企业人才库管理办法
企业经营管理人才信息库建设方案（2篇）
企业经营管理人才信息库建设方案【____年企业经营管理人才信息库建设方案】一、背景和目标随着经济的发展和竞争的加剧，企业经营管理人才对企业的发展至关重要。
为了更好地了解和管理企业经营管理人才的信息，提高人力资源的配置效率，我们公司决定建设一个全面、精准、实用的企业经营管理人才信息库。
该信息库旨在为企业提供人才的招聘、发展、管理等方面的支持，促进企业人才的发展和培养，提高企业的竞争力。
具体目标如下：1. 搭建一个集中、高效、安全的企业经营管理人才信息库，包括各级职位的基本信息、任职履历、业绩评价、培训记录等；2. 提高企业对人才的了解和掌握程度，加强人才的梯队建设和人才的流动管理；3. 提高企业的招聘效率和招聘质量，降低企业的招聘成本；4. 为企业的绩效管理、薪酬福利管理、培训发展等提供数据支持。
二、建设内容1. 数据采集和录入：建立完善的数据采集和录入流程，包括人才基本信息、任职履历、业绩评价、培训记录等。
采集方式可以包括面试记录、员工自主填写等多种方式，确保信息的真实性和准确性。
2. 数据管理和维护：建立一套完善的数据管理和维护机制，确保数据的及时更新和完整性。
规定相关人员的权限和责任，做好数据的备份和保密工作。
3. 数据分析和利用：建立数据分析和利用的机制，为企业的人才管理和决策提供有力的数据支持。
通过对数据的分析，可以了解人员的素质和能力，提前预测和衡量人才的潜力和发展方向。
4. 系统开发和优化：建设一个功能完善、易用的企业经营管理人才信息库系统。
根据企业的实际需求，设计和开发相应的功能模块，提高系统的稳定性和用户体验。
5. 数据共享和合作：与相关部门和企业建立数据共享和合作机制，最大限度地利用资源和信息。
与招聘公司、培训机构、相关行业协会等进行合作，共同推动人才的培养和发展。
6. 培训和推广：针对企业员工进行培训和推广，提高员工对信息库的使用和管理能力。
定期举办培训班、研讨会等活动，分享使用经验和最佳实践。
人才库运营方案
人才库运营方案一、背景分析随着社会经济的发展，人才的角色越来越受到重视。
在现代社会，企业和机构对人才的需求日益增加，而人才的匹配和供给却相对不足。
因此，建立和运营一个有效的人才库成为各类企业和机构解决人才匹配问题的一种重要途径。
人才库通过建立与管理，可以有效整合并利用各类职业人才资源，为企业和机构提供更加专业、个性化的人才服务。
二、运营目标通过建立和运营人才库，旨在为企业和机构提供以下服务：1. 提供高素质的人才资源，满足企业和机构的需求；2. 为求职者提供更多的就业机会，实现职业生涯的发展；3. 提高人才匹配的效率和准确性，提升企业和机构的绩效。
三、运营原则在建立和运营人才库的过程中，应遵循以下原则：1. 服务意识。
以客户为中心，为企业和求职者提供优质的人才服务；2. 公平公正。
在人才匹配中，遵循公平公正的原则，保障每一位求职者的权益；3. 积极创新。
不断创新服务模式，提升服务水平和品质；4. 数据驱动。
运用大数据技术，精准匹配人才资源；5. 保密保护。
严格遵守信息保密和隐私保护的原则。
四、运营策略在建立和运营人才库的过程中，应制定以下策略：1. 完善招聘流程。
建立健全的招聘渠道和流程，确保人才的及时匹配和供给；2. 多元化人才资源。
积极吸纳各类人才资源，打造多元化的人才库；3. 强化培训和发展。
为人才提供全方位的培训和发展机会，提升人才的综合素质；4. 加强信息技术支持。
运用信息技术，建立智能化的人才匹配系统，提升匹配的准确性和效率；5. 提升服务品质。
建立专业化的团队，提升人才服务的品质和水平；6. 加强合作联盟。
与各类企业和机构建立合作联盟，共享人才资源和信息。
五、运营流程1. 人才库建立阶段：（1）明确业务范围和目标市场，确定人才库的定位和目标；（2）搭建人才库平台，建立企业客户和求职者的数据库；（3）开展人才资源调研，了解目标市场的人才需求和供给；（4）建立人才库运营团队，制定人才库建设的详细计划和流程。
企业经营管理人才信息库建设方案范文（2篇）
企业经营管理人才信息库建设方案范文一、背景和目标随着社会的发展，尤其是互联网技术的普及应用，企业经营管理更加复杂和精细化。
对于企业来说，拥有一支高素质的经营管理人才队伍，将会为企业的发展提供重要支持。
