公司销售内勤人员绩效考核制度

销售内勤人员绩效考核制度

（讨论稿）

金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月

第一章总则 (4)

第二章绩效考核原则 (5)

第三章绩效考核周期 (5)

第四章组织机构与人员 (6)

第五章绩效考核内容 (7)

第六章绩效考核实施 (10)

第七章绩效考核结果运用

(16)

第八章绩效考核文件使用与保存 (19)

第九章绩效考核申诉 (21)

第十章附则 (23)

总则

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，是通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养。

苏州金龙销售公司职员绩效考核的目的是使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率。

苏州金龙销售公司职员绩效考核用途是了解职员对组织的业绩贡献，为职员的薪酬决策提供依据，提高职员对公司治理制度的中意度，了解职员和部门对培训工作的需要，为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供基础信息。

本制度中的考核对象是苏州金龙销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员。

绩效考核原则

公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

客观性原则：用事实讲话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

绩效考核周期

苏州金龙销售公司职员的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。

月考核一年开展12次，具体时刻安排：每月的30日至次月15日。

年度考核一年开展一次，考核时刻是每年12月30日至次年2月10日。

组织机构与人员

内务部是苏州金龙销售公司职员绩效考核的要紧组织机构和本项工作的要紧推动部门，市场治理部、打算部、售后服务部等为参与、支持部门。

苏州金龙销售公司职员绩效考核的要紧考核者包括以下人员：

基层岗位职员的绩效考核者是部门经理；

部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监；

内务部组织和监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给总经理和总监参考；

销售公司总经理和总监尽管不是公司各岗位职员的评估最终人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求；

对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考

核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

这一制度适用于苏州金龙销售公司转正后的正式职员，但下列职员除外：月考核期内累计不到岗超过7个工作日的职员不参与本月考核；

年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考核；

绩效考核内容

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对职员各项考核内容，它是进行职员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的差不多单位。

苏州金龙销售公司绩效考核体系包括以下方面：

业绩考核指标，指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩；

能力考核指标，指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力；

态度考核指标，指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风。

业绩考核是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成职员作贡献程度的衡量和评价，直接体现出职员在企业中的价值大小，以工作任务完成情况为要紧内容。

由于工作任务完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和内务部对考核结果给予审核。

苏州金龙销售公司职员要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对职员的考核要紧针对该岗位所需3项核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配能够不同。

能力考核是考核职员在岗位实际工作中发挥出来的能力，依照被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。

能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该职员进行能力考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它职员的能力表现最终确定该职员的核心能力

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对营销中心销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例超额提成基数×超额提成比例基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，则提成基数为当月实际销售额;

销售内勤岗位职责及考核标准

销售内勤岗位职责销售内勤的工作是销售人员内外交流的桥梁,是客户联系的纽带,起着举足轻重的作用,因此销售部门所有工作都要经过严格缜密的审核,确保万无一失，销售内勤的工作根据其岗位的特性，主要分为以下内容：一、销售内勤作为销售部门的工作职责 1、汇总编制业务人员年度、月度及每周工作总结，督促业务人员市场开发及新客户开发情况并做成报表呈交总经理以便公司确立完善的销售管理制度。制定资金回笼使用计划，督促业务人员的应收账款；核实业务人员差旅费报销单、出差路线图、费用的明细，监督其业务费用按规定使用。 2、汇总业务人员每月的询价此处、出差天数，呈报公司领导，以便对业务人员进行考核。 3、制定月度、季度、年度销售合同汇总，对合同执行情况进行跟踪、督促，建立每个合同的《合同履行一览表》，编制每个月、季、年度合同履行情况的统计表。将结果报销售公司经理、销售经理，根据需要，合同执行情况可反馈给顾客。 4、接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对客户反馈的意见进行及时传递、处理。建立用户档案。 5、按合同要求给制造商做好衔接工作； 6、根据合同编制应收帐款明细，并对应收帐款实施管理； 7、协助业务人员回款；提供应收帐款及其相关信息； 8、协助销售人员编写商务文档，编制投标文件。对合同规定内的文件如质检报告、合格证等相关文件的制作。 9、按要求进行市场信息收集并每天提供信息简报，以邮件方式报销售公司经理 10、完成领导交给的其他任务。二、销售内勤作为生产部门的工作职责 1、与生产部门密切沟通，从合同的定制、执行、完成、发货跟踪，并进行记录，做到销售合同有据可查。 2、建立客户档案管理体系：包括联系人、合同明细等。 3、与物流部门密切沟通，了解产品发货情况。

