医院考核绩效指标

医院考核绩效指标
医院考核绩效指标

医院绩效评价指标体系

及评价考核研究

综合报告

医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组二OO二年一月十五日

医院绩效评价指标体系

及评价考核研究

摘要

医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

课题组成员:

胡善联复旦大学公共卫生学院

陆大经上海市卫生经济学会

李国红复旦大学公共卫生学院

孙荇上海中医药大学附属曙光医院

严伯荣上海第二医科大学附属新华医院

卞正鹏上海市卫生局

张居正上海市第一人民医院

王戈红复旦大学附属中山医院

倪君文上海第二医科大学附属新华医院

二OO二年一月十五日

[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效,制定有效的绩效评价指标体系,了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力,本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进

行了研究。从上海市三个医科大学(复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学)所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。经过两轮专家评议,本着科学、灵敏、实用、独立的原则,从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价,其中,业务水平包括:医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重,用定量方法求出调查医院指标数据的均值,根据均数和标准差求出各指标的可信限,结合指标的性质,分别给予所调查指标数据一定的级别,然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分,以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明,计算方法具有稳定性和可靠性,并由于评价指标的收集简单、易行,也说明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析,并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上,对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系,根据绩效得分定出不同的星级,形成以质量取胜,以绩效为先的局面,使低星级医院以质量为基础,以整体绩效为目标力争高星级,对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控,限期改正。利用星级评审,以评促改,切实保障患者的权益。

其次结合世界卫生组织在2000年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价所采用的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查,考察了门诊和住院病人对卫生系统反应性的认识。反应性与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价不同。病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判断。而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最基本环境的质量,选择和支持,以及交流等。本次调查发现,多数病人认为有治疗自主权,选择医生或护士的比例也在增加。说明病人对自己权利认识的提高,也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。多数病人会把个人隐私无保留地向医生陈述,并能得到医务人员对病情的合理解释。说明上海市卫生系统改革注重病人的反应性,取得了较好的效果。

前言

改革开放以来,随着我国经济体制的改革,我国的卫生事业也在筹资、管理等方面作了相应的改革。一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗帐户相结合,并覆盖全体劳动者,另一方面卫生服务体制也在改革,包括组织、经营管理、服务方式和内容等方面。

对医院来说,既要面对医院改制转型的改革,也要适应卫生服务体制和医疗保障制度改革。医院作为整个卫生行业的主体,为谋求生存和发展,主动或被动地调整组织结构、组织策略等,取得了积极的成果。但是也应该看到,同时存在着如技术效率和配置效率低下,对消费者的反应性差等问题,并不同程度地影响着质量和公平。WHO在2000年世界卫生报告中,使用健康结果、反应性和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效,并对卫生系统应该具有的四个主要功能进行了详细阐述,既管理、筹资、提供服务及筹措资源。医院是卫生系统的主体,也是实施医疗救治、保证人民健康水平的主要客体,同样,医院也是卫生系统四个主要功能的承担者。

如何客观、公正地考核医院的整体绩效,结合医院的实际情况,按Donabedian评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院绩效进行评价,是相关研究者一直致力于解决的问题。非营利性医院和营利性医院的划分、中国加入WTO等都对未来公立医院的发展有着不同程度的冲击。适当评价医院的工作绩效,可以了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力。

本着这样的思路,我们从两方面开展了研究。首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究,其次结合WHO卫生系统评价概念和方法,从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。

一、医院绩效考核指标体系方面

(一)资料来源:

从上海市三个医科大学(复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学)所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院,以检验指标的可行性和可靠性。

经过两轮专家评议,从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价,其中,业务水平包括:医疗、预防、教育和科研。对三个方面分别给出一定的权重,求出调查医院指标数据的均值,根据均数和标准差求出各指标的可信限,结合指标的性质,分别给予所调查指标数据一定的级别,然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出分数,其总和即综合得分。

(二)研究方法:

2.1设立评价指标的原则

2.11、科学:每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研,并对收集的数据进行周密、细致的统计分析的基础上。

2.12、灵敏:指标的评价效果要灵敏。指标值应有一定的波动范围。如果一个指标值在各医疗单位、各年份间均无大的变化,则该指标在评价中所起的作用就很小。

2.13、实用:指标在实际应用中应力求简明,可操作性强。

2.14、独立:即选入指标体系的各项指标的含义和用途相互不能代替。选择反映信息多、能最恰当地反映目标工作特点和完成程度的指标。

2.2确定评价指标,求出各指标均值

首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。效率指标包括:平均住院日,床位使用率,病床周转率,每医生年门诊人次,人均业务工作量等;消耗指标包括:平均每门诊人次费用,平均每住

院病人费用,药费占医疗收入的比例,万元医疗收入卫生材料支出等;质量指标包括:院内感染发生率,术后感染率,入院三日确诊率,出入院诊断符合率,危重病人抢救成功率,基础护理合格率,治愈率,医生占卫技人员比例,医护比等;医院经营状况指标包括:人均业务收入,人均人员经费,人员经费占业务支出比,业务支出与业务收入比,资产负债率,药品周转天数等。

医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切,而且本身也承担着教育和预防任务,所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体的预防任务主要有社区承担,医院着重于院内预防。

从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面,根据调查医院的数据,给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重,进行计算。

