六T管理教案

好如阳女子主题火锅六T务实管理培训

，培训内容涉及：

一、6T务实管理的认知：

1、什么是餐饮六T？

2、餐饮六T的好处

3、酒店餐饮六T务实管理目标

4、实施过酒店餐饮企业六T案例分析

二、酒店餐饮6T务实管理实施55点图片案例分析

1、天天处理10点图片分析

2、天天整合10点图片分析

3、天天清扫10点图片分析

4、天天规范10点图片分析

5、天天检查10点图片分析

6、天天改进5点案例分析

三、推行6T务实管理策略（天时、地利、人和）

1、高层领导支持；

2、制定实施计划及时间日程；

3、以点带面，循序渐进；

4、全员发动，全员参与，领导自律；

5、建立定期的、行之有效的机制；

6、成立六T管理领导小组。

7、明确职责

四、推行6T务实管理步骤与方法

1、如何进行六T培训技巧

2、如何成立六T组织结构

3、如何规范六T职责要求

4、如何制定六T推行计划

5、如何有效执行六T管理

6、如何监督和审核

7、如何建立六T标准手册

五、推行6T法遇到问题与方法

此次培训提高了员工对企业的向心力，提高了员工的忠诚度，树立起团结友爱，互相帮助的团队精神，为提高酒店的综合竞争力打下了坚实的基础。

《薪酬管理》第6章薪酬结构习题教学提纲

第六章薪酬结构一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增：等比级差、______、累退级差和______。2．是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5．在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为（） A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（）。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。

薪酬管理_教案案例

薪酬管理教案案例案例教材 ●王长城等著，《薪酬案例诊断与推荐》，中国经济出版社，2003. ●文宗瑜著，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007. 案例材料一不要薪酬的实习生罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。思考题： 1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？ 2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？案例材料二：诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT 时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工

管理会计第六章短期经营决策分析习题及答案东北财经大学第二版

第六章短期经营决策分析一、关键概念 1.战略决策 2. 战术决策 3. 确定型决策 4. 风险型决策 5.不确定型决 6. 短期决策 7.长期决策 1.生产经营决策分析 2.定价决策分析 3.最大生产经营能力 4.正常生产经营能力 5.剩余生产经营能力 6.追加生产经营能力 7.相关业务量 8.相关收入 9.相关成本 10.增量成本 11.机会成本 12.专属成本 13.加工成本 14.可分成本 15.可避免成本 16.可延缓成本 17.无关成本 18.沉没成本 19.共同成本 20.联合成本 21.不可避免成本 22.不可延缓成本 23.单位资源贡献边际分析法 24.贡献边际总额分析法 25.差别损益分析法 26.相关损益分析法 27.相关成本分析法 1.相对剩余生产经营能力可以转移 2.追加订货 3.正常订货 1.半成品 2.联产品 3.零部件自制或外购决策 4.不同生产工艺技术方案的决策二、分析思考 1.什么是决策分析 2.决策分析应当遵循哪些原则 3.应用哪些方法进行预测分析 4.决策分析过程包括哪几个步骤 5.决策分析有哪几种类型 1.短期经营决策分析的概念与目标？ 2.短期经营决策的主要类型？ 3.什么是决策的备选方案？ 4.什么是相关业务量，相关收入、相关成本？ 5.单一方案、互斥方案、排队方案和组合方案之间有什么区别？ 6.生产经营能力的不同表现形式及其关系？ 7.相关成本与无关成本各包括哪些内容？ 1.不同决策方案发生增量成本、机会成本或专属成本的条件是什么 2.成本无差别点法的应用条件是什么 3.各种决策方法分别适用于哪些类型的决策 4.运用单位资源贡献边际分析法进行新产品开发的品种决策。 5.运用直接判断法做出是否继续生产亏损产品的决策。 6.运用相关损益分析法做出是否增产亏损产品的决策。 7.运用差别损益分析法进行深加工决策和是否接受追加订货的决策。 8.运用成本无差别点法进行自制或外购决策。 1.生产经营决策中常用的方法有哪些？各有哪些优缺点？它们的评价指标是什么？ 2.为什么在半成品或联产品是否深加工的决策中，无论是半成品还是联产品本身的成本都是无关成本？三、单项选择题 1.由于现代社会大生产及商品经济所具有的精微性、宏大性、高速性与瞬变性等特点，使得无论怎样有天赋的决策者都不可能独立完成决策所必需的收集、分析、整理、归纳浩繁的动态信息的工作，因此必须在决策分析过程中贯彻( )。