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

某公司营销人员考核管理办法

营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机每月5日前提出 2.2.考核方式分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理

收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。

C、开发能力------6分对新产品新服务之开发能力。二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准（1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定，（2）履行自己岗位职责工作的行为表现，（3）实际完成任务工作业绩的行为表现，（4）、，（5）其它方面。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售人员考核制度

销售人员考核制度一、考核制定的原则 1、公平的原则本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分销以完成率为依据进行考核。售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%

销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元

实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元销售费用支出控制情况：常规怎么考核？计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分场以数量为考评依据。开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个新客户：实际新客户拜访数量个计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值满分为100分日日常报表填写占40% 常工作态度考评占20% 工业务能力考评占30% 作服务态度和仪表形象考评占 10%

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 销售额40% 每月万达成销售额40分达成80%以上30分不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标准上交每月25号前按标准上交5分否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内响应100%解决按要求完成5分未达标0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字：年月日

销售内勤的岗位职责及考核

销售内勤的岗位职责及考核一、销售内勤的岗位职责 1、协助销售总经理完成各类信息的收集、录入、统计、分析工作。 2、负责对销售订单的审核工作，同时开据出库单。 3、负责销售统计及分析工作，按进度做好日报、月报、年报，报销售总经理。 4、负责本部门文件的收发工作及部门资料的档案管理工作。 5、负责本部人员的考勤、报差、总计及评估汇总工作。 6、完成本部门的行政事务性工作，协调处理公司内部事务，为本部人员提供后勤服务。（一）与市场销售人员的联系 1、每周工作小结及市场销售数据报表的收集、整理，及时上报主管领导。 2、市场促销活动费用的申请、审核报销事宜，并及时备案存档。 3、销售人员与公司的信息交流，随时保持与市场销售人员的电话沟通，销售政策及公司文件的及时传达。 ①按要求进行市场信息收集并提供信息报表，以书面形式报公司销售总经理； ②销售人员所需资料的整理; ③日常材料（包括办公用品、名片、彩页等销售物料的准备）; ④定期电话拜访客户，及时了解客户的经营状况、库存状况及市场需求，并作好记录； ⑤定期抽查和监督销售人员的工作进展。（二）、对寄件、发货、开票、商业伙伴等的管理 1、销售物料的管理 ①文件、材料、样品、彩页…等; ②寄出材料的登记、查收、核实;样品领用、发放的登记; ③物品、资料信息的寄出方式的选择; ④商业客户的材料的核实登记、归档(证照、证书、客户信息、开票信息); ⑤接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件; ⑥对客户反馈的意见进行及时传递、处理；

⑦建立客户档案，并定期进行回访。 2、购销合同的存档、登记对合同执行情况进行跟踪、督促，建立每个合同的《合同履行一览表》，编制每个月、季、年度合同履行情况的统计表。将结果报销售部经理、总经理。根据需要，合同执行情况可反馈给客户。 3、发货发货前需确认客户订货订单及销售清单，记录发货金额;发货时确认随货附样品、赠品及政策支持物料的清单;确认发货方式的选择，发货时限的选择，以及货物的跟踪;根据公司的营销政策建立核算总帐及明细帐目，按时登记明细帐目。 4、开票开票前需确认开票品种、单价及数量是否与订单内容相符。 5、对所发货物、样品、资料等注意定时查件。（三）、销售部内部管理 1、对日常材料的复印、盖章等的工作掌握和使用印章并审核，记录和传达重要电话内容，负责收发各类电报、信函，以及书面或电话形式通知的行政会议。 2、彩页、名片印制，快递费用结算等的工作(包括向公司财务借备用金，月底结算) 3、公司对外业务的交流(包括选择公司业务合作伙伴) 负责编制销售计划以及销售计划的督促、落实;负责商业客户业务往来和登记管理，负责商业客户档案的分类建立和保管，负责各类政策文件、销售合同、数据资料的保管;以及一些物流公司的筛选。 4、每日公司邮箱、公司qq、行业网站的查看，网络信息的管理和维护（四）、对外招商 1、依托互联网平台对外公司招商信息的整理和发布; 2、负责招商信息的处理、回馈、联系; 3、负责潜在客户及意向客户的电话拜访、服务工作，通过电话拜访、随访及时了解政策法规和市场动态，及时反馈，为公司制订销售策略提供信息。

销售内勤考核细则.