因此，建设一套完善、可靠的人才信息库，对于企业的经营管理具有重大意义。
本方案旨在对____年企业经营管理人才信息库的建设进行规划和实施，以便更好地管理和利用企业的人才资源，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
二、建设内容和步骤1. 人才需求分析和规划：根据企业发展战略和业务需求，对企业经营管理人才的需求进行深入分析和规划。
明确各类人才的数量、专业背景、经验要求等，并将其作为信息库的基本要素。
2. 数据收集和整理：通过企业内部调研和外部招聘、市场调研等方式，收集人才信息库所需的数据。
对于已有的人才数据和信息，进行整理和归纳，确保信息的准确性和完整性。
3. 信息录入和管理：建立企业经营管理人才信息库的数据库系统，并对收集到的人才数据进行录入和管理。
根据需求规划，建立合理的信息分类和查询体系，确保信息的高效利用和搜索。
4. 信息更新和维护：定期对人才信息库进行更新和维护，确保数据和信息的时效性和准确性。
对于离职、调岗等人事变动的情况，及时更新人才信息库的内容，以保证数据库的有效性。
5. 数据安全和保密：对于企业经营管理人才信息库的数据，进行必要的安全和保密措施。
建立权限管理体系，确保只有授权人员可以访问和使用人才信息库，并加密敏感数据，防止数据泄露和滥用。
6. 数据分析和利用：通过人才信息库的数据分析功能，进行人才需求和供给的匹配分析，提供人才发展和管理的参考意见。
同时，结合企业的战略和业务，对人才潜力和发展方向进行评估和预测，以帮助企业优化人才配置和培养计划。
三、资源需求和保障措施1. 人力资源：在建设和维护人才信息库的整个过程中，组建专业的人才信息管理团队，包括数据库管理员、数据分析师等。
同时，在企业内部建立与人才信息库配套的部门或岗位，负责信息的收集和整理工作。
人才储备管理实施方案
人才储备管理实施方案一、背景。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，人才储备管理变得愈发重要。
人才是企业发展的重要资源，而有效的人才储备管理可以为企业提供持续稳定的人才支持，保障企业的长期发展。
因此，制定并实施科学的人才储备管理方案对于企业具有重要意义。
二、目标。
1. 建立健全的人才储备管理体系，为企业长远发展提供可靠的人才保障。
2. 提高人才储备的质量和效率，确保企业在人才需求发生变化时能够及时补充合适的人才。
3. 优化人才储备管理流程，提升人才储备管理的专业化水平。
三、实施步骤。
1. 确定人才需求，根据企业发展战略和业务需求，明确未来一段时间内的人才需求规划，包括岗位、数量、能力要求等。
2. 招聘渠道拓展，建立多元化的招聘渠道，包括线上招聘、校园招聘、社会招聘、猎头服务等，确保能够吸引到各类人才。
3. 人才储备建立，建立人才储备库，对招聘渠道吸引的人才进行分类、评估和储备，建立人才库，为企业未来的人才需求提供支持。
4. 人才培养与激励，对已储备的人才进行培训和激励，提高其专业能力和忠诚度，为其成长提供支持，确保其能够胜任未来的岗位需求。
5. 绩效评估与调整，定期对人才储备管理方案进行评估，根据实际情况进行调整和优化，确保人才储备管理方案的有效性和适应性。
四、保障措施。
1. 领导重视，企业领导要高度重视人才储备管理工作，将其纳入企业发展战略规划中，提供必要的支持和资源保障。
2. 专业团队建设，建立专业的人才储备管理团队，包括招聘、培训、绩效评估等专业人才，确保人才储备管理工作的专业化和高效性。
3. 制度规范，建立健全的人才储备管理制度和流程，明确各项工作的责任和权限，确保人才储备管理工作的规范化和制度化。
4. 技术支持，引入先进的人才管理系统和工具，提高人才储备管理工作的信息化水平，提升管理效率和质量。
五、总结。
人才储备管理是企业发展的重要保障，制定科学的人才储备管理实施方案，对于提高企业的人才储备质量和效率具有重要意义。
人才库建立工作实施指导意见
PART 3
人才库建立的原则
战略性原则
明确企业战略目标，确保人才库 与企业战略相匹配
注重人才库的长期发展，避免短 期行为
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
关注行业趋势，及时调整人才库 方向
