培养企业创新人才的措施.doc
如何提高企业创新能力
如何提高企业创新能力在如今竞争激烈的商业环境下，企业创新能力的提升是确保企业长期发展的关键。
众所周知，创新是推动企业实现持续增长和优势竞争的核心要素。
那么，针对企业如何提高创新能力的问题，我们可以从以下几个方面进行探讨。
一、培养创新文化1. 建立鼓励创新的氛围：企业应该建立一种鼓励员工提出新观点和创意的氛围，让员工有发表自己意见的机会，同时激励他们追求创新和改进。
2. 倡导创新思维：企业可以组织创新培训和研讨会，引导员工从不同的角度思考问题，激发创新思维，培养创新意识。
3. 创新奖励机制：企业可以设立相应的奖励机制，对那些提出有价值创新点子并取得实质成效的员工给予认可和奖励，从而激发员工的创新活力。
二、建立良好的市场观察和客户反馈机制1. 跟踪市场动态：企业应定期进行市场调研和竞争对手分析，了解市场动态和行业趋势，为企业提供创新的方向和机遇。
2. 收集客户反馈：积极主动地收集客户对产品或服务的反馈和需求，将客户反馈作为改进和创新的重要依据，为企业提供创新的灵感和方向。
3. 构建开放共享平台：企业可以与合作伙伴建立开放共享的合作平台，共同探索市场需求和解决方案，促进创新共赢。
三、培养人才和团队的创新能力1. 引进高素质人才：企业应该注重引进具有创新能力和创新思维的高素质人才，他们能为企业带来新的思路和创新动力。
2. 跨部门协作：鼓励不同部门之间的协作与交流，促使各个部门之间的创新能力互补，形成跨部门的创新团队。
3. 激励员工创新：企业可以采取一些激励措施，如设立创新基金或激励计划，鼓励员工提出创新想法并将其付诸实践。
四、加强技术创新和研发投入1. 加大研发投入：企业应积极投入资金和资源用于技术创新和研发领域，提升企业的技术水平和创新能力。
2. 推动技术转型：企业应及时关注新技术和新产品的发展趋势，将其引入企业并适应市场需求，通过技术转型实现企业创新。
3. 保护知识产权：企业在进行技术创新和研发时应注重知识产权的保护，确保自身创新成果不受侵权，为企业的创新活动提供良好的保障。
在加强团队建设和人才培养方面的思路和举措
加强团队建设和人才培养是每个组织和企业都需要重视的重要工作。
一个团队的凝聚力和专业能力直接影响着组织的成长和发展。
为了更好地实施团队建设和人才培养工作，我们需要明确相关的思路和举措。
下面将就这一主题展开讨论。
一、加强团队建设1.明确团队目标和使命团队的目标和使命是团队建设的基础，只有明确了团队的发展方向和目标，团队成员才能有明确的奋斗目标，从而更有动力地为实现目标而努力。
在加强团队建设方面，首先要确立团队的目标和使命。
2.加强团队凝聚力团队的凝聚力是团队建设的核心。
通过定期组织团队活动、培训、交流等方式，提升团队成员之间的彼此了解和信任，增强团队的凝聚力，使团队成员能够更好地协作和配合，共同实现团队的目标。
3.激励团队成员激励是团队建设中至关重要的环节。
通过制定合理的激励机制，如奖金、晋升、荣誉等方式激励团队成员，激发其工作积极性和创造力，从而更好地推动团队建设的进程。
二、人才培养的思路和举措1.建立健全的人才培养体系人才培养是企业发展的长期战略，建立健全的人才培养体系至关重要。
通过制定详细的培训计划、建立导师制度、注重内部人才的培养等方式，建立系统完整的人才培养体系，为组织提供源源不断的人才支持。
2.注重员工的个人成长员工的个人成长是企业更好发展的基础。
注重员工的职业规划和个人成长，通过为员工提供学习和发展的机会，帮助员工不断提升自身的专业能力和素质水平，使其在不断成长的过程中，为企业创造更多的价值。
3.提升员工的综合素质员工的综合素质不仅包括专业技能，还包括交流能力、团队协作能力、创新能力等。
在人才培养方面，除了注重员工的专业技能培养外，还要注重提升员工的综合素质，为员工的全面发展提供更多的支持。
加强团队建设和人才培养是组织和企业发展的关键所在。
只有重视并实施好团队建设和人才培养工作，才能更好地提升团队的凝聚力和专业能力，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
希望每个组织和企业都能在加强团队建设和人才培养方面找到适合自己的道路，不断提升自身的竞争力，实现更好的发展。
企业人才培养与发展计划方案