表1:医院绩效评价指标均值

从表1可知,每医生年门诊人次数增长明显,2000年由于医保政策的出台,导致医院门诊人次的大幅增长,而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效率的指标之一。每医生年住院人次数,人均业务工作量,每床日门诊比,

人均业务收入,均次住院医药费,业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增长,而资产负债率有下降趋势。

以此为依据,结合实践经验,经专家评议认为各指标的权重如下。

2.3一级指标权重和二级指标标准分

表2 一级指标权重和二级指标标准分

32 药品周转天数(年末药品库存金额/药品费)*360 1

病人满意

度(10)医院每年调查的病人满意度指标10

2.4计算公式

(1)可信限范围为:X±S

求出调查医院的指标均值后,以均数和标准差求出各指标的可信限,根据指标的性质定出数据级别。

=A,

正向指标:如X﹥X+S,则W

x

=B

X-S﹤X﹤X+S,则W

x

=C

X﹤ X-S,则W

x

=A

反向指标:如X﹤X-S,则W

x

=B

X-S﹤X﹤X+S,则W

x

=C

X﹥X+S,则W

x

A:B:C=1:0.8:0.6

(2)根据各指标的权重和所处级别计算分值,并得出总分Z。

其中,W xi为I行X指标的级别,Y i为各项指标的标准分。

(3)分析各医院总体绩效。

2.5数据处理

用Epi info建立数据库,进行数据录入和逻辑校对。用SAS6.12进行数据处理。

(三)评价结果

从表2可知,C医院连续三年综合得分均居于首位,由于使用的是同期均值,三年中数值变化不大,说明了计算方法的稳定性。由于评价指标的收集简单、易行,说明评价体系具有可操作性。

表2 定量分析分年度各医院的综合得分

(四)方法验证和推广

以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析,分析了方法的可行性,为了验证方法的可靠性,我们采用定性的方法对以上结果进行验证。

4.1、分类方法

首先求出各指标的中位数、25百分位数和75百分位数,根据正向指标或反项指标确定所研究指标的级别。

正向指标大于75百分位数或负向指标小于25百分位数,则W x=A

正向和负向指标界于25百分位数和75百分位数之间,则W x=B

正向指标小于25百分位数或负向指标大于75百分位数,则W x=C

A:B:C=1:0.8:0.6

4.2、计算综合得分,公式同上,结果如下:

表3 定性分析分年度各医院的综合得分

表 3 的结果验证了方法的可靠性,由于样本量较小,变量之间的变异程度较大,用定量方法求出的标准差相对会较大,用百分位数法可以很好地解决这

个问题。结果也表明,虽然所得数值与定量方法不同,但总体趋势相同。说明了方法的可重复性。

经指标评价可知,三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以C医院为高,B医院为低,A、B两所医院的综合得分互有高低,经求证得到了所调查医院的认可。其中,C医院是一所中医医院,由于医院的性质导致了平均住院日较长、药费占门诊或住院医药费的比例较高等,直接导致了综合评分的下降,也由此进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。

4.3、方法推广应用

利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行分析。

使用指标有:资产负债率,医疗收入与支出的比,药品收入占医疗收入的比重,人均医疗收入,每住院床日医疗费用,每门诊医疗费,平均住院日,病床使用率,人均业务工作量共9项。

数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市卫生事业主要经济指标分类汇编。

4.31、上海市级十所综合性医院情况

1、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院各类指标情况

表4、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院综合得分及星级

此次使用的9项指标,以25百分位和75百分位求出指标得分,根据指标的性质(正向或负向)得出指标的级别,分别为1、2、3。消除指标权重的影响,指标总分值应在9—27之间,平均数(中位数)为18。如果以均数±1来

确定可信限范围的话,以

指标总得分在19分及以上者,为三星级

指标总得分在17、18分者,为二星级

指标总得分在16分者,为一星级

指标总得分在15分及以下者,无星级

从表4可知,1998年取得三星级的医院有3所,1999年有5所,2000年有3所。值得注意的是1999年有2所医院指标总得分在16分以下,达不到星级分值,究其原因,是因为这2所医院的每门诊人次费用和每住院床日费用高于所有三级综合医院的75百分位数,而SY医院的资产负债率过高和床位使用率过低,SG医院的药品收入占医疗收入的比例过高,同时平均住院日过长,导致了这2所医院指标总得分在16分以下,达不到星级标准。2000年这2所医院在平均住院日和每住院床日费用上有所改进,达到了一星级标准。

4.32、上海市区中心医院情况

表5、1999、2000年上海市中心医院各类指标情况

从表5可知,S1,S3,S4,S10,S11这5所区中心医院指标总得分在16分或以下,说明根据此次的评价指标,这5所医院的综合绩效较差,需引起有关

部门的密切注意。

4.33、上海市街道医院情况(以区为单位)

表6、1999、2000年上海市街道医院各类指标情况

14所街道医院指标得分相差悬殊,两年中各有3到4所医院分值过低达不到星级要求,从指标数值上看,这些医院各项指标均达不到要求,应限期整改。同时也应看到,有些医院两年之间指标总得分差别很大。如F12医院,1999年为三星级,2000年达不到星级标准,其中,平均住院日达140天,应从中找到原因。