销售内勤考核细则一、根据考核管理办法制定本考核细则。二、考核细则包括绩效考核指标和指标权重。三、内容： 1、订单处理（20分）标准：（1）时间：自客户下订单之日起，如签字经理在公司，当日内完成，每拖延1天扣4分；（2）汇报内容要全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）订单数据要准确无误，每错一项扣1分； 2、接听电话（10分）标准：（1）时间：当日内通知相关人员，每拖延1天扣3分；（2）转移信息要全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）转移信息要准确无误，每错一项扣1分； 3、销售报表（15分）标准：（1）时间：按照公司规定的上报时间为标准，每拖延1天扣2分；（2）报表内容要全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）报表内容要准确无误，每错一项扣1分； 4、客户资料管理（15分）标准：（1）时间：当日内完成，每拖延1天扣2分；（2）档案要全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）档案要准确无误，每错一项扣1分； 5、销售代表相关资料的准备工作（10分）

标准：（1）时间：以销售代表规定的出发日期为标准，每拖延1天扣5分；（2）资料要准备全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）资料要准备准确无误，每错一项扣1分； 6、销售会议纪要（10分）标准：（1）时间：会议结束后一个工作日内完成，每拖延1天扣5分；（2）内容要全面完整，每少（多）一项扣1分；（3）内容要真实、准确，每错一项扣1分；（4）错别字以1%为标准，每超过10%扣1分。 7、临时性任务（10分）解释：销售部经理交办的任务；要求：销售部经理交办任务时说明该任务完成的时间、完成的效果。标准：（1）数量：销售部经理交办的任务数，每完不成一项扣5分；（2）质量：达到销售部经理安排任务时的要求为标准，每达不到要求一项扣3分；（3）时间：以销售部经理交办的完成时间为标准，每拖延1天扣2分。 8、培训（10分）（详见培训考核管理办法） 9、合理化建议（加分项）标准：（1）针对本部门建设提出合理化建议（2）针对公司建设提出合理化建议（3）每一项合理化建议被公司采用，奖励5分；对公司有重大贡献的建议视贡献程度给予奖励。

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

销售人员考核方案

销售人员的绩效考核如何设计商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；

(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低，销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价

每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售

销售部门绩效考核管理办法

销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计

制度名称 ××公司销售部量化考核制度编制部门执行部门设计思路本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作应用范围销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订销售部量化考核制度设计

第1章总则第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。第2章绩效考核组织第3条考核小组由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。第3章绩效考核实施第5条考核周期销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。（1）优秀，得分为90分以上。（2）良好，得分为75～89分。（3）一般，得分为60～74分。（4）不合格，得分为59分及以下。第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。

销售内勤绩效考核-对账开票员

销售部内勤绩效考核方案（合同评审员）一、岗位职责 1、完成办公室日常内务； 2、合同评审及后续相关工作：录入台账、整理保管合同文本并扫描存档以备存查； 3、报表报送及正品台账整理：合同台账、正品台账、正品发运跟踪表、收款报表、电石运费台账：根据每天发货、到货情况更新报表并及时报送； 4、根据财务提供收款信息更新收款报表并根据要求追银行承兑证明； 5、电石运输费用结算：每月根据承运合同约定、电石承运商返还提货单及客户返还磅单进行电石运费结算； 6、文件资料归档及装订； 7、领导交于的其他工作。三、考评内容