企业人才培养与发展计划方案第一章企业人才培养与发展概述 (3)1.1 人才培养与发展的重要性 (3)1.1.1 提高企业竞争力 (3)1.1.2 促进企业创新 (3)1.1.3 优化人力资源配置 (3)1.1.4 增强员工凝聚力 (3)1.2 人才培养与发展现状分析 (4)1.2.1 人才培养体系不完善 (4)1.2.2 培训资源分配不均 (4)1.2.3 培训方式单一 (4)1.2.4 人才评价体系不科学 (4)1.2.5 人才流失问题 (4)第二章人才培养目标与规划 (4)2.1 人才培养目标设定 (4)2.2 人才培养规划制定 (5)2.2.1 课程体系构建 (5)2.2.2 师资队伍建设 (5)2.2.3 实践教学体系建设 (5)2.2.4 评价与激励制度改革 (5)第三章人才培养体系建设 (6)3.1 培训体系构建 (6)3.1.1 培训目标明确 (6)3.1.2 培训内容丰富 (6)3.1.3 培训方式多样化 (6)3.1.4 培训效果评估 (6)3.2 评估体系完善 (6)3.2.1 制定评估指标 (7)3.2.2 评估方法多样化 (7)3.2.3 评估周期合理 (7)3.2.4 评估结果应用 (7)3.3 激励与保障机制 (7)3.3.1 建立激励机制 (7)3.3.2 完善保障机制 (7)3.3.3 培养企业文化 (7)3.3.4 加强导师制度 (7)第四章员工招聘与选拔 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.2 选拔流程优化 (8)4.3 人才引进与内部选拔 (8)第五章培训与开发 (9)5.1 培训需求分析 (9)5.3 培训实施与管理 (10)第六章职业生涯规划 (10)6.1 员工个人发展路径设计 (10)6.1.1 分析个人优势与不足 (10)6.1.2 设定职业目标 (11)6.1.3 制定实施计划 (11)6.2 职业发展通道建设 (11)6.2.1 内部晋升 (11)6.2.2 外部发展 (11)6.3 职业生涯规划辅导 (12)6.3.1 建立职业生涯规划辅导体系 (12)6.3.2 实施职业生涯规划辅导措施 (12)第七章人才梯队建设 (12)7.1 人才梯队规划 (12)7.1.1 梯队类别划分 (12)7.1.2 梯队建设目标 (12)7.2 人才储备与选拔 (12)7.2.1 人才储备 (13)7.2.2 人才选拔 (13)7.3 人才梯队培养 (13)7.3.1 培养方案制定 (13)7.3.2 培养方式 (13)7.3.3 培养效果评估 (13)第八章企业文化传承与创新 (13)8.1 企业文化传播 (13)8.1.1 传播途径 (13)8.1.2 传播策略 (14)8.2 企业文化创新 (14)8.2.1 创新动力 (14)8.2.2 创新方法 (14)8.3 企业文化活动 (15)8.3.1 活动类型 (15)8.3.2 活动组织 (15)第九章人力资源信息化建设 (15)9.1 人力资源信息系统规划 (15)9.1.1 需求分析 (15)9.1.2 系统目标 (16)9.1.3 技术选型 (16)9.1.4 项目管理 (16)9.2 人力资源信息系统实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统开发 (16)9.2.3 系统测试 (16)9.2.5 系统上线 (16)9.3 人力资源信息系统维护 (16)9.3.1 系统升级 (17)9.3.2 数据维护 (17)9.3.3 系统安全 (17)9.3.4 用户支持 (17)第十章员工福利与激励 (17)10.1 福利体系设计 (17)10.2 激励机制构建 (18)10.3 员工关怀与支持 (18)第十一章人才培养与发展评估 (18)11.1 评估指标体系构建 (18)11.2 评估方法与工具 (19)11.3 评估结果应用 (19)第十二章企业人才培养与发展战略 (20)12.1 企业人才培养与发展战略定位 (20)12.2 战略实施与监控 (20)12.3 持续优化与改进 (21)第一章企业人才培养与发展概述在现代企业竞争中，人才培养与发展已成为企业可持续发展的关键因素。
建议书提升企业创新能力的建议与措施
建议书提升企业创新能力的建议与措施建议书：提升企业创新能力的建议与措施引言：创新是推动企业发展的重要驱动力，具备良好的创新能力对企业来说至关重要。
然而，许多企业在提高创新能力方面面临许多挑战和困惑。
本文旨在提出一些建议和措施，帮助企业提升创新能力，实现持续发展。
一、树立创新文化创新文化是企业创新能力的基石。
