市场部员工薪资待遇
公司员工薪资等级构成表
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
员工薪资定级标准与考核原则
职员薪资定级标准与考核原那么〔汇编〕第一局部总那么1、正式职员薪资构成与考核原那么凡本公司正式职员〔本处正式职员，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的职员，其中包括应签但暂未签订劳动合同的职员〕，其薪资待遇包括以下组成局部：职级工资：见?职员职级工资表?。
职级工资包括“全然工资〞和“考核工资〞两局部，两者各占50%，其中“全然工资〞局部只与当月出勤情况挂钩，“考核工资〞局部那么与当月部门考核挂钩。
1.2工龄工资：与职员在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时刻—2002年起计算，详见本文第二局部——?工龄工资调整实施方案?〔2007年3月颁〕。
1.3全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原那么上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细那么。
1.4学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上治理职务者享受此项津贴。
详见本文第二局部——2.3?学历与职称津贴标准?〔2007年7月颁〕。
本局部同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员〔不建立正式劳动合同用工关系〕等情形的生活费津贴标准。
1.5特殊情形下，对公司特殊引进的人才，除以上的薪资组成局部外，还可附加“总裁特殊津贴〞。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要〞。
2、试用期职员待遇标准与考核原那么各部门新进职员之试用期〔包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期〕待遇按以下原那么由各部门自行制定：2.1参照公司职级工资标准与考核方法自行制定试用期待遇与考核方法〔应包括新进公司职员试用和其它部门调进试用两种情况〕，报公司批准并转人力资源部备案后执行〔编进?岗位标准汇编?文件中〕。
2.2不享受“工龄工资〞和“全勤奖〞，但从公司内其它部门调进新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
市场部绩效考核管理办法
市场部绩效考核管理办法一、考核目的市场部绩效考核管理办法的目的是为了促进市场部员工工作的规范化、标准化和高效化，确保市场部的工作达到预期目标，并为员工提供明确的目标和激励机制。
二、考核标准1.任务完成情况：根据市场部设定的年度目标和指标，评估员工在销售额、市场份额、客户满意度等方面的表现。
2.工作质量与效率：评估员工在工作中的准确性、创新性、协作性和时间管理能力等方面的表现。
3.个人职业素质与发展：评估员工的专业知识水平、学习能力、解决问题的能力以及个人发展的积极性。
三、考核流程1.年度目标设定：市场部根据公司战略和市场环境，制定年度目标，并与员工进行沟通，明确个人目标。
2.季度计划与评估：根据年度目标，市场部设定季度计划，并与员工进行沟通。
每个季度结束，通过定期考核评估员工的工作绩效。
3.绩效面谈：每个季度结束时，市场部与员工进行绩效面谈，反馈上一季度工作表现，共同制定下一季度的工作计划和目标。
4.年终绩效评估：根据全年工作表现，市场部综合考虑员工的任务完成情况、工作质量与效率以及个人职业素质与发展，进行年度绩效评估。
四、考核结果与奖惩1.考核结果分级：将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不达标四个等级，并与员工进行沟通反馈。
2.奖励机制：根据绩效等级，给予相应的奖励，包括薪资调整、年终奖金、岗位晋升等。
3.激励措施：市场部会根据员工的工作表现，提供个人成长机会、培训计划和福利待遇等激励措施。
4.处罚措施：对于不达标的员工，市场部会进行适当的处罚措施，包括警告、降职甚至解雇等。
五、考核监督与改进1.考核监督：市场部将建立考核监督机制，每年进行一次内部评估，确保考核程序的公正性和准确性，防止不当操纵和任意评判。
2.考核改进：根据员工的反馈意见和市场部的自我评估结果，市场部将进行考核流程和标准的改进，提高考核的科学性和透明度。
以上为市场部绩效考核管理办法，希望能够对市场部员工的工作规范化和激励机制的建设起到积极的推动作用。
各行业薪资水平
快消类：宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。
玛氏：月薪10000。
据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌:sales:4400×15。
金融类：（回帖可见，大家顶起来看！）阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
工资方案模板
薪资福利第一条说明一、公司根据员工从事工作的职位、责任、能力、贡献确定薪酬标准并按月计发工资。
本公司实行薪酬保密制度，员工不得询问或向他人透露有关薪酬事宜。
