xx公司人力资源规划方案
目录
一、概述 (2)
1.目的和依据 (2)
2.适用范围 (2)
3.基本原则 (2)
4.人力资源规划概要及程序 (2)
二、内外环境分析 (3)
1.外部环境信息 (3)
2.企业内部信息 (7)
三、人力资源需求预测 (8)
1.公司整体人力资源结构现状分析 (8)
2.人力资源需求分析 (9)
3.人力资源需求人员分析 (9)
四、人力资源供给预测 (15)
1.人力资源供给分析 (16)
2.人力资源供给预测 (20)
五、人力资源供需平衡分析 (22)
1.预估人力资源可供量 (22)
2.确定人力资源净需求 (22)
六、人力资源具体规划的制定 (22)
1.人员配置计划 (22)
2.人员补充计划 (23)
3.培训开发计划 (24)
4.绩效与薪酬福利计划 (26)
辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案
一、概述
1.目的和依据
为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围
适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则
（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，
包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；
（2）制约创新的能力；
（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：
公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施
二、内外环境分析
1.外部环境信息
（1）宏观经济形势和行业经济形势
近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到规模的装修过程，持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。目前，中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%，与此同时，一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。
这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店，它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。高端本身就是一场价值创新的较量，这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业，是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。
除了装修企业本身，政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境，随着中国装修市场的全面开放，应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步，造就出中国的世界知名企业和品牌。装修水暖卫浴产品的特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。一个舒适又养眼的浴缸对
于一个家庭的装修重要性，如同沙发和床的装修地位一样。对于未来水暖卫浴产品的变化，众多水暖卫浴厂商都表示，随着人们消费水平的提高，现代水暖卫浴产品不仅满足居民生活的需要，而且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等都有水暖卫浴产品消费的需求。现代水暖卫浴产品的竞争将越来越激烈，各种高科技手段以及艺术文化的大规模应用已成为水暖卫浴产品的必然趋势和卖点。简约的风潮影响了居室的整体装修，也影响了水暖卫浴的发展，于是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“方便”。洗手台不再一味地追求大理石台面的豪华感；马桶不再笨重而庞大；越来越多的理性消费者也不会不考虑自家卫生间的面积，而去安装派头十足的大浴缸或淋浴房。效仿家电营销卖场专卖双管齐下。
一直以来，由于水暖卫浴洁具在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被认为与家电行业相当接近，因此经常被拿来与家电行业对比。近年来水暖卫浴行业也开始越来越多地吸收家电等其它行业的先进营销理念及做法，主要表现在加大对终端消费者的广告投入、注重售后服务、吸收跨行业的营销管理人才，注重厂家及经销商的培训等方面。大卖场的销售优势首先体现在，拥有固定的目标受众和相对稳定的人流量，这也是让企业选择进驻卖场的首要理由。但如同肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附近、美的格力将专卖店开在国美苏宁门前一样，水暖卫浴行业的独立专卖店也开始在家居卖场门前遍地开花。从科勒、箭牌傍着红星美凯龙，乐家傍着建材经贸大厦、凯乐玛水暖卫浴傍着居然之家相继开出旗舰店来看，这种傍着家居大卖场开店的做法正成为行业的一种新趋势。业内人士分析，依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售，其品牌宣传效果十分明显，可谓大树底下好乘凉。
现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢的现状。在中国市场上普遍认同的十大水暖水暖卫浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌主要是占据中国高端市场，其销售网络主要集中在省会和沿海经济发达城市，代理商是行业内最顶级的商家，购买者也是国内最具消费能力的一部分人群，约占10%的市场份额，这部分市场没有低价倾轧、极少的消费投诉，把它们塑造成可信赖的品牌群体，形成了良好的经营秩序，从而主导了行业话语权。而且越来越被水暖水暖卫浴企业看好的工程项目渠道，也一直由这些国外品牌占据优势地位，国内水暖水暖卫浴企业想抢占较大份额工程市场，几乎不太可能。
（2）技术的变化
随着以“80后”为主体的消费群的扩大，而这部分人群，对于卫生间的装修和用心程度将会大大超过前几代，品牌意识相较于前辈更强烈。他们不但注重卫生间风格与知自我适应度，而且还会要求卫生间产品品牌的一致化。据市场调查，这种消费者比例还在上升之中，这也可以用来解释消费者为什么用国际品牌的盆在当地订制浴室柜，是因为他们在国际品牌中没有找到合乎他们要求的浴室柜，不得已而为之，其实在他们的内心深入，还是想求得品牌的一致化。