4.34、分析

我国在计划经济体制下推行的三级医疗服务模式,已经对各大中城市卫生资源配置提出了严重挑战。究其原因,一是我国大中城市人口密集、医院的服务半径小,在市场经济冲击下,病人就医的选择不再按计划分流,尤其随医疗保险政策的实施,病人可自由选择医院就医。各自为政的医院建设,带来了卫生资源重复配置的浪费问题;二是现代医学模式的服务重心下移,预防医学和基本医疗朝社区发展。这些都对不同级别医院的发展带来了新的思维方向。

英国国家保卫者杂志2001年9月公布了医院星级评审的结果[1]。为了在国家卫生机关开展“企业文化”,英国卫生部按照21项指标,其中包括9项关键

指标,对173家医疗机构进行打分。35家达到三星级标准的医疗机构将不受白宫控制,有自由奖励员工和开展新技术服务公司的权利,而12家无星级的医疗机构会受到国家卫生机关现代化处的严密监视,并限期3个月迅速改正,否则,医疗机构的首席执行官将被解除职务。这对于我们也是一种很好的启发。如果我们在原有三级医疗服务模式的基础上,对医院的工作绩效有一定的指标考核体系,根据绩效得分定出不同的星级,形成以质量取胜,以绩效为先的局面,使低星级医院以质量为基础,以整体绩效为目标力争高星级,对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监视,限期改正。利用星级评审,以评促改,相信一定会对医院的发展有益,切实保障患者的权益。

二、病人反应性分析方面

WHO在2000年世界卫生报告中,利用健康结果、反应性和筹资公平性对各国家卫生系统的绩效进行了评价,并据此对世界各国的卫生绩效进行了排序,中国由于筹资的公平性较差而被排在较后的位置,引起了国内的广泛关注。

反应性是卫生系统的目标之一,也是绩效评估框架的组成部分。反应性就是卫生系统或某个机构在运行中能认识,并设法适当满足个人的普遍、合理期望时所获得的结果[2]。世界卫生组织制定反应性目标的方式是考虑到居民与卫生系统的相互作用,尤其重要的是当卫生系统与它所服务的病人打交道时应该维护最基本的人权。

我国卫生系统在进行卫生服务机制和医疗保健制度改革的同时,注重对病人最基本人权的维护,使之适应新世纪卫生服务的规范。病人作为医疗消费的主体,也是评价卫生系统反应性的主要个体,为了解作为消费者的病人对反应性的认识,我们在上海市进行了一次小规模的调查,期望能反映病人的主观感受;尝试完善适合我国的卫生系统反应性指标。通过对卫生系统绩效评价指标之一的反应性的评估,我们也可以了解改革后的上海市卫生系统绩效现状,为更好地促进卫生改革的深入发展提供借鉴。

(一)、研究方法与资料来源

1.1、资料来源和收集方法

根据医院的性质和功能不同,分别选取上海市三级综合医院、二级区(县)中心医院、街道医院和乡镇卫生院各一所作为典型调查的医院,对当日在门诊各科候诊的单号病人和病房各科的单号住院病人进行面对面问卷调查,共调查门诊病人219人,住院病人224人。调查内容涉及病人的基本人口学特征,和及时性、选择性、对个人的尊重等反应性问题。

1.2分析方法

数据采用Epi info输入并逻辑校对,采用SAS6.12进行分析。

(二)研究结果

2.1基本情况

本次共调查219位门诊病人,224位住院病人。调查对象的年龄、文化程度情况见表7和表8。

表7 调查对象的年龄分布

门诊住院

例数百分比(%)例数百分比(%)<35 68 31.1 31 13.8

35-59 117 53.4 130 58.0

>60 34 15.5 63 28.1

总计219 100 224 100 *χ2=23.13,P=0.000

表8 调查对象的文化程度分布

门诊住院

例数百分比

(%)

例数百分比

(%)初中及以下69 31.5 94 42.0

高中(中

专)

80 36.5 77 34.4

大专及以上70 32.0 53 23.7

总计219 100 224 100 χ2=6.19,P=0.045

从门诊和住院病人的特征分布来看,住院病人中60岁以上所占比例高于门诊病人,35岁以下人群所占比例又低于门诊病人;住院病人中文化程度以初中及以下者居多,所占比例高于门诊病人;又了解到60岁以上的住院病人65%只有初中及以下文化程度。享受医疗保障形式门诊和住院病人分布相似,以参加医疗保险或合作医疗的人群为多,自费所占比例较小。住院治疗的应是年龄相对较大、病情严重的人群,与我们的调查相符。

2.2、就医可及性

2.21、门诊

步行到离家最近的医院只需5-30分钟的门诊病人占79.5%,60分钟以上的只占 5.5%。说明了上海市就医可及性较好。大部分病人(47.9%)近一年到医院看病的次数在4次以下。71.7%的门诊病人认为可以方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。在认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便或非常不方便的人群中,多数为初中及以下文化程度(46.8%,P=0.008)。

大多数(79.5%)的门诊病人认为门诊看病方便或非常方便。如果细分挂号、取药、等候检查和等候就医的时间,认为门诊流程的各环节时间不长的占多数,但认为等候检查和等候就医时间过长(超过1小时)的人数还在40%以上(表9)。

表9 门诊病人对门诊各环节等候时间的反应

长(>1小时)不长(<1小时)

例数百分比

(%)例数百分比

(%)

