薪酬调整管理制度
员工调薪管理制度建议方案
一、目的为规范公司员工薪酬调整管理，激励员工工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。
三、调整原则1. 按劳分配为主，效率优先兼顾公平；2. 员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；3. 优化劳动配置，提高员工满意度；4. 公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。
四、调整类别1. 新员工入职：根据面试考核、学历、工作经验、工作能力等综合资历确定薪资；2. 试用期结束后，根据实际表现进行一次薪资调整；3. 转正员工：每半年进行一次薪资调整，调薪幅度为10%-30%，根据工作表现及考核结果确定；4. 临时调整：因国家政策、行政法规变更或公司人员结构变化等特殊情况，进行临时薪资调整。
五、调整方式1. 转正员工每满半年后，自行到人事部领取并填写员工调薪申请表；2. 人事部对申请表进行复核，组织相关部门人员对员工进行考评；3. 考评结果作为当期薪资调整的依据；4. 薪资调整后，及时通知员工，并更新薪酬记录。
六、调整流程1. 员工提交调薪申请；2. 人事部复核申请表；3. 组织相关部门人员进行考评；4. 根据考评结果确定调薪幅度；5. 通知员工薪资调整情况；6. 更新薪酬记录。
七、监督与考核1. 公司设立薪酬调整监督小组，负责监督薪酬调整制度的执行；2. 定期对薪酬调整工作进行评估，确保制度的有效性和公平性；3. 对违反薪酬调整制度的行为进行严肃处理。
八、附则1. 本方案自发布之日起实施，原有薪酬调整制度与本方案不一致的，以本方案为准；2. 本方案由公司人力资源部负责解释。
通过实施本方案，我们期望达到以下目标：1. 提高员工工作积极性，增强员工对公司的认同感；2. 提高员工绩效，促进公司业务发展；3. 建立公平、合理的薪酬调整结构，增强公司竞争力。
薪酬管理制度调整说明书
薪酬管理制度调整说明书大家好！我是公司的人力资源部主管，今天我很高兴地向大家宣布，公司将对薪酬管理制度进行调整。
在此之前，我想对大家所做出的努力和付出表示由衷的感谢，也希望大家能够对调整后的薪酬制度有所理解和支持。
薪酬管理制度对于一个企业来说是非常重要的，它关系到员工的收入水平、激励机制和公司的运营效率。
我们公司一直以来非常重视薪酬管理制度，但是随着市场环境、行业竞争和公司发展的变化，原有的薪酬管理制度已经无法适应新的情况，因此我们不得不进行调整。
本次调整，主要包括以下几个方面：一、薪酬结构调整我们将对薪酬结构进行重新设计，以更好地激励员工的工作热情和动力。
新的薪酬结构将更加注重绩效奖励和岗位责任，希望能够更好地激发员工的工作潜力和创造力。
同时，我们也将对不同岗位、不同层级的员工进行差别化的薪酬设置，以更好地反映员工的工作价值和贡献。
二、薪酬测算方法调整我们将对薪酬测算方法进行调整，以更加公平、公正地确定员工的薪酬水平。
新的测算方法将主要以员工的工作绩效、能力水平和市场行情为依据，其中绩效考核将成为决定薪酬水平的关键因素。
我们将建立更加科学和合理的考核评价体系，以更好地反映员工的工作表现和成绩，为员工提供更加公平的薪酬待遇。
三、薪酬改革政策我们将对薪酬改革政策进行调整，以更好地保障员工的权益和利益。
新的薪酬政策将以公司的发展和员工的高效工作为导向，鼓励员工不断提高自身价值和能力，同时也将加强对员工薪酬政策的宣传和解释，让员工更加清楚地知道自己的薪酬待遇是如何确定的，增强员工对薪酬管理的信心和认同。
四、薪酬管理制度的透明化为了让员工更加清楚地了解公司的薪酬管理制度，我们将加强薪酬管理制度的宣传，为员工提供更加全面、清晰的薪酬政策手册和解释。
同时也将建立员工与公司沟通渠道，为员工提供更加多元化的意见反馈途径，确保员工在薪酬管理方面的权益得到充分的保障。
总之，本次薪酬管理制度的调整是出于公司发展和现实需要的举措，我们希望员工能够理解和支持。
调薪制度度薪酬调整管理办法
年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。
1、总则1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。
每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。
1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。