全水暖卫浴系列产品对于消费者而言，是能让他们在一个店内完成卫生间产品的选配。纵观整个“80后”，明显是一个浮躁的群体，他们注重享受生活，既强调卫生间的享受，他们宁愿在网上花大量时间提前调查和分析，以及朋友之间的介绍，但却不愿花大量时间和精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。他们到卖场后，第一时间看中的产品，都会愿意下单，这也是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合的概念，而且越来越按真实的卫生空间展示，其目的就是要消费者能够看到完整的卫生间，联想到自己的卫生间空间，通过这样，刺激起消费者的购买欲望。目前，消费者对全系列水暖卫浴产品的购买习性，已被少数知名品牌所洞悉，这也是有些国际品牌在近来为什么会发展淋浴房，更有甚者，还延伸至厨柜领域。瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发展，陶瓷水暖卫浴也前进行磁砖行业，形成彼此渗透的局面。在过去的几年里，原来单纯做五金的品牌，开始前进到陶瓷领域，而从去年开始，无论是国际知名品牌还是国内品牌，都毫无例外的把浴室柜也作产品发展的一个重点，足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品的需求趋势，这也是水暖卫浴企业要做大做强的根本保证。
浴室柜在中国经过几年的起步发展，逐步蚕食原来立柱盆的大部分市场。但是目前在市场上并没有出现真正的浴室柜领导品牌，许多国际知名全水暖卫浴企业或水暖卫浴五金企业在过去的一年都纷纷大举上马浴室柜，但大多数品牌仍然采用贴牌生产模式，质量控制力度明显逊于陶瓷或五金，这也是浴室柜未能成就领导品牌的重要因素。
据调查，国内大多数浴室柜生产厂家生产设备落后，工艺简单，质量管理不规范，设计力量偏弱，年超过50万件的浴室柜厂家几乎没有，大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶段，年产能在1万件左右，生产力和生效效率低下。而据调查，2011年浴室柜市场预估需求量将会超过1000万件，市场份额过百亿。面对巨大的市场蛋糕，与此形成鲜明对比的，消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识，而在消费者实际购买中，浴室柜支出已经占有相当大的比重，大有超过其它水暖卫浴品种之势。同时，水暖卫浴产品中的马桶、花洒已经非常同质化，唯一能够让消费有个性需求的水暖卫浴产品就是浴室柜，它能够在一定程度上满足消费者的特殊需求，但是发展浴室柜却面临到诸多限制条件，比如对不同区域消费者习性的了解，比如北方对于古典柜的需求明显大于南方，整体市场而言，吊柜需求量大于地柜等，还有各地消费者对浴柜需求风格的差异，目前市场上的浴室柜主要有古典欧式、简欧、现代、田园、艺术等多种风格。
现代微电子技术的发展，再加之越来越多的智能家居出现，水暖卫浴产品就自然少不了电子技术，目前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。2011年，数码控制技术、数字恒温技术都将得到深化发展，红外线感也会实现技术升级。此外，基于互联网的远程控制技术在未来二三年内将会得到实际应用。试想一下，当你离开办公室时，轻点鼠标，既可完成住宿房间温度的预设，还可实现卫生间恒温的设定，更可实现浴缸水的提前设定，包括空气置换系统，让你进入房门后，就能感受清新的空气和舒适的
温度，在卫生间，在舒适空气、恒定温度下，你就可以畅快的洗去全身的疲惫，这是多么惬意生活的一件事情啊，并且这种生活就是“80后”所要追求的。不过水暖卫浴产品运用电子技术，在目前行业标准尚未规范的情况下，还需要考虑到安全认证，健康认证等。确保消费者安全、便捷地使用该技术，同时，电子技术应用在水暖卫浴产品上还要考虑人体工学，把科学性和人文精神进行有效结合。
在传统卖场中，随着发达地区房产开发的饱和以及精装房的比率提高，主要零售消费群逐渐从一线城市向二三线，甚至四线城市发展。一部分品牌已经开始把触角深入到小区中，依托小区物业公司、装饰公司，把消费者在起始端就揽入自己的怀中。此外，许多有品牌的装饰公司，通过自己的网络建设和优质服务，夺取部份高端消费者市场，在这样的竞争趋势下，传统卖场将会受到更大冲击，一部分表现不好的传统卖场和建材超市，极有可能关门或实现改造，以提升其竞争力，面对这种大转折，水暖卫浴品牌要做好转型的心理准备，以防自己在突然之间，失去了竞争力。所以水暖卫浴产品品牌力竞争态势将会更加剧烈。
（3）竞争现状
近年来，随着我国经济发展的加速，人们生活水平的提高，我国卫生洁具市场发展迅速。2002年新一轮经济增长的启动以来，我国卫生洁具行业获得了巨大的发展，经历了市场的高速发展和普及阶段，行业整体目前已开始步入产业调整升级和快速发展时期。房地产市场和酒店、餐饮娱乐业的快速发展为市场提供了稳定的成长空间。卫生洁具的下游市场主要包括住宅、酒店、餐饮娱乐、办公楼和其它五类。“其它”主要指除酒店、餐饮娱乐、办公市场以外的商业地产市场和学校、医院、场馆等公共地产市场。近年来，我国居民消费更加趋于理性，消费者购买产品时对品质与价格因素更加看重，随着国家扩大内需，启动农村市场、保障型住房项目、棚户区改造、灾后重建，这庞大的水暖卫浴市场需求，将会给以中档为主。
到目前为止，广东开平、潮州，河南长葛，浙江萧山、嘉兴、温州、台州、宁波，福建南安、厦门、福州等地还在紧锣密鼓地发展水暖卫浴产业基地，进一步扩大生产。预计未来三年内，国内的水暖卫浴产能还会以10%以上的速度增长，中国水暖卫浴产品的出口量每年平均下降了12%以上，中国的房地产行业将会因宏观调控而每年下降15%以上，这就意味着中国水暖卫浴产能过剩的现象将会愈演愈烈，水暖卫浴企业的生存环境将日益恶化，产区与产区之间的竞争也将更加激烈。我国水暖卫浴品牌数量众多，但在国内水暖卫浴市场上没有一家企业能占据2%的市场份额。目前，销售前十的水暖卫浴品牌，如惠达、箭牌、科勒、Toto、法恩莎、美标、安华、阿波罗、乐家等累计市场占有比例不到40%，平均市场份额不到4%。
（4）劳动力市场状况
劳动力素质不高，与市场需要不相符；劳动力总数大，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出，市场无法完全消化；就业市场不完善，就业信息不通畅；主要依靠廉
价劳动力，劳动者利益得不到保障。
（5）人口和社会发展趋势
人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低，劳动力市场将会出现供大于求的状况。今后20年或者更长时期内，我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期，就业应当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。
（6）政府管制情况
政府由直接参与竞争转变为以提供非营利性的社会服务为主；政府提供就业服务的对象由一般劳动者转变为特殊就业群体；政府对劳动力市场的管理由主要靠事前监督转变为主要靠事后监察；政府对劳动力市场关注的重点将由城镇失业率，转变为更为关注城乡劳动力统筹。