企业应该树立鼓励员工创新的文化，营造积极的工作氛围。
具体来说，企业可以激励员工参与创新项目，设立奖励机制鼓励创新成果，提供创新培训和资源支持等。
此外，打破部门壁垒，促进跨部门交流与合作也是培养创新文化的重要手段。
二、建立创新管理体系良好的创新管理体系是提高企业创新能力的保障。
企业应建立完善的创新管理流程，明确创新项目的流程和环节，规范创新项目的评估和决策。
此外，建立创新项目的风险管理机制，提前识别和解决创新过程中的可能问题，降低风险，确保创新项目的成功进行。
三、加强市场与用户研究市场和用户是企业创新的源泉，了解市场需求和用户需求对企业提高创新能力至关重要。
企业可以通过市场调研、用户访谈、数据分析等手段深入了解市场和用户的需求，从而指导创新的方向和重点。
此外，积极与用户进行合作，开展用户参与式创新，可以有效提高产品的价值和用户满意度。
四、加强技术研发和人才培养技术研发是企业创新的核心要素，也是提高创新能力的关键。
企业应加大对技术研发的投入，建立专业的研发团队，积极引进和培养高级人才。
与此同时，加强与高校、科研院所等的合作，开展联合研发，分享创新资源和知识。
通过这些举措，企业可以提升自身的技术实力和创新水平。
五、鼓励试错和持续改进在创新过程中，允许失败和试错是非常重要的。
企业应该鼓励员工勇于创新，不怕失败。
同时，建立反馈机制，及时总结经验教训，不断改进和优化创新过程。
这种持续改进的精神有助于企业在创新中积累经验，不断提高创新能力。
六、开放与合作开放与合作是提高创新能力的重要策略。
企业可以积极与外部合作伙伴建立合作关系，共享资源和知识。
人才培养工作建议(通用7篇)
人才培养工作建议(通用7篇)第1篇: 人才培养工作建议一、国有企业的青年人才队伍建设的现状（一）思想缺乏重视在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。
这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。
全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没有过于的担心重视。
甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。
在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。
（二）人才队伍结构不合理在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。
生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。
在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。
（三）青年人才队伍流失严重当今社会，受婚姻、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。
等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。
在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这极大地损害了青年人才的利益。
使得不少青年人才跳槽，这种情况对国有企业的发展带来的危害可想而知。
二、国有企业青年人才队伍建设的对策（一）建立正确的思想意识国有企业要利用自身优势，大力加强对青年人才的政治思想教育工作。
第一：社会主义核心价值观。
把社会主义核心价值观牢牢贯穿在青年人才队伍工作中，在国有企业中，全面宣传职业精神，理想信念教育。
人才培养具体措施
人才培养具体措施人才培养是一个国家长远发展的关键任务，也是一个企业可持续发展的基础。
以下是一些可以采取的具体措施来培养人才。
1.教育体系：通过教育体系来培养更多合格的人才。
建立完善的义务教育和高等教育体系，提高教育质量，注重培养学生的创新能力和实践能力。
2.加强职业技能培训：建立健全职业教育培训体系，提供各个行业所需的技能培训，以满足市场需求。
鼓励企业和学校合作，提供实习和就业机会，增强学生的实践经验。
3.实施人才引进政策：制定灵活的人才引进政策，吸引国内外优秀人才到企业和机构工作。
提供给予优厚的薪酬和福利待遇，为人才提供良好的发展平台。