挂号排队81 37.0 138 63.0

取药排队60 27.4 159 72.6

等候检查97 44.3 122 55.7

等候就医107 48.9 112 51.1

χ2=24.24,P=0.000

进一步分析发现,个人享受的医疗保障形式与认为等候就医的时间长短有关。从表4可见,80%的自费病人认为等候就医时间长,这可能是自费病人多为外地疑难杂症病人或老年人,对就医信息了解较少,期望相对较高所致。这也可以从不同年龄对门诊就医方便程度的反应看出,60岁以上的门诊病人有26.5%认为门诊就医不方便(表11)。说明应加强对老年人和外地求医人员的信息提供和照顾。有29.4%的年轻人认为门诊就医不方便,可能这部分人群的期望也较高。

表10 不同医疗保障形式的门诊病人对等候就医时间的反应

医疗保障形式等候就医时间长

总例数例数百分比(%)

公费、劳保75 30 40.0

医疗保险、合作医疗104 45 43.3

自费40 32 80.0

合计219 107 48.9

χ2=19.18 P=0.001

表11 不同年龄门诊病人对门诊就医方便程度的反应

年龄门诊就医不方便

总例数例数百分比(%)

<35 68 20 29.4

35-59 117 16 13.7

>60 34 9 26.5

合计219 45 20.6

χ2=7.39 P=0.025

2.22、住院

半数以上(54.9%)的住院病人认为可以方便或非常方便地从社区或新闻媒体获得就医信息。表12所示,随年龄增加,认为从社区或新闻媒体获得就医信息不方便的比例增加,文化程度较低的人群对获得就医信息的方便程度持不同的态度,几乎各占一半;而大专及以上水平的人多数认为可方便地获得就医信息,认为不方便的仅占28.3%(表13)。

表12 住院病人年龄不同对能否方便获得就医信息的认识

年龄获得就医信息不方便

总例数例数构成比(%)<35 31 6 19.3

36-59 130 58 44.6

>60 63 37 58.7

总计224 101 45.1

χ2=13.04 P=0.001

表13住院病人文化程度不同对能否方便获得就医信息的认识

文化程度获得就医信息不方便

总例数例数构成比

(%)初中及以下94 46 48.9 高中(中

专)

77 40 51.9 大专及以上53 15 28.3 总计224 101 45.1

χ2=8.058 P=0.018

住院病人中83.9%的人认为住院就医方便或非常方便,从拿到入院通知书1天以内入院的有47.8%,8天以上的仅占13.4%,中位入院时间为2天。享受不同医疗保障形式的人对住院是否方便的认识也不同,有46.2%的自费人群认为住院不方便(P=0.001)。住院自付费用不同,病人对住院方便程度的认识也不同,自付医疗费是月收入三倍以上的人认为住院不方便的程度较高,占27.3%(P=0.003)。

2.3自主权

2.31、自由选择医生或护士

就医时47.5%的门诊病人反映可以自由选择医生或护士。不同人口学特征门诊病人的反映无明显差异。

有38.8%的住院病人认为可以自由选择医生或护士。不同年龄的住院病人对自由选择医生或护士的反应不同,年龄越大,认为不能自由选择医生或护士的比例越高(P=0.001)。文化程度不同病人对自由选择医生或护士的反映也不

同,有76.6%初中及以下的住院病人认为不能自由选择医生或护士(P=0.001)。享受不同医疗保障制度的病人反映也不同,28.1%的公费、劳保病人和25.5%的自费病人认为不能选择医生或护士(P=0.026)。

在住院病人中,如以认为能自由选择医生或护士的变量为1,不能为0,作Logistic回归分析,结果表明(表14),年龄越大,认为可自由选择医生或护士的人群越少,享受医疗保险或合作医疗的人群对医生或护士的选择程度较高,自付住院费用比例越高的病人,认为不能自由选择医生或护士的比例越高,与单因素分析的结果一致。

表14 住院病人对自由选择医生或护士反映的Logistic回归分析

变量估计参数标准误P值OR值

年龄-0.0349 0.0111 0.0016* 0.966

文化程度0.3107 0.1719 0.0706 1.364

公费、劳保0.9459 0.8699 0.2769 2.575

医疗保险、合作医疗0.8881 0.4407 0.0439* 2.431

自费0.6204 0.3436 0.0710 1.860

自付住院费用比例-0.3634 0.1782 0.0415* 0.695

* P<0.05

2.32、治疗自主权

门诊病人中65.3%的认为有治疗自主权,不同特征病人对治疗自主权的反应无明显差异。

有54.9%的住院病人认为有治疗自主权。35岁及以下的年轻人和60岁以上的老年人认为无治疗自主权的比例高(表15)。文化程度较低病人认为治疗自主权较少,差别有显著性。

表15 不同年龄住院病人对治疗自主权的反应

年龄无治疗自主权

例数构成比(%)<35 13 41.9

35-59 50 38.5

>60 38 60.3

总计101 45.1

χ2=8.33,P=0.016表16 不同文化程度住院病人文化程度对治疗自主权的反应文化程度无治疗自主权

例数构成比(%)初中及以下50 53.2

高中(中专)35 45.6

大专及以上16 30.2

总计101 45.1

χ2=7.25,P=0.027

2.4、隐私

68.5%的门诊病人、59.4%的住院病人把个人隐私无保留的向医生称述,不同特征人群之间差别无显著性。

2.5、对目前医院药品收费价格的看法

门诊病人中57.6%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。51.3%自付比例大于10%的人认为医院药品的收费价格不合理,而自付比例小于10%的认为医院药品收费价格不合理的只有32.0%(P=0.004)。