2.企业内部信息
（1）企业战略
辉煌水暖集团人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。
人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。辉煌水暖集团正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的职业规划提供更多的机遇与空间，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励，力求员工价值与公司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。
尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求，积极健全各项保险制度，做好各项基本保险，维护员工的切身利益。
规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理，有效调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制定了《关于加强和规范一线队伍管理的意见》等相关文件。
完善薪酬福利政策。对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系的建议，涉及工资、津贴、补贴、福利等多个方面。
建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方
面发挥有效作用。
（2）业务计划
第一阶段：1~4月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施；
第二阶段：5~8月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升及系统教育的推广；
第三阶段：9~12月。○1建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组○2终端网络的过度与建立及销售渠道的重组○3代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行。
为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述：
第一阶段：客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施。
针对现阶段时间紧任务重的客观因素，同时由于人员的不齐整、不稳定性，因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施：
1）完善公司售后人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。
2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。
3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指导手册；并落到实处。
4）派出市场人员，了解分销商的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资料，为以后整顿打下基础。
三、人力资源需求预测
1.公司整体人力资源结构现状分析
辉煌水暖集团有限公司是一家集研发、生产、销售为一体的实业集团公司。如今的辉煌水暖集团已发展成为中国卫浴行业的龙头企业和全球卫浴的领先品牌，销售网络遍布国内外，生产和销售的产品有各类陶瓷片密封水嘴（水龙头）、五金挂件、卫生陶瓷、浴室柜、淋浴房、花洒等厨卫一体化的系列产品，深受广大经销商和消费者的喜爱和青睐。面对未来，睿智的辉煌人将一如既往秉承“品质铸就辉煌”的品质追求，坚持开拓创新、与时俱进的经营思路，在务实求精的辛勤耕耘中与您一起缔造生活中的点点滴滴，共享和谐轻松的生活。
（1）从公司2010年人力资源配置总量看，基本与2009年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。
（2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。
2.人力资源需求分析
（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。
（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。
3.人力资源需求人员分析
（1）职位：ERP开发人员（信息部）
任职要求：
1）1名，性别不限，大专以上学历，计算机或信息化专业；
2）2年以上相关工作经验；
3）熟悉PHP语言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphi。
工作职责：
1）用友ERP报表开发；
2）OA组件开发。
（2）职位：培训专员
任职要求：
1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力；
2）良好的文字功底，熟悉终端管理知识，熟用办公软件。
工作职责：
1）负责对员工培训需求的调查与分析，并结合公司实际情况拟定培训计划组织实施；
2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建议；
3）员工培训档案的维护与管理工作；
4）完成上级交办的其他事项。
（3）职位：产品企划科长（市场部）
任职要求：
1）1名，性别不限，25-40岁，大专以上学历；
2）3年以上同岗位工作经验。
（4）职位：安全员（生产中心)
任职要求：
1）男，中专以上学历，从事成产加工行业2年以上；
2）较强抗压能力，熟练使用办公软件；
3）制造行业生产安全管理经验者，优先录。
工作职责：
1）生产中心安全监督；
2）建立完善安全管理组织机构及其各项安全管理责任，规章制度，并组织、实施、检查、考核；
3）制定整改措施，加强安全信息反馈，动态跟进隐患整改工作；
4）负责设备设施安全管理；
5）负责生产环境的安全检查监督工作；
6）负责防火、防盗、防灾害事故检查工作；
7）协助对突发事件抢险救援工作；
8）负责生产中心职业健康安全管理体系的实施管理工作；
9）领导交代的其他事务性工作。
（5）职位：招聘专员
任职要求：
1）大专以上学历，性别不限，1年以上招聘经验；
2）具备较扎实的招聘模块知识、较好的礼仪礼节素养；
3）较强的沟通协调能力，良好的亲和力，工作积极、主动、细心，较强的抗压能力；
4）有从事普工招聘渠道的开发、维护工作经验或者懂得猎头式招聘模式的优先。
（6）职位：采购主管
任职要求：
1）1名，男性，28-35岁，大专以上学历，管理学相关专业；
2）具有三年以上的同类工作管理经验；
3）负责行业市场的信息收集；
4）负责原材料的市场价格走势状况及分析；