注重人才库的多样性，满足企业 多元化需求
储备人才库
储备人才库的定义：指企业为满足未来发展需要，提前储备和培养的人才库
储备人才库的分类：根据人才的专业、技能、经验等不同，可以分为技术人才库、管理人才库、 销售人才库等
储备人才库的构成：包括人才基本信息、教育背景、工作经验、技能水平、绩效评价等
储备人才库的管理：包括人才信息的更新、人才的选拔、人才的培养和发展等
管理：需要定期进行评估和培训， 以保持其专业技能和经验的更新
基础人才库
定义：基础人才 库是指企业内部 具备一定技能和 经验的员工组成 的人才库
构成：包括技术 人才、管理人才、 销售人才等
特点：基础人才 库是企业内部人 才资源的重要组 成部分，具有稳 定性和可持续性
作用：为企业提 供稳定的人才支 持，提高企业竞 争力
家等
特点：具有丰 富的行业经验 和专业知识， 能够为企业提 供战略指导和
技术支持
管理：需要定 期进行评估和 更新，确保人 才库的质量和
数量
中级人才库
定义：具备一定专业技能和经验 的人才
特点：具备一定的专业能力和实 践经验，能够独立完成工作任务
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
构成：包括技术人才、管理人才、 营销人才等
增加人才库的多样性，包括不 同行业、不同领域的人才
企业人才库实施方案
企业人才库实施方案一、背景分析。
随着社会经济的发展，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
而建立一个高效的企业人才库，对于企业吸引、培养和留住人才具有重要意义。
因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、目标设定。
1. 建立完善的人才库管理体系，实现人才信息的全面、准确、及时录入和更新。
2. 提升人才库的智能化管理水平，实现数据的精准分析和利用。
3. 构建人才库与企业发展战略的紧密结合，为企业发展提供有力的人才支持。
三、实施方案。
1. 确定人才库建设的整体框架，明确人才库的定位和功能。
2. 选择合适的人才库管理系统，确保系统的稳定性和安全性。
3. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保人才信息的准确性和及时性。
4. 建立人才评价机制，包括绩效考核、能力评估等，为企业提供科学的人才选择和使用依据。
5. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现人才信息的共享和交流。
6. 建立人才库数据分析和利用机制，为企业决策提供科学依据。
四、实施步骤。
1. 制定人才库建设规划，明确目标和任务。
2. 确定人才库建设的时间节点和责任人，建立专门的人才库建设小组。
3. 选择合适的人才库管理系统，进行系统的定制和实施。
4. 建立人才信息的收集、整理、更新机制，确保信息的完整和准确。
5. 开展人才评价工作，建立人才库数据分析和利用机制。
6. 加强人才库与企业内部各部门的沟通和协作，实现信息的共享和交流。
五、实施效果评估。
1. 对人才库的建设效果进行定期评估，发现问题及时进行调整和改进。
2. 通过对人才库数据的分析和利用，评估人才库对企业发展的支持作用。
3. 根据评估结果，对人才库的建设和管理进行持续优化和改进。
六、总结。
企业人才库的建设是企业发展的重要保障，只有建立科学合理的人才库管理体系，才能更好地吸引、培养和留住人才，为企业的长远发展提供有力支持。
因此，制定一份科学合理的企业人才库实施方案，对于企业的长远发展具有重要意义。
人才库的培养和使用
人才库的培养和使用在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键在于其是否能够有效地培养和使用人才。
一个完整的人才库应该包含确定人才需求、招聘与选拔、培训与发展、人才库管理、绩效评估、激励与留任、跨部门合作以及持续改进等多个方面。
1.确定人才需求首先，企业需要明确其人才需求。
这包括了解公司的发展战略和目标，确定所需的人才类型，以及他们应具备的技能和经验。
此外，企业还需确定这些人才的来源，包括内部培养、外部招聘等。
2.招聘与选拔招聘和选拔是人才库建立的关键步骤。