1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。
2、适用范围2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。
2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。
2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。
3、考核指标及办法每年的薪酬调整采用积分累进制度。
员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。
具体指标如下：3.1“入职时间”指标：入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。
3.2、“月度考核”指标：考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。
每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。
◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分；◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分；◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分；3.3、“出勤情况”指标：考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。
薪酬调整与晋升管理制度
薪酬调整与晋升管理制度薪酬调整与晋升是组织管理中重要的一环。
一个科学合理的薪酬调整与晋升管理制度，能够促进员工的积极性、激发员工的创造力，进而提高组织的整体绩效。
本文将从薪酬调整和晋升管理两个方面分析其重要性，并提出一些具体的管理措施。
一、薪酬调整的重要性薪酬调整作为一种激励手段，对于激发员工的工作热情、提高工作积极性具有重要作用。
当员工感到自己的薪酬与工作贡献不成比例时，他们可能会产生厌倦感、工作动力下降，甚至考虑离职。
因此，薪酬调整的及时性和灵活性非常重要。
合理的薪酬调整应当基于以下几个原则。
首先，公平性原则，即薪酬调整应该根据员工的实际表现和贡献程度进行，避免有人功劳大但报酬低，有人功劳小但报酬高的不公平现象。
其次，竞争性原则，即薪酬水平应该能够与外部市场竞争进行匹配，以避免员工被竞争对手挖走的情况。
最后，激励性原则，即薪酬调整应该能够激励员工的积极性和创造力，使其愿意为组织做出更多的努力。
针对薪酬调整，组织可以采取一些管理措施来保证其公正性和透明度。
首先，建立明确的考核体系，将员工绩效与工资调整挂钩，确保员工的工作贡献能够得到相应的回报。
其次，制定薪酬调整政策，并向员工公布，使其了解薪酬调整的标准和程序。
最后，在薪酬调整时，要注重与员工进行有效的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整的结果有清晰的认知。
二、晋升管理的重要性晋升是员工在职业生涯中不可或缺的一环，它既是对员工表现的认可，也是激励员工的一种手段。
合理的晋升管理制度能够激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，同时也能够为组织培养和留住优秀的人才。
一个科学的晋升管理制度应该具备以下几个方面的特点。
首先，公平公正，即晋升应该基于员工的能力、工作表现和工作经验等客观因素，避免主观偏好和任性晋升。
其次，能力导向，即晋升应该更多地考虑员工的能力和潜力，而不仅仅依赖于工作经验和资历。
最后，晋升应该是有挑战性和可行性的，即员工在晋升后能够承担更高级别的工作任务，并有机会继续发展和成长。
员工薪资调整管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资调整工作，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工。
第三条公司实行岗位工资制度，员工薪资调整依据岗位、绩效、能力等因素进行。
第二章薪资调整原则第四条薪资调整遵循公平、公正、公开的原则。
第五条薪资调整以岗位价值、市场薪酬水平、员工绩效、能力等因素为依据。
第六条薪资调整应定期进行，一般每年调整一次。