5）跟踪采购物资的价格变更并汇报及成本落实工作的跟踪管理；
6）负责采购中心文档管理、ERP系统运行；
7）负责供应商考核管理工作（重点）。
（7）职位：结构设计师
任职要求：
1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件；
2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；
3）工作责任心强，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强；
4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务；
5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。
（8）职位：工程预算工程师
任职要求：
1）大专以上学历，建筑经济管理或工民建相关专业；
2）5年以上工民建或工程项目管理相关工作经验；
3）具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程
4）能熟练准确计算工程量，并能独立熟练准确编制工程预算；
5）全程完成过至少两个项目的工程预算；
6）具备全国造价工程师资格证者优先。
工作职责：
1）负责项目全过程的工程预算及成本控制；
2）依据对建设工程市场的了解，为合理地确立土建/水电工程计价原则提供专业支持；
3）控制建设投资，实现对项目建设提供准确的计价，为工程采购提供造价专业支持；
4）配合合约分判和委托；
5）为工程设计优化、价值工程提供有力的数据支持；
6）收集各类材料与工程造价信息、进行技术经济分析、坚持数据积累；
7）了解政府有关管理规定、价格政策和造价管理方面的发展动态；
8）了解现场施工组织情况，了解工程进度与质量情况，通过经济手段，支持项目质量、进度、安全控制。
（9）职位：模具设计师
任职要求：
1）1名，性别不限，25-35岁，大专以上学历，机械或相关专业，2年以上铸造模具设计经验；
2）了解卫浴产品的生产流程、机械制图的基本知识；
3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件；
4）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力。
（10）职位：阀门技术研发主管
任职要求：
1）1名，性别不限，大专以上学历；
2）熟练运用CAD和PROUE设计软件，对阀门结构、工艺、性能熟悉，对包装设计有一定的工作经验；
3）3年以上阀门技术工作经验。
（11）职位：阀门金工主管
任职要求：
1）1名，男性，中专以上学历；
2）熟悉铜阀门生产工艺及流程，会数控编程排刀；
3）3年以上现场管理工作经验，有一定的沟通协调能力。
（12）职位：工业阀门开发师
任职要求：
1）1名，性别不限，大专以上学历；
2）熟练运用CAD和PROUE等设计软件，对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；
3）5年以上工业阀门技术工作经验。
（13）职位：阀门技术员
任职要求：
1）2名，性别不限，大专以上学历；
2）能够熟练运用CAD和PROUE设计软件，有1年以上绘图工作经验。
（14）职位：设备科长
任职要求：
1）男性，25-45岁，大专以上学历，机械制造或机电一体化专业；
2）五年以上通用机床维护、维修工作经验，三年以上设备管理经验，主持过设备大修和改造；
3）严谨负责，良好的团队意识，能及时就有关信息进行交流。
工作职责：
1）依据设备管理相应规定、规程对公司的设备进行管理，保证公司生产设备完好、
具有持续的加工能力；
2）负责组织执行有关设备管理质量文件，组织编制设备管理的有关文件；
3）负责组织生产设备选型、论证、购置、更新、改造、装移、调拨及对封存、启用、报废设备的管理；
4）负责组织对一般设备事故的调查分析处理；
5）负责组织监督、检查全公司设备运行状态和使用、维修、保养的管理与考核工作；
6）参加对设备、备品、备件的合格供方的选择评定及备品、备件自制计划或外购计划的审核；
7）根据已批准的大修项目或每月预防维修计划，组织制订出具体的实施方案，并负责监督相关部门落实执行；
8）负责设备标识的管理工作；
9）负责设备技术资料、图纸、文件、各车间上报的设备记录的收集、整理工作；
10）负责各部门提报的零星基建、防腐、保温等施工组织落实和施工监管。
（15）职位：保安班长
任职要求：
1）男，23-25岁，身高180cm以上；
2）有退伍证，身体素质佳，有练过武术优先；
3）有一年以上保安队长经验，有较强的魄力及管理能力；
4）责任心强，具备较强的沟通协调能力。
（16）职位：机加工艺设计师
任职要求：
1）3名，性别不限，28-45岁，大专以上学历，机械或相关专业，3年以上工作经验；
2）了解卫浴产品的生产流程、机械加工常识和机械制图的基本知识；
3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件；
4）擅长生产工艺改善；
5）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力；
6）工作细心、负责、动手能力强。
工作职责：
1）编制机加工工序工艺图；
2）负责机加工序零件重量的收集、整理；
3）负责机加工艺改进；
4）负责工艺电子图档的管理；
5）完成上级交办的其他事项。
（17）职位：机械维修员
任职要求：
1）1名，男性，中专以上学历，机械相关专业；
2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常见故障；
3）5年以上工厂设备机修经验，能操作常用机床优先考虑。
工作职责：
1）负责分管设备的日常检查、管理和维修；
2）负责分管设备的定期保养和维修；
3）完成上级安排的各项工作任务。
（18）职位：产品标准化专员
任职要求：
1）1名，性别不限，25-45岁，大专以上学历，机械相关专业，一年以上工作经验；
2）熟悉标准的基本知识和卫浴行业相关产品的知识；
3）熟练运用办公软件，有较强的沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力；
工作职责：
1）产品标准的编制、修订并监督执行；
2）作业指导书的编制、修订；
3）相关图标、行标的收集、管理、培训、宣贯相关标准；
4）上级交办的其他事项。
（19）职位：财务部副经理(1名)
任职要求：
1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先；
2）有5年以上工业企业财务工作经验，2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程；
3）具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。
（20）职位：IE工程师
任职要求：
1）1名，男女不限，中专以上学历；