序号考评项目分值考评标准审核得分 1 办公室内务 2 1、办公室卫生值日1分 2、个人工作环境干净整洁1分 2 合同评审及后续工作15 1、随时关注OA系统，对新提交的合同进行评审：核对数量、单价、总额、合同日期、约定配送方式、付款方式、产品毛利等信息8分 2、合同评审流程通过后将合同信息准确录入合同台账，发送给对账员及管理部6分 3、未通过合同告知业务员1分 3 报表报送及正品台账整理35 1、每天10:00前根据前一日提货单核对好发运数据6分 2、如有到货便在提货台账中核对到货信息6分 3、无误后将提货数据及到货数据更新至正品提货台账、正品发运跟踪表，完成核对无误后发送能源业务部15分 4、正品台账信息为所有报表的原始依据，务必保证准确，定期与各相关部门报表核对数据并及时报送8分 4 收款14 1、根据财务部门提供银承、电汇及其他收款信息录入收款报表，打印2份后交财务签字各存留一份，需要开收据的开具收据并寄送客户8分2、根据财务部要求追银承证明6分 5 电石运输费用结算28 1、根据承运商返回的电石客户卸货磅单核对电石发运数据6分 2、结合电石结算函扣款金额、合同约定承运商承担扣款额度核算电石运费，与承运商进行6分 3、运费核对完成后催要并完善电石挂账所需文件5分 4、提交电石运费结算资料，签批后交财务，同时申请电石运费资金申请5分 5、建立并实时更新电石运费台账，包括挂账金额、付款金额、对账完毕未挂账金额、对应合同、运费发生月份等等6分 6 文件资料归档及装订 6 对账函、提货单及磅单、质检单及其他6分 7 完成领导交办的其他工作 6 8 综合考核指标 6 1、工作主动性、能动性；3分 2、工作完成及时性、准确性；3分 3、工作创新优化能力；2分（鼓励分，不计入总数）实得分

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度一、总则第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。第三条：对象本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。第五条：

企业销售人员绩效考核制度

企业销售人员绩效考核制度销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。第一条、绩效考核的目的 1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。第二条、绩效考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，

提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级(即销售经理);或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级(即

销售部绩效考核方案(高管)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------- 评分说明： 1、定性指标：分管经理考核； 2、定量指标：财务部考核； 3、其他指标：销售部考核考核得分：__________ 部门经理签名：财务部经理签名：姓名: 部门: 岗位: 第一部分：定性指标（分值45分） 1、工作态度 ﹢有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情； A: B: C: D: E: ﹢在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位； ﹢警惕泄露公司机密，从不携带非工作需要资料离开公司； ﹢乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战； ﹢能够客观、公正地评价下级，奖罚分明； 2、计划能力 ﹢能够结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等； A: B: C: D: E: ﹢合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展； 3、组织能力 ﹢善于给下属订立明确合理的工作目标和标准； A: B: C: D: E: ﹢能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同合作； ﹢善于引导下级积极主动的工作，并引导其完成工作任务； 4、培养下属能力 ﹢能够仔细、耐心的聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属； A: B: C: D: E: ﹢能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，督导下属较快进步； ﹢能够调动员工不断提高工作能力的积极性； ﹢能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会； 5、沟通协调能力 ﹢具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法； A: B: C: D: E: ﹢能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人，感知别人的想法； ﹢能正确领会上级指示，及时了解下情，并相互沟通解决矛盾；

公司销售内勤人员绩效考核制度

销售内勤人员绩效考核制度（讨论稿）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月

总则绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，是通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。苏州金龙销售公司员工绩效考核的目的是使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。苏州金龙销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策提供依据，提高员工对公司管理制度的满意度，了解员工和部门对培训工作的需要，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供基础信息。本制度中的考核对象是苏州金龙销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员。

绩效考核原则公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。绩效考核周期苏州金龙销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。月考核一年开展12次，具体时间安排：每月的30日至次月一五日。

新经典销售人员考核及激励方案

销售人员激励方案一、目的 1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，从而实现公司的销售目标。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。二、原则 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放。 3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为 0-2），每月发放。 4、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例）*提成系数（提成系数范围为），营业额以客户已付款到公司帐号为准。

（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。（3）销售费用控制奖励：此项待定。（4）奖励薪资在每年财政年度的结束（12 月份为当年财政年度最后一个月）之后一个月之内发放。 5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。四、销售费用定义（此项待定）销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外）。五、绩效工资计算方法 1、绩效工资基数为 800 元； 2、绩效系数达成如下：（1）如果当月新客户拜访数量达到 15 个或以上，则该项系数最高可得分，但数量在 8 个以下，则系数得分将为 0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加个每次，但同一个客户增加部分最高不超过 1 个。（2）如果签约新客户第一个月订单达到 400 平方，则系数可得分；如果订单没达到 400 平方，则系数只可得分；另外，该项系数最高可得 1 分。（3）如果当月缺勤天数不大于 1 天的（调休除外），则该项系数可得分，否则为 0。（4）如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的，则该项系数可得分，否则为 0。（5）如果销售人员连续 3 个月某一项系数得分为 0 的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格（第 2 项签约新客户系数除外）。五、销售奖励薪资计算方法 1、销售提成奖励（1）在新客户第一个订单的当月起开始算，连续 12 个月之内均为新客户，提成比例