职务分析系统的内容、特征及作用
工作分析--功能性工作分析法
功能性工作分析(FJA)一、FJA概念功能性工作分析法（Functional Job Analysis,简称FJA）,又可称为职能工作分析法，它是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法。
FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
FJA最基本的分析单位是任务，而不是工作本身。
运用FJA的目标是填写如图1所示格式的任务陈述图。
图1 FJA 任务陈述图（例：打印任务）二、FJA依据的理论FJA依据的是共同的人与工作关系理论。
简而言之，这一理论认为所有的工作都涉及职位任职者与数据、人、事三者的关系。
通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
数据、人、事三个关键性要素，是这样定义的：数据是指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想象、思考分析获得。
具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。
人是指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。
事是指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性征可以用物质本身的特征反映出来。
三、FJA的框架FJA的框架包括以下几个方面：（1）完成什么与做什么。
在职能工作分析之前，工作分析者往往对某项特定工作应完成什么与做什么这两个概念区分得并不是很清楚，其结果是造成工作行为和工作结果这两个方面容易被混淆，并直接导致工作者实际的工作行为和需要他们来完成的工作行为被混淆。
在FJA中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如：打印、誊写、阅读等等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。
只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。
（2）工作者的职能。
物、数据、人。
FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。
工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
工作分析与岗位说明书
方法一：典型事例法（关键事件法）
•方法描述：对特别有效和特别无效的的工作者行为进行描述，加以归纳。 •优点：可揭示工作的动态 •缺点：耗费大量时间收集、归纳信息
方法二：工作日志法
•方法描述：员工填写工作日志，在日志基础上加以分析 •优点：信息可靠性高，成本低 •缺点：使用范围较狭窄，归纳起来较烦琐
•新员工询问怎么 做，而不是做什 么 •上级指导时间短 •新员工工作错误 较少
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今日议题
•职务说明书的意义 •职务分析方法 •职务分析问卷系统介绍 •职务说明书编写注意事项
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职务分析七种方法
• 典型事例法 • 工作日志法 • 工作实践法 • 观察法 • 面谈法 • 问卷法 • 资料分析法
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工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务：在完成工作的过程中明确的工作活动 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任，以及为此
赋予个体的权力的总和。简言之就是一定的人员所经常担任的工作 职务及责任。 职位三要素：
职务：是规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为。 职责：组织要求在特定岗位上需要完成的任务，通常包括几项任务 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成 职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆较相似的职
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工作分析所获得信息的应用
工作分析
工作说明书 工作规范
招聘选拔决策
工作绩奖惩评 价
工作评价以及工
资和资金决定 培训要求
（报酬）
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工作分析是岗位评估的基础工作
薪酬体系
以岗位评价为依据，建立起一种公平合 理的薪酬结构
岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一
如何进行岗位分析及岗位说明书
如何进行岗位分析及岗位说明书来源：浙江大学CCE中心发布日期：2006-6-30 【字体：大中小】一、岗位工作分析岗位工作分析也就是岗位分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。
很多企业由于缺乏准的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。
那么如何制订岗位工作说明书呢？岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7w1h):who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
what: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？whom:为谁做，即顾客是谁。
这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
why:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
when: 工作任务应该被要求在什么时候完成呢？where:工作的地点、环境等。
what qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢？how:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
岗位工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
有了岗位工作分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。
二、岗位工作说明书也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。
岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写；内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
岗位现状分析
岗位现状分析岗位分析是人力资源管理最基础的工作，是管理的基础。
通过一种应用系统的方法收集、分析、确定组织中各个职位的定性、工作目标、工作内容、职责、权限、工作内外关系、业绩标准以及对任职者的基本要求等，形成工作分析报告和职务说明书。
以此来指导企业人力资源规划、招聘、培训、考核薪酬等人力资源职能工作的开展。
现在越来越多的企业也认识到了岗位分析工作对企业管理的作用和意义，但是现实中无论是认识层面还是操作层面，都存在一系列的问题。
随着市场经济的快速发展，知识经济成为一种新的经济形态，创新性企业的经营模式也发生了颠覆性的变化，对传统的战略组织结构类型，人力资源管理产生了巨大冲击，使岗位分析本身存在的价值和作用遭到了质疑，面临着新的挑战。
本文就岗位分析中存在的问题进行深入的剖析，如何认识和面临经济新形势下的挑战提出解决的对策和建议，以释大家。
一、岗位分析中常见的认识层面的问题岗位分析虽然被广大企业逐渐认识到是企业人力资源管理的基础，由于对其认识不足，导致岗位分析工作不能落实，岗位分析结果的价值不能实现。
1. 岗位分析脱离组织战略目标职位是组织中的基本单元，它存在的价值是帮助组织实现整体的目标，实现组织的战略。
职位目标是组织目标的分解和细化，因此有效的岗位分析必须理顺职位与组织，组织目标，以及目标实现手段之间的关系，而这恰恰是很多企业做岗位分析时没有认识到的。
认识到职位不能脱离企业战略、文化、业务流程而独立存在，就是在岗位分析的实际操作过程中先确定组织战略，组织目标，业务流程，再开展岗位分析工作，而不是将岗位分析作为组织战略，组织目标，业务流程的先导步骤，这样做就本末倒置。
这也就是我们煞费苦心，在浪费了大量的人力物力等资源完成岗位分析工作后，才发现跟组织战略相去甚远，或者组织与流程早已过时。
所以岗位分析工作应以企业战略为导向来开展。
但不是说对企业的战略重新设计和组织重新设计，而是根据企业的目前管理模式和职位的历史与现状，以战略为导向，在岗位分析中明确体现现职位对战略的价值与贡献。
工作分析名词解释
《工作分析》名词解释⏹工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
⏹工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs。
⏹工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。
⏹工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
⏹微工作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
⏹要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
，⏹任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
⏹职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合。
⏹职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⏹职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又成岗位。
⏹工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
⏹工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
⏹职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
⏹职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
⏹工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相关衔接的步骤。
⏹信息收集员：是指在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。
⏹信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
⏹组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
⏹工作分析评价：是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效的进行工作分析提供借鉴。
⏹观察法：是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
人力资源工作分析
三、工作分析程序1．工作分析准备〔1〕获得管理层的核准不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。
在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。
〔2〕取得员工的认同员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。
〔3〕确认工作分析目的即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？〔4〕建立工作分析小组分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。
由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组。
委托人力资源管理参谋公司实施。
3．工作调查〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷A．工作调查提纲B．工作调查日程安排C．调查问卷〔2〕确定工作调查方法在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法〔访谈法〕〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估〔5〕工作调查要点A．工作调查前要做充分的准备召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合B．对调查人员进行培训a.认同。
必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。
b.突出工作调查重点。
一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。
c.尽可能减少工作量。
d.工作信息要齐全、准确。
4．工作信息分析〔1〕审核收集到的各种工作信息〔2〕分析、发现有关工作和任职人的关键成分〔3〕归纳、总结出工作分析的必要材料和要素5．编制工作说明书〔1〕将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书〔2〕公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书〔3〕按照统一的规格和要求进行编制工作分析本词条介绍的是工作分析〔词语解析〕，更多含义，请参阅“工作分析〔多义词〕〞。
