体举措
（一）坚持以人为根本，增加员工在薪酬管理中的参与度
随着当前社会的不断发展，企业在运行过程中不仅需要资金和先进的设备，还需要拥有较
高专业水平的操作人员。随着企业的不断发展，人才已经成为企业发展中最重要的宝贵资源，
拥有足够的人才资源才能使企业更好发展。在科学进行薪酬管理时，以人为根本的理念尤为重
要，在整个资源开发的过程中，薪酬管理占据核心位置，给予企业中专业人才高度的重视，促
进企业中文化的宣传与建设，坚持将人作为根本的想法，将人力资源开发中薪酬管理制度的优
势淋漓尽致的展现，才能使企业持续稳定的发展。
时间一长，企业的薪酬管理或分配等工作都由管理阶层来完成，基层员工在与薪酬相关的
工作中的参与程度较低，甚至对于自己的薪酬属于被动状态，不了解薪酬相关管理评定工作的
同时，对整个企业的未来发展也不了解。因此进一步提高企业中员工特别是基层员工对薪酬管
理工作的参与兴趣，才能更好的提高员工在薪酬管理工作中的参与程度，可以采用在不同职业
选取不同代表的方式，参与薪酬管理的制定与评价，将相关指标公开公正，贯彻落实相关制
度。
（二）完善企业中与薪酬相关制度，提高对绩效管理的强度
随着企业中薪酬管理制度的不断完善，与原本的薪酬管理制度相融合并进一步改善其中缺
点尤为重要，以下是相关措施：
（1）在进行薪酬发放时，应根据不同职位的工作性质、协调以及认真程度等进行分析，
与不同职位的薪酬和职位级别进行综合，使每位员工清晰了解自我地位，并将相关指标进行公
示。
（2）为进一步促进员工工作积极性，可采用综合绩效与薪酬管理的方式，在进行绩效考
核时，将相关指标向重要岗位调整，确保薪酬管理在不同岗位上具有差别。
（3）在进行绩效考核的过程中，执行力的考核尤为重要，对于出现的问题及时处理，通
过拆分企业目标的方式进一步提高执行力。为进一步促进员工对工作的兴趣，可以定期进行绩
效考核，促进员工相互协作，勇于创新。
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（三）在相互协调沟通中，进一步完善员工的薪酬设计
随着薪酬管理体系的不断优化，公平公正的进行职位评定尤为重要。详细研究不同职位的
作用和责任，将不同职位的价值良好体现，避免员工对不同职位薪酬不同存在疑问。采用公开
公正的方式将薪酬管理评定标准展现在员工面前，使员工具有努力的方向。为促进员工对相关
制度的了解，允许员工对相关部门提出疑问及意见，通过良好的沟通使员工彻底了解薪酬管理
制度。
（四）对职业生涯进行规划，使薪酬决策的合理程度进一步提高
随着薪酬管理体系的不断更新，有关人员应在体系贯彻落实方面持续监督，对于出现的问
题及漏洞及时处理，尽可能展现薪酬管理制度的有利一面。随着当前社会的不断发展，企业在
运用薪酬管理制度时，应密切关注市场变化，及时对薪酬管理做出改变以适应市场。企业还应
关注员工的未来发展规划，了解员工的内心想法，尽可能提高员工对工作的兴趣。企业应尽可
能满足员工各方面需求，构建由薪资、福利等组成的薪酬组合体系，由于不同员工在需求方面
存在差异，企业应尽可能满足员工的实际需要。可以给予不同员工不同福利，例如需要奖金的
员工可获得奖励红包，需要福利的员工可获得相应假期。为企业长远发展来看，将薪酬进行不
同搭配，可促进企业对多种类型人才的招收。
三、结语
随着当前社会经济的飞速发展，企业之间存在较为激烈的竞争，而人才资源尤为重要。进
一步优化企业中的薪酬管理体系，对完善企业内部相关流程具有重要意义。随着企业人力资源
管理的不断进行，尽快解决工作中出现的漏洞，完善薪酬管理制度。进一步完善绩效考核体
系，坚持以人为根本，开发企业中的人才资源，促进人力资源管理工作的持续进行，极大促进
企业可持续发展。
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