二、员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、及其他福利待遇组成；（一）员工月收入=基本工资+岗位工资+绩效*KPI基数-扣除社保（根据个人意愿是否购买）等。
（二）试用期员工为正式薪资的80%，正式员工可根据个人意愿申请购买社保；三、市场部、培训部提成:详见薪酬制度。
第二条薪资发放时间公司财务部于每月15日发放上月薪资，遇节假日提前或顺延。
第三条薪金调整标准：一、业绩状况。
二、同行业之平均薪金水平。
三、物价指数。
第四条福利一、法定节假日休假：公司员工可享受国家法定的节假日休假。
二、年假：员工满整数年次月可享受带薪年假。
三、社保：所有人员达到公司规定的社保购买标准均可申请购买社保。
四、商保：长期外勤人员入职即购买商业保险。
五、节日祝福：传统或非传统节日，公司将给予员工节日的问候与祝福（以实物或慰问金形式发放）。
六、员工活动：为提高员工工作热情，让员工感受到公司带来的温暖与归属感，公司将不定期为所有员工安排丰富多彩的员工活动。
七、工龄工资：（一）工龄以“年”为单位计算；新入职员工自入职当日起满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推；（二）工龄工资标准：在本公司连续工作满一年不满十年的员工，每年工龄工资增加￥100元/月，累计至十年封顶；（三）员工辞职最后一个月请假或者没有按满月满勤上班，取消当月工龄工资；（四）被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放；（五）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
教育培训机构薪酬制度参考
教育培训机构薪酬制度参考本文介绍了一份薪酬制度，旨在为公司员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长。
同时，该制度还旨在激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率，有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展，并配合公司2013、2014年工作计划的落实。
该薪酬制度的制定原则是以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰，并且机制灵活。
本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
该薪酬制度适用范围包括公司目前所有部门职工和新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
对于公司特别招聘的岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。
该薪酬制度的薪资结构目录包括教学部工薪资制度、客服部薪资结构、市场部薪资结构、内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准。
其中，教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表，根据教师级别、试用期教师、初级教师、中级教师、高级教师、银牌教师和金牌教师等级别不同，给予不同的基本工资、标准绩效工资、全勤奖、级别津贴和试用期工资等。
培训期为15天，培训期后按试用期工资发放。
2.试用期为2个月，其中培训期为15天。
试用期标准绩效工资每月固定为120元。
每月实际发放的绩效工资为月标准绩效工资乘以每月绩效考核得分除以月绩效总分。
4.两个分校之间的教师或因公外出办事的人员，每周二需前往分校部长处办理公交车费报销，其他时间不办理该事项。
第二节：教学部教师绩效考核制度考核序列1.月全勤：当月全勤加3分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则不得加分。
销售员工工资薪酬提成方案7篇
销售员工工资薪酬提成方案7篇销售员工工资薪酬提成方案7篇销售员工工资薪酬提成方案篇1一、目的为了端正销售纪律，执行正确的销售动作，提高潜在客户积累量，公司对会籍顾问进行以下考核。
二、考核办法该考核办法将直接影响奖金的发放。
该办法采用积分制，考核分为“表格填写”、“名单积累”和“外场执行”三类。
总分为100分，其中“表格填写”考核占40分;“名单积累”考核占30分;“外场执行”占30分。
奖金额将以(积分/100)_300元=的方式确定。
三、考核细则表格填写1、需要每天填写的表格为《现场沟通访谈表》《次卡/周卡情况说明表》。
2、所有的表格必须真实有效，及时上交。
3、每月上交《现场沟通访谈表》为26张，迟交或者不交将被扣分，一张扣一分。
4、《次卡/周卡情况说明表》根据实际情况填写并及时上交。
5、本部分积分总分40分，直至被扣完为止。
名单积累1、客户名单的积累量决定会籍顾问的业绩量，会籍顾问应该每天积累自己的客户名单。
2、会籍顾问应多渠道积累名单，不得把访客和试练卡客户作为名单的来源。
3、会籍顾问每个月必须完成规定的名单数为60个，否则不予积分。
6、公司每个月抽查20个名单，以统计有效名单率。
7、本部分积分总分为30分，公式为(20_有效名单率=)。
外场执行1、销售必须进行外场推广，推广包括针对散客和团队推广。
2、无故缺席外场推广和敷衍推广、推广不力将被扣分，一次扣5分。
