新媒体绩效考核

【2011年度】凤凰新媒体绩效考核办法

一、基本思想

1、目的

为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。

2、基本目标

(1)通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。

(2)通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展

的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

(3)帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。

(4)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

3、基本原则

(1)公开性原则:管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。

(2)客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

(3)开放沟通原则:在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

(4)差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，

要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

(5)常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

(6)发展性原则:绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。

4、适用范围

本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。

5、绩效考核的时间和频率

公司级绩效考核每半年进行一次，分别于6月及12月由员工的直接主管及上级主管进行考核。

部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重

及深度的绩效考核。部门级绩效考核成绩作为日常考核数据同样具有员工绩效评定的作用，并作为公司级绩效考核评级的辅助信息。

6、评分标准

公司及绩效考核评分标准采取5分制，以公司对本岗位要求达成的绩效水平和任职能力水平为标准5(即5分)，管理者按员工实际达成情况与标准进行比对，即在多大程度上完成规定绩效，进行评分，相邻级差为0.25分。依照评分确定员工绩效等级具体标准如下:

等级:卓越，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，可为员工之楷模，通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规

定的标准;主动拓宽视野、关注与本职工作相关环节的绩效优化，能给出合理化建议促进流程优化或部门间合作;得到来自各方面的的高度评价;工作状态佳，具有明显可持续发展的潜力。

等级:优秀，工作绩效时常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准;关注本

职工作相关环节的绩效改进和优化;获得内外部客户的满意;工作状态积极稳定，具有相当的发展潜力。

等级:良好，工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现:可达到规定的时间、数量、质量等工作标准;没有内外部客户的投诉。工作状态基本稳定。

等级:合格，工作绩效基本符合本职位常规标准要求，通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准;没有内外部客户的投诉。工作状态基本稳定。

等级:待改进，工作绩效低于本职位常规标准要求，通常具有下列表现:偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有内外部客户的投诉;工作状态不够稳定，经主管提醒后有所改进，但仍存在一些需要改进的事项。

等级:不合格，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现:工作中时常出现纰漏或错误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有

投诉发生。工作状态不佳，经主管提醒后仍无法达到职位要求。

二、自我评估

1、释义

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由员工按照预先设定的业绩指标KPI对自己的工作目标完成情况进行评估。

2、自我评价的基本原则

)员工必须以对个人、对工作和对公司负责的态度，认真进行自我评估。

(2)在自我评估过程中，员工必须客观、公正地对自己的工作做出正确的评估，并以实力佐证。

3、自我评估的依据

员工自我评估的依据主要是预先设定的业绩指标KPI表和

衡量标准，单纯地与他人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。

三、主管评估

1、释义

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由员工进行自评之后，由员工的直接主管对其工作目标完成情况进行评估。直接主管提交评估结果至上一级管理者，进行二次评估。

2、主管评估的基本原则

(1)主管人员必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

(2)主管人员评估针对的是员工的工作表现及工作能力，而不对员工与工作无关的个性特质进行评估。

(3)主管人员对下属的评估须以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终出发点，而不得根据个人的好恶进行评判。

3、主管评估的依据

主管评估的依据主要是根据年初制定的业绩指标KPI表内容衡量员工业绩的达成

情况。单纯地将被评估个人与他人比较而得出的评估结果，将得不到本制度的承认。

4、评估结果反馈

直接主管和员工根据评估结果进行绩效面谈，根据员工自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定(修订)下一阶段的KPI指标。所有环节完毕后，直接主管与员工在评估表上签名，并将此表上交上级主管，由上级主管审核评估结果。

四、评估结果存档与申诉流程

公司级审核完毕的评估结果将返回人力资源部存档，并记录其中与员工培训、发展相关的信息继续跟进。

员工如对评估结果或过程有异议可在双方签字确认前随时向人力资源部申诉。人力资源部将协助评估主管与员工进行再次沟通，直至达成共识，双方签字确认。经评估主管与员工双方确认并经上级主管审核完毕的绩效评估记录将视同双方接受并确认评估结果及过程。