企业需要制定有效的招聘策略，并利用各种渠道（如招聘网站、社交媒体等）来吸引和筛选合适的候选人。
在选拔过程中，企业应注重候选人的技能、潜力和与公司文化的契合度。
3.培训与发展新员工加入公司后，他们需要接受培训以适应新的工作环境。
培训内容包括公司文化、规章制度、专业技能等。
此外，为了确保员工持续发展，企业还应该提供各种职业发展计划和培训课程。
4.人才库管理企业应建立完善的人才库管理系统，以便对各类人才进行分类和管理。
该系统应包括员工信息、绩效评估、培训记录等，以便于跟踪和分析员工的发展状况。
5.绩效评估定期进行绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，以便做出相应的调整。
评估标准应公平、公正且具有可操作性。
同时，评估结果应及时反馈给员工，以帮助他们改进工作。
6.激励与留任为了留住优秀的人才，企业需要制定有效的激励政策。
这包括提供有竞争力的薪资、奖金、晋升机会以及其他福利。
此外，企业还应注重员工的精神需求，提供良好的工作环境和氛围。
7.跨部门合作一个成功的企业需要各个部门之间紧密合作。
因此，企业应鼓励员工进行跨部门交流和合作，以提高工作效率和质量。
此外，这也有助于员工了解公司的整体运营情况，增强他们的责任感和归属感。
8.持续改进最后，企业应不断优化其人才库培养和使用的流程。
这包括反思招聘策略、培训课程的有效性，以及评估激励政策的实施效果等。
企业应通过收集员工的反馈和建议，以及观察市场变化和竞争态势，来持续改进其人才库的管理和使用效果。
WI-B-37立白公司人才推荐、选拔、培养管理办法(AO版)
文件编号WI-B-36 文件版本WI-B-36 文件版本三、选拔程序为了体现“公开、公平、公正”原则，后备人才严格按照以下程序进行选拔：1、各部门、各子（分）公司通过总经理办公会或竞聘从各子（分）公司后备人才库产生“111”、“124”候选人。
各部门、各子（分）公司根据本部门或本公司的的人员编制按照1:2或1:3的比例配备本部门、本公司的后备人才。
集团“111”、“124”后备人才的候选人将从部门或子（分）公司的后备人才中通过总经理办公会推荐或竞聘产生。
推荐和竞聘的直接依据应该以业绩、民意测评得分、竞聘或领导评价等三个方面的综合考量确定最终候选人。
2、集团对候选人进行审核,有不良记录者直接淘汰。
集团人资部在竞聘前将对“111”、“124”后备人才候选人的纪录进行审核，主要从总经办纪录、财务不良报销纪录和出勤纪录三个方面来考量，凡是有腐败、违纪和不良财务报销纪录的候选人一律不予考虑。
3、集团对候选人进行民意、业绩调查。
对于各部门和子（分）公司推荐的候选人集团人力资源部将进行民意测评和6个月以上的业绩统计（据实际到岗时间来确定）。
民意测评的对象为候选人工作单位的同事、直接上级或直接下级，测评从工作态度、工作能力、个人行为和团队精神4个方面进行打分（民意测评表见附件2）。
4、集团竞聘。
竞聘由人资部干部处负责组织安排，具体要求如下：（1）按照集团1：3或1：2的要求，各部门、各子分公司竞聘产生自身后备人才；（2）集团从各部门、各子分公司竞聘产生的候选人中按照1：1.5-2的比例确定集团111、124候选人参加集团竞聘；（3）根据后备人才竞聘计划，每月集中到集团总部统一进行竞聘；（4）集团按照1：1.5-2的比例确定进入集团后备人才库的候选人；（5）评委必须由执行董事、分管总裁、事业部总经理等担任；（6）竞聘最终结果以业绩、民意、记录和竞聘的综合考量确定；（7）每位候选人参加后备人才竞聘的时间间隔为3个月。
企业人才库的搭建与动态管理
企业人才库的搭建与动态管理建模子――明确企业后备人才的通用素质标准“人才”与企业的战略、组织和文化有密切关系，因此，企业的人才标准最好从内部得来。
企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准，以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工，列入后备人才库。
同时，向员工传递企业对员工的要求和期望，指导员工的发展方向，牵引各级员工努力向企业所需的优秀标准靠近。
一个行之有效的方法，是建立“优秀人才”通用素质模型。