智慧树知到《管理会计》章节测试答案

智慧树知到《管理会计》章节测试答案第一章变动成本法下的本期销货成本计算公式是（） A:单位完全生产成本×本期销量 B:单位变动生产成本×本期销量 C:期初存货+期末存货-本期发生的产品成本 D:本期发生的产品成本+期末存货成本正确答案：单位变动生产成本×本期销量直接材料费用、产品包装费、按件计酬的工人薪金、推销佣金以及按加工量计算的固定资产折旧费，都属于( )。 A:制造成本 B:直接材料 C:其他制造费用 D:变动成本正确答案：变动成本资金增长趋势预测法，就是运用( )原理对过去若干期间销售收入(或销售量)及资金需用量的历史资料进行分析、计量后，确定反映销售收人与资金需用量之间的回归直线y=a+bx，并据以推算未来期间资金需用量的一种方法。 A:回归分析法 B:判断分析法 C:加权平均法 D:季节预测分析法正确答案：回归分析法在固定成本不变的情况下,下列( )情况应该采取外购的策略。

A:自制单位变动成本<外购价格 B:自制单位变动成本=外购价格 C:自制单位变动成本>外购价格 D:自制单位产品成本>外购价格正确答案：自制单位变动成本>外购价格某产品销售收入800元，保本额500元，变动成本率为65%，则该产品的利润为( ) A:105 元 B:280元 C:175元 D:195元正确答案：105 元第二章作业成本法的理论基础是( ) A:结构性成本动因 B:成本动因理论 C:最佳价值链结构 D:执行性成本动因 E:价值性成本动因正确答案：成本动因理论以下那些属于执行性成本动因（） A:员工 B:全面质量管理

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

管理会计第六章存货决策练习(1)

第六章存货控制一、单项选择题 1．下列各项中，与经济订货量无关的是（）。 A．每日消耗量B．每日供应量 C．储存变动成本D．订货提前期 2．某公司使用材料A，一次订货成本为2000元，每单位采购成本为50元，经济订货批量为2000个，单位资本成本为单位采购成本的10%，全年用量为8000个。该材料单位储存成本中的付现成本是（）元。 A．8 B．3 C．4 D．2 3．某商品的再订购点为680件，安全存量为200件，采购间隔日数为12天，假设每年有300个工作日，则年度耗用量为（）件。 A．11000 B．10000 C．12000 D．13000 4.（）不是存货的形式。 A．原材料B．在产品 C．产成品D．应收账款 5.在存货决策中，（）可以不考虑。 A．订货成本B．固定订货成本 C．变动订货成本D．变动储存成本 6.下列各项中，不属于订货成本的是（）。 A．采购部门的折旧费B．检验费

C．按存货价值计算的保险费D．差旅费 7.由于存货数量不能及时满足生产和销售的需要而给企业带来的损失称为（）。 A．订货成本B．缺货成本 C．采购成本D．储存成本 8.在储存成本中，凡总额大小取决于存货数量的多少及储存时间长短的成本，称为（）。 A．固定储存成本B．无关成本 C．变动储存成本D．资本成本二、多项选择题 1.当采购批量增加时，（）。 A．变动储存成本增加B．变动储存成本减少 C．变动订货成本增加D．变动订货成本减少 2.按存货经济订购批量模型，当订货批量为经济批量时，（）。 A．变动储存成本等于变动订货成本 B．变动储存成本等于最低相关总成本的一半 C．变动订货成本等于最低相关总成本的一半 D．存货相关总成本达到最低 3.计算经济订购批量时，不需用的项目是（）。 A．全年需要量B．固定储存成本 C．每次订货成本D．安全存量