五、评估结果的应用

1、释义

评估结果的应用是指依据对员工的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果主要运用于以下几个方面:

(1)作为绩效改进与培训计划的主要依据。

(2)作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

(3)作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

2、员工发展

各级评估者和员工应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。同时，双方应共同制定(修订)下一阶段的业绩指标KPI计划。双方须签字确认制定的KPI计划。评估者有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查，改进效果。下次评估时将以此作为评估依据。

篇二:新媒体考核

第一章总则

第一条绩效考核目的

为使新媒体的各项工作有制可循，使部门各项工作的开展更加规范，调动部门成员的工作热情和积极性，增强部门活力，提高办事效率，特制定此考核制度。

第二条绩效考核原则

考核力求以系统全面、公平、公正、公开、奖惩结合的原则

进行。

第三条绩效考核形式

考核以定量考评与定性考核相结合的形式进行。

第四条绩效考核用途

根据绩效考核的评定结果，奖优惩劣。

第五条绩效考核对象

新媒体全体干事。

第二章绩效考核执行办法

个人绩效考核采用积分考核结合定性考核的形式。针对工作态度、工作能力、工作业绩、个人考勤四项内容进行考核。具体如下:

1、工作态度:包括对工作重视和负责情况、执行任务的积极性及专业理事会各项制度的情况等。

2、工作能力:包括信息的收集和反馈能力、与类别内其他理事沟通合作能力、在工作中发现问题或提出问题及建议的情况能力等。

3、工作业绩:对主席团和社团代表大会决议的传达和执行;本

类别社团的重组、注销以及新社团成立问题的处理;星级社团评比等工作的完成情况;定期召开例会，讨论相关事务。

4、个人考勤:部门成员在团总支的会议、活动以及部门内部会议、活动的出勤情况。

新媒体考核表

篇三:凤凰新媒体技术部绩效考评计划书

凤凰新媒体技术部绩效考评计划书

一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。

二、考核等级本考核标准实行百分制，分为甲、乙、丙、丁、

戊五等。具体来说:

甲:100,80分(不含80分)

乙:80分,60分(不含60分)

丙:60分,40分(不含40分)

丁:40分,20分(不含20分)

戊:20分,O分

三、评分细则(每则4分)

(一)智能经验

1(学识丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。

2(学识经验较一般人为优，工作熟练。

3(肯上进，接受指导，尚能应付工作。

4(不求上进，尚需继续加以训练。

5(对工作要求茫然无知，工作疏忽。

(二)处理能力

1(理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强。

2(理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。

3(理解判断力普通，处理事件不常有错误。

4(理解较迟，对复杂事件判断力不够。

5(理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。

(三)协调督导

1(与人协调无问，经常督导所属，为工作顺利完成尽最大努力。

2(爱护所属，常予督导与训练。

3(肯应所属之要求，协调处理事件。

4(仅在必要时与人协调，在工作与人合作

5(自由散漫不肯与人合作，不督导所属。

(四)责任感

l(任劳任怨，竭尽所能完成任务。

2(工作努力，份内工作完成情况好。

3(有责任心，能自觉工作。

4(交付的工作常需督导始能完成

5(敷衍又无责任感，粗心大意。成。

(五)勤情

l(不浪费时间且不畏劳苦，交付工作抢先完成。

2(守时守规，不偷懒，勤奋工作。

3(虽少迟到早退，但上班后常不主动就岗。

4(借故逃避繁重工作，不守工作岗位。

5(时常迟到早退，工作不努力，时常远离工作岗位。

四、奖惩记录

根据管理人员平时的表现记录本项。

五、奖惩增减分

根据管理人员的奖惩记录，对照《奖惩评分细则》相应地调整分数。

六、总评

根据“评分细则”和“奖惩增减分”算出考核对象的总评成绩

并加以评定

新媒体绩效考核

新媒体绩效考核【2011年度】凤凰新媒体绩效考核办法一、基本思想 1、目的为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。 2、基本目标（1）通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。（2）通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展