3、本部分总积分为30分，扣完为止。
4、非销售部统一组织推广时间，必须有《外勤表》证明推广事实。
销售员工工资薪酬提成方案篇2一、基本考核奖励提成1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元;库存车或促销车单台追加200元提成;出现实际售价超过开票价的部分按50%提成。
2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。
3、直接消贷用户追加奖励600元;其他收入节余的奖励提成20%。
4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100%。
[绩效考核]员工薪资定级标准与考核原则
4、其它
“全勤奖”和“总裁特别津贴”按本文件“第壹部分”中已确定的关联原则执行。
第三部分各部门定级标准和考核
1、中层干部定级标准和考核
1.1部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着发展原则、面向今后的岗位职能和人员综合素质设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B俩级：
580
580
1160
1380
1380
2760
22级
610
610
1220
1460
1460
2920
23级
640
640
1280
1540
1540
3080
24级
670
670
1340
1620
1620
3240
25级
700
700
1400
1700
1700
3400
26级
740
740
1480
1800
1800
3600
27级
2.2不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
2.3直接执行《学历和职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。
第二部分共性部分构成及考核
1、职级工资
1.1公司全体员工职级和工资额于下页“表1：员工职级工资表”范围内确定，原则上Y1-Y30、Z1-Z30、G1-G20共80个职级包含了本公司所有干部员工的职级确定，但公司于有必要时可适时调整各职级所对应的工资额（普调）。
50/80
30/50
10/30
0/10
2.3对上表的有关说明：
人员缺少申请报告
一、报告概述尊敬的领导：我单位在开展日常工作的过程中，发现当前部分岗位人员数量不足，严重影响了我单位各项工作的正常开展。
为确保工作进度和质量，特向领导提交人员缺少申请报告，恳请领导审批并给予适当增员。
二、人员缺少情况分析1. 人员缺少岗位根据我单位实际情况，目前以下岗位存在人员缺少情况：（1）行政部：负责单位日常行政事务处理，包括办公用品采购、档案管理、会议组织等。
现有人员1名，缺少2名。
（2）市场部：负责市场调研、客户开发、品牌推广等工作。
现有人员2名，缺少3名。
（3）技术部：负责产品研发、技术支持、售后服务等。
现有人员3名，缺少4名。
（4）财务部：负责财务核算、成本控制、税务申报等。
现有人员1名，缺少2名。
2. 人员缺少原因（1）业务增长：随着公司业务的不断拓展，原有人员难以满足日益增长的工作需求。
（2）员工流失：部分员工因个人原因离职，导致岗位空缺。
（3）工作强度大：部分岗位工作强度较大，员工难以承受，导致工作效果不佳。
三、人员缺少影响1. 工作进度延误：由于人员缺少，部分工作无法按时完成，影响整体工作进度。
2. 工作质量下降：人员不足导致工作任务分配不均，部分工作质量受到影响。
3. 员工工作压力增大：人员缺少使得员工工作量增加，工作压力增大，影响员工工作积极性。
四、增员建议为确保我单位各项工作顺利开展，特提出以下增员建议：1. 行政部：增员2名，负责日常行政事务处理。
2. 市场部：增员3名，负责市场调研、客户开发、品牌推广等工作。
3. 技术部：增员4名，负责产品研发、技术支持、售后服务等。
4. 财务部：增员2名，负责财务核算、成本控制、税务申报等。
五、增员后工作安排1. 制定岗位招聘计划，明确招聘条件、薪资待遇等。
2. 加强招聘宣传，吸引优秀人才加入。
3. 对新入职员工进行培训，提高其业务能力和综合素质。
4. 优化工作流程，提高工作效率。
5. 定期对员工进行考核，确保工作质量。
六、经费预算根据增员岗位和人员需求，预计新增人员工资、社保等费用如下：1. 行政部：2名，每人每月工资5000元，社保1500元，共计（2×5000+2×1500）×12=30000元。
2023职务工资和级别工资对照表
2023职务工资和级别工资对照表全文共四篇示例，供您参考第一篇示例：随着2023年的到来，企业和机构对于职务工资和级别工资的管理至关重要。
正确的工资和级别对照表可以帮助公司更有效地管理人力资源，激励员工，提高工作积极性和效率。
下面将为大家介绍2023年的职务工资和级别工资对照表，以供参考。
一、职务工资对照表|职务级别|职务名称|职务工资（元/月）||-------|------|------------||1|初级助理|5000||2|中级助理|6000||3|高级助理|7000||4|初级经理|8000||5|中级经理|10000||6|高级经理|12000|二、级别工资对照表|级别|级别工资（元/月）||---|------------||1|3000||2|4000||3|5000||4|6000||5|7000||6|8000||7|9000||8|10000|以上是2023年的职务工资和级别工资对照表，根据不同的职务级别和级别工资，公司可以合理调整员工的薪酬，激励员工，提高工作积极性。
