传统人力资源管理模式.doc
突破传统人力资源管理的限制
突破传统人力资源管理的限制人力资源管理对于一个组织的运营和发展起着重要的作用。
然而，传统的人力资源管理模式往往存在一些限制，限制了其在适应新时代、新技术和新需求中的发展。
为了提高组织效益和员工满意度，我们需要突破传统人力资源管理的限制，开拓新的道路。
一、从员工关系到员工参与传统的人力资源管理模式强调员工与管理层之间的关系，往往是一种上下级的垂直关系。
这种模式下，员工的参与度较低，并且缺乏主动性。
为了突破这一限制，我们可以鼓励员工参与组织决策的过程。
通过开展员工参与的机制，例如员工满意度调查、组织内部项目的参与和员工代表制度等，可以让员工感到被重视和被听取的权利，进而激发其积极性和创造力。
二、从集中管理到分散责任传统的人力资源管理模式往往由专业的人力资源部门负责，而其他部门只需服从其安排和管理。
然而，在现代组织中，各个部门之间的协作和沟通已经成为不可或缺的要素。
为了突破这一限制，我们可以推动管理责任的分散化。
通过建立横向团队和跨部门项目，鼓励各个部门相互合作和共享资源，让员工可以更好地发挥自己的专长和创新能力。
三、从短期目标到长远发展传统的人力资源管理模式往往关注短期目标的达成，例如完成业绩指标和时间节点等。
然而，在现代经济社会中，组织的长远发展和员工的个人成长同样重要。
为了突破这一限制，我们需要引入长期发展的概念。
通过制定长期发展计划和培养员工的综合素质，为员工提供更多的发展机会和挑战，使其可以在组织中持续成长，为组织的可持续发展贡献力量。
四、从流程管理到灵活性传统的人力资源管理模式往往强调流程的标准化和规范化，以确保各项工作的顺利进行。
然而，在快速变化的时代背景下，组织需要更多的灵活性和适应性。
为了突破这一限制，我们可以采取更加灵活的管理方式。
例如，可以引入弹性工作制度，让员工根据个人需求和工作特点自由选择工作时间和地点。
同时，也可以通过灵活的绩效考核和奖惩机制，让员工能够更加积极主动地面对变化和挑战。
日本人事制度
人力资源管理模式传统日本人事制度特征最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。
如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。
这一制度产生于明治维新后期。
二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。
采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。
一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。
企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。
由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。
这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。
在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。
企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。
企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。
这是一种企业与员工之间密切合作的体制。
但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。
年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。
因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。
由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。
以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。
传统人事管理向现代人力资源管理的转型
传统人事管理向现代人力资源管理的转型引言随着企业环境和管理理念的不断变化，传统的人事管理方式已经逐渐无法满足企业的需求。
现代企业更加注重人力资源的战略地位，从而推动了传统人事管理向现代人力资源管理的转型。
本文将探讨这一转型的原因、特点以及实施的建议。
1. 转型的原因1.1 人力资源战略意义的提升现代企业意识到人力资源对于企业战略的重要性，人力资源开始被视为企业的核心竞争力之一。
传统人事管理的主要任务是劳动力的招聘、入职、离职等事务性管理工作，而现代人力资源管理则更加注重人力资源战略规划、员工培养与发展、绩效管理等方面，从而更好地支持和服务企业战略的实施。
1.2 法律法规和社会环境的变化在法律法规和社会环境的变化下，企业对员工福利、劳动关系等方面的要求越来越高。
传统人事管理难以满足这些要求，而现代人力资源管理则更加注重员工关系的维护、员工福利的提供，以及与员工进行有效沟通，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1.3 技术的发展与应用随着信息技术和人工智能的迅速发展，传统人事管理中的很多繁琐、重复的工作可以通过系统化和自动化的方式完成，从而降低了人力资源管理的成本和工作量。
现代人力资源管理强调信息化和数字化，通过各种软件和工具提高效率和管理质量。
2. 转型的特点2.1 破除部门壁垒，加强跨部门协作传统的人事管理往往被局限在企业的一个部门中，存在着信息不畅通、工作流程不一致等问题。
而现代人力资源管理则更加强调跨部门间的协作与合作，打破信息壁垒，通过信息共享和深度合作提高管理效率和质量。
2.2 强调员工参与与发展现代人力资源管理注重员工的参与与发展，鼓励员工提出意见和建议，充分发挥员工的创造力和潜能。
与此同时，通过员工培训和发展计划，提供各种学习和职业发展的机会，增强员工的自我价值感和满足感，提高员工的工作积极性和绩效。