对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩优的人员，进行深入的专业访谈，通过信息的对比分析和解码，提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项。
对素质要项的描述，要具体、生动、可衡量，最好选取符合企业特定情景的行为表现。
建立与修订素质模型，需要多方面人士的共同参与，包括企业内部业务专家、人力资源工作者、咨询顾问等。
入模子――盘点现有人员，确定后备人才名单一方面，各级管理者都负有推荐后备人才的责任和义务，尤其是推荐有潜力的下属人员；另一方面，绩效管理机制也是挑选后备人才的有效途径，绩效持续表现优秀的员工更有机会成为后备人才。
当企业人才标准建立之后，各级关键岗位任职者应定期对下属人员进行盘点，综合其潜在素质和长期绩效表现，结合企业经营管理的需求，举荐后备人才的候选人。
经推荐的候选人，再由企业组织统一的评估、审核，分门别类进入后备人才库。
后备人才数量与岗位缺口数量应遵循一定的比例原则，宁缺勿滥。
素质摸底――全面测评后备人才的能力素质进入后备人才库，仅仅是达到优秀人才标准的基线。
企业必须制定培训计划，对后备人才进行培训提升，使之成为合格的接班人。
为此，先要全面了解每个人的素质特点、长短板、发展潜力等。
在通用素质模型的基础上，选择或开发有效的测评工具，建立内部评价中心。
素质测评是指采用科学的方法，收集被测评者在目标领域中的关键信息，针对某类素质进行相对量化的评价判断，或直接从关键信息中推断个体的素质特征。
后备人才队伍管理办法
后备人才队伍管理办法一、引言随着社会的不断发展和企业的不断壮大，后备人才队伍的管理日益成为企业的重要任务。
为了培养和管理优秀的后备人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力，制定一套科学合理的后备人才队伍管理办法显得尤为重要。
二、后备人才队伍的定义后备人才队伍指的是在企事业单位中，通过选拔和培养，具备一定潜力和能力，有望成长为核心骨干力量的人员集合体。
三、后备人才队伍管理的目标1. 建立后备人才的储备池：通过选拔和培养，建立具有潜力的后备人才库，以适应企业的发展需求。
2. 提高企业的竞争力：通过培养和选拔优秀人才，为企业引入新的血液，提高企业的创新力和竞争力。
3. 保障企业的可持续发展：通过后备人才队伍的管理，确保企业在核心人员离职或退休时有人顶替，保证企业的正常运转。
四、后备人才选拔和储备1. 制定后备人才选拔标准：根据企业的需求和职位的要求，制定相关的后备人才选拔标准，包括学历、工作经验、综合能力等。
2. 多元化选拔途径：通过内部选拔、外部引进、校园招聘等多种途径，扩大后备人才的储备范围，提高选拔的准确性和广度。
3. 培养计划和轮岗机制：针对后备人才，制定个性化的培养计划，并推行轮岗机制，使其在不同部门和岗位中锻炼和积累经验。
五、后备人才成长管理1. 建立导师制度：为后备人才分配导师，由导师提供指导和帮助，帮助其加速成长和提高能力。
2. 定期评估和调整：每年对后备人才进行评估，根据评估结果，及时调整培养计划和岗位安排，以适应企业的需求变化。
3. 提供学习和培训机会：为后备人才提供学习和培训机会，包括内外部培训、岗位实践等方式，提升其专业知识和综合素质。
六、后备人才的激励和奖惩机制1. 激励机制：建立激励机制，通过晋升、加薪等方式，激励后备人才保持积极性和发展潜力。
2. 奖惩机制：建立奖惩机制，对表现优秀的后备人才进行表彰和奖励，对不符合要求或发展缓慢的后备人才采取相应的惩罚措施。
七、后备人才的流动与岗位调整1. 积极鼓励流动：鼓励后备人才主动申请流动，提供发展和成长的机会，增加其接触不同行业和领域的机会。
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公司
关于建立后备人才库的暂行管理办法
为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才
能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下”
的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。
