针对人力资本的人力资源开发战略思考
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
３.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的２两者研究问题和关注的重点不同３两者的计量形式不同4．人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性５社会性6可开发性。
５.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用１人力资源是财富形成的关键要素２人力资源是经济发展的主要力量３人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
人力资本的重要性和管理
人力资本的重要性和管理引言：人力资本是一个组织最重要的资源之一，它代表着人员在组织中的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性不言而喻。
本文将探讨人力资本的重要性以及如何进行有效的人力资本管理。
1. 人力资本的重要性人力资本是组织的核心竞争力之一。
一个拥有优秀人力资本的组织通常能够在市场竞争中处于优势地位。
这是因为拥有高素质的员工可以提供更高质量的产品和服务，从而赢得客户的信赖和忠诚。
同时，人力资本也是组织创新和发展的基础。
只有拥有具备创新能力和适应能力的员工，组织才能在不断变化的市场环境中立于不败之地。
因此，组织需要重视人力资本的培养和发展，以提升员工的竞争力和创造力。
2. 人力资本管理的重要性人力资本管理是指组织为了实现战略目标，合理配置、培养和发展人力资源的一系列活动。
良好的人力资本管理可以帮助组织获取并保持竞争优势。
首先，人力资本管理有助于招聘和留住优秀人才。
通过引入优秀人才，并给予适当的激励和发展机会，组织可以建立起一支高素质、专业化的团队。
同时，组织还需通过培训和发展计划，提升现有员工的技能和能力，以适应不断变化的市场需求。
其次，人力资本管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感到自己的贡献被认可和重视时，他们会更有动力和积极性，对组织保持忠诚度。
这有助于降低员工流失率，并建立一种良好的企业文化和工作氛围。
另外，人力资本管理也可以促进组织内部的沟通和协作。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，组织可以最大限度地发挥员工的潜力，并形成协同效应。
3. 人力资本管理的策略与方法为了有效管理人力资本，组织需要采取一系列的策略与方法。
首先，组织应该从人才的招募开始，通过明确的招聘标准和流程，筛选出最适合组织的人才。
同时，组织还应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。
这包括内部培训、外部培训以及挖掘员工的潜力和创新能力。
其次，组织还应该建立一种积极的激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
浅谈企业人力资源管理与人力资本经营
源管 理 的 方式 更 为 活 跃 ，内 容 更 加 广 泛 。 两 者 之 间 的 最大 区别 是传 统 的 人 事 管理 主 要 是 人 员 的 招收 、任 用 、调 配 和 奖 惩的 静 态管 理 ，把 人视 为 管 理控 制 的 对 象 ；而 人 力资 源 管 理 则将 人 看 作是 一 种 关 键 的资 源 来 经 营 ，努 力发 掘 员工所 具 备 的 现 实的 和