2）3年以上IE工作经验，熟练操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真。
工作职责：
1）建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析；
2）参与新产品试产，决定试作制程作业标准，产预估生产工时；
3）作业方法研究改善，生产治具.仪器及设备合理化分析舆提议；
4）建立生产设备产能负荷分析数据；
5）设定作业流程；
6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业；
7）重工流程办制作，重工工时估算；
8）改善作业流程，提高生产率及降低成本之构思推动；
9）舆相关单位人员沟通，协调；
10）执行上级交办事项。
（21）职位：结构设计师
任职要求：
1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件；
2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；
3）工作责任心强，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强；
4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务；
5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。
工作职责：
1）根据外观设计的效果图，对产品进行结构设计、修改、优化；
2）对产品结构跟进整改进度，解决过程出现的问题；
3）跟进产品手板、模具。并防止生产过程出现不利于生产的因素；
4）独立开发新产品；
5）改善、优化旧产品存在的结构问题；
6）制作BOM表和新品计划书。
四、人力资源供给预测
在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。
内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。
1.人力资源供给分析
通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况，如下：
辉煌水暖集团现有人员结构分析
岗位
类别
年龄结构学历结构专业结构
经营决策人才
公司经营决策人才的
平均年龄分别为37岁左右，
但离散度较大，结合公司特
性，该年龄结构适中稍微偏
年轻化。
公司经营决策人才
中，大多数是本科学历，
且有相当一部分是通过自
修等半工半读的形式取得
学历，学历素质偏低。
专业结构主要是
针对专业人才，对经
营决策人才不作具体
分析。
管理人才
公司管理人才的年龄
主要分布在24~35岁左右，
结合公司特性，该年龄结构
偏年轻，尤其对于总部职能
管理部门。
公司管理人才中，大
部分是大专及以下学历，
部分为本科学历，学历素
质明显偏低。
专业结构主要是
针对专业人才，对管
理人才不作具体分
析。
职能专业人才
公司职能专业人才的
平均年龄为28岁左右，结
合公司特性，公司职能专业
人才目前具有较合理的年
龄结构。
公司的职能专业人才
中以专科为主，本科学历
较少。因此，职能专业人
才的学历水平仅很难满足
公司现实需要，与公司战
略发展要求更有差距。
职能专业人才的
专业以财务会计、文
史类为主。总体分析，
职能专业人才的专业
难以适应目前或公司
战略发展的职能要
求。
业务专业人才
公司的业务专业人才
的平均年龄为27岁左右，
基本满足公司目前的年龄
要求，但难以满足战略发展
的需要。
公司的业务专业人才
中以专科为主，本科学历
较少。因此，业务专业人
才的学历水平仅很难满足
公司现实需要，与公司战
略发展要求更有差距。
业务专业人才的
专业以生产、文史类
为主。总体分析，业
务专业人才的专业难
以适应目前或公司战
略发展的职能要求。
技术专业人才
公司的生产技术专业
人才的平均年龄为33岁左
右，基本满足公司发展的年
龄要求。
公司的技术专业人才
中以大中专为主，本科学
历太少。因此，技术专业
人才的学历水平很难满足
公司现实需要，与公司战
略发展要求更有差距。
技术专业人才的
专业以地、测、采为
主。总体分析，生产
技术专业人才的专业
基本适应目前或公司
战略发展的职能要
求。
（1）内部劳动力市场分析
辉煌水暖集团有限公司集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一体，拥有多个控股公司和100多家配套合作公司。现根据企业发展战略对其内部劳动力市场做一次全面性的分析。
公示现有经营决策人才结构设置：
总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。
首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合辉煌水暖集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：
1）ERP开发人员（信息部），1名，男，本科学历，计算机专业；3年工作经验；熟悉PHP语言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphi。
2）培训专员，3名，熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力；熟悉终端管理知识。
3）产品企划科长（市场部），1名，女，31岁，大专学历；4年同岗位工作经验；基本胜任。
4）安全员（生产中心) 男，大专学历，从事成产加工行业5年。
5）招聘专员，女，大专学历，1年招聘经验；有较强的沟通协调能力，良好的亲和力，工作积极、主动、细心，较强的抗压能力。
6）采购主管，1名，男性，30岁，大专学历，
7）结构设计师，女，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强。
8）工程预算工程师，建筑经济管理专业；具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程。
9）模具设计师，1名，机械专业，3年铸造模具设计经验。
10）阀门技术研发主管，1名，男，本科学历。
11）阀门金工主管，1名，男，中专学历；有一定的沟通协调能力。
12）工业阀门开发师，1名，男，大专学历；对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；有4年工业阀门技术工作经验。
13）阀门技术员，2名。
14）保安班长，男，23岁，身高180cm；身体素质佳，有较强的魄力及管理能力；
15）机加工艺设计师，1名，男，50岁，大专学历，机械专业；将退休。
16）机械维修员，1名，男性，大专学历，机械相关专业；负责分管设备的日常检查、管理和维修；
17）产品标准化专员，1名，女，28岁，大专学历，机械专业，产品标准的编制、修订并监督执行