在制定工资对照表时，公司也需要注意以下几点：1. 公平性和透明度：工资对照表的制定应当公平公正，避免对某一部分员工更有利。
对照表的标准应当对所有员工公开透明，避免出现不合理的猜疑和不满情绪。
2. 绩效考核：除了职务和级别工资，公司也应当建立完善的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的奖金和晋升空间，激励员工提高工作绩效。
3. 变动情况：在制定工资对照表的公司也需要考虑到员工福利和市场情况随时可能发生的变动，保持对对照表的灵活性，做出适当的调整。
职务工资和级别工资对照表的制定对于公司的人力资源管理至关重要，能够帮助公司更好地激励员工，提高工作积极性和绩效。
希望以上内容能够对您有所帮助。
第二篇示例：随着社会的快速发展和经济的增长，人们对于职务工资和级别工资的需求也越来越高。
作为职工薪酬的一部分，职务工资和级别工资在企业中扮演着重要的角色。
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1
薪资待遇
市场部薪资待遇：（薪资构成：底薪+提成+全勤奖+奖金）
1.底薪
经公司面试审核，参加培训合格后予以聘用。试用期一个月，工资底薪1200
元，工作日内午餐补贴，开第一个客户且在试用期内完成销售业绩8万元（客户
有效入金量），总手续费15000元即可于次月转正（未达成销售业绩目标每月最
低保障1200+全勤奖100 补助无）转正享有移动话费补贴100元/月及交通费用
补贴100元/月+全勤100元/月
2.提成
（1）月有效入金量50000RMB以下， 保底提成为总手续费的15%；
（2）月有效入金量50000——100000RMB， 提成为总手续费的18%；
（3）月有效入金量100000——150000RMB， 提成为总手续费的21%；
（4）月有效入金量高于150000RMB， 上限提成为总手续费的25%。
3．奖金（奖金：现金奖和实物奖）
现金奖：
（1）月有效入金量50000RMB， 奖金为200元；
（2）月有效入金量100000RMB，奖金为300元；
（3）月有效入金量150000RMB，奖金为500元；
（4）月有效入金量200000RMB，上限奖金为1000元。
实物奖：
（1）月有效入金量 第一名 奖励锦江乐园门票两张，价值200元；
第二名 奖励电影票两张，价值100元；
第三名 奖励清凉饮料一箱，价值50元。
4.累积入金奖
（1）累积有效入金量500000RMB，奖励品牌手机一部，价值2000元；
（2）累积有效入金量1000000RMB，奖励品牌笔记本一台，价值5000元；
（3）累积有效入金量1500000RMB，奖励国内7日双人双飞旅游；
（4）累积有效入金量2000000RMB，奖励国外7日双人双飞旅游。】
（注：所有等级的月有效入金量是指交易账户开始操作且半个月内无撤资，每
月最低操作手数累计3000手。）
。
。
2
投资顾问晋升、解约
1、维持条件
①考核期二个月
②个人连续二个月每月销售业绩8万（客户有效入金量），每月手续费15000元；
2、晋升条件
①考核期为二月；
②个人连续二个月每月销售业绩达10万（客户有效入金量），每月总手续费20000
③所辖营销团队人力不低于2人；
④连续二月所辖团队业绩40万（客户有效入金量）总手续费60000（备注以上
计价单位为人民币）
公司的准经理培训合格；
3、解约
①客户代表连续二个月未达成销售业绩，考核待定，如3个月内无任何成绩解除
正式员工待遇转为兼职。
②违反公司规章制度，触犯国家法津无条件解聘；
投资经理薪资待遇：（薪资构成：底薪+全勤奖+提成+奖金）
1. 底薪
符合投资经理条件者，经公司审核通过，工资底薪1400元/月，同时享有移
动话费补贴100元/月（凭票报销）及交通费用补贴100元/月（凭票报销）+全
勤200元/月，工作日内午餐补贴。
2.提成标准：
月有效总入金量低于10万元以下：提成2%
月有效总入金量达到10---30万元：提成3%
月有效总入金量达到30---50万元：提成5%
月有效总入金量达到50万元以上：提成8%
（以上提成为经理所辖销售组总手续费提成）
3.奖金标准：
月有效总入金量达到20万元：奖300元
月有效总入金量达到30万元：奖500元
月有效总入金量达到50万元：奖800元
。
。
3
投资经理的维持、晋升、降级、解约
1、维持条件
①考核期为二个月；
②个人连续二个月销售业绩达8万（客户有效入金量），总手续费 15000 元；
③所辖营销团队人力不低于2人；
④连续三个月所辖团队业绩30万（客户有效入金量），总手续费 50000 元；
2、晋升条件
①考核期为三个月；
②团队连续三个月销售业绩达80万（客户有效入金量），总手续费120000元；
③所辖2个客户经理部门；
④参加公司的准总监培训合格；
3、降级规定
考核期满时，未达到投资经理维持条件者，次月降为投资顾问，不再享有原
职级相关的福利待遇。
注：投资经理离职或降级时，其投资经理原所管辖的营销人员由公司指定新
的投资经理负责管理；
麦哲伦环球集团
2011年5月1日执行
。
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