工作分析复习资料
工作分析复习资料工作分析工作分析：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
在下列情况下，组织需要进行工作分析：一、建立一个新的组织。
二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。
四、建立新制度的需要。
工作的五大特征：输出特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。
在人力资源管理中，工作分析的作用表现为：一、组织管理。
二、工作设计。
三、人力资源管理。
工作分析的意义：一、为各项人事决策提供坚实基础。
二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。
三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。
避免人力资源浪费，提高工作效率。
四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。
职位分类的原则：因事设职是总的原则，此外，一、系统原则。
二、最低职位数量原则。
三、整分和原则。
四、能级原则。
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，应遵循：一、系统原则。
二、动态原则。
三、目的原则。
四、参与原则。
五、经济原则。
六、岗位原则。
七、应用原则。
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
我国工作分析存在的问题：一、职务描述不科学。
二、对职务要求的研究不够。
三、研究的方法不规范。
德国工效学家罗莫特被认为工作分析的创始人。
问卷调查法是工作分析中最常用的方法，是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
调查问卷法的优缺点：优点：一、费用低，速度快。
二、调查范围广。
三、调查样本量大。
四、调查的资源可以数量化。
缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。
二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。
三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。
排水行业员工的职务分析
排水行业员工的职务分析背景排水行业是一个关键的基础设施领域，负责管理和维护城市的排水系统。
为了有效地运营和管理排水系统，各种不同职务的员工发挥着重要的作用。
本文将对排水行业员工的职务进行分析。
职务分析1. 水务工程师水务工程师是排水行业中的核心职务之一。
他们负责规划、设计和监督排水系统的建设和维护工作。
其主要职责包括：- 进行现有排水系统的评估和分析- 设计新的排水系统，包括管道、泵站和水处理设施- 管理工程项目，确保按时完成和预算控制- 监督工程施工和安装过程- 解决排水系统中的技术问题和故障水务工程师需要具备深厚的技术知识和工程能力，以及良好的团队合作和沟通能力。
2. 排水系统运维员排水系统运维员负责排水系统的日常运营和维护工作。
他们的职责包括：- 监控排水系统的运行状态，及时发现和解决问题- 定期检查和维护排水设备，如管道、泵站和阀门- 进行系统清洁和疏通，确保排水畅通- 维护系统记录和文档，记录运行数据和维护日志- 参与应急响应，处理排水系统突发故障排水系统运维员需要具备一定的技术知识和操作技能，能够快速响应和解决问题。
3. 水质监测员水质监测员负责监测和评估排水系统的水质状况。
他们的职责包括：- 定期采集水样并进行分析，评估水质指标是否符合标准- 监测水污染源的排放情况，提出改善建议- 研究和应用水质监测技术和方法- 协助制定和执行水质管理计划- 撰写水质监测报告和建议水质监测员需要具备专业的水质监测知识和实验技能，以及良好的数据分析和报告撰写能力。
总结排水行业的员工职务多种多样，每个职务都有其重要性和专业要求。
水务工程师负责规划和设计排水系统，排水系统运维员负责日常运营和维护，水质监测员负责监测和评估水质状况。
这些职务相互配合，共同确保排水系统的有效运行和管理。
工作分析与工作评价-8人员分析
功用标准
分析内容标准
对象标准
基本方法
非基本方法
结构性分析
非结构性分析
人员分析
人员分析
方法分析
基本方式标准
观察分析法
写实法
问卷调查法
主管人员分析法
文献资料分析法
工作实践分析法
综合 方法
Hr-pku
任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示
传统的工作分析
符号使用范围： NA 不适用 1 不常 2 偶尔 3 适中 4 相当频繁 5 大量应用
PAQ职位分析问卷（部分）
6. 侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不 含第5项所示的器具）。 7. 机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器 具）。 8. 在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可 充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的 线，待加鞋底的鞋）。 9. 非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正 受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源 之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。 10. 自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察 到自然征象皆可充为资料来源）。 11. 人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、 铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项 所述之设备、机器等）。
前几章介绍工作分析的常用的基本方法和基本工具； 本章开始介绍工作分析的综合方法； 工作分析的综合方法：建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析（即：“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（即：“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面来揭示。 即人员分析、人员分析和（工作）方法分析。
职位分析问卷法
B-P 0=2
+都 ＋非 来很 使我
区分 区分
具备 常重 大麻 们