财务管理学---第6章-例题答案

第6章资本结构决策【例1·单选题】以下各种资本结构理论中，认为筹资决策无关紧要的是（ B ）。 A.代理理论 B.无税MM理论 C.融资优序理论 D.权衡理论【解析】按照MM理论(无税)，不存在最佳资本结构，筹资决策也就无关紧要。【例2·计算分析题】某企业取得5年期长期借款200万元，年利率为10%，每年付息一次，到期一次还本，借款费用率0.2%，企业所得税税率20%，要求计算该借款的资本成本率。【按照一般模式计算】银行借款资本成本率＝[10%×（1－20%）]/（1－0.2%）＝8.02% 【按照折现模式计算】现金流入现值＝200×（1－0.2%）＝199.6（万元）现金流出现值＝200×10%×（1－20%）×（P/A，K b，5）＋200×（P/F，K b，5）＝16×（P/A，K b，5）＋200×（P/F，K b，5） 16×（P/A，K b，5）＋200×（P/F，K b，5）＝199.6 用8%进行第一次测试： 16×（P/A，8%，5）＋200×（P/F，8%，5）＝16×3.9927＋200×0.6806＝200＞199.6 用9%进行第二次测试： 16×（P/A，9%，5）＋200×（P/F，9%，5）＝16×3.8897＋200×0.6499＝192.22＜199.6 采用内插法：

解之得K b＝8.05% 【例3·单选题】甲公司某长期借款的筹资净额为95万元，筹资费率为筹资总额的5%，年利率为4%，所得税税率为25%。假设用一般模式计算，则该长期借款的筹资成本为（B）。 A.3% B.3.16% C.4% D.4.21% 长期借款筹资总额＝长期借款筹资净额/（1－长期借款筹资费率）＝95/（1－5%）＝100（万元）长期借款筹资成本＝[筹资总额×利率×（1－所得税率）]/筹资净额＝[100×4%×（1－25%）]/95＝3.16%【例4·计算分析题】某企业以1100元的价格，溢价发行面值为1000元、期限为5年、票面利率为7%的公司债券一批。每年付息一次，到期一次还本，发行费用率3%，所得税税率20%。要求计算该债券的资本成本率。【按照一般模式计算】公司债券资本成本率＝[1000×7%×（1－20%）]/[1100×（1－3%）]＝5.25% 【按照折现模式计算】 1100×（1－3%）＝1000×7%×（1－20%）×（P/A，K b，5）＋1000×（P/F，K b，5）按照插值法计算，得K b＝4.09% 【例5·单选题】某公司拟发行债券，债券面值为1000元，5年期，票面利率为8%，每年付息一次，到期还本，按溢价10%发行，债券发行费用为发行额的5%，该公司适用的所得税率为30%，假设用折现模式计算，则该债券的资金成本为（C）。 A.5.8% B.6.29% C.4.58%% D.8.5%

薪酬管理制度修改

杭州普利斐特汽车零部件有限公司薪酬管理制度 2014年12月

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。第三章薪酬的确定与调整 (5) 第四章津补贴 (7) 第五章福利 (7) 第六章薪酬的支付 (8) 第七章附则 (9)

第一章总则第一条薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。第二条薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。第四条薪酬管理的职责 1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；（2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3）商议并确定新进员工的薪酬；（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议；（2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。

薪酬管理政策doc6(1).doc

薪酬管理政策第一章总则第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依据公司薪酬理念，制定本政策。第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。第二章薪酬理念第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。第三章一般原则第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。

第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两年以上备查。第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经营部审批后执行。第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴交。第四章薪酬结构第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险；第十八条职员固定现金收入为：岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴（一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。岗位薪金 = N2 * T 其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整； N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。（二）现金福利与补贴现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。（三）特别岗位津贴特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。第一节薪酬概述一、薪酬的概念及其功能（一）薪酬的概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。（二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能二、薪酬的构成与水平（一）薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。（二）薪酬水平

薪酬管理考试大纲

《薪酬管理》课程考试大纲一、有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨，是一门理论性和应用性较强的课程。本课程考试的目的在于：了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。（二）使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007年1月第二版。（三）复习方法考生根据考试大纲的基本要求，认真阅读和仔细钻研教材，并阅读其他相关资料，尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能；专业教师应在考生系统学习的基础上，对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。（四）内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。 1．重点把握：能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义，并能正确地识记和表述。 2．基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目标的重要程度仅次于重点把握。 3．一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。 4．不作要求：难度过大或与其它课程有所重复，均不作要求。二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理概论 1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分 1.1.1 报酬(一般了解) 1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握) 1.2 关于薪酬 1.2.1 薪酬的概念(重点把握) 1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握) 1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握) 1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握) 1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握) 1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解) 1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章薪酬理论 2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求)