的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。（3）帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 3、基本原则（1）公开性原则：管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。（2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，

要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6）发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。 4、适用范围本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。 5、绩效考核的时间和频率公司级绩效考核每半年进行一次，分别于6月及12月由员工的直接主管及上级主管进行考核。部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重

微信公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核制度【精选审批篇】

微信等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

第一章总则一、目の与宗旨为加强公司新媒体事业部运营口の队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法、二、适用范围本办法适用于新媒体事业部运营口所有在职员工三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核、 2.运营考核周期是每月一次，以运营人员手头上已经生效运营の客户为考核标准、 3.对每月考核の结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度核对解答，如仍有异议，由总经理裁定、如需调整部分在次月核算时调整、

第二章新媒体事业部运营口薪资结构运营专员工资结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+续费提成职称级别基本工资岗位工资绩效工资续费提成当月工资总合计运营专员初阶运营1200 1000 3万以上10 万（含）以下提点：1%； 10万-20万（含）以下提点：1.3%； 20万以上提 = 基本工资 +岗位工资 +绩效工资中阶运营1200 2000 高阶运营1200 3000

运营口绩效工资提成明细点：1.5% +续费提成月方案通过数服务费提成预存提成以10000为例单笔绩效工资预存金额提成比例提成金额 0 0

1 200 10000 2% 200 400 从2015年元旦起试行 3个月 1. 月度通过数运营冠军（4单以上）可获得额外500の运营奖金、 2.月度运营总额（5万以上）冠军可获得500の运营奖金 3 季度通过数运营冠军（12单以上）可获得额外1000の运营奖金、 4.季度运营总额（15万以上）冠军可获得1000の运营奖金 2 200 10000 2% 200 400 3 200 10000 2% 200 400 4 200 10000 2% 200 400 5 200 10000 2% 200 400 6 200 10000 2% 200 400 7 200 10000 2.5% 250 450 8 200 10000 2.5% 250 450 9 200 10000 2.5% 250 450

新媒体运营如何写推广策划方案

导读：本期分享主题是新媒体总监如何写推广策划案，从运营是什么，新媒体运营扮演什么角色，如何做订目标，做预算，写推广方案，绩效怎么考核团队岗位怎么去搭配，管理团队一些心得等多角度展开讨论，希望对新媒体从业人员有思路上启发。正文：今天的话题的是新媒体运营如何写推广策划案，我把他分为几部分，抛砖引玉，分享完大家讨论，对该主题进行互动交流。一运营是什么鬼？新媒体运营是什么？二定目标三做预算四写方案五团队搭建及岗位描述六绩效考核七管理套路八问题解答一运营是什么鬼？新媒体运营是什么？这里普及下运营的一些概念，整合了其他人的一些观点，对运营有个系统化了解。大家可以参考如下这张图，看图理解运营： 1 根据运营级别划分：初级运营，中级运营，高级运营 2 根据运营流程划分：拉新（找到用户在哪，低成本获取用户），留存（让用户持续用你的产品），促活（唤醒不用产品用户）初级运营（负责流程中三个环节一个子项目，如微博运营，微信运营，内容编辑，活动策划等）中级运营（能力覆盖到三个环节中整个环节）高级运营（三个环节贯穿，视野更大，资源更多，布局更长） COO(考虑产品，营销，投资人关系，PR等公司层面资源调配） 4 根据运营内容划分：用户运营，内容运营，社区运营，商务运营，活动运营等。 5 如何让用户更好留存：A 用户等级B 特权与福利C 积分D EDM/短信E 活动 F 机制