第三章薪资调整范围及标准第七条薪资调整范围：1. 岗位工资调整：根据岗位价值、市场薪酬水平等因素进行调整。
2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果进行调整。
3. 能力工资调整：根据员工能力提升、技能培训等因素进行调整。
第八条薪资调整标准：1. 岗位工资调整：根据岗位价值评估结果，结合市场薪酬水平，确定岗位工资标准。
2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，按照公司绩效考核方案确定绩效工资比例。
3. 能力工资调整：根据员工能力提升、技能培训等因素，按照公司相关规定确定能力工资比例。
第四章薪资调整程序第九条薪资调整程序：1. 公司人力资源部门负责制定薪资调整方案，提交公司领导审批。
2. 公司领导审批通过后，人力资源部门将薪资调整方案通知各相关部门。
3. 各部门根据公司要求，对员工进行绩效评估、能力评估等。
4. 人力资源部门汇总各部门评估结果，形成薪资调整名单。
5. 公司领导审批薪资调整名单，人力资源部门通知员工薪资调整事宜。
6. 员工确认薪资调整方案，签订薪资调整协议。
第五章薪资调整保障第十条公司为员工提供公平、公正的薪资调整环境，保障员工合法权益。
第十一条公司建立薪资调整申诉机制，员工对薪资调整有异议的，可以向人力资源部门提出申诉。
第十二条公司对违反薪资调整规定的，将依法追究责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司人事部薪酬管理制度
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
岗位及薪酬调整制度
岗位及薪酬调整制度一、制度背景薪酬调整是每个企业或组织内部必备的管理制度之一，它是保障员工权益、激励员工积极性和实现组织目标的重要手段之一。
特别是在当今经济形势下，企业各项成本不断上涨，如果没有合理的薪酬调整制度，不仅会导致员工滞留，而且还会造成企业人才流失，损害企业的长远利益。
二、制度目的1.激励员工积极性。
薪酬调整是企业激发员工积极性，提高生产效率的重要方式之一。
通过合理的薪酬调整，员工可以获得更多的物质回报，从而更加投入到工作中，为企业的发展贡献更多的力量。
2.提高企业运行效益。
薪酬调整的目的是为了提高员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的运行效益。
当企业的运行效益得到提高，员工的实际收入也会随之增加。
3.培养员工忠诚度。
通过合理的薪酬制度，可以让员工感受到企业对他们的重视，从而增加员工的忠诚度。
员工的忠诚度可以让企业更好地实现经营目标，实现员工与企业共同发展的目标。
三、制度实施1.制定薪酬方案，确定调整时间节点。
企业要定期制定薪酬方案，明确薪酬调整的时间、幅度和标准。
在制定薪酬方案时，必须考虑企业实际情况和当前市场行情，确保员工的薪酬水平与同行业企业水平相符合。
2.员工绩效考核。
企业采用绩效考核的方式确定员工的工作能力、生产贡献、团队合作等情况，制定个别员工的薪酬调整方案，根据工作表现的不同，给与不同幅度的薪酬调整。
3.公平公正。
企业在薪酬调整中始终坚持公平公正的原则，给与员工公平公正的待遇。
根据员工的工作表现、能力等因素，制定薪酬调整计划，并且要向工会和员工通报薪酬情况，让员工知晓企业的决策过程和调整方案。
4.灵活多样。
企业要在薪酬调整方案中增加各种激励机制，比如奖金、福利、晋升机会等，以激励员工积极性。
同时，企业薪酬调整方案要具有一定的灵活性，允许员工根据实际情况自主调整。
四、总结薪酬调整制度是企业日常管理中不可或缺的管理制度，是激励员工积极性、提高企业运行效益和实现员工与企业共同发展的重要手段之一。
员工调薪的管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，提高员工薪酬水平，激发员工工作积极性，增强公司凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，根据公司经营状况、行业水平、员工绩效等因素进行动态调整。
第二章调薪条件第四条员工调薪应满足以下条件之一：1. 员工工作表现优秀，对公司的贡献显著；2. 员工在本岗位工作满一定年限，具备一定的业务能力和工作经验；3. 员工取得相关职业资格证书或学位，提升自身能力；4. 员工因公司业务发展需要，岗位发生变化，薪酬水平需相应调整；5. 员工因公司经营状况、行业水平等因素发生变化，薪酬水平需相应调整。
