大学社团会长绩效考核方案

绩效考核方案指导老师： 金组长学号 姓名成员学号 姓名学号 姓名学号 姓名班级：年 月 日目录第一章 考核方案一、 考核背景二、考核目的三、 考核对象四、 考核作用五、 考核原则六、考核内容七、考核方法八、 实施步骤 第二章 方案实施安排 第三章 考核误区与解决办法一、 考核误区二、 解决方案第四章 总结感悟第五章 附表前 言绩效考核是一种工作热情和态度的评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量成员在职务上的工作行为和工作成果。

本方案利用量化的方式，从各个方面对学生社团会长进行评估，从而达到加强学生社团领导层沟通与提高内部建设水平的目的。

在充分考虑可行性的基础上，把学生社团的优秀干部和干事评选与其绩效考核成绩直接挂钩，把个人与集体的目标紧密结合。

在完成本方案的考核过程中，我们深深感到，社团会长考核工作是一项实践性很强、涉及面很广的工作。

尽管本小组的所有成员在考核过程中作了不懈的努力，但因水平有限，深入实际调查所获数据资料有限，方案中难免存在一些错误和不足之处，恳请有关专家批评指正。

参与本方案的调查与研究的主要人员有：王丽娜、吴舒娜 、彭琳。

她们为最终成果的形成作出了积极的贡献。

除了上述人员外，还有许多同志为本方案的实施提供了诸如查证资料、编制图表、打印排版等繁琐却又十分必要的工作，虽然他们的名字没有在这里提及，但我在此同样要对他们的辛勤工作表示感谢。

第一章 考核方案一、考核背景校园文化具有很好的教育功能、导向功能、凝聚功能，社团是校园文化的具体表现形式之一。

为了进一步夯实各社团会长的工作能力，从而达到加强学生社团领导层之间沟通与提高内部建设水平的目的。

我组成员现制定一套对社团会长绩效考核的方案，希望对接下来的社团工作有所帮助。

二、考核目的、查找社团会长工作中的薄弱环节，发现与现实要求的差距，把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持社团的持续发展和个人的不断进步。

、对社团会长及其工作成果进行考察与验收，以发现其工作的长处与短处，从而更有针对性地进行管理。

、 对社团会长的工作能力，工作态度，工作业绩作出评价，来评价他们在工作职位上的工作行为和工作效果。

、 提高全社团会长的工作效率，达到人尽其用，才尽其能，锻炼成员，创建精英团队，以达到社团的工作目标和发展目标使其更好的服务于财大的老师和学生。

三、考核对象社团会长。

四、考核作用、有利于提高社团会长的积极性，创造性，增强社团负责人的责任感，加强社团工作的制度化和规范化，是社团的工作能良好进行，更好的服务于社团成员。

、绩效考核是对社团会长激励的手段。

通过绩效考核，把职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得社员激励机制得到充分运用，有利于社团的健康发展；同时对社团会长本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

、促进和确认社团会长的工作成绩，改进工作方式，提高工作效率。

、不断督促社团会长实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助社团达成目标。

促进社团与会长的共同成长提升成员的潜能，在竞争机制下实现自我价值，并增强凝聚力。

根据绩效考核的结果评定，奖优惩劣，并以考核结果作为年度评优的依据。

五、考核原则、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准 要有严肃认真的考核态度 要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 成绩、能力、适应性 ，也最有可能反映真实情况。

间接上级 即上级的上级 对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进 也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

、反馈的原则考评的结果 评语 一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励考评者的上进心。

六、考核内容、 思想作风（ 分）采用逐减方法 ，每位会长满分 分。

酌情扣分，扣完为止。

（凡是表现不良的被老师或同学投诉者扣 分每人，生活行为不检点，作风不正派，有损学生会干部形象者提交社管委主席处理）、 文化水平（ 分）学习成绩，有无不及格科目，一门不及格减 分，减完为止。

、 工作任务及服务态度（ 分）（ ）工作完成（ 分）是否思想端正，作风正派，有正义感。

政治上积极要求上进，能起到表率作用。

是否在职期间工作积极进取，表现良好且无不良记录。

是否在工作中，能发现问题及时解决问题，使工作能圆满完成。

是否能经常向社管委主席汇报交流思想。

（ ） 工作态度（ 分）由社管委主席给予评分。

（ ）考勤纪律（ 分）是否无故不参加社管委干部召开的会议一次扣 分，无故迟到，早退扣 分，事先请假每次扣 分（除公事外），病假（证明）不予扣分。

（ ） 服从安排（ 分）能否圆满完成上级下达的任务。

、工作能力（ 分（ ）是否对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当。

（ ）是否权衡利弊正确处理个人与集体关系。

（ ）是否有妥善处理突发事件的能力。

（ ）是否有协调部门与其他部门之间的能力。

、工作业绩。

分（ ） 活动质量（ 分）活动是否产生良好效果（ ） 本部门工作完成情况（ 分）圆满完成部分完成，看具体情况给分（ ）工作创新（ 分七、考核方法本考核法案采取 与 结合的方法进行考核。

八、实施步骤、自我评定（见附表 ）、民主评定：即由考核小组随机抽取部门工作人员对考评者进行评价，填写江西财经大学社团会长民主评议表。

（见附表 ）、复查确认：考核结果由考核小组统计并复合平衡，由考核小组组长签字确认。

（见附表 ）、反馈：考核小组在 个工作日内将考核结果如实全程的反应给考核者本人，当事人无异议并公示考核结果。

（见附表 ）、申诉程序：针对被考核者对考核结果持不同意见时，为自己所反应的情况提供依据前提下，填写江西财经大学社团会长考核申诉表，在 小时内申报，并经过考察小组的调查及确认会给考评者一个满意的结果。

（见附表 ）、意见调查：由本考察小组设计并制定江西财经大学社团会长考核意见调查表，并组织相关人员进行填写，搜集有关资料。

（见附表 ）、分析总结：通过分析整理此次考核意见调查表，对考核方案及考核实施过程中出现的问题进行总结，并不断改正错误，为下一次实施考核提供重要依据和关键资料。

第二章 方案实施安排小组成员任务分工第三章 考核误区与解决办法一、考核误区误区之一：对考核定位的模糊与偏差考核会长的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核会长结束后，考核的结果不能充分利用起来，我们没有从考核社团会长中得到启示，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。

误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。

许多社团所采用的绩效指标通常一方面是会长任务的完成情况，另一方面是社团会长的工作态度、思想觉悟等一系列因素。

能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，我们还是考虑得不很周到。

误区之三：考核周期的设置不尽合理所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。

如果考核的目的主要是为了拿分数完成任务，那么自然就会使得考核的周期与取得分数的周期保持一致。

事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期。

误区之四：考核关系不够合理要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。

我们小组采用的方式是由我们成员来对社团会长实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也会由于我们经验不足，造成考核结果有失偏颇。

二、解决方案、根据我们小组的考核思想，考核的首要目的是对社团会长管理过程的一了解，其核心的目标是通过了解和检核委员的成绩以及社团的工作实施绩效，并通过结果的反馈实现社团成员绩效的提升和社团管理的改善；其次，考核的结果还可以用于确定社团成员的奖惩和各种利益的分配。

很多人都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对社团成员带来一定的激励，但势必使得考核在社团委员心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。

这是对考核形象的一种扭曲。

必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。

、一般来说，社团会长的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，另一部分绩效指标是对会长工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。

对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。

这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。

在某社团的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从社团绩效指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多社团工作来说不仅仅是绩效的指标。

在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖会长的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。