新媒体运营概念，百科上的解释是利用微信、微博、贴吧等新兴媒体平台进行品牌推广、产品营销的运营方式。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。微博，微信，贴吧等平台运营只是新媒体运营中其中一个子集，而新媒体运营又是整个系统运营中另外一个子集，明白这个关系更好的理解新媒体运营到底扮演什么角色。二定目标制定目标参考几个原则： 1 如果能直接从第三方平台上获取数据作为目标，就直接以后台目标数据值为参考，比如微信，微博。别搞太多数据定义或计算公式，省事又直观，也可以避免对数据定义理解偏差而产生的误会。 2 第三方平台无法给你呈现数据做为目标引导，可以交付给技术部门去做统计报表系统来做监控。可先从日指标下手，再延伸到周，月，季，年去做统计。比如服务号的注册用户，订单量，订单转化率，客单价等。 3 团队需要有一个终极目标比如对于O2O的项目来讲，团队的终极目标就是日订单量比如对于一个工具型APP,团队的终极目标是日活跃率。 4 各部门对目标进行分解：目标可以分为两种：

新媒体微信运营绩效考核表

美工考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位业绩绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 项目设计效果满意度 30 % 与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好 1与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好30分 2与方案基本匹配、细节无差错、缺乏美感25分 3与方案基本匹配、细节出现差错20分 4完全与方案思路背离，出现重大或多次细节误差0分 2 项目重复修改率 30 % 两次修改以内 1两次修改内30 2两次已外修改每次扣5分 3 工作完成及时性 30 % 按要求时间内完成并主动汇报沟通 1按要求时间内完成并主动汇报沟通30分 2不按要求时间完出现滞后1 次扣5分 4 页面方案创新 10 % 有很好的创新并能运用1次 1有很好的创新并能运用10分 2有创新但无法满足方案5分 3无创新0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 主动性 50 % 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 2 学习力 50 % 1级：有学习意识但无行动10 2级：主动学习20 3级：自费学习并得到技能30 4级：学习后用于实践40 5级：学习后实践并得到良好效果50 加权合计总分总分=业绩考核得分×80% +行为考核得分×20 %= 考核人签字：年月日

文案策划考核评分表（月度）姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 策划方案30% 策划方案一次通过率要求达到% 按目标要求完成得30 分策划方案一次通过率低于70 %得0 分 2 客户、市场信息收集 20% 客户、市场信息收集完整、准确、真实有效按目标要求完成得20 分任意一项未满足扣 5 分 3 内部信息整理20% 在规定时间内完成内部信息的整理、准确、无缺失按目标要求完成得20 分任意一项未满足扣 5 分 4 市场宣传方案20% 一定周期内市场宣传方案要求提交个按目标要求完成得20 分市场宣传方案提交数低于2 个得0 分 5 外部信息收集10% 外部信息收集完整、准确、真实有效按目标要求完成得10 分任意一项未满足扣 5 分加权合计品行序号考核项目权重考核要求考核评分自评上级结果

新媒体运营KPI初

新媒体运营 KPI（初稿）第一章总则一、目的与宗旨为加强公司新媒体事业部运营口的队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法。二、适用范围本办法适用于新媒体运营所有在职员工三、考核原则 1.运营人员根据有效客户运营情况进行考核。 2.运营考核周期是每月一次。 3.每月薪资在次月 15 日发放。 4.每月次月 1 日开始整理统计上月运营项目运营数据。 5.对每月考核的结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度核对解答，如仍有异议，由总经理裁定。如需调整部分在次月核算时调整。

第二章新媒体运营薪资结构一．运营工资结构：基本工资 +岗位工资 +绩效工资二．新媒体运营绩效工资以小组形式发放，即：三至五位员工组成小组，与另外小组做成绩比较，考核成绩优秀的小组按百分比获得绩效工资，另一小组获得其余绩效工资。三．员工发工资依照下表按月薪 10000 元举例基本工岗位工资资绩效工资当月工资总合计 10%+ 个人总工资 40%基本工资 + 岗位 20%70% 总计额外 50%工资 + 绩效工资 200070005000合计：14000 第三章新媒体运营组竞争制度一．新媒体组组员构成：目前小组配置三至五人，一位运营，三位编辑，一位美工。二．小组中无论竞争结果一律按百分比领绩效工资 A 小组全员五位员工均获得各自当月绩效工资的即： A 小组当月绩效竞争中获得 40%的绩效考核，那么40%。 B 小组各位成员获得其绩效工资的 60%。