集 中表 现 为对 人 力 资本 的 竞 争 。 人 力资 本 就 是 在 这种 背景 下 产生 的 。它 既是 生 产 力 发 展 的 必然 结 果 ，也是 人才 竞 争 的必 然 产 物 。因 此 ，把 具 有 丰富 的 理 论 知识 和 实 践 经验 的 人 才作 为 资 本来 认 识 和 配 置 ，而 不 能 简 单 的 作 为劳 动 力来 使 用 ，更 不能 把 人 力资 本 与 劳动 力 资 源等 同看 待 ， 这对 实 现 人 才 价 值观 、组 织 价值 观 与 个 人价 值 观 的 有 机 统 一 ，进 而 创 造更 多的 人 力资 本 都是 非 常 重 要 的 。许 多 前沿 企 业 ，纷 纷将 其 人 事 部 门 改为 人 力 资 源开 发 部 门 ，就 是 因为 认 识 到 “ ”是 一 种可 以 开 发 、 也必 须 开 人 发的 “ 源” 资 。过 去 人事 部 门 只 是 消 极 地 “ 管理 ” 人 ，现 在 认识 到必 须对 “ 人” 培训 教 育 和 开 发 ，提 高 和发 挥 人 的潜 能 。在 知 识 经 济 时代 ，人 的 使用 必 须 与 不断 培 训 开 发 相 结 合 ，才 能 在 激 烈的 竞 争 中 ，使 企 业 长 盛不 衰 并 不 断 发 展 。 第 二 ，加 大 人才 培 训 等 人 力资 本 投资 力度 。 现代 企 业 的 经营 需 要具 有 知 识 、 品 质和 创 造 力的 人 才 。知 识 、智 能 资本 是 指 企 业 花 费在 教 育 、 培训 等 人 才综 合素 质再 提 高 方 面 的开 支 所 形成 的 资 本 。 它 比一 般 的 人 力 投入 会 带 来 更长 期 的 收 益 。 因为 知 识 和 智 能资 本 是 人们 原 本 拥 有 的技 术 、 知 识 、能 力和 价 值 的继 承 ，它 是有 人才 知识 的 积 累 。现 代 企 业 的发 展 不 仅需 要 先 进 的 技 术 装 备和 一 定 素 质的 劳 动者 ，而 且 需 要 超 出常 人的 、高 素 质的 综 合 人才 。用 丰 富 的 人才资源 优势 ，转 化 、替代物 质资本 、 自 然 资 本 和技 术 的 优 势势 在 必 行 。所 以 人 们 都 把 对 知识 和 智 能 资本 的 投 资视 作 “ 本 一 万利” ，看 成未 来 制胜 的基 础保 证 。企业 如 何 才 能 先行 开 发 出 人才 ，使 广 大 员工 的 素 质不 断 得以 强 化 和提 高 呢 ？ 最现 实 和 根本 途 径 ，唯有 大 力 进 行人 力资 本 投资 。 企 业 人 力资 本投 资 ，就 是 为培 养 企 业 人才 ，提 高 员工 的 质量 和 高 质量 员工 的 比重 ，抽 出
对企业人力资源管理的思考
畴 从单纯执行上级的指令 上升为参与企业经营战略决策 ， 是企 业组织 生产经济战略管理 的重 要组成部分 ． 一种特殊 的管理 是 活动。 ４从管理 的结果看 ：通 过对企 业人力 资源的有效 管理 ， 可 以为企业生产经营活动配置各类 合格 的人 力资源 ， 使组织 内人 与事 人与环境 、 人与组织 、 人与企业 目标协 调配合 ， 造和谐 的 创 人 际关 系和 民主的组织氛围， 调动员工的工作 和劳动积极性 ． 使 个体 的能力 、 创造性 、 智慧和潜 力得到最大限度 的发挥 ， 于实 利 现 企业 的经 营 目标 。 人力资源管理与开发的主要任务 是选人 、 用人 、 育人 、 留人。 它是由一系列 目标 明确 、 相互联 系密切 的管理环节所 构成 的系 统 ． 有以下基本功能 ： 具 １制定人力 资源规划 。这是人力资源开发与管理 的重要部 分 。其主要任务一是 预测企业人力 资源状 况 ． 制定供求 平衡的 措施 ； 二是规定人力资源的配备 、 补充 、 使用 、 训等活动的具体 培 目标 、 任务 、 政策 、 步骤 、 预算 等 ； 三是 使人力资源 规划与组 织的 其他规划相互衔 接 ２人员的甄选录用 （ 人力 资源吸收或员工招聘） 这是 企业
大动力。
料、 技术等 是静 态要素 ， 本身不能主动发挥 作用 ． 主观上不具 备 能动性。而企业人 力资源是活着的生产 要素 。企业的原 材料 要 靠人 米加工 ． 技术要靠 人来 刨新 并掌握 运用 ， 资本 要靠 人来 运 怍 因此说每一新观点 、 产品 、 工艺 、 技术都来 源于有 知 新 新 新 识 、 能力 有 有积极性进 行主动变革 和创新的人 。 ２从管理 的方法看：人力资源 管理把劳 动心 理学 、 马斯 洛 的需求层 次论 、 激励理论 、 团体行 为和领导行为学 、 组织行为学 、 人力 资本投 资理论 、 人员素质及 绩效测评 理论等多种 学科有 机 地揉 台在一起 ， 探索 出许多对管 理活动 中人的心理 和行为进行 诱导和控制的行之有效 的管理方法 和手段 ， 并在实践 中逐步拓 宽、 发展 ， 为人力资源的 日趋科学化 、 规范化提供 了方法 论指 导。 ３从管理的地位看 人力资源管理 已经超越行政管理的范