第五条调薪条件具体如下：1. 工作表现优秀：员工在本岗位连续六个月以上绩效考核得分达到优秀水平；2. 工作年限：员工在本岗位连续工作满一年；3. 职业资格证书或学位：员工取得相关职业资格证书或学位，且证书或学位取得时间在最近一年内；4. 岗位变化：员工因公司业务发展需要，岗位发生变化，且新岗位薪酬水平高于原岗位；5. 经营状况调整：公司年度经营业绩达到预期目标，或行业薪酬水平发生变化，导致员工薪酬水平需调整。
第三章调薪程序第六条员工调薪分为以下程序：1. 员工自评：员工根据自身工作表现、业绩、能力等因素，提出调薪申请；2. 部门评估：各部门负责人对员工调薪申请进行初步评估，提出意见；3. 薪酬委员会审核：薪酬委员会根据员工调薪申请和部门评估意见，进行审核；4. 公司领导审批：薪酬委员会将审核结果提交公司领导审批；5. 薪酬调整：经公司领导审批通过的调薪申请，按照规定进行薪酬调整。
第七条调薪申请材料应包括：1. 员工个人简历；2. 工作表现、业绩、能力等相关证明材料；3. 部门评估意见；4. 薪酬委员会审核意见。
第四章调薪标准第八条员工调薪标准如下：1. 工作表现优秀：调薪幅度为原薪酬的10%-30%；2. 工作年限：调薪幅度为原薪酬的5%-10%；3. 职业资格证书或学位：调薪幅度为原薪酬的5%-10%；4. 岗位变化：调薪幅度根据新岗位薪酬水平与原岗位薪酬水平的差额确定；5. 经营状况调整：根据公司年度经营业绩或行业薪酬水平变化情况，确定调薪幅度。
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
薪酬能增能减管理制度范文
薪酬能增能减管理制度范文薪酬是企业吸引并激励员工的重要手段之一，合理的薪酬管理制度能够增强员工的积极性和责任感，提高员工的工作效率和团队合作能力，从而增加企业的竞争力。
然而不合理或不公平的薪酬管理制度则会导致员工的不满和离职率的增加，给企业带来损失。
因此，建立科学的薪酬管理制度是每个企业都需要思考的问题。
本文将探讨薪酬能增能减的管理制度范文，旨在帮助企业建立合理的薪酬管理制度。
一、薪酬管理制度范文——增加激励机制1、制定明确的薪酬等级薪酬等级是按照岗位的职责和要求划分的，不同等级对应不同的岗位职责和工作内容。
在制定薪酬等级时，要充分考虑市场行情和员工的工作贡献，确保薪酬水平与岗位要求相匹配。
薪酬等级制度可分为多级或多档次，员工在工作中具体表现好的可以晋升到更高的薪酬等级，从而获得薪酬增加的机会，激励员工不断提升自己的能力和贡献。
2、实行绩效考核制度绩效考核是评价员工工作贡献的重要依据，通过绩效考核可以客观地评估员工的工作表现和业绩成果。
根据绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励，如年底绩效奖金、岗位津贴等。
同时，对于绩效不达标的员工可以采取激励性的惩罚措施，如降低薪酬或停止加薪等，以此来激励员工提高工作质量和效率。
3、建立员工持股计划员工持股计划是将一定比例的公司股权分配给员工，让员工有机会从企业的发展中获得更多的收益，从而增强员工的归属感和认同感。
员工持股计划可以根据员工的工作表现和贡献进行分配，表现好的员工可以获得更多的股权，进一步激励他们为公司付出更多的努力。
二、薪酬管理制度范文——合理的薪酬调整机制1、根据市场行情调整薪酬市场行情是影响薪酬水平的重要因素之一，随着市场供需关系的变化，行业内的薪酬水平也会发生相应的变化。
为了保持薪酬水平的竞争力，企业应及时关注市场行情，根据实际情况适时调整薪酬水平。
在薪酬调整过程中，要注意考虑员工工作表现、市场行情和企业经济状况的综合因素，确保薪酬调整的公正和合理性。
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薪资调整管理制度
一 . 目的
为规范公司员工薪酬调整、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利
益的机制，促进公司及员工的共同发展与成长。
二 . 适用范围
本管理制度适用于公司所有岗位之员工试用期转正、年度绩效考核、职务晋升薪资调整，
使薪资调整有章可循。
三 . 权责
1. 各部门主管 ( 负责人 ) 有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
2. 管理部 ( 厂长 ) 按此规定执行各岗位员工的试用期转正、年度绩效考核、职位晋升薪资