住院病人中63.9%的人认为医院药品的收费价格合理或非常合理。随年龄增加,认为医院药品的收费价格不合理的比例上升(P=0.014)。

2.6、对目前医院检查收费价格的看法

有54.8%的门诊病人认为医院检查的收费合理或非常合理。在认为医院检查的收费不合理的人群中,以高中(中专)文化程度的人最多(44.4%),大专及以上的人只占24.2%(P=0.04)。自付比例越高(大于10%),越认为医院检查收费价格不合理(54.6% 比 34%,P=0.002)。

有63.8%的住院病人认为医院检查的收费合理或非常合理。年龄越大,越认为医院检查的收费价格不合理(P=0.023)。自费病人中57.7%的人认为医院检查的收费不合理,公费、劳保病人只有30.3%(P=0.038)。自付医疗费比例高的住院病人认为医院检查收费不合理的人较多(占47.0%,P=0.03)。

2.7、对医生的熟悉程度与医生态度的关系

住院病人中59.5%的人认为与医生的熟悉程度与医生态度有关,尤其是高中(中专)文化程度的人(占41.1%,P=0.016)。

2.8、医务人员对病情的解释

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期:6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产

医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准(试行) 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,第一年报考执业医师(或执业助理医师)即考起的,执业医师奖励1000元,执业助理医师奖励600元;第二年考起的,执业医师奖励600元,执业助理医师奖励300元,三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后,在符合报考条件下,没有考起执业医师(或执业助理医师)的,从报考后第二年起,绩效工资系数逐年递减个系数,减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师,专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的,建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点,科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法(辅助科室不算工作量): (出勤100分+工作量100分+医疗质量100分)÷300×职称系数 (一)、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为,执业助理医师享受绩效工资系数为,无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为; 3、副主任医师享受绩效工资系数为; 4、主任医师享受绩效工资系数为; 5、科室主任享受绩效工资系数为。 (二)、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算,各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息,但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天,享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天(2月20天)计100分,每增减1天,增减分。 (三)、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分,办出院60人记50分,每增减1人,增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分,办出院27人记50分,每增减1人,增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据,每月看门诊病人790人,记50分,每增减1人,增减

三级公立医院绩效考核指标(20190823225047)

一级指标二级指标三级指标三级公立医院绩效考核指标指标性质指标说明 (一)功能定位1.门诊人次数与出院人次 数比 2.下转患者人次数 (门急诊、住院) 3.日间手术占择期手术比 例 4.出院患者手术占比▲ 5.出院患者微创手术占比 ▲ 定量计算方法:门诊患者人次数/ 同期出院患者人次数(急诊、健康体检者不计入)。 指标来源:医院填报。 定量计算方法:本年度向二级医院或者基层医疗机构下转患者人次数 (门急诊、住院)。 指标来源:医院填报。 定量计算方法:日间手术台次数/ 同期出院患者择期手术总台次数×100%。 指标来源:医院填报。 定量计算方法:出院患者手术台次数/ 同期出院患者总人次数×100%。 指标来源:病案首页。 定量计算方法:出院患者微创手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源:病案首页。 一、医疗质量 6.出院患者四级手术比例 ▲ 7.特需医疗服务占比 8.手术患者并发症发生率 ▲ 9. I 类切口手术部位感染 (二)质量安全率▲ 10. 单病种质量控制▲ 11. 大型医用设备检查阳定量计算方法:出院患者四级手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源:病案首页。 定量计算方法:特需医疗服务量/ 同期全部医疗服务量× 100%,特需医疗服务收入 /同期全部医疗服务收入×100%。 指标来源:医院填报。 定量计算方法:手术患者并发症发生例数/ 同期出院的手术患者人数×100%。 指标来源:病案首页。 定量计算方法: I 类切口手术部位感染人次数/ 同期 I 类切口手术台次数×100%。 指标来源:病案首页。 定量计算方法:符合单病种质量控制标准。 指标来源:病案首页。 定量计算方法:大型医用设备检查阳性数/ 同期大型医用设备检查人次数×100%。

医院科室绩效考核方案

医院科室绩效考核方案 洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和 谐发展。 一、考核机构及职责分工: ?一?考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚?常务? ?孙家涛 成员:李拥 ?张莉 ?周正义 ?廖岩专 ?陈喻 ?张丽冰 ?彭宣浩 ?邓志军 ?王会菊 ?朱晓滨 ?李平 ?赵晓斌 ?王才炎 曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 ?二?绩效考核对象及日常安排 ?、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌 ?周艳华 ?魏立 考核时间:次月 日 ??日内完成,考核周期为上月 日 ??日 考核细则: 、临床科室绩效考核指标及考核办法 、医技科室绩效考核指标及考核办法 、手术科室绩效考核指标及考核办法 、供应室绩效考核指标及考核办法