18）财务部副经理，1名，男，大专以上财务专业，本科学历；具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。
19）IE工程师，1名，女，本科学历；建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析等。
对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有：
1)工作经历；
2)教育背景；
3)优势和劣势评价；
4)个人生涯发展的需要；
5)目前及未来提升的潜力；
6)目前工作业绩；
7)专业领域；
8)工作特长；
9)地理位置偏好；
10)职业目标和追求；
11)预计退休时间；
12)个人生理、心理评价记录。
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
辉煌水暖内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。
如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。
某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
（2）外部劳动力市场分析
如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。
①宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。
②劳动力市场
从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。
劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
③工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责
和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。
④法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。
外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。
人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。
员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。
在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。
但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。
另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。
外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的作用。但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2.人力资源供给预测
通过对辉煌集团内外不人员配置的情况进行分析，得出公司人才总量的具体情况。
（1）内部劳动力市场供给预测
年度人力资源管理规划内容方案
人力资源管理流程方案 拟推进时间 序 计划内容 工作要求和预期结果 存在问题或需协商内容 任岗位 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的 确立不同时期和不同序列的组织架构模式， 确立 规范分支机构发展变化模式 重点是共同资源部门不同时 期的组织架构 机构模式已确立 组织机构的调整 分阶段进行各分支机构内设机构的调整 各机构调整的时间和各序列 调整的方式 机构已调整，新设分 支机构实行首次报批 机构招 聘小组 3 管理人员的考评 先期进行干部的考评，为内设机构调整做好 需考评的机构和考评的方式 已考评调整，新设分 支机构实行首次报批 和职数的确定 二、完善岗位职责 准备工作 职能序列和岗位 确定不同架构模式的职能序列和各岗位职 职责的确立 责，形成系统的岗位和职责确定办法 员工岗位的确定 按分支机构不同时期的架构模式和不同职能 重点是共同资源部门不同时 期的岗位设置和职责的确定 需协调其他序列同时考虑和 调整员工岗位 机构招 聘/薪资 福利小 组 1 2 和调整 序列确定岗位编制并相应进行员工的调整 三、改革薪酬体系 确定不同序列工资 包括管理办法和核定办法及实施办法，实 现统一标准、规范管理，莆成系统科学的 工资管理机制 重点是销售系列工资核定办 法和考核办法及工资结构与 其他序列的统一 核定办法和分支机 构的实施办法（调 整原则） 1 薪资福 利小组 薪酬体系调整需本机 构的组织架构和员工 的职能序列、岗位职 责确立调整后进行 根据公司调整的总体水平和要求，确定分 支机构的调整办法的调整水平，使其即符 合要求，又具可操作性 与现行体系的衔接的问题和 经营目标责任制如何统一的 问题 实施各分支机构薪 酬体系调整工作 2 四、强化教育培训 制度体系推进内 使各分支机构全体员工明确制度体系推行工 明确培训工作是否统一进行 和实施的具体时间 1 培训部 容的培训工作 作的意义、目的和具体内容 了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗 位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情 况，重点是岗位编制和薪酬成本 制度体系推行结 果的反馈 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 2 五、完善员工关系管理 确定培训工作是否统一进行 建立员工沟通渠 制定员工关系流程，如：座谈会、公共信 1 2 培训部 道 箱、员工投拆流程等。 和实施的具体时间 加强团队建设， 提高企业凝聚 力，增强员工主 人翁意识。 在总公司和分公司进行相关工作推进。加强 管理者和员工之间的沟通，保证渠道的畅 通。 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 第1 页 HR 执业技术 人力资源年度工作计划示例
公司人力资源规划方案 (1)
江苏xx有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏xx有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。 （4）人口和社会发展趋势