4.建立学术交流平台：鼓励学术机构和企业之间的合作，建立学术交流平台，促进知识和技术的传播与交流。
支持科学家和专家在国内外学术会议上发表论文和演讲，增加其在相关领域的影响力。
6.注重人才培训机制建设：建立完善的人才培养机制，包括评估和激励机制。
通过建立科学的评价机制，对人才进行能力评估，为他们提供个性化的培养计划。
同时，通过提供激励机制，如加薪、晋升等，激发人才的积极性和创造力。
7.加强国际合作：与其他国家加强人才培养领域的合作，互相学习借鉴对方的经验和教育模式。
通过交换学生和教师，招聘国际人才来改善教育质量，提高人才培养的国际化水平。
8.建立行业标准和职业规范：在各个行业建立行业标准和职业规范，明确人才培训的方向和要求。
通过推动行业协会和相关机构的发展，加强行业内的人才培养和交流。
9.加强对青年人才的培养：重视对青年人才的培养，提供他们发展的机会和平台。
通过扶持青年创新创业，培养他们的领导能力和团队合作精神。
10.吸引留学生回国：制定政策和措施，吸引海外留学生回国发展。
提供给予留学生良好的工作条件和发展机会，激励他们回国贡献自己的才能。
以上是一些可以采取的具体措施来培养人才。
人才培养需要社会各方面的共同努力，需要政府、企业、教育机构和个人共同合作。
通过合理利用资源，提供良好的发展环境，相信我们可以培养更多的优秀人才，为社会和国家的发展做出积极的贡献。
企业人才培养方案3篇_6
企业人才培养方案3篇企业人才培养方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的`流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
第一，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
加强企业人才培养与引进
加强企业人才培养与引进 1. 企业人才培养与引进的重要性 人才是企业发展的核心竞争力，加强企业人才培养与引进是实现企业可持续发展的关键。在当前全球竞争激烈、科技快速发展的时代，企业需要具备高素质、高技能、高创新能力的人才来应对挑战。因此，加强企业人才培养与引进对于提高企业核心竞争力、推动创新发展具有重要意义。 2. 优化人才培养机制 为了加强企业人才培养，首先需要优化现有的人才培养机制。传统的一刀切式培训已经无法满足现代企业对于复合型、综合素质较高员工的需求。因此，应该建立灵活多样化、个性化定制的培训体系，根据员工个体差异和不同岗位需求提供有针对性和差异化的培训课程。 3. 增加实践经验 在加强企业人才培养过程中，注重实践经验是非常关键的。理论知识只有通过实践才能转化为能力和技能。因此，企业应该加强实践教学，提供实践机会，让员工在实际工作中学以致用。同时，企业可以与高校、科研机构合作，开展实践项目和科研合作，为员工提供更多实践锻炼的机会。 4. 强化创新意识 创新是企业发展的动力源泉。为了加强企业人才培养与引进的创新能力，应该培养员工的创新意识。这可以通过开展创新教育、组织创新活动、激励员工提出创新建议等方式来实现。此外，在引进人才时也要注重挖掘和选拔具有创新潜质的人才。 5. 加强人才引进 除了加强内部人才培养外，企业还应该注重引进外部优秀人才。通过引进高层次、高技能、高经验的优秀人才来补充和完善现有团队，在一定程度上可以缩短企业发展过程中的学习曲线，并带来更多先进管理经验和技术支持。 6. 建立良好的人才评价机制 为了确保人才培养与引进的效果，企业需要建立科学、公正、透明的人才评价机制。这可以通过建立绩效考核体系、设立岗位晋升通道、开展能力评估等方式来实现。通过这样的机制，能够激励员工持续学习和进步，同时也能够为企业提供科学决策的依据。 7. 加强与高校合作 高校是培养人才的重要基地，与高校合作是企业加强人才培养与引进的重要途径之一。企业可以与高校建立实习基地、开展联合培养项目等形式合作，为学生提供实践机会和岗位培训，同时也可以借助高校资源引进优秀毕业生。 8. 加强员工福利待遇 优秀人才是稀缺资源，在加强企业人才培养与引进过程中，需要给予员工更好的福利待遇。这不仅包括薪资福利方面，还包括提供良好的工作环境和发展空间等方面。只有给予员工足够的回报和关怀，才能够留住人才，激发他们的潜力和创造力。 9. 建立人才交流平台 为了加强企业人才培养与引进的交流与合作，企业可以建立人才交流平台。