、体检科绩效考核指标及考核办法 、门诊医生绩效考核标准及考核办法 、临床科医生绩效考核标准及考核办法 、医技人员绩效考核标准及考核办法 、急诊医生绩效考核标准及考核办法 ?、护理: 考核人员:邓志军 ?张丽冰 ?叶静 考核时间:次月 日 ??日内完成,考核周期为上月 日 ??日考核细则 ?、护理岗位量化考核标准 ?、病区护士长绩效考核量化标准 ?、门诊部护士长绩效考核量化标准 ?、供应室护士长绩效考核量化标准 ?、手术室护士长绩效考核量化标准 ?、病区护士绩效考核量化标准 ?、供应室护士绩效考核量化标准 ?、导医护士绩效考核量化标准 ?、药事: 考核人员:彭宣灏 ?李平 邓洋 考核时间:次月 日 ??日内完成,考核周期为上月 日 ??日

医院科室绩效考核制度

医院科室年度绩效考核制度 一、目的 1、通过对科室年度绩效考核,总结优势,分析不足,实现科室及医院可持续和谐发展。 2、通过对科室年度绩效考核,坚持医院正确的办院方向,实现管理出效益,实现医院社会效益和经济效益的协调统一。 二、科室及指标 临床医技核算科室及其关键业绩指标 三、指标体系 (一)医疗工作量及医疗质量指标30分 1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率 2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数 3、床位使用率含床位使用率完成率,实际床位使用率 4、病床周转次数含病床周转次及完成率,实际病床周转次数 5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率 6、平均住院日 7、病案管理质量 8、诊断符合率 (二)医疗安全5分 1、医疗差错例数 2、医疗纠纷赔偿额 3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数

(三)优质文明服务5分 1、服务满意度 2、投诉并被核准属实次数 3、优质文明单位次数 (四)发展与创新能力10分 1、论文发表篇数完成率 2、科研课题项目数及级别 3、学科发展与人才梯队建设 (五)教学课时及质量10分 (六)经济质量40分 1、药品比例 2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用 3、成本控制状况 4、人均收支结余额 5、床均收支结余额 6、人均毛收入额 四、指标评分 各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分,后综合权重按内差法综合评分。 评分结果用于计发各科室年度绩效奖金(年功工资)

医院核心人力资源绩效考核制度 核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素,它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。 医院对核心人力资源进行绩效考核,建立核心人力资源绩效考核体系,进行对核心人力资源在分配上适度倾斜,是医院可持续发展的经营战略。 一、医院核心人力资源范围 是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。 二、指标考评体系 (一)非量化指标体系100分 1、医德医风10分 有收受回扣、红包行为的扣10分 2、团队协作精神10分 由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分,其中优秀10分,良好8分,合格6分,不合格4分。 3、医疗质量10分 出现一次医疗差错的,扣1分,扣足分值最高10分(下同)或科主任评分。 4、服务态度10分 有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分

四川省三级公立医院绩效考核指标指标解释(2020年版)

附件 四川省三级公立医院绩效考核指标 指标解释(2020年版) 一、公益性指标 (一)对口支援任务完成率 【指标属性】定量指标 【计量单位】% 【指标定义】 下派对口支援人员总人数占卫生健康行政部门下达支援任务数的比例。 【计算方法】 对口支援任务完成率=下派对口支援总人员数/下达支援任务数 【指标说明】 (1)分子:下派对口支援人员总人数为下派贫困地区和非贫困民族县、服务薄弱地区、民营医院支援人员总人数。 (2)分母:下达支援任务数为卫生健康行政部门下达的支援单位应派对口支援人员人数。 【指标意义】 按照国家卫生健康委等4部门《关于再次调整部分三级医院帮扶贫困县县级医院对口关系的通知》(国卫医函〔2019〕109 号)、《四川省卫生健康委四川省中医药管理局关于全面实施贫困地区城乡医疗卫生对口支援“传帮带”工程打造一支愿承担有能力可支撑 —1 —

的本土医疗卫生人才队伍的意见》(川卫发〔2017〕172号)、《四川省卫生和计划生育委员会办公室关于做好非贫困民族县、服务薄弱地区(单位)对口支援“传帮带”工作助推分级诊疗制度落实的通知》(川卫办发〔2017〕122号)等文件精神,各有关三级医院均应积极参与对口支援,认真完成卫生健康行政部门下达的支援任务,提升受援地区和单位能力水平,增强人民群众健康获得感。 【指标导向】逐步提高。 【数据来源】省城乡医疗对口支援管理办公室备案数据。 【指标解释】省级卫生健康委。 (二)援外医疗任务人次 【指标属性】定量指标 【计量单位】人次 【指标定义】 年度医院选派援外医疗队员人次。 【计算方法】 当年选派援外医疗队员人数(含参加集中培训人数)。 【指标说明】 按照派遣任务计划选派援外医疗队员情况相关数据。 【指标意义】 根据《关于印发改进和加强援外医疗队工作意见的通知》(国卫国际发〔2018〕1号)和《关于印发改进和加强援外医疗队工作实施意见的通知》(川卫发〔2019〕42号)精神,充分发挥卫生援外在我国外交工作中的重要作用,为推动构建人类命运共同体贡献力量。将援外医疗任务人次纳入三级公立医院绩效考核指标,有助于激励—2 —

医院绩效考核指标方法

医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 综合报告 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

二OO二年一月十五日 医院绩效评价指标体系 及评价考核研究 摘要 医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组