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管理52 第三部分培训60 一、政策规定60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度67 一、薪资制度67 二、福利制度72 第五部分长期激励方案75 第六部分考核80 一、公司实行考核目的80 二、人事考核的种类、容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明：1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图围。2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。3) 资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。4) 财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）；会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。5) 企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗（1-2 人）6) 物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组设仓管员岗（编制1-2 人）。7) 总经理助理：编制1 人。 8) 副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；9) 总经理：编制1 人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10) 上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11) 上述组织结构图反映公司部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。三、部门职责说明1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为： . 收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批； . 根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作； . 做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管理； . 凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡； . 负责采购合同或协议的保管； . 定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。 . 合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作； . 对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存； . 其他日常工作；分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政关系、事务的处理和协调）。具体为： . 汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策
公司人力资源规划方案
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
人力资源规划方案(步骤)
一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本
公司人力资源规划方案模板
公司人力资源规划 方案模板
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配
合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
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公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表
三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人 才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 （一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： （1）重点培养对象 （2）发布职位公告,公开竞选 （3）内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。
3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低 水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时 间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析 报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工 伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明 节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。 五、人力资源培训与开发
2021人力资源部下月工作计划范文
2021人力资源部下月工作计划 范文 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0141
2021人力资源部下月工作计划范文 人力资源部是与公司同时成立的，在这一个月的时间里人力资源团队得到了很大的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 现在就下一步的整体工作做出一个规划： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另