新时期人力资源管理的思考
同地将 目光投向了人力资源。例如 ， 核心能力 理论认 为， 企业在本质上 势的实践一相结合 日 ， 寸 才是有效 的。即拥有正确 的人力 资源管理 是人 永远是一个能力体 系， 能力是能够为人们 共同感受到的社会智力资本 ， 力资源效率最大化 的必要条件 。这种中间变量角色 在一定程度上也解 它包括人力资本 、 结构资本 和顾客资本 ； 织变革理 论认 为 ， 效的沟 释 了为什么许多企业强调人力 资源的重要性 ， 组 有 而只有极 少的企业 能够 通是一种重要的组织资源 ， 组织内群体之间 、 个体 之间 以及群体 与个体 开发出作为竞争优势之源的人力资源 。 之 间能否有效地整合和分享有价值的信 息与知识 是衡 量组织有效性的 企业管理研究者和实践者对 人力资源管 理抱有如 此巨大 的期望 ， 标准 ， 从而将研究的焦点指向了组织内的人 ； 以资源 为基础的企业理 那么其怎样 才能帮助企业去迎接这世纪挑战呢？ 而 首先 ， 力资源管理必须改变其 思想观念 ， 人 从注 重 力资源管 理 人 论则认为 ， 传统的竞争优势来源（ 如技术 、 财务资源 的获得） 已不 再能以 转变为关心 人力资源管理的产 出是什 么 从解决 ， 企业经 营 稀缺的、 不可模 仿的和不可 替代的方 式为企业创造价 值。因为人 力资 做什么 转变为解决 “ 与人有关的企业经营运作 问题’ 。 源 的价值创造过程具有路径依 赖和因果关 系模糊的特征 ， 其细微之 处 运作过程 中的人的问题 其次 ， 力资源管理必须扮演起新的角色 ： 人 战略伙伴 、 职能专 家、 员 竞争对手难 以模仿 ， 所以 ， 企业的人力资源将是持久竞争优势 的重要 来 源， 有效地管理人力资本 ， 而不是 物质 资本 ， 将是 企业绩 效的最终决 定 工支持者和变革倡导者。其中 ， 战略 伙伴角色主 要集中于 把人力资源 的战略和行为与经营战略结合 起来。在这一角色 中 ， 力资源管理 以 人 因素等等。 尽管不 同的理论对 为什 么是人力资源？ 有着不同的解释 ， 其殊途 战略伙伴的面目出现 ， 通过提高组织实施战略的能力来帮助、 保证经营 同归的根本原 因却在于。 人是企业 能对 自身进行变革 以适应环境变 化 战略 的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人 力 的惟一动 力 。众所周知， 企业之所以存在是因为与自给 自足相 比为其 资源流程来管理人事、 培训ｌ 、 奖励、 晋升 以及其他涉及 组织 内部人员流 他人生产是有效率的 ， 不管这种效率 是由于规模 经济、 专业 化， 还是 由 动的事项。员工的支持者角色意味着变革 的倡导 者要求企业人力资源 具备 为未来竞 争的观 于交易费用的节约 ， 它都是组织 化的结果。因此 ， 企业是由特定的要素 管理本着尊重和欣赏企业 的传统和历 史的同时 ， 以特定的方式结合在一起 ， 从而具有 相对效率优 势的一个 系统。在这 念和行动。 个系统中 ， 人具有其他 要素所没有的 特性～ 自我变革与 自我发展 的能 最后 ， 人力资源管理必须掌握新 的技能 ： 掌握业务 、 掌握人力资源 、 力， 即也只有人 ， 才能够对企业的构成要素 以及要素之间的关 系进行调
关于我国建设人才高地战略的探索与思考
关于我国建设人才高地战略的探索与思考作者：季留根内容摘要：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略，全面实行建设我国“人才高地”的战略已成为各个省市快速发展的重要保障，因此如何合理、健康地建设我国的人才高地是一个值得我们大家集中关注的问题。
面临着全面建设过程中出现的各种各样的问题，我们应该作出正确的探索与思考，对未来的人才高地建设的趋势也应当作出一定的预测，并在体制的完善上下功夫，以便确保战略能够顺利地实施。