-2013第二学期管理会计第六章习题及答案整理 (1)资料

第六章长期投资决策练习题及答案整理一、单选题 1、已知某设备原值60000元，税法规定的残值率为10％，最终报废残值5000元，该公司所得税税率为25％，则该设备最终报废由于残值带来的现金流入量为（） A．5250 B．6000 C．5000 D．4600 2、下列说法不正确的有（） A．净现值大于0 ，方案可取； B．内含报酬率大于资金成本率，方案可行； C．使用净现值获利指数与内部报酬率，在评价投资项目可行性时，会得出相同的结论； D．获利指数大于1，方案可取。 3、旧设备的变现价值，应作为继续使用旧设备的（） A．付现成本B．无关成本 C．相关成本D．机会成本 4、某投资方案，在贴现率为16％，净现值为－1200，贴现率为14％时，净现值为400，则内含报酬率为（） A．14.2％B．14.5％C．15.2％D．15.5％ 5、对单独投资项目进行评价时，下列表述不正确的是（） A．资金成本越高，净现值越大 B．当内部报酬率等于资金成本时，净现值为0 C．内部报酬率小于资金成本时，净现值为负 D．资金成本越低，获利指数越大 6、获利指数（），表明该项目具有正的贴现率，对企业有利。 A．大于0 B．小于0 C．大于1 D．小于1 7、当贴现率与内含报酬率相等时，说明（） A．净现值大于0 B．净现值小于0 C．现值指数大于0 D．现值指数等于1 8、下列长期投资决策评价指标中，其数值越小越好的指标是（）。 A．净现值率B．投资回收期C．内部收益率D．投资利润率 9、净现值随贴现率的变动而（）。 A．正比例变动 B．反比例变动 C．同方向变动 D．反方向变动 10、当投资决策方案具有不同的投资有效期时，具有较强可比性的决策指标是（）。 A．净现值 B．净现值率C．内部收益率 D．年等额净回收额 11、某投资项目在建设期内投入全部原始投资，该项目的净现值率为25%，则该项目的获利指数为（） A．0.75 B．1.25 C．4.0 D．25 12、在只有一个投资项目可供选择的条件下，如果该项目不具有财务可行性，则必然存在的一种情况是：（） A．净现值>0 B．获利指数>1 C．净现值率<0 D．内部收益率>ic 13、在项目投资决策的现金流量分析中使用的“经营成本”是指（）

薪酬管理教案案例

薪酬管理教案案例 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

薪酬管理教案案例案例教材王长城等着，《薪酬案例诊断与推荐》，中国经济出版社，2003. 文宗瑜着，《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007. ? 案例材料一不要薪酬的实习生罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。思考题： 1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么 2.零薪酬就业的动机是什么你是否能接受这种理念为什么案例材料二：诺基亚内部薪酬体系

诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上 “手机时尚”的代名词。帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰乍得在其着作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰乍得的解决方案更具前瞻性和战略性。诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。薪酬参数保持行内竞争力诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工

管理会计第六章课堂练习及答案

1.某企业只生产一种产品，全年最大生产能力为1200件，年初已按100元/件的价格接受正常任务1000件，该产品的单位完全成本为80元/件（其中，单位固定成本为30元）。现在一客户要求以70元/件的价格追加订货。要求：请考虑以下不相关情况，用差别损益分析法为企业作出是否接受低价追加订货的决策。（1）剩余能力无法转移，追加订货量为200件，不增加专属成本；（2）剩余能力无法转移，追加订货量为200件，但因有特殊要求，企业需追加1000元专属成本；（3）同（1），但剩余能力可用于对外出租，可获租金收入5000元；（4）剩余能力无法转移，追加订货量为300件；因有特殊要求需追加1000元专属成本。答：（1）单位变动成本＝80－30＝50（元/件）初步判定单位变动成本<订货价格差别损益＝（70－50）×200＝4000（元）应接受订货（2）差别损益＝4000－1000＝3000（元）应接受订货（3）差别损益＝4000－5000＝－1000（元）应拒绝订货（4）差别损益＝200×（70－50）＋100×（70－100）－1000 ＝0 接受或拒绝订货均可