1、选拔原则：
1.1德才兼备的原则。
1.2公开、公平、公正的原则。
1.3竞争择优的原则。
2、后备人才来源：
2.1招聘的大中专毕业生。
2.2在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。
2.3在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。
3、入库基本条件：
3.1一般管理人员入库条件
3.1.1学历：中专以上。
3.1.2资历：中专学历工作2年以上，专科学历工作1年以上，
本科学历可直接进入人才库。
3.1.3年龄：30岁以下。
3.2科级以上人员入库条件
3.2.1学历：中专以上。
3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位3年以上；专科学历从事
管理岗位工作2年以上；本科学历从事管理工作岗位1年以上。
3.2.3年龄：35岁以下。
4、管理规定：
4.1个人申报或单位推荐：
4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，填
写《后备人才入库申请审批表》（见附件1），经单位负责人签署推荐
意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖
证书、培训证书等）
4.1.2对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩
突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件
2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。
4.2资格申报审核与批准权限：
4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才材
料申报工作。
4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条款
进行审核。
4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。
4.3后备人才培训制度：
对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备
随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实
际情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每
人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习
以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱
产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力
支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负
责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见
附件3《后备人才培训情况表》）。
4.4后备人才的考核：
4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。
4.4.2后备人才于每季末25日前按要求个人填写《季度考核表》
（见附件4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30日
前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0分，计不合格一次处理。
4.5聘用上岗有关规定：
4.5.1后备人才入库半年以上（业绩突出者，可适当缩短时间），
根据各分公司（厂）部门管理岗位或科级以上领导岗位缺员情况，进
行竞争上岗。
4.5.2未进入后备人才库的人员，不允许单位领导直接提拔上岗，
若因人才库中资源不合适或无资源，需提拔库外人员时，必须经过公