时的 价值
√一 要 烦 （ห้องสมุดไป่ตู้）
重要
些具 √有 √带 ＋填
性
备 价值 来一 充所
0几 0没有 些麻 有职
乎无 区分 烦 位
人具 性 0无 √填
备
影响 充一
些职
位
0无
法填
充
TR
=S+T+SP ’-B
该工作的培 训要素
＋=2 √=1 0=0
对于执行工作的重要性 出现的可能性——工作中身体遭受伤害的可
能性程度 可应用性——某个项目可应用于该职位 专用代码——用于PAQ中特别项目的专用等
级量表
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二、工作要素法（JEM）
一种典型的开放式的人员导向型工作分析 系统，由一组专家级的任职者或者上级 （主题专家组）来对显著要素（纬度）进 行确定、描述和评估。
潜在压力环 境
自我要求环 境
工作潜在危 险
工作环境中是否存在压力和消极因素 对自我严格要求的环境 工作中的危险因素
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（6）其他特征
其他活动、条件和特征
典型性 事务性工作
典型性工作时间和非典型性工作时间的 比 从较事事务性工作
着装要求 自我选择着装与特定要求着装的比较
薪资浮动比 规率律性
强制性
浮动薪酬与固定薪酬的比率
10
协作
在内部联系中从事的协调性活动
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表现力
在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为
12 商业指标监控 对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节
13
KSAs
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职务分析系统的内容、特征及作用
职务分析系统是一种用于分析和评估不同职位的工具。
这个系统通过对职位的工作内容、工作要求和工作环境等进行详细的分析，帮助组织了解每个职位的特点和作用，从而更好地进行人员招聘、培训和绩效考核等人力资源管理活动。
职务分析系统的主要内容包括：
1. 工作内容分析：对每个职位的具体工作任务进行详细分析，包括工作目标、工作流程、工作方法和技能要求等。
这有助于了解每个职位的核心任务和基本工作流程，为后续的人员招聘、培训和绩效考核提供指导。
2. 工作要求分析：对每个职位的工作要求进行详细分析，包括学历要求、工作经验要求、技能要求和个人特征要求等。
这有助于了解每个职位的人员素质和技能要求，为招聘合适的人才提供依据，并帮助组织设计相应的培训计划。
3. 工作环境分析：分析每个职位的工作环境和工作条件，包括办公环境、工作时间和工作压力等。
这有助于了解每个职位的工作特点和潜在的工作风险，并为组织提供改善工作环境和工作条件的建议。
职务分析系统的特征主要包括：
1. 系统性：职务分析系统是一个全面而系统的分析工具，能够从多个维度对职位进行分析，包括工作内容、工作要求和工作
环境等。
通过多个维度的分析，可以全面了解职位的特点和作用。
2. 信息化：职务分析系统通常是以软件形式存在的，能够通过计算机和网络等工具进行操作和管理。
这样可以提高分析的效率和准确性，减少人为因素的影响，同时也方便对分析结果的保存和检索。
3. 可操作性：职务分析系统提供了一系列的操作工具和指导，包括问题调查问卷、专家访谈和数据分析等。
这些工具和指导可以帮助组织员工进行具体的分析和评估，提高分析结果的可信度和准确性。
职务分析系统的作用主要包括：
1. 人员招聘：通过职务分析系统，组织可以清楚地了解每个职位的工作内容和工作要求，从而更加准确地确定招聘的人才需求。
这可以避免招聘不适合的人员，提高招聘的效率和成功率。
2. 培训和发展：职务分析系统可以帮助组织了解每个职位的工作要求和技能要求，从而为员工的培训和发展提供指导。
组织可以根据职务分析结果，制定相应的培训计划和发展路径，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 绩效考核：职务分析系统可以为组织提供评估员工绩效的依据和标准。
通过对每个职位的工作内容和工作要求进行详细分析，可以确定每个职位的绩效指标和评价标准，从而提高绩效
考核的科学性和公正性。
总之，职务分析系统是一个重要的人力资源管理工具，通过对职位的详细分析和评估，帮助组织更好地了解每个职位的特点和作用，从而进行更有效的人员招聘、培训和绩效考核等管理活动。
职务分析系统具有系统性、信息化和可操作性等特征，可以提高职位分析的效率和准确性，为组织人力资源管理提供科学依据。
职务分析系统是一个完整的工具，它可以从多个维度对不同职位进行详细分析和评估。
通过准确地了解每个职位的工作内容、工作要求和工作环境，组织能够更好地进行人员招聘、培训和绩效考核等重要的人力资源管理活动。
首先，职务分析系统通过工作内容分析，可以帮助组织了解每个职位的核心任务和基本工作流程。
这包括明确的工作目标、详细的工作流程、有效的工作方法和所需的技能要求。
通过详细的工作内容分析，组织可以更好地了解每个职位的工作重点和具体任务，为后续的人员招聘和培训提供指导，确保招聘到适合的人员并提供针对性的培训计划。
其次，职务分析系统通过工作要求分析，可以帮助组织了解每个职位的学历要求、工作经验要求、技能要求和个人特征要求等。
这些要求对于确定招聘标准和评估员工绩效非常重要。
通过准确地了解每个职位的工作要求，组织可以更好地确定招聘的人才需求，并提供更精确的评估标准。
同时，工作要求分析也为组织设计个性化的培训计划提供了依据，以提高员工的综合素质和专业能力。
此外，职务分析系统还能对每个职位的工作环境和工作条件进行分析。
这包括办公环境的舒适度、工作时间的合理性以及工作压力的大小等。
通过详细分析工作环境，组织可以了解每个职位的工作特点和潜在的工作风险，为组织提供改善工作环境和工作条件的建议。
这对于提高员工的工作满意度和工作效率非常重要。
职务分析系统具有系统性、信息化和可操作性等特征，使得组织能够更好地进行职务分析和评估工作。
系统性特征使得职务分析系统能够全面而系统地分析职位的多个维度，从而全面了解职位的特点和作用。
信息化特征使得职务分析系统能够以软件的形式存在，并通过计算机和网络进行操作和管理，提高分析的效率和准确性。
可操作性特征使得职务分析系统提供了一系列的操作工具和指导，帮助组织员工进行具体的分析和评估，提高分析结果的可信度和准确性。
职务分析系统在人力资源管理中具有广泛的应用。
它不仅可以为组织进行人员招聘提供指导和参考，确保招聘到适合的人员，还可以为员工的培训和发展提供依据，提高员工的综合素质和专业能力。
另外，职务分析系统还可以为组织提供评估员工绩效的依据和标准，提高绩效考核的科学性和公正性。
总之，职务分析系统是一个重要的人力资源管理工具，通过对职位的详细分析和评估，帮助组织了解每个职位的特点和作用，从而进行更有效的人员招聘、培训和绩效考核等管理活动。
职务分析系统具有系统性、信息化和可操作性等特征，可以提高职位分析的效率和准确性，为组织人力资源管理提供科学依据。
组织可以通过职务分析系统更好地招聘合适的人才，提高员工的综合素质和专业能力，并根据职务分析结果制定相应的培训计划和发展路径。