2.某厂生产A产品，其中零件下年需18000个，如外购每个进价60元。如利用车间生产能力进行生产，每个零件的直接材料费30元，直接人工费20元，变动制造费用8元，固定制造费用6元，合计64元。该车间的设备如不接受自制任务，也不作其他安排。决策下年零件是自制还是外购。解：自制零件下的成本＝18 000×（30＋20＋8）＝1044 000（元）外购零件下的成本＝18 000× 60＝＝1080 000（元）自制零部件的差量收益＝1080 000—1044 000＝36 000（元）因此，应选择自制零部件方案。

薪酬管理复习(1)电子教案

2015-2016年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论 1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么? 报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务特点：（1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益。（3）员工福利或服务，避税，退休不测提供了保障，调整员工购买力。 5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原则？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。薪酬管理原则：（对外竞争性、对内一致性）①公平性原则：内部、外部、过程、结果②竞争性原则：薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬价值取向合理③激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性④经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续发展。第二章. 战略性薪酬管理 1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。核心是做出一系列战略性薪酬决策，帮助组织应当为并保持竞争优势的薪酬决策。 3、各种不同的发展战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？发展①成长战略：共担风险，低固定薪酬加奖金股权；目标激励，规范化标准化②稳定或集中战略：内部一致性、管理连续性、标准化③收缩或精简战略：员工股份所有权计划竞争①创新战略：注重对创新给予足够的报酬或奖励②成本领袖战略：与竞争对手相比，提高浮动薪酬或奖金的比重③客户中心战略：以客户为中心者，提高客户期望。5、总报酬模型包括哪些内容？包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发和职业发展机会。

第六章薪酬管理教案

第六章薪酬管理知识目标： 1、掌握薪酬及薪酬的相关基本概念 2、了解薪酬的构成及功能 3、掌握薪酬管理的基本概念和基本内容 4、理解战略导向型的薪酬管理体系的构造思路能力目标： 1、知道薪酬与工资的区别、工资与福利的区别 2、会用总体薪酬的概念分析具体企业的薪酬政策 3、知道用战略薪酬的管理理念分析具体企业的薪酬管理策略教学时间： 4课时案例引入： M公司的薪酬制度改革提问：你对该公司薪酬制度的看法？第一节薪酬及相关的基本概念一、薪酬的概念 1、含义：指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。广义：包括外在报酬和内在报酬狭义：主要指企业的外在报酬见：图6-1 员工薪酬结构图（画图）案例体验：全面薪酬战略给美菱“加油” 思考： 1、你认为美菱实施的全面薪酬战略有哪些创新？答：美菱公司创新实行复合式薪酬制度。实施全面薪酬战略，把对员工的外在激励和内在激励有机结合在一起，根据公司实际制定出一套完整的工资制度方案。 2、结合美菱的实例，请思考全面薪酬战略的意义及功能？（提问）二、薪酬的功能（一）薪酬对员工的功能 1、维持和保障功能单位给员工工资就是为了保障员工能购买必要地生活资料，以维持其继续工作。

2、激励功能在现实生活中，员工既要追求自身的价值、主人感和认同感，还要追求实在的利益，所以此时单位给予的劳动收入就起到很好的激励作用。（二）薪酬对企业的功能薪酬对企业的功能主要体现在保值功能。企业为了从事生产经营活动就必须雇用员工，薪酬就是劳动力购买的特定功能，这样能给企业带来预期的效益。（三）薪酬对社会的功能薪酬对社会的功能主要体现劳动力资源的再配置功能。当劳动力供不应求时，薪酬就会上升，反之就会下降。三、薪酬的相关概念（一）工资 1、含义是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 2、内容：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等 3、工资与薪酬的区别薪酬除包含工资的所有内容外还包含非货币形式的报酬。如：终身雇佣、舒适的办公环境、免费工作餐、参与决策等等。小知识：你知道薪金的含义吗？（阅读）拓展提高：工资等同于人力资源价格吗？（阅读）（二）货币工资与实际工资 1、货币工资：以货币表现的工资数量。如果受物价影响，可能会出现实际收入降低的情况。 2、实际工资：指扣除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。（三）工资率与实得工资 1、工资率：指工资标准，是按照单位时间支付的工资数额。工资率一般按照：小时、日、周、月、年等规定。 2、实得工资：根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。祥见：书上例题（四）工资水平与平均工资 1、工资水平：指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 2、平均工资：反映工资水平的指标。平均工资=单位时间工资总额/单位时间平均人数拓展提高：工资与员工福利的区别（阅读）第二节薪酬管理中的基本问题一、薪酬管理的概念 1、含义：就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配、调整和实施的过程。传统薪酬：重点考虑物质薪酬现代薪酬：重点在员工的激励二、薪酬管理的基本内容（一）确定薪酬管理目标 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。 2、激发员工的工作热情，创造高绩效。