关键词：人才高地战略管理建设[Abstract of content]: Talent problems concerned with the development of the communist party of china and the country. In such a new century and new stage, the essential mission about talents management is to carry out rejuvenization of the country by talents. It is a significant guarantee for development of every province and city to implement the strategy of talents highland construction in full scale. Hence it is a problem which worth our attention how to build up our talent highland logically and well. To deal with all kinds of matters during the construction, we should do some research and reflection, and do some forecast to the trend of talent highland construction. In order to confirm that the strategy can be carried out successfully, we also should do more work on the system perfecting.[Keywords]: elevation of talent strategy management build引言世纪之交, 我国改革开放和现代化建设已进入承前启后、继往开来的关键性时期。
我国人力资源开发存在的问题及对策
我国人力资源开发存在的问题及对策摘要：本篇文章基于企业中的人力资源管理，对我国人力资源开发过程中遇到的问题进行分析，并就其提出适应我国人力资源开发的建议及对策。
关键词：人力资源开发建议对策1.引言人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。
随着社会经济的发展，人力资源正成为最积极最活跃最主动的生产要素。
西方国家人力资本理论是在20世纪60年代产生和发展起来的。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨发表了《人力资本论》一书将人力资本对企业或者国家的影响归纳为以下三个方面：①一国人力资本的素质越高，人均产出或劳动生产率就越高；②人力资本本身具有收入递增的特点；③人力资本还能通过提高劳动者的技能、技术操作的工艺水平，进而提高物质资本的使用效率在经济增长中起决定作用。
而且随着人力资本管理技术的成熟化还直接推动物质资本的不断更新。
可以说，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。
如今知识经济已成为世界经济的主流，最终决定一个国家和地区经济发展速度和效益的不是物质资本，而是人力资本。
因此，为实现我国人力资本的高效率利用，有必要研究我国现在段在人力资源开发中遇到的问题，以便更好地利用我国庞大的人力资本为我国经济的快速发展提供保障。
2.我国人力资源开发过程中遇到的问题随着科技的发展和管理理念的成熟化，我国的人力资源开发及利用效率也在不断增加，但是在开发利用过程中还存在一些较为严重的问题，导致我国人力资本的利用效率相对于西方国家来说较低。
本文主要将见阶段我国在人力资源开发过程中遇到的问题归纳为以下几点：2.1我国人口基数庞大，阻碍了人力资源的开发据统计，2011年末我国人口总数已经高达13.47亿，人口本身并不是人力资源，它仅仅是人力资源形成的基础，与自然资源、经济发展、社会进步相适应的人口规模及其增长，才会形成人力资源，从而产生社会财富。
对企业人力资源管理的一些思考
物质 生产 要素 ， 积极 、 是 能动 的要 素 ， 是经 济增 长 的重 要资 利 用 受 时 间约 束 而 处 于 一 个 动 态 的 平 衡 ；３ 思想 性 。主 体 地 （）