2.3 引入绩效评价和激励机制传统的人事管理往往采取固定薪酬和晋升的方式激励员工，难以激发员工的积极性和创造力。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
美、德、日人力资源管理模式比较
美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。
目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。
日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。
这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。
日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。
他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。
但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。
从传统人事管理到人力资源管理论文
从传统人事管理到人力资源管理的初探摘要：当企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。
近一个世纪，企业经营的发展历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。
可以说，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
然而在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。
在这样的大背景下，中国的企业如何从传统人事管理过渡到真正的人力资源管理，本文对此进行了一些简单的讨探讨。
关键词：人事人力资源变革1.企业人力资源管理从后台画出前台的演变在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。
从传统的“人事”到今天的“人力资源”，从“人事工作”到“人力资源开发”，人力资源管理已不是传统的劳动人事管理，人力资源部也不仅是通常意义上的负责企业人力资源部管理的职能性机构，同时，他还是企业的经营部门，所不同的是它经营的是企业的人力资本。
也许一个职位的薪水是固定的，但是不同的人来做同样的事情，结果就会截然不同。
因此，从这个角度而言，人力资源部是企业中唯一经营“人”这个生产要素的经营性部门。
它投入大，风险大，而收益也大。
因为人的需求需要不断开发，人的技能需要不断培训提高，人需要不断的被激励，因此人力资源部在企业中是一研究人并制定激励人的政策部门，从这个角度讲，它又是企业的研发部门。
而任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在最前沿，也因此而成为企业最具创新精神、创新意识的部门。
观念决定变革。
今天的人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。
因此人力资源工作有了崭新的内涵。
人事管理和人力资源管理的区别
人事管理和人力资源管理的区别关键词传统人事管理现代人力资源管理转变对于我国的企业单位来说，由过去的传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度进行转变是一个历史的必然要求过程，也是一项艰巨而重要的历史任务，虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。
因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。
一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点1.传统的人事管理传统人事管理是指在传统企业人事工作之中进行组织、计划、监督、协调、控制等一系列管理活动，人事档案管理使其主要内容，档案主要是一种对员工的工资、进出、晋升、岗位变动、职务升降以及奖惩等情况进行记录的文档，人事管理的特点是：以人事为工作重心，为事配人，为人找位。
在传统人事管理的过程之中强调单方面静态的制度控制和管理；管理内容和目标着眼与当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事，按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物[1]。
2.现在人力资源管理而现代人力资源管理的中心思想是强调人的发展和企业的发展的契合性，它把人看做最为重要的企业资源，对于潜力的挖掘和人的才能的发挥十分的重视。
而人力资源管理的概念是指：企业为了获取、开发、利用和保持人力资源而进行的组织、计划、指挥和控制行为，使企业的财力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潜能得到充分的发挥，进而使员工的工作效率得到极大的提高，同时也使员工的个人价值得到充分的体现[2]。
一般来说，现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在以下几个方面[3]：1.两者的管理模式不同以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式，而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能，激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。
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不仅无法更好地适应新经济环境的发展趋势，更会影响行
政单位的稳定工作进度，进而对我国整体社会建设水平形
成阻碍。由此可见，做好人力资源管理工作，利用有效对
策妥善解决其中出现的问题，具有必要性。
一、政府部门人力资源管理中的问题