管理会计第六章短期生产经营决策练习题及答案

管理会计第六章短期生产经营决策练习题及答案 It was last revised on January 2, 2021

第六章短期生产经营决策复习思考题一、单项选择题： 1、有关产品是否进行深加工决策中，深加工前的半成品成本属于（）。 A、估算成本 B、重置成本 C、机会成本 D、沉没成本 2、将决策分为确定型决策、风险性决策和不确定决策是按（）进行的分类。 A、决策本身的重要程度 B、决策条件的肯定程度 C、决策规划时期的长短 D、决策解决问题的内容 3、在价格决策中，某产品的有关资料如下： A、31 B、32 C、33 D、36 4、企业去年生产某亏损产品的贡献边际3000元，固定成本是1000元，假定今年其他条件不变，但生产该产品的设备可对外出租，一年的增加收入为（）元时，应停产该种产品。 A、2001 B、3100 C、1999 D、2900 5、在短期经营决策中，企业不接受特殊价格追加订货的原因是买方出价低于（） A、正常价格 B、单位产品成本 C、单位变动生产成本 D、单位固定成本 6、在管理会计的定价决策中，利润无差别点法属于（） A、以成本为导向的定价方法 B、以需求为导向的定价方法 C、以特殊要求为导向的定价方法 D、定价策略 7、在零部件自制或外购的决策中，如果零部件的需用量尚不确定，应当采用的决策方法是（） A、相关损益分析法 B、差别损益分析法 C、相关成本分析法 D、成本无差别点法 8、在经济决策中应由中选的最优方案负担的、按所放弃的次优方案潜在收益计算的资源损失，即（） A、增量成本 B、加工成本 C、机会成本 D、专属成本

薪酬管理课程教学大纲

《薪酬管理》课程教学大纲一、课程名称：薪酬管理（Payment Management）二、课程编码：MM30034 三、学时与学分：32／2 四、课程教学目标薪酬是雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利的总和，由于其对员工工作绩效的直接影响而受到人力资源管理工作者的关注。薪酬管理是组织针对所有员工的工作来确定他们应当得到的薪酬总额以及公司薪酬结构和薪酬形式的过程。本课程从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的特性和作用、工资理论以及制定工资制度的基本原则。接着，从薪酬设计这一核心内容出发，讲述了薪酬调查方法及其应用、职务分析的方法及其应用、固定工资的制定方法、企业的奖励制度、企业福利的概念及意义。最后针对不同类型人员的薪酬设计特点对薪酬知识的应用进行了阐述，并介绍了企业薪酬战略的有关知识。教学目的： 1、了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业经营中的意义 2、理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法 3、学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA）六、基本教学内容与学时安排第 1 章导论 1.1薪酬的含义 1.2 薪酬的特性 1.3 薪酬的作用第 2 章工资理论 2.1 最低工资理论 2.2 工资基金理论 2.3工资差别理论 2.4 边际生产力论 2.5 集体交涉理论 2.6 劳动力市场歧视理论 2.7人力资本理论第 3 章制定工资制度的原则

3.1按劳分配原则 3.2公平与不公开原则 3.3 经济与竞争原则 3.4合法性原则第4章薪酬调查 4.1薪酬调查的必要性 4.2薪酬调查的方法 4.3薪酬调查数据的应用第5章职务评价 5.1职务评价的作用 5.2 职务分析 5.2 职务评价的方法 5.3 职务评价的应用第6章固定工资的制定方法 6.1薪点制 6.2 等级制 6.3 计件工资制 6.4工资的晋升方法第7章企业的奖励制度 7.1奖励制度的作用 7.2短期奖励工资 7.3长期奖励工资 7.4 奖励的应用第8 章企业的福利 8.1企业福利的作用 8.2员工职业保险 8.3其他员工福利第9章不同类型人员的薪酬设计 9.1一线工人的薪酬设计 9.2 行政人员的薪酬设计 9.3 营销人员的薪酬设计 9.4科研人员的薪酬设计 9.5 管理人员的薪酬设计