《2013年珠三角制造业薪酬福利调研报告》完整版
2013年质量管理员岗位薪酬调查报告
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
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硕士/Master 本科/Bachelor
0
0
0 具体薪酬水平 0
专科/College
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高中及以下/HighSchool
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
登记手续；
负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；
协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
中国薪酬网
一、调研概述
1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项
目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，
以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，
例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核
算和其它业务的记帐工作；
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各
类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更
正；
负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐
南方人才2012-2013年度广东地区薪酬调查报告
8个城市地区 34个行业 318个职位南方人才2012-2013年度广东地区薪酬调查报告中国南方人才市场广州人力资源管理学会联合编著广州市人才研究院南方人力资源评价中心序言当今社会，人才竞争力已经成为企业的核心竞争力，建立高效的薪酬福利体系成为企业吸引、激励和留住优秀人才，进而实现企业经营战略的必要条件。
在企业经营战略实现的过程中，人力资源战略起着决定作用，而薪酬水平又是企业人力资源战略的关键点，决定了企业人才竞争力，也决定了企业的核心竞争力。
薪酬体系的竞争力和公平性是决定员工薪酬满意度的两大要素。
目前大多数企业面临的问题是如何保证薪酬在市场上具有竞争性，也就是如何利用科学客观的薪酬参考数据调整薪酬策略，使企业支付的薪酬水平在能够承受的范围内具备市场竞争优势。
解决这一问题就必须获取客观的外部薪酬参考数据。
《南方人才2012-2013年度广东地区薪酬调查报告》通过科学、规范、专业的调查与统计学方法，对广东地区34个行业、318个职位进行分类、汇总、分析得出相关数据，比较客观地反映市场的薪酬水平与结构，为企业了解自身薪酬水平与行业薪酬水平的差异、了解不同岗位职级间的薪酬差异、了解薪酬动态与潮流、把握员工薪酬的心理期望提供了决策参考依据。
与历年报告数据来源一样，为保证薪酬调查报告数据的准确性，我们结合自身资源优势，主要从7个方面来搜集样本：首先，从JOB168简历库中抽取2011年9月至2012年8月间更新的经过了人工验证的简历的相关薪酬数据，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场人才供方实际情况；其次，从JOB168企业职位信息库中抽取2011年9月至2012年8月间更新的企业自行发布的实际职位相关薪酬数据，直接从企业用人角度收集真实客观的薪酬数据，准确体现市场人才需求方实际情况；第三，参考南方猎头50万的高级人才简历数据和每年度操作的500例职位数据，从猎头视点提供中、高端和稀缺职位、人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提供详实数据依据；第四，参考南方人力资源评价中心2011年9月至2012年8月间组织实施的广东省范围内600余场次，约20万人次企、事业单位的公开招聘、竞争上岗考试职位的相关薪酬数据；第五，参考南方人力资源评价中心近年来服务的数十家管理咨询客户相关薪酬数据；第六，参考3000家人事代理、人事外包企业，100000多名派遣员工的原始薪资数据，为报告数据提供了更大意义上的实际数据保障；第七，通过在线调查平台投放薪酬调查问卷，调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头等多个城市地区。
[荐]薪酬福利报告4篇
![[荐]薪酬福利报告4篇](https://img.taocdn.com/s3/m/5dbb77ac112de2bd960590c69ec3d5bbfd0ada9f.png)
[荐]薪酬福利报告4篇薪酬福利报告篇1行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。
例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。
这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。
这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。
发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。
因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。
比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。
薪酬的调查报告范文（通用4篇）
薪酬的调查报告范文（通用4篇）薪酬的调查报告范文（通用4篇）希望知晓一个情况、一个事件时，需要认真地调查研究清楚，并根据调查情况撰写调查报告。
但是相信很多人都是毫无头绪的状态吧，下面是小编为大家整理的薪酬的调查报告范文（通用4篇），欢迎大家分享。
薪酬的调查报告1一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。
据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。
核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
2013年质量管理总监岗位薪酬调查报告