调整等工作的建议权限和审核权限，副总经理有薪资调整的审批权限，总经理有薪资调
整最终决定权。
四. 薪资结构
薪资组成：基本工资 +职务工资 +岗位工资 +技能工资 +补贴
1. 基本工资： 维持员工基本生活的工资， 是依据公司所在地 ( 深圳 ) 法定最低工资标准制定，
各岗位一致。
2. 职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资，
担任部门主管、负责人、组长等职务才享有职务工资。
3. 岗位工资：按照岗位的责任大小、岗位任职条件、工作繁重和工作环境确定的工资。
4. 技能工资：按照学历技能高低、能力强弱、经验丰富与否等因素而确定，以鼓励员工钻
研业务、提高技能。
5. 补贴：是公司对员工的食宿、工龄等方面的补助。
五 . 根据 <<深圳市 xx 年人力资源市场工资指导价位 >>与 <<深圳市 xx 年人力资源市场工资指导
价位 >>相比月平均工资上涨幅度，制定员工薪资调整幅度。详细数据如下表：
年份 高位数 中位数 低位数 平均数
xx 年 25389 元/ 月 2972 元/ 月 1423 元/ 月 3326元/ 月
xx 年 25830 元/ 月 3087 元/ 月 1600 元/ 月 3892元/ 月
同比上涨幅度 1.70% 3.90% 12.40%
17%
六 . 调薪事由及调整幅度规定
1. 试用期转正调薪：由管理部门在员工试用期最后一个月 15 日前，提交 <<员工试用期考核
表 >>给所在部门负责人及上级主管，对员工试用期的工作能力、工作表现、个人综合素
质等指标进行考核，考核分数分五个等级，根据考核等级确认员工的调薪幅度。
员工试用期转正调薪幅度如下：
考核等级
A级(优秀) B级(良好) C级( 尚可 ) D级( 一般) E级( 差)
对应分数
90 分及 90 分以上 89分至 80分 79分至70分 69分至 60分 60 分以下
调薪比例 16%-20% 15%-11% 10%-6% 0-5% 淘汰
审批权限 部门主管提出申请，厂长审核，副总经理审批，调薪幅度超过
20%，则需要经过总经理审批
2. 年度绩效考核调薪：公司每年度的 7 月 1 日，针对公司全体员工统一做一次薪酬调整，由管
理部负责发放 <<年度绩效考核表 >>给各部门主管 ( 负责人 ) 及上级主管，对员工上一年度的工
作绩效进行考核，考核分数分五个等级进行强制分布，根据考核等级确定员工的年度调薪
幅度。
员工年度绩效考核调薪幅度如下：
考核等级
A级(优秀) B级(良好) C级( 尚可 ) D级( 一般 )
对应分数 90 分及 90 分以上 89分至 80分 79分至 70分 69 分至 60 分
调薪比例
16%-20% 11%-15% 6%-10% 0%-5%
所占总人数强制比例
20% 30% 30% 10%
审批权限
部门主管提出申请，厂长审核，副总经理及总经理审批
3. 职务晋升调薪：因公司的发展及工作需要，从公司内部挑选具备优秀能力和资质，且在原岗位
绩效、表现出众者，担当部门主管 ( 负责人 ) 、组长等职务。根据所担任的职务高低、责任大小、
工作繁重和业务技术水平等因素确定职务工资等级 ( 员工职务晋级则增薪，职务降级则减薪，薪
酬变动从职务变动的后一个月起调整 ) 。
职务工资级别如下：
职务工资级别 一级 二级 三级 四级 五级
金额
300 500 800 1000 1200
职务工资级别 六级 七级 八级 九级 十级
金额
1500 1800 2000 2500 3000
4. 当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时调薪。
七 . 其他相关规定
1. 当员工出现下列情况之一者，不具备参与年度绩效考核调薪资格：
a. 试用期转正不满六个月者；
b. 因工伤之外的原因而请假累计达到 3 个月以上，请产假超过 4 个月以上；
c. 上年度内有被记大过一次、小过二次、警告三次；
d. 在上年度内，因个人原因导致公司财产损失金额超过 1000 元人民币以上； e.
上年度内有严重违反公司其他相关规定；
2. 管理部根据深圳市政策、相关法规和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
3. 本制度如有未尽事宜或随着公司的发展有些条款不适应实际工作需要的，各部门可提出修
改意见交公司领导研究并提请总经理批复。
4. 本制度最终解释权归管理部所有。
拟定： 审核：
审批：