课题组成员: 胡善联复旦大学公共卫生学院 陆大经上海市卫生经济学会 李国红复旦大学公共卫生学院 孙荇上海中医药大学附属曙光医院 严伯荣上海第二医科大学附属新华医院 卞正鹏上海市卫生局 张居正上海市第一人民医院 王戈红复旦大学附属中山医院 倪君文上海第二医科大学附属新华医院 二OO二年一月十五日 [摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效,制定有效的绩效评价指标体系,了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院

的工作效率,增强医院的综合竞争力,本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。从上海市三个医科大学(复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学)所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。通过两轮专家评议,本着科学、灵敏、有用、独立的原则,从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价,其中,业务水平包括:医疗、预防、教育和科研。对三个方面分不给出一定的权重,用定量方法求出调查医院指标数据的均值,依照均数和标准差求出各指标的可信限,结合指标的性质,分不给予所调查指标数据一定的级不,然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分,以此为基础对各医院绩效进行评价。并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。结果表明,计算方法具有稳定性和可靠性,并由于评价指标的收集简单、易行,也讲明了评价指标体系具有可操作性。利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析,并提出星级医院评审的观点。在原有三级医疗服务模式的基础上,对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系,依照绩效得分定出不同的星级,形成以质量取胜,以绩效为先的局面,使低星级医院

2020年公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)

公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指 标) 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性,准确考核医院的工作绩效,促进全市公立医院持续健康发展,根据省、市有关文件精神,结合我市实际,特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 (一)主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求,建立以公益性为核心,以结果性指标为导向,涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 (二)基本原则 二、考核对象和主体 (一)考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

(二)考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。 (一)社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 (二)医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。 (三)综合管理。重点考核行风建设情况,人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。 (四)可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、科研、信息化建设等内容。

(五)一票否决指标。主要包括违法违纪管控、与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合,通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和等方式,对日常运行监测情况进行综合分析研判。 (一)考核准备。绩效考核原则上每年组织一次,年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案,明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等,组建考核组,做好考核准备工作。 (二)医院自评。每年的6月底、11月底,各公立医院按要求开展自查自评,形成自评报告,及时报市卫计局。 (三)考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告,通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核,同时运用信息技术采集相关数据,进行综合分析,形成考核报告。

关键绩效考核指标

关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)

医院科室绩效考核方案

医院科室绩效考核方案 洪湖市中医医院方案细则 为了激励广大医护人作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得、优绩优酬的原则,促进医患关系和-谐发展。 一、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长:周祖山 副组长:游志刚(常务) ?孙家涛 成员:李拥?张莉?周正义?廖岩专?陈喻?张丽冰?彭宣浩?邓志军?王会菊?朱晓滨?李平?赵晓斌?王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办,考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核日常工作,做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技: 考核人员:赵晓斌?周艳华?魏立 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日 考核细则: 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理: 考核人员:邓志军?张丽冰?叶静 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事: 考核人员:彭宣灏?李平邓洋 考核时间:次月8日-13日内完成,考核周期为上月1日-31日考核细则: 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政: 考核人员:王会菊?朱小滨?陈瑜?曹正

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面: 3、劳动纪律方面: 4、护理质量管理: 5、后勤部务管理: 6、医院感染管理: 7、财务管理: 8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

企业关键绩效考核指标大全

★机密 关键绩效考核指标

一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩 效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出 纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74

医院考核指标

医院绩效考核的七大类指标 提要:根据医院、科室不同的发展阶段、管理现状来进行选择,务必做到重点突出,切忌眉毛胡子一把抓,以期建立起有效的医院绩效考核体系。患者评价指标从患方的角度对医院诊疗服务的反馈,用以评价医院的品牌价值和影响力。主要指标有患者满意度、医疗纠纷发生率、患者投诉量、医院美誉度、医疗赔偿金额占比等。 医院绩效考核指标是绩效管理体系设计中的关键工作。从笔者实施众多医院绩效管理咨询和绩效管理系统项目的经验看,根据指标的性质,一般可以将医院绩效考核指标分为七大类: 一、财务指标 财务指标反映医院财务效益、资产运营和偿债能力水平,用以评价医院的财务状况。主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入、医疗收入增长率、人均医疗收入增长率、新业务收入占总收入比例、新增医疗人群收入占总收入比例、新投入大型设备占总收入比例、医疗设备回报率等。 二、患者评价指标 患者评价指标从患方的角度对医院诊疗服务的反馈,用以评价医院的品牌价值和影响力。主要指标有患者满意度、医疗纠纷发生率、患者投诉量、医院美誉度、医疗赔偿金额占比、医院服务半径、外地患者占比等。 三、工作效率指标 工作效率指标反映医院业务工作的负荷程度,用以评价医院工作效率的高低。主要指标有门诊人次、健康体检人次、急诊人次、留观人次、出院人数、门诊手术例数、住院手术例数、人均门诊人次、人均出院人次、人均手术台次、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日、平均候诊时间等。 四、医疗质量指标 医疗质量指标反映医疗质量水平,用以评价医院医疗质量的高低。主要指标治愈率好转率、出入院诊断符合率、手术冰冻与石蜡诊断符合率、恶性肿瘤手术前诊断与术后病理诊断符合例数、住院患者死亡率、住院患者手术死亡率、住院患者危重抢救成功率、急诊患者危重抢救成功率、新生儿患者住院死亡率、院内感染发生率等。 五、医疗安全指标 医疗安全指标反应医院对医疗风险管理水平,用以评价医院的安全保障能力。主要指标有:住院患者压疮发生率、医院内跌倒∕坠床发生率、择期手术后并发症发生率、产伤发生率、因用药错误导致患者死亡发生率、输血∕输液反应发生率、手术过程中异物遗留发生率等。 六、病人负担指标 病人负担指标反映病