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
0
0
0
0
0
ForeignOwnedEnterprises
本次调研数据起止时限为：2012 年 07 月 01 日至 2013 年 6 月 30 日
本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：5826 家
全国服务热线：400-6363-638
第1页
中国薪酬网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
2013年总经理岗位薪酬调查报告
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。 调查流程 发起调查 评估匹配 收集数据
全国服务热线：400-6363-638
第2页
中国薪酬网
1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
薪酬调查报告（通用7篇）
薪酬调查报告（通用7篇）薪酬篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。
以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬调查的调查报告范文7篇
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
2013年大型设备制造行业薪酬调查报告
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进 行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查 行业研究 绩效结构 补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低 又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用 进而造成人才短缺和流 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业 的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来 源群体的整体收入情况；了解 资动态与发展潮流 源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建 总的来讲，企 依据市场水平建 立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较 。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要 想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇薪酬调研报告薪酬调研报告一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二.调研对象1.公司内部员工2.同行业500强列表中前100家企业3.同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三.调研方式.渠道1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2.委托咨询公司调查。
3.对本公司流动人员进行调查了解4.开展问卷调查四.调研结果分析1.整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2.重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25点处（一家）.50点处（六家）.90（三家）点处。
五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1.根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇薪酬调研报告中铁建（__）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业.新一代物业.卓正物业.华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告一.本次调研主要通过招聘和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二.薪资架构构成基本工资工龄工资奖金补助；三.根据调查发现，保定物业公司组织结构.人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理.安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待.投诉.回访.报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
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2013珠三角制造业薪酬调研成果发布会 主讲人：曹斐 2013 年 11月 2 强强联手
中智人力资本调研与数据服务中心 智通人才联手中智薪酬 在第三季度 启动东莞、佛山、中山、江门、惠州五个地区
珠三角制造业企业薪酬调研 参加企业数量达到近1000家 中智人力资本调研与数据服务中心
3 目录
调研背景 宏观经济概览 薪酬调研成果分析 招聘与离职 调薪信息 层级薪酬数据 应届生/实习生薪酬信息 一线员工薪酬信息 我们的建议 关于中智 中智人力资本调研与数据服务中心
调研背景介绍 4
公司所在城市 行业门类 IT制造业
17.8% 18.0% 5.5% 12.5% 惠州 佛山
东莞 4.6%
江门 中山
17.8% 13.4%
24.2%
电器制造业 电子（微电子）制 造业 家具制造业
纺织服装业 五金行业
46.2% 16.1% 5.5% 3% 塑胶行业
模具业
其他行业 中智人力资本调研与数据服务中心
调研背景介绍 5
公司性质 投资国别
外商独资企业 中外合资企业
51.1% 0.
2.
5.5%
34.2% 3% 中外合作企业
外国代表处/办事 处 国有独资
国内合资 民营企业
5.3% 56.6% 26.3%
9. 欧美
日本 中国大陆 港澳台 其他国家 中智人力资本调研与数据服务中心
调研背景介绍 6
公司发展阶段 员工规模
23.7%
24.2% 20.7%
31.4% 5年及以下 6-10年 11-15年 15年以上
7. 3%
18.6%
4. 2.