一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。下一步要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。近期完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出下一步整体规划图。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。那么如何做好招聘这项工作呢?我们需要从以下几方面改进： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在下一阶段，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘 与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2010年电厂改制的人员 配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 3、4、5月开展班组长培训班。 6、7月开展全员安全月的学习。 8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 3、考勤和劳动纪律方面 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 6、其他 总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、 制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力 资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力 资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公 司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报 公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开 展XX年年度的工作： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性 调查; 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织 的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于 应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理 成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿 现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司 的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合 公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工 作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架 构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未 来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需 调阅公司现有各部门职务说明书;
人力资源建设规划方案
人力资源建设规划 方案 1
人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 俞章全 二〇一三年十月二十二日
一、人力资源综述 ( 一) 人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行
合理配置, 经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。 ( 二) 人力资源管理的基本概念 人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行
公司人力资源规划方案
目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................
人力资源的规划方案
人力资源的规划方案 【篇一：人力资源规划方案】 工作规划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人
力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
XX集团未来3~5年人力资源规划方案范文
一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人； 行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。 表三：公司员工职位分类情况表
4、员工职称结构 至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。
管理资源吧·管理人自己的下载网站 二、XX 集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX 集团公司人力资源理念 XX 集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。 四、XX 集团公司人力资源战略和策略 根据XX 集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX 集团公司的人力资源战略是： 一定时期内，XX 集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。
企业人力资源规划方案
企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略目标 （1）产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2）产品品牌建设。 （3）拓展相关的业务。 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。 （2）储备人员的培养。 （3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专
业技术。 （4）企业的薪酬福利制度。 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表企业人员数量分布情况 （二）人员素质构成 高中及以下：％ 大专：％ 本科：％
硕士及以上：％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表人员年龄结构状态分布表
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书范文第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用 44 二、员工聘用管理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训内容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。