这可以是内部的员工交流平台，也可以是与其他企业、高校、科研机构等合作建立的外部交流平台。通过这样的平台，能够促进不同企业之间、不同领域之间的经验分享和资源共享。 10. 建立长效机制 加强企业人才培养与引进是一项长期工作，需要建立长效机制来保证其持续进行。这包括制定长期规划、设立专门部门负责人才工作、加强监督和评估等方面。只有建立起科学有效的长效机制，企业才能够持续不断地吸引和培养优秀人才。 总结： 加强企业人才培养与引进是实现企业可持续发展的关键。通过优化培养机制、增加实践经验、强化创新意识等方式来提高员工素质；通过引进外部优秀人才来补充团队；通过建立科学公正的评价机制来激励员工进步；通过与高校合作和建立人才交流平台来扩大人才资源；同时，也需要给予员工更好的福利待遇和建立长效机制来保证人才培养与引进工作的持续进行。只有综合运用这些措施，企业才能够培养出更多高素质、高能力的人才，推动企业持续发展。
人才队伍建设计划及举措
人才队伍建设计划及举措
人才队伍建设计划是指为了满足企业或组织发展需要，在员工招聘、培养、激励和留住等方面制定出的一系列策略和措施。
以下是一些常见的人才队伍建设计划及举措：
1. 人才需求分析：对企业发展需要进行详细的分析，确定需要何种类型的人才，为后续的招聘和培养提供指导。
2. 招聘策略：制定招聘范围、条件和方式，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
同时，要注重营造良好的企业形象，吸引优秀的人才加入。
3. 培训和发展计划：根据员工的不同岗位需求和发展目标，制定培训和发展计划。
包括岗位培训、技能提升、职业规划等，提供员工成长的机会和平台。
4. 绩效管理和激励制度：建立科学的绩效评价体系，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，如薪酬激励、晋升机制、奖励制度等。
5. 建立学习型组织：鼓励员工不断学习和创新，提供学习资源和学习机会，培养团队合作精神和共同进步的文化氛围。
6. 员工关怀和福利：关注员工的生活和工作环境，提供良好的福利待遇和工作条件，增强员工的满意度和忠诚度。
7. 留住优秀人才：通过建立良好的员工关系，提供个人发展空
间和晋升机会，激发员工的归属感和职业发展愿望，有效留住企业核心人才。
8. 优化离职管理：针对员工离职的原因进行分析，识别改进空间，提高员工满意度和离职率。
以上是人才队伍建设计划及举措的一些建议，企业在实施时可以根据自身情况进行调整和完善。
重要的是要注重人才发展和关怀，让员工成为企业发展的重要支撑。
创新人才推进计划实施方案
创新人才推进计划实施方案引言创新人才对于一个国家或组织的发展至关重要，他们的能力和创造力直接影响着科技进步、经济增长以及社会进步。
为了促进创新人才的培养和发展，我们制定了创新人才推进计划实施方案。
目标本创新人才推进计划旨在培养和引进具有创新能力和潜力的人才，以推动科技创新、经济发展和社会进步。
计划内容1. 培养本土创新人才我们将通过以下措施培养本土创新人才：•建立创新人才培养基地，提供良好的学习和创新环境。
•设立创新人才奖励计划，激励学生在科技创新方面做出突出贡献。
•推动创新人才与产业界、大学和研究机构的合作，提供实习和项目合作机会。
•设立创新人才暑期学校，培养学生的创新思维和实践能力。
•加强创新教育，提供创新课程和活动，培养学生的创新意识和创造力。
2. 引进外部创新人才为了扩大创新人才队伍，我们将采取以下措施引进外部创新人才：•设立创新人才引进计划，吸引具有丰富创新经验和技能的国际和国内高级人才。
•提供优厚的薪酬和福利待遇，为外部创新人才提供良好的工作和生活环境。
•加强国际交流与合作，争取获得国际组织和企业的支持和资源。
•鼓励创新人才创办企业和创新项目，提供政策和资金支持。
3. 推动创新人才成果转化为了充分发挥创新人才的作用，我们将推动创新人才成果的转化：•建立创新成果转化平台，为创新人才提供技术转移、创业孵化和市场推广等支持服务。
•加强知识产权保护，鼓励创新人才申请专利和商标。
•加强产学研合作，推动科研成果转化为实际应用。
•设立创新人才创业基金，为具有市场前景的创新项目提供资金支持。
实施步骤1.设立创新人才推进计划的实施团队，明确工作职责和分工。
2.制定详细的实施计划，包括培养本土创新人才、引进外部创新人才和推动创新人才成果转化的具体措施和时间表。
3.筹集必要的资金和资源，确保计划的顺利执行。