司董事会研究决定后方能按程序报批。对不按规定直接提拔，使用未
入库人员的单位，一经发现必须立即纠正，由公司董事会通报批评单
位主要负责人，并负激励1000元。
4.5.3试用期：后备人才库人员聘任上岗后，试用期3个月，试用
期满考核合格，正式聘用，否则，解除聘任职务或调离管理岗位。
4.6“退库”管理：凡符合下列条件之一者取消人才库资格。
4.6.1一年内累计二次考核不合格者。
4.6.2违章违纪被通报批评者。
4.6.3在库三年内未被聘用者。
5、后备人才待遇：
5.1有优先选择岗位竞争的权利。
5.2可参加相应正式岗位人员的有关会议及培训。
6、本规定解释权归人力资源部，自下发之日起执行。
2011年三月十二日
附件1
后备人才入库申请审批表
姓 名 性别 出生年月
1寸
照片
政治面貌 籍贯
第一学历 毕业学校 时 间 所学 专业
第二学历
参加工作时间 现工作单位
岗位 职称 有何特长
工 作 经 历
起止时间 工作单位 从事岗位或担任职务
学 习 简 历 及 培 训 情 况
起止时间 院校、专业(或培训内容) 毕(结、肄)业培训成绩或证书
自 我 综 合 评 价
一、个人主要优缺点：
1、优势：
2、不足（或需要改进的地方）
二、担任现岗位适岗情况（在相应项目上打√）
非常适合 □ 比较适合 □ 不适合 □
三、个人愿望岗位晋升方向，用文字简述（按愿望程度由高到低顺序填写）
1、 主要理由：
2、 主要理由：
3、 主要理由：
本人签字： 年 月 日
本部门或单位
推荐意见
负责人签字：
年 月 日
人力资源部
审核意见
负责人签字：
年 月 日
董事会
批准意见
董事长签字：
年 月 日
附件2
后备人才破格入库审批表
单位 姓名 性别
不符合项（在不符合项下打√）
学历 资历 出生年月 其他
申请理由：
（必须附相关的证明材料）
部门或单位
推荐意见
负责人签字：
年 月 日
人力资源部
审核意见
负责人签字：
年 月 日
董事会
批准意见
董事长签字：
年 月 日
附件3
后备人才培训记录表
单位： 填表日期： 年 月 日
姓名 性 别 出生 年月 参工 时间 入本公 司时间
学历 政治面貌 职称 现岗位
本 人 工 作 简 历
起止时间 单位或部门 岗位（职务） 主要工作内容
以 往 培 训 情 况
起止时间 培训地点 授课方式 学习内容 学时 考核结果
在后备人才库中参加培训情况
起止时间 培训地点 培训方式 培训内容 学时 考核结果
考 核
结 论
考核部门负责人签字：
附件4
季度后备人才考核表
单位： 日期： 年 月 日
项目 标准 得分 考 核 评 分 标 准
自我 评议 (20%) 民主 评议 (40%) 主管 领导 (40%) 合计
得分
(100%)
工作
绩效
50分
1、本季度的工作目标和工作任务保质保量的完成
100%以上。（50分）2、本季度的工作目标和工作
任务完成80%以上。（40分）3、本季度的工作目
标和工作任务完成60%以上。（30分）4、本季度
的工作目标和工作任务完成60%以下。（10分）
劳动
纪律
20分
1、月度出勤达到26天以上，没有违犯劳动纪律。
（20分）2、月度出勤达到标准班以上，没有违犯
劳动纪律现象。（15分）3、月度出勤达到标准班
以上，但有轻微的违纪现象。（10分）4、月度出
勤达不到标准班，并有违纪现象。（5分）
工作
态度
15分
1、服从领导安排，工作热情、主动、认真负责，
具有很强的团队协作精神。（15分）2、服从领导
安排，工作热情、主动、认真负责，有较强的团
队协作精神。（10分）3、服从领导安排，工作比
较认真主动，团队协作精神较差。（5分）4、不服
从领导安排，工作不认真主动，没有团队协作精
神。（0分）
工作
创新
15分
1、在日常工作中能够发现问题和薄弱环节，并运
用创新的办法解决问题，为公司创造良好的效益。
（15分）2、能够发现工作中的问题和薄弱环节，
并且想办法去解决问题，但效果不理想、不明显。
（10分）3、不能发现工作中的问题和薄弱环节，
只是用老思路、老办法开展工作。（5分）
合计 100分
被考核人签字：
年 月 日
所在单位负责人意见：
签字：
备注：1、后备人才的被考核内容必须有见证性资料或有关人员的确认。
2、后备人才经考核70分（含70分）以上为合格，70分以下为不合格。