3.5% 8%
41.0% 50人以下 50-100人以内 100-200人以内 200-400人以内 400-800人以内 800-1500人以内 中智人力资本调研与数据服务中心
7 目录
调研背景 宏观经济概览 薪酬调研成果分析 招聘与离职 调薪信息 层级薪酬数据 应届生/实习生薪酬信息 一线员工薪酬信息 我们的建议 关于中智 中智人力资本调研与数据服务中心
8 新经济形势：国内宏观经济复苏乏力 9 新经济形势： “三驾马车”难有作为 从“三驾马车”来看，经济增速下滑的主要原因是投资放缓，尤其是占比高达4成的制造业投资 滑落至近10年来最低位；而外贸净出口则受到人民币汇率升值的严重制约，汇率问题已经成为中 国外贸的命门。
美元对人民币汇率 人民币对日元汇率
中智人力资本调研与数据服务中心 10 双11带来的变革时代
350.19亿 中国最大虚拟商业地产商对中国最大实体地产商的叫板
畅销品类：女装，手机，美容护肤，数码配件，男装，箱包
中智人力资本调研与数据服务中心 中智人力资本调研与数据服务中心
廉价用工时代终结-各地最低工资标准显示居民生活费用、职工平均 11 工资、失业率及经济发展水平等指标的差异
各地2013年最低工资标准一览表 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 北京 上海 广州 深圳 苏州 无锡 常州 东莞 佛山
系列1 1400 1620 1550 1600 1530 1480 1530 1310 1310
注：国务院《促进就业规划（2011-2015年）》，提出“十二五”期间（2011－2015）中国最低工资 标准年均增长将达13%以上。也即2015年的最低工资至少是2011年的1.63倍，五年增长63％。 中智人力资本调研与数据服务中心
12 新经济形势下人力资源管理的挑战（一）：人工成本持续增长 腾讯10%硬性指标裁员 阿迪达斯退出中国 三一重工裁员30% 夏普裁员鸿海中枪 成本压力突现 裁员潮又袭 企业如何困局突围
煤企电企裁员过冬 松下总部裁员98% 券商投行裁员过冬 天合、光伏行业洗牌 泰康、南摩、乐购裁员 斯米克裁员引冲突 中智人力资本调研与数据服务中心
新经济形势下人力资源管理的挑战（二）：人才紧缺困境 13
排名 全球 亚洲 中国 1 创新 2 人才
创新 人才 人才 创新
3 全球政治经济风 险 全球扩张 可持续性
数据来源：Conference Board 2012首席执行官的调研 中智人力资本调研与数据服务中心
企业生存，期待人力资本管理的出色表现 14
在愈来愈大的人力成本压力下，怎样提高人力成本效率，已经成为投资者和高层管理者普遍关心的 问题，越来越多的企业开始关注薪酬福利等人力成本数据。 中智人力资本调研与数据服务中心
15 目录
调研背景 宏观经济概览 薪酬调研成果分析 招聘与离职 调薪信息 层级薪酬数据 应届生 / 实习生薪酬信息 一线员工薪酬信息 我们的建议 关于中智 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区整体新进员工率 16
珠三角地区整体新进员工率——分位值 50.0% 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25分位 50分位 平均值 75分位
新进员工率 10.8% 18.2% 39.2% 45.4% 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区各层级新进员工率 17
珠三角地区各层级员工新进率——平均值 60.0%
50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 经理层 及以上 主管层 专业技 术 销售人 员 一般职 员
一线生
产服务 人员
各类层级新进员工率 22.4% 20.7% 24.3% 32.2% 32.6% 52.6% 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区各城市新进员工率 18
珠三角地区各城市员工新进率——平均值 50.0% 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 东莞 佛山 惠州 江门 中山
员工新进率 39.7% 32.1% 34.1% 42.2% 46.1% 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区整体离职率 19
珠三角地区整体离职率——分位值 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25分位 50分位 平均值 75分位
员工主动离职率 4.0% 11.7% 25.1% 26.4% 员工被动离职率 0.4% 1.5% 3.3% 4.2%
注释：员工主动离职率=主动离职员工人数/期初人数，其中员工主动离职人数的计算方法 为，只计算时间段初期已在公司上班的员工，不计算后来新进公司，不久又离开的员工。 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区各层级离职率 20
珠三角地区各层级离职率——平均值 45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 经理层及 以上 主管层 专业技术 销售人员 一般职员 一线生产
服务人员
各类层级主动离职率 18.5% 17.0% 19.7% 26.1% 19.8% 41.3% 各类层级被动离职率 8.3% 10.7% 9.4% 21.0% 10.2% 7.7% 中智人力资本调研与数据服务中心
珠三角地区各行业离职率 21
珠三角地区各行业离职率——平均值 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%
IT制造 业 电器制 造业 电子 （微电 子）制 造业 家具制 造业 纺织服 务业 五金行 业 塑胶行 业 模具业
离职率 17.0% 25.0% 27.0% 21.0% 20.0% 22.0% 13.0% 19.0%