4.开展相关宣传和宣传活动，吸引更多的创新人才参与计划。
5.进行项目评估和监测，及时调整计划和措施。
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培养企业创新人才的措施
培养企业创新人才的措施
只有培养出满足经济社会发展需要的人才，人才才能充分就业，学有所用，才能为社会做出贡献。
而今天的情况并非如此，大学毕业之后还要再培训才能上岗，说明培养关注使用不够，关注市场不够，关注经济社会发展变化不够。
从使用方面看，我们的体制、机制、制度障碍仍然存在，四唯现象到处可见，导向人才就业集中在争夺政府机关、科研院所的就业岗位，这些部门岗位十分有限，而大量需要人才的岗位却无人问津。
培养与使用是一个问题的两个方面，培养一定要考虑使用，使用也要积极主动考虑培养。
以用为本抓到了人才发展的要害，把用提高到本的位置上，突出用的决定性作用。
措施一：把以用为本的思想贯彻下去
当前，最需要的是如何把以用为本思想彻底融入到现有的体制、机制、创新中去。
我们需要紧紧抓住影响用人的体制、机制、创新方面存在的问题进行创新，按照政府行政管理体制改革的总体部署，创新人才管理运行机制，遵循以用为本的理念，推动人才管理部门进一步加快改革步伐。
比如，改变现行人才管理的行政化、官本位问题，建立适合科教部门特点的现代人才管理制度;改革高校招生考试制度，建立健全多元招生录取机制;改变不分人才类型，人才评价一律
唯学历、唯论文倾向，重新构建理论研究型与实践应用型两类不同类型人才的制度评价体系;按照公平、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才;推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道;完善人才的分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值的激励保障机制等。
措施二：绩效最大化
百思买、宝洁、谷歌、The Container Store 和W.L.Gore Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图实员工绩效最大化。
在这些企业看来，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。
在经济开始复苏的背景下，他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了较高的工作积极性和较低的离职率，并且着手招募了不少高效员工。
最重要的是，在四种因人而异的定制化方案指导下，这些企业选择其中一到多种方案，实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。
此外，企业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用，并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。
措施三：可控并且可管
通过对100多家企业的综合研究，我们确定了四种可行的定制化方案(参见下表)，帮助企业实现有序的差异化人员管理。
这四种定制方案以允许灵活性、而不是鼓励一成不变为指导原则，正因为如此，这些方案兼具了可控制性和可管理性。
1、劳动力细分。
正如几十年来销售商一直很熟练地将消费者
进行分类一样把我们分成郊区主妇、注重衣着的青少年、极客等诸如此类企业也可以按照同样的思路对员工进行分类。
企业可以参照员工对公司的价值、工作角色或劳动力、年龄或性别等相关信息来分类。
商业情报和分析法的发展提高了公司划分劳动力的能力：如今，企业可以创造性地根据员工的学习方式、价值观、性格、健康状况、移动性、行为方式甚至是人脉或交流方式等不同因来区分员工。
同时，由于管理层对每个细分群体都制定了具体的执行标准，所以整个过程不会存在脱离控制的风险。
2、提供模板化的选择。
为了向客户提供个性化电脑配置，戴尔公司设计了一种混合/搭配菜单以供客户选择。
同样地，企业也可以为员工提供可选菜单，帮助员工订制个性化的工作经历。
通过将员工的选择限定为确定的标准化菜单，其过程就变得可管理、可实现、可控制了。
3、制定宽泛、简要的规则。
企业可以制定相对宽泛和简要的管理标准，使员工和管理人员可以从多个角度来对它们进行解读。