本 。人力 资源 具 有 一 般 资本 的特 点 ， 须对 其 进 行 投 入 ， 能 位 的 人 具 有 思 想 ， 富有 生 命 力 的 ， 也 是 区 别 于 其 它 资 源 必 才 是 这 四 、 险 导 向 审 计 下 内部 审计 人 员 能 力 素质 模 型 的应 用 风 计 出个 性 化 培 训 课 程 ， 定 审计 人 员 发 展 路 线 。 制
定位 ， 命 、 使 目标 为基 础 ， 以确 保 审 计 人 员 具 备 的 能 力 素 质 与 合形成完整 的绩效考核指 标， 为全面评 价 内部审计 人员提供
审计机构的要求一致， 为企业提供有效 的增值服务 。
内部 审计人 员能力素质 模型 是整个 审计人 力资源 管理 员 的 指 标 ， 它 为 基 础 而 确 立 的 绩 效 考 核 指 标 ， 经 过 科 学 以 是
及相关能 力方面 ， 对其 它如特质 、 动机 、 自我概念 关注甚 少 。 讨 ， 要很多需要 完善 的地 方 ， 还 包括模 型建立 的步骤等 操作
针 对 内 部 审 计 机 构 各 个 岗位 的 能 力 素 质 模 型 决 定 了 内部 审 性 问题 ， 笔 者 深 信 ， 要 对 能 力 素 质 模 型 进 行 更 深 入 的 研 但 只 计 人 员配 置所 需满 足 的 资 质 要 求 ， 利 于 选 择 和 任 用 合 适 的 究 以及 对 现 代 内部 审 计 转 型 的 精准 把 握 ， 险 导 向 审计 下 内 有 风 人 员 。在 审计 部 门招 聘 时 ， 据 能 力 素 质 模 型考 察 应 聘 者 对 部审计人员能力素质模型 一定能更 完善 ， 根 同时模型 的完 善反
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针对人力资本的人力资源开发战略思考
【摘要】我国是一个人口大国，如果进行有效的人力资源开发，那么将会在很大程度上推动我国经济的发展。
然而，在我国，人力资源开发还处在初级阶段，对于人力资本的人力资源开发更是处于迷茫期，因此加大对这方面问题的研究是十分有必要的。
本文主要阐述了人力资本的相关理论，分析了当下人力资本存在的问题，同时针对人力资本的人力资源开发战略提出了几点建议，旨在为人力资源的相关领域提供一定的有价值的参考意义。
【关键词】人力资本；人力资源；开发管理；分析研究
知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位，为人力资源转化为人力资本创造了条件。
中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是人资管理的重要任务。
笔者在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。
本文主要研究人力资本概念与现状，探讨人力资源开发管理策略，为我国企业在基于人力资本的人力资源开发与管理方面的进一步开展提供借鉴。
1.人力资本浅析
人力资本是在人力资源的基础上进行开发利用与转化的，主要指的是企业在人力培训、教育以及保健方面所投入的资本等。
人力资本的定价不是由企业来定的，而是由市场来定，根据市场薪金决定机制以及市场劳动力工资，对人力资本的价值进行确定。
这种人力资本的定价，是通过获取劳动力就业、卫生保健以及家庭教育、职业培训等信息的搜集基础上的。
对过对于人力的投资，可以使得人力资源得到知识。
技能、道德、健康等全方面能力的提升。
这种投资对于企业来讲，其实就是为企业未来的发展做铺垫。
人力资本对于企业的影响极其重大：首先，人力资本更强的要求团队协作能力，根据企业目标的确定，通过企业人员之间的配合与合作，形成一种契合的团队精神，使得企业员工通过团结提升力量，解决企业工作中的问题，从而达到相互理解、相互协作的目的，增强员工的使命感以及归属感。
其次，人力资本强调个人之间能力的差距。
传统的人力管理观念认为，人与人之间不存在能力的差异，主要是由于分工不同决定的，分工不同，则贡献价值也就不同。
2.人力资本存在问题
在我国的众多企业之中，人力资本的开发与管理为企业的发展奠定了不可忽视的重要基础地位。
然而，虽然我国企业中人力资本的人力资源开发已经有了一定的经验，但在实际的操作过程中还存在着许多问题，这些问题严重的影响了人力资本的人力资源开发。
2.1人力资本转化率低
中国人都知道，我们伟大的祖国是世界上人口最多的国家，所以，我们的人力资源是极为丰富的，这是令我们自豪的。