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（一）未能彻底打破传统管理模式桎梏。虽然新经济环境
为政府机关单位人力资源管理提供了新的改革契机，但是
传统陈旧管理模式和观念所形成的桎梏，并不是短时间内
可以彻底打破的。为此，政府部门人力资源管理中通常过
度重视制度事件，从而严重忽略了职工的主体地位。在强
调服从组织安排和工作调度需求重要性的同时，未能充分
考虑职工的个性发展，这种管理背景显然无法让员工感受
良好的人文关怀，自主工作积极性和奉献热情大大降低。
此外，人力资源管理部门没有及时组织现有员工参与专业
培训，导致管理思想及综合水平得不到更新和加固，更深
层次的工作潜能得不到全面挖掘。完善的奖惩制度和考核
体系也是创新政府机关单位人力资源管理的重要内容，要
注意不能在实际工作中出现用人调配不公平现象，以及只
重视政绩忽略地方经济发展整体规划。
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（二）内部机构存在不合理的职能划分。在人力资源管理
工作实际进展中，某些部门缺乏合理的职能划分，不仅影
响人力资源管理水平，还会在很大程度上影响政府单位整
体办事效率。一方面很多下级单位的执行权限模糊不清，
在完成上级命令时，没有全面考虑人民群众的公共服务需
求。另一方面内部人力资源配置中，以党代政思想无法与
实际生活紧密相连，导致人力资源管理工作难以更进一步
优化。
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（三）人才选拔录用机制不够完善健全。健全完善的人才
选拔机制，对政府人力资源管理至关重要，与其日常工作
的顺利开展以及政府职能高效落实紧密相连。而通常情况
下，政府机关选拔录用人才的机制都是采用公务员考核，
虽然可以在很大程度上保证人才质量，提升政府机关单位
的形象，以及办公人员的整体素养。但是结合新经济时代
公务员选拔情况看来，还不够完善健全，其中存在的漏洞
导致人才选拔过程中出现一定的不合理性。一是公务员报
考条件过高，地域和学历歧视问题严重。二是考核内容不
够透明，存在不公平竞选的情况。三是政治审核过程不够
严格，具有明显的形式化，部分有才无德的人员混杂其
中，于政府单位整体进步提升无益。
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二、新经济环境下的人力资源管理
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（一）健全人力资源管理制度。新经济环境下人力资源管
理，要想切实满足时代发展需求，进一步发挥其工作本身
价值，首先就要健全人力资源管理制度。针对实际工作中
存在的漏洞，深入且详细分析原因，并总结出合理有效的
解决对策。逐渐结合政府人力资源环境变化，对管理制度
进行更新完善，同时在实际工作开展中，要注意管理经验
的积累，争取在最大程度上健全政府部门人力资源管理体
系。除此之外，根据实际工作情况，不断修改完善人力资
源管理制度，不仅可以推动社会经济的更高层次发展，还
能够充分发挥政府职能，增强群众对政府部门的信服度，
对后续自主积极配合政府政策，提高工作效率和质量大有
裨益。
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（二）优化人力资源管理机制。为了让政府机关单位的人
力资源管理尽可能符合新经济环境发展规划，优化人力资
源管理机制势在必行。首先，政府要明确自身用人标准，
可以利用员工在岗贡献确定其绩效和优待程度，对于提高
员工职业素养，维护整体工作进度和质量方面，可以采用
竞争机制，不仅充分调动政府公务员的工作积极性，还在
根本上保证了行政单位用人调配的公平性，正确划分员工
职能。其次，良好的员工激励机制同样必要。既可以满足
员工的自我发展需求，激发公务员的创造能力，还可以切
实优化政府单位人力资源管理效果。
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（三）完善政府人员绩效考核。政府从业人员的绩效考
核，是检验政府单位人力资源管理效果的直接途径。为此
在实际人力资源管理中，政府单位尽可能做到责任落实到
个人，并将其职能责任纳入考核标准。一是可以保证工作
失误或出现问题后，可以第一时间找到根源，进行针对性
弥补，最大程度上减少损失，维护政府单位的工作效益。
二是能够借此激发员工的自主工作热情和责任意识，进而
在根本上优化工作质量和效率，为新经济环境下的人力资
源管理落实，提供强而有力的保障。另外，政府单位的服
务对象是群众，所以其人力资源管理考核，可以鼓励群众
参与，增加政府人员考核、晋升等环节的透明度，同时增
加对政府机关的信任程度，突出政府人力资源管理工作的
公正性。
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三、结束语
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总之，政府部门人力资源管理问题，是新经济环境持续发
展壮大的核心内容，务必要结合各方面因素，对其加以有
效完善健全。挖掘政府人力资源管理潜能的同时，改善存
在漏洞的工作现状，切实拓宽其发展前景。
【参考文献】
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[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济
师,2017(9):240-241.
[2]蔡红兵,周奎.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分
析[J].现代商业,2015(9):110-111.
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[3]燕红.行政事业单位人力资源管理中的问题与解决策略[J].
企业改革与管理,2016(8).
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