公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标).docx

公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩 效考核指标) 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性,准确考核医院的工作绩效,促进全市公立医院持续健康发展,根据省、市有关文件精神,结合我市实际,特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 (一)主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求,建立以公益性为核心,以结果性指标为导向,涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 (二)基本原则 坚持公益导向原则。突出公立医院公益性,着眼公众健康,将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。 坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制,强化信息技术支撑,确保考评结果的公信度。 坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型,分级分类实施医院绩效考核。坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据,奖优罚劣,拉开差距,促进绩效持续改进。 二、考核对象和主体 (一)考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。 (二)考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。

(一)社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 (二)医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。(三)综合管理。重点考核行风建设情况,人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。(四)可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。 (五)一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合,通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式,对日常运行监测情况进行综合分析研判。 (一)考核准备。绩效考核原则上每年组织一次,年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案,明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等,组建考核组,做好考核准备工作。 (二)医院自评。每年的6月底、11月底,各公立医院按要求开展自查自评,形成自评报告,及时报市卫计局。 (三)考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告,通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核,同时运用信息技术采集相关数据,进行综合分析,形成考核报告。 (四)考核结果评定。采取百分制办法,考核格次为优秀、合格、不合格三个等次,得分90分(含90分)以上的为优秀;得分80-90分的为合格;得分80分(不含80分)以下的为不合格。市卫计局根据考核意见,确定院长绩效考核结果,提交市医改领导小组(或医院管理委员会)审定。 五、考核结果的运用与信息公开 (一)绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据,并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。

三级公立医院绩效考核指标一览表

三级公立医院绩效考核指标一览表 序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数(门急诊、住院)定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓ 10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓ 11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度(DDDs)▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑

序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓ 24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑ 25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较 26每百张病床药师人数定量监测比较 27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较 28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较 29住院收入占医疗收入比例定量监测比较 30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入(不含药品、耗材、检查检验收入)占 定量逐步提高↑医疗收入比例▲ 32辅助用药收入占比定量监测比较 33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑ 34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓ 35收支结余▲定量监测比较 36资产负债率▲定量监测比较 37医疗收入增幅定量监测比较 38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 42全面预算管理定性逐步完善 43规范设立总会计师定性逐步完善 44卫生技术人员职称结构定量监测比较 45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑ 46医护比▲定量监测比较

XXXX医院绩效考核表

xxx医院绩效考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。 (一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任) 组长: 成员:(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员)组长: 成员:

(三)监督小组 组长: 成员: 三、分配原则 (一)实行院科两级分配。 (二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 (三)以科室为核算单位,实行成本核算。 四、质量考核方案 (一)考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核; (二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。

三级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革,进一步明确改革目标任务,建立完善管理运行新机制,制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”,以取消药品加成,破除“以药补医”机制,建立合理的经费补偿机制,调整医疗服务价格,推进人事分配制度改革,控制医疗费用不合理增长,综合推进便民利民惠民措施为重点,全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制,完善制度框架,提升服务能力,进一步落实政府办医责任,调动各方面积极性,发挥公立医院主体作用,建设人民满意医院,推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革,实现公立医院综合改革全覆盖。三、主要目标 2017年,全面实施公立医院综合改革,取消药品加成,实施零差率销售,调整医疗服务价格,建立合理补偿机制,医疗费用不合理增长得到有效控制。

2018年,探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度,基本理顺医疗服务比价关系,深化医保支付方式改革,扩大临床路径,深入推进便民利民惠民措施,加强重点学科建设,增强示范辐射功能,医疗服务能力明显提升。 2020年,全面完成公立医院综合改革任务,基本建立现代医院管理制度,形成多层次医疗保障体系,构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 (一)实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品(不含中药饮片)加成,建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿:财政合理补助50%,调整医疗服务价格平移40%,医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 (二)健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任,研究省级公立医院功能定位和布局,制定省级医院发展规划,财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中(藏、蒙)、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建

KPI关键绩效考核指标库-中层

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

某公司部门关键绩效考核指标(doc 55页)

某公司部门关键绩效考核指标(doc 55页)

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

医院绩效考核表

医院绩效考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。 (一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任) 组长: 成员:(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员) 组长: 1 成员: (三)监督小组 组长: 成员: 三、分配原则 (一)实行院科两级分配。

(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 (三)以科室为核算单位,实行成本核算。 四、质量考核方案 (一)考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作 态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情 打分或帮派拉分,并给予重新考核; (二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣 分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监 督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文 档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说 明,监督成员签名认可;若有 2 异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。 (三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:医院领导考核中层领导,中层领 导考核科室人员。 ,、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。 实行百分制,分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50,。 ,、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。实行百分制,分值计算方法:院领导班子占总分值40,,科室负责人占总分值40,,其他中层领导占总分值20,;

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