然而，事实上，虽然我国的人力资源极为丰富，但是，我国人力资源转化为人力资本量却是很低的。
与许多发达国家相比，我们需要改进的路还比较遥远。
所谓的人力资本转化主要是指用教育或培训等手段将我国丰富的人力资源转化为推动经济发展的力量。
但由于受到我国教育制度、培训制度的严重制约，我国的人力资本转化率是比较低的。
这在很大程度上影响了我国企业的发展，制约了经济的进步。
2.2人力资本投资比例低
所谓的资本从广义上来说可以分为两种：一种是物质资本，而另一种就是人力资本。
我国很多企业的管理者都会陷入一个误区，即要想公司盈利，要想公司发展壮大，必须要加大物质资本的投入，如机器、材料等等。
而对于员工的培训、教育问题要么是忽视，要么是忽略，这种做法显然是不正确的。
然而，事实上，企业若想发展、若想盈利就必须要加大人力资本的投入。
人力资本才是公司运营、进步的根本。
2.3人力资本运行机制不理想
对于人力资本的实际运行，主要是通过政府、企业、家庭以及个人参与进的。
政府对于人力资本运行，主要是通过政府投资、医疗保健、社会教育等形式来进行的。
但是，政府却时刻面临着资金短缺、涉及面不广的弊端。
对于企业来讲，人力资本运行主要靠培训，通过企业内部培训，提高企业员工技能与专长，进而满足企业自身发展需求。
但是，企业却存在着人力资本投资积极性不高的问题，不想在员工身上投入更多的资金。
对于家庭和个人来讲，家庭和个人本身能力、资金、资源极为有限，他们自身很难做到对自身知识、能力、水平进行大量资金投入，昂贵的费用无法承担。
3.基于人力资本的人力资源开发战略的思考
3.1以人力资本理论为指导思想，建立科学人力资源开发战略
企业负责人既然作为企业经济发展的决策者，就必须确保所建立的人力资源开发战略的科学性。
因此，在建立科学人力资源开发战略时，企业负责人要以现实人力资源状况的数据作为制定依据，并以此来提出人力资源理论分析框架。
在对人力资本理论进行分析时，要着重分析结构、分布、数量、质量、潜能等方面，还要对人力资源的测量问题进行详细地分析和探讨。
接着，企业负责人就可以应用这些评估方法，并依据框架来对区域内的人力资源状况进行分析，以此来为制定出科学的人力资源开发战略奠定基础。
业在制定科学人力资源开发战略时，要坚持一切从实际出发，结合企业的发展目标以及发展背景，来对企业的人力资源开发过程中所存在的问题进深入研究，并提出切实可行的方案。
3.2扩大人力资本投资主体，多渠道进行人力资源开发
人力资本与人力资源开发是相辅相成的，人力资本为人力资源开发战略的制定提高了理论基础，而人力资源的开发又为人力资本的积累提供了可能性。
如果说我国过去20多年的发展主要是因为人力资源数量所带来的，那么未来的发展动力就在于人力资源的质量。
人口老龄化的发展，企业只能改变劳动密集型向技术型发发展，只有提高人力资源的质量，培养出更多的创新型人才，走创新之路，才能有效地提高企业的人才储备，促进可持续性发展。
近几年，国家为了培养出更多的高质量人才，颁布实施了减免国家农村义务教育阶段的学杂费，并为贫困地区学生提供免费的教科书和寄宿费，让更多的儿童可以接受教育，提高人力资源的质量。
国家也有意识地发动社会各层主体来进行人力资本投资。
经过近几年的努力，各种培训机构的扩张，正是社会阶级人力资本投资的最佳证明，这些培训机构为国家、社会、企业的发展，提供了高质量的人力资源。
因此，企业在进行人力资本的投资时，就突破了自身的局限，让外界的力量为我所用。
4.结语
从上述可知，企业健康顺利的发展离不开有效的人力资本的人力资源的开发。
如果企业能够意识到对人力资本的人力资源的开发就是为企业赢得无形资产的条件，那么就应该加强对这方面问题的重视和分析。
虽然，在我国，对人力资本的人力资源的开发已经有了一套自己的理念，形成了一套自己的方法，但是，在我国，对这方面的研究和应用还处在初级阶段，对人力资本的人力资源的开发还存在着些许的问题。
所以，为了我国企业的发展进步，为了我国推进我国经济更好更快的发展，相关企业和部门应该对这方面的问题加大重视的力度，下大力气对这方面的问题进行探索和研究，使得我国人力资本的人力资源开发管理能够更好的为我国的经济的发展、企业的进步作出更大的贡献。
【参考文献】
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