薪酬管理制度
薪资管理制度规定(5篇)
薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度（通⽤10篇） 在现实社会中，接触到制度的地⽅越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编精⼼整理的薪酬管理制度（通⽤10篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1 为不断提⾼我园的保教质量和服务质量，充分调动教职⼯的⼯作主动性和积极性，克服出现⼲多⼲少⼀个样的状况，真正发挥“窗⼝⾏业”的作⽤，为此制定本园奖惩制度： 1、每⽉安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼⼉按园内规定的⼈数，（⼩班30⼈、中班35⼈、⼤班40⼈）每期多⼀⼈发给班上30元。
厨房⼈员每期按每超30名幼⼉⼈每⼈奖励30元。
没有在班上的⽼师没有超⽣费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀⽇常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫⽣清洁）组织奖，每学期奖给每⼈80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购⼈员购买新鲜蔬菜，厨房⼈员⼀学期下来幼⼉没有出现⾷物中毒现象，喷调的⾷品⾊⾹味俱全，受到领导和⽼师们的好评的，学期末发给每⼈奖⾦80元。
7、财会⼈员坚持做到⽇清⽉结，当好内当家，当好领导的参谋助⼿，每学期奖给每⼈80元。
8、档案管理⼈员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理⼈员不浪费材料，为幼⼉园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务⼈员没有出现医务事故，认真指导班级教师进⾏急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代⼀次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作⽤，做好教学研讨和组内⼯作的每学期奖给200元。
厨房组长⼯作做得出⾊的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每⼈发给奖⾦100元，获市级奖每⼈发给奖⾦200元，获省级奖，每⼈奖给奖⾦400元。
薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，建⽴⼀套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
公司员工薪酬管理制度6篇
公司员工薪酬管理制度6篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
员工薪酬管理制度（精选11篇）
员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度（精选11篇）在社会一步步向前发展的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度具有合理性和合法性分配功能。
拟起制度来就毫无头绪？下面是小编整理的员工薪酬管理制度，欢迎阅读与收藏。
员工薪酬管理制度篇1第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1．基本工资；2．绩效工资；3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；员工薪酬管理制度篇2一、总则1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
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薪酬管理制度
两会期间,各大央企高管纷纷自曝薪酬:中电投总经理自曝每月7800元工资、联通董事长自曝月入8000块、通用技术集团董事长自曝2014年薪水下降45％——50％……毫无薪酬管理制度中的保密意识！
俗话说,有两个人知道的就不是秘密.一个员工的工资至少有两个人知道:员工自己以及发放工资的人.薪酬管理制度中的保密,从某种程度上来说,已经成为了很多企业恪守的法则,不过对于密薪制的讨论,一直没有停止过.
今天我们就来聊一聊,薪酬管理制度中的保密制度能否起到应有的作用？又如何才能真正的做到保密呢？
密薪制是目前超过90%的企业薪酬制度之一,那么这个制度的执行情况如何呢？它能起到真正的保密作用吗？从日常接触的企业来看,基本上不现实,也就是说大多数企业的薪酬并不是真正的保密的.为什么会这样？
好猎头网分析了一下,目前中小企业的薪酬流程:
其一,人力资源部门制度薪酬标准,人力资源部门负责人完全知道每位员工的薪酬,并进行整体的分析与把控；
其二,人力资源薪酬专员,负责薪酬分析与提供报告,一定也是必须要知道每位员工的薪酬；
其三,多数企业将员工薪酬作为成本,其用人部门负责人要对本部门的成本负责,也必需要知道本部门的人员薪酬；
其四,财务部门负责对公司的总体资金流负责任,也一定要知道每个员工的薪酬,并进行指标的控制与分配；
其五,财务部门的成本会计需要核算人工成本,也一定要要知道每个员工的薪酬标准；
其六,财务部门的出纳负责每月按时发放员工工资,也一定要知道每个员工的薪酬标准；
其七,总经理对公司的全面帐务负责,员工工资发放前他一般要批签同意,也必需要知道每位员工的工资；
其八,员工本人需要知道自己每月的薪酬多少.
就这样,一位员工的薪水,至少8位知道,有很多公司可能还有更
多的人会知道员工的薪酬.例如:审计人员、部门负责人助理、总经
理助理、分管人力资源或财务相关部门副总及副总的助理、财务成
本主管等人.
如此这般,员工的薪酬能保密吗？前言以提示:有两个人知道的就不是秘密.现在有多少人知道呢？想保密能做到吗,如果这样的流程
肯定是做不到的.虽然很多公司的薪酬保密方面制定了严格的处罚机制,甚至对于违反者辞退处理,但问题就能堵住吗？禹父治水——堵,
历史的事实告诉大家:堵是行不通的.
但这却又是目前大多数企业的共性,怎么办？薪酬管理制度中的
保密,真的只是一个传说吗？
薪酬是否需要保密,到底如何做？公元643年,李世民说:以铜为镜,可以正衣冠,以史为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明是非.《干
隆王朝》的电视剧中,关于国库大门的把守之策,对于现在的薪酬体
系笔者认为还是很有参考价值意义的.
公司的薪酬体系分为几大模块:基本工资、岗位工资、绩效奖金、业务提成等分开受权管理.
基本工资、岗位工资按职级职别划分,且全公司公开,什么职能对应哪一级工资,什么岗位对应什么工资,一一对应.这样做即能让员工清晰自己所处的位置,也能知道自己的奋斗目标与方向.
对于绩效奖金可以按考核体系还完成,按总量控制,各部门按比例分发的原则进行,再在部门内按正态分布法进行,即能有效的把控绩效金额,又有合理调整部门积极性,还能体现出部门管理者的管理权力与能力.
业务提成按业绩指标完成提成核算.多劳多得,合理分配.
对于企业的薪酬是否保密一事,好猎头网一向提倡公平酬劳,合理分配的原则,至于是否保密倒并不是十分的看视.只要企业的薪酬管理制度合理,能有效地体现出劳与得成正比,大可不必讨论是否需要保密.当真正做到这一点,员工反而不去关心别人拿多少,而是关心自己如何才能拿得更高.低了自己不好意识说出来,自然就启到了保密的作用.。