新媒体运营绩效考核表.pdf

2019年___月新媒体运营绩效考核表被考核人：考核执行人岗位：企划部主管考核人：考核时间：年月日考核说明： 1.请先自评后交直属领导评分，自评分数不得超过该项分值； 2.员工自评与上级评分占比为：20%:80%。考核项权重指标说明分值自评上级评分工作品质双微运营 60% 微信微博日常运营，策划与提供优质、有高度传播性的内容，热点话题的参与、打造，粉丝的增长、维护，紧跟双微发展趋势，广泛关注标杆性公众号，积极探索微信运营模式，保证图文阅读量、点赞量； 15外部露出运营知乎、头条号、百家号等各大新媒体平台官V，寻求品牌露出、维持对外宣传调性、口径的统一，必要情况下的公关、通稿宣发、新媒体对接、APP导流、舆情监测； 15营销活动配合本部门策划、节点性活动进行营销活动筹备、H5制作、开发对接、微信平台设置，统计活动进行过程中相关数据、用户信息、异常状况，配合主导部门进行活动结案，汇报案制作； 15品牌联动维护品牌关系，谋求品牌线上联动活动、联合广告，策划联动方案，对接相关活动中涉及的设计稿、文案稿、物料制作、成本把控、数据互通，主导线上联动活动中与公司各部门之间的配合； 15 工作整体表现计划性 20% 对本月各项工作是否有合理的计划和安排，是否主次分明、有条不紊； 5协作性积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及各部门保持良好的协作关系； 5配合度份内工作无须跟催，份外工作主动协助，责任感相当强，无需督促； 5管理协调善于上下沟通平衡协调，发挥团队合作，跟同事相处融洽，平易近人； 5 工作纪律公司制度 10% 能严格遵守公司规章制度，且能积极提醒同事共同遵守；5出勤本月满勤且无迟到、早退、旷工现象；5 素质与学习态度 10% 礼貌礼仪，积极进取的精神、主动发现问题和解决问题的工作态度； 5学习主动学习、强化专业知识技能和提高自身职业素质的意识； 5 合计100 加权合计员工签名上级签名

新媒体微信运营绩效考核表

精心整理美工考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位业绩绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 项目设计效果满意度 30 % 与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好 1与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好 30分 2与方案基本匹配、细节无差错、缺乏美感25分 3与方案基本匹配、细节出现差错20分 4完全与方案思路背离，出现重大或多次细节误差0 分 2 项目重复修改率 30 % 两次修改以内 1两次修改内30 2两次已外修改每次扣5分 3 工作完成及时性 30 % 按要求时间内完成并主动汇报沟通 1按要求时间内完成并主动汇报沟通30分 2不按要求时间完出现滞后 1次扣5分 4 页面方案创新 10 % 有很好的创新并能运用 1次 1有很好的创新并能运用 10分 2有创新但无法满足方案5 分 3无创新0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 主动性 50 % 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 2 学习力 50 % 1级：有学习意识但无行动10 2级：主动学习20 3级：自费学习并得到技能30 4级：学习后用于实践40 5级：学习后实践并得到良好效果50 加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=

考核人签字：年月日文案策划考核评分表（月度）姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 策划方案30% 策划方案一次通过率要求达到% 按目标要求完成得 30分策划方案一次通过率低于70%得0 分 2 客户、市场信息收集 20% 客户、市场信息收集完整、准确、真实有效按目标要求完成得 20分任意一项未满足扣5分 3 内部信息整理20% 在规定时间内完成内部信息的整理、准确、无缺失按目标要求完成得 20分任意一项未满足扣5分 4 市场宣传方案20% 一定周期内市场宣传方案要求提交个按目标要求完成得 20分市场宣传方案提交数低于2个得0 分 5 外部信息收集10% 外部信息收集完整、准确、真实有效按目标要求完成得 10分任意一项未满足扣5分加权合计品行序号考核项目权重考核要求考核评分自评上级结果

新媒体微信运营绩效考核表36835.docx

姓名序考核项目号项目设计效果满 1 意度业绩 2 项目重复修改率绩效 3 工作完成及时性美工考核评分表（月度）考核期间：岗位权得分评分等级自上结指标要求重评级果 1 与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好 30 分与方案完全匹 2 与方案基本匹配、细节无差 30 配、有美感、错、缺乏美感 25 分 % 细节无差错、3 与方案基本匹配、细节出现差客户体验好错 20 分 4 完全与方案思路背离，出现重大或多次细节误差 0 分 30 1 两次修改内 30 两次修改以内 2 5 分 % 两次已外修改每次扣 1 按要求时间内完成并主动汇报沟通 30 分 30 按要求时间内 1 次 2 不按要求时间完出现滞后 % 完成并主动汇扣 5 分报沟通 10 有很好的创新 1 有很好的创新并能运用 10 分 2 有创新但无法满足方案 5 分 4 页面方案创新并能运用 1 次 % 3 无创新 0 分加权合计序权指标说明自上结号行为指标考核评分级果重评 1 级：等候指示 50 2 级：询问有何工作可给分配 1 3 级：提出建议，然后再作有关行动主动性 % 4 级：行动，但例外情况下征求意见行 5 级：单独行动，定时汇报结果为 1 级：有学习意识但无行动 10 考核 2 级：主动学习 20 50 2 3 级：自费学习并得到技能 30 学习力 % 4 级：学习后用于实践 40 5 级：学习后实践并得到良好效果50 加权合计

新媒体微信运营绩效考核表

姓名业绩绩效行为考核总分考核人美工考核评分表（月度）考核期间：岗位序权得分考核项目指标要求评分等级自上结号重评级果 1与方案完全匹配、有美感、细节无差错、客户体验好30 分与方案完全匹2与方案基本匹配、细节无差 1 项目设计效果满 30% 配、有美感、错、缺乏美感 25 分意度细节无差错、3与方案基本匹配、细节出现差客户体验好错20分 4完全与方案思路背离，出现重大或多次细节误差 0分 2项目重复修改率30%两次修改以内 1两次修改内 30 2两次已外修改每次扣 5 分 1 按要求时间内完成并主动汇按要求时间内报沟通 30 分 3工作完成及时性30%完成并主动汇 2 不按要求时间完出现滞后1 报沟通次扣 5分 1有很好的创新并能运用10 分 4 页面方案创新有很好的创新有创新但无法满足方案 5 分 10%2 并能运用 1 次无创新 0分 3 加权合计序权指标说明自上结行为指标重考核评分级果号评 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 1主动性50% 3 级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级：有学习意识但无行动10 2级：主动学习 20 2 学习力50% 3级：自费学习并得到技能30 4级：学习后用于实践 40 5级：学习后实践并得到良好效果50 加权合计总分 =业绩考核得分×80% + 行为考核得分×20 %= 签字：年月日

文案策划考核评分表（月度）姓岗位名序考核项目权重指标要求评分等级号策划方案一按目标要求完成得30 1策划方案30%次通过率要分策划方案一次通过求达到 %率低于 70%得 0分客户、市场信按目标要求完成得20客户、市场信息收息收集完整、 220%分任意一项未满足扣集准确、真实有 5 分任效务在规定时间按目标要求完成得20绩内完成内部 3内部信息整理20%分任意一项未满足扣效信息的整理、 5 分准确、无缺失一定周期内按目标要求完成得20 市场宣传方 4市场宣传方案20%分市场宣传方案提交案要求提交数低于2 个得0分个外部信息收按目标要求完成得10 5外部信息收集10%集完整、准分任意一项未满足扣确、真实有效 5 分加权合计品序考核项目权考核要求考核评分行号重得分自上结果评级自上结果评级