群体与组织

第七章群体与组织一，社会群体的性质（一）什么是社会群体群体成员不仅仅是人群的集合或社会的类属，它展示的是人们相互联系的独特模式。

他们形成了一种社会结构并对其成员有某种确定的期望。

群体还通过一些特殊的意义与规范产生了群体文化。

所有群体都有自己的特征，并且从属于群体的个体成员，在人格、信仰和价值观方面各不相同。

通过共享群体的意义与规范，群体中的人就产生了一种作为群体成员的认同感。

这样，群体中的人就与群体外的人有了十分明确的区分。

社会群体就可以定义为两个或更多个人，他们有共同的认同以及某种团结一致的感觉，对群体中每个人的行为都有相同二确定的目标和期望。

（二）初级群体与次级群体在整个历史中，人类社会的基本单位是初级群体，即一个相对较小的，有多重目的的群体，在那里互动是亲密无间的，并存在一种强烈的群体认同感。

库利把初级群体看作是人类本性的培养所，他相信这类群体对人格的塑造具有核心作用。

1.初级关系初级关系是一种个人的、情感的、不容易置换的关系，它包括每个个体的多种角色和利益。

它以大量的自由交往和全部人格的互动为特征。

这些特征有更为详细的解释：（1）这种关系中的人扮演着多种角色，并把许多个人利益带了进来。

（2）因为初级关系包括广泛的角色和利益，它也就包括了全部的人格。

（3）初级关系以大量的自由交往为特征。

处于初级关系中的人通常感到他们能够也应当亲密的来往。

（4）因为在初级关系中人们投入了人格的许多方面，因此尽管他们不必总是情深意重，但他们的交往总是充满情感的交流。

（5）由于初级关系卷入了个人的独特性格，因而，这种关系就不会容易地从一个人转移到另一个人。

初级关系，也就是初级群体，为人们提供了人格发展的机会。

这些关系有助于我们把对自我的形象扩展为一种复杂的、多层面的个体。

但同时，由于一些初级群体压抑个性，有时还压制个人的成就，从而也就会限制个人的社会发展。

2.次级群体与次级关系次级群体是为达到特殊目的而特别设计的群体，其成员主要以次级关系来相互联系。

与初级关系相比，次级关系是一种特殊的、缺乏感情深度的关系，它所包含的只是一个人某些有限方面。

次级群体的目的：达到务实的目标，而不是提供情感支持或作为自我表达的工具。

次级关系的特征：一般只包括每个参与者的一种角色与利益。

特殊性的特征；参与者只投入了与情景具体相关的那些方面的人格；与特殊关系主体的局部交往；相对无个性、无感情交流；可能移到他人身上，参与者可以互相替换。

（三）我们为什么形成群体所有社会成员的共同需要有两类，即工具性需要和表意的需要。

一些群体满足工具性需要（instrumental needs），也就是说，群体帮助其成员去做那些不容易单独完成的工作。

另一些群体的形成为了满足表意的需要（expressive needs），群体帮助其成员实现情感欲望，通常是提供情感支持和自我表达的机会。

二，群体结构人们在一起待的时间足够长，几乎总会有社会结构的产生。

根据罗伯特·贝尔斯的观点，社会结构的产生在于人们对稳定的社会环境的需要。

当两个人或更多的人第一次相遇，都会有一定程度的紧张。

每个个体都试图通过建立相对稳定的群体互动模式来减少这种紧张。

一旦这样的模式建立起来，其成员就开始知道哪些行为是相互期待的；反过来，成员也可在群体中形塑自己的行为。

这样，社会结构就解决了每个群体成员都面临的问题：我们应当在他人面前如何表现自己的行为。

群体成员不同的天赋和个人特征也有助于社会结构的产生。

（一）群体规模最小的群体是二人群体（dyad）。

两人群体的关系纽带可能是最强的，这样的群体能够产生较大群体所没有的团结感和亲密感。

但是，二人群体依赖的是一种单一的联系，成员必须相互考虑到对方。

并且在二人群体中，没有让别人参与互动的机会。

如果一个成员退出，这个群体就终止了。

三人群体（triad）某种程度上来说，是所有小群体中最不稳定的群体。

在三人群体中，有一位可能总是局外人。

另一方面，第三人有时可能扮演中间人的角色。

群体越大，它就越复杂，越正式。

每增加一位新成员，群体中可能的社会关系数呈几何级数增长。

（二）群体规范把社会群体与单单人群集合分开来的一个特征是一套共享的规范。

群体规范规定了成员应该如何行动以及违规意味着什么。

群体成员严格恪守相互帮助的复杂规则。

这些责任在成员之间有所不同。

（三）群体角色罗伯特·贝尔斯及他的同事对各种任务取向的小群体（task-oriented groups）的研究。

他们发现在每个小群体中都会产生一些相同的基本角色。

每种角色都以不同的方式对群体任务或活动做出贡献。

小群体中有两个主要领导类型。

工具型领导（instrumental leadership，也称任务型领导）力图指导群体朝他的目标走。

表意型领导（expressive leadership，也称社会情感型领导）寻求创造群体的团结和维持群体的协调。

领导风格的影响效果有赖于领导的性质以及实践的时间地点。

并不是所有的领导都具有一套十分明确的个人性格特征。

一个群体的领导不会自动成为另一个群体的领导。

领导能力依赖于每个特殊群体的价值、需要与目标。

三，群体是怎样运作的（一）决策群体决策有四个明确的阶段。

在定向阶段，群体被引到问题上来，并对一些事实进行分析。

在评价阶段，成员对问题做出估计，并对其他人的观点做出反映。

在第三个阶段，群体开始谈到解决问题的办法。

在达成共识的斗争中，产生了派系也建立了感情。

当决定最终出现，第四个阶段就开始了。

在这个阶段，群体试图重新回复到开始时的和谐关系。

（二）遵从谢里夫认为，小群体成员倾向于通过确定对现实的共同观点来减少情景的模糊性。

成员内化了群体的共同观点，甚至在离开群体后还继续持有这种观点。

信息遵从（informational conformity）。

在这些研究中的受试者并未明确感到对群体成员的意见和判断的遵从压力，而仅仅由于感到群体成员所表达的选择一定有很好的理由，他们才决定接受群体的观点。

规范遵从（normative conformity）包括来自他人的真实或想象的压力。

服从（obedience 即认同于现实中或者想象中的领导期望）是遵从行为的第三种表现。

1.风险转移遵从压力明显的影响了群体决策。

群体决策比担任决策要冒更大的风险。

群体决策时，风险承担者不再是个人，而是做出一致决策的群体，这一现象叫做“风险转移（the risky shift）”风险转移的一种解释是人们在群体中进行集体决策比个人单独决策承担了更少的个人责任。

群体可以做出更大风险的决策。

另一种解释是风险转移来源于对群体压力的遵从。

2.群体意见群体意见（groupthink）的过程，即在凝聚力很强的群体之中，群体的一致性需要压倒任何批评性意见的一种普遍方式。

群体意见的另一个特征是突发性的“心理防卫”，或者说，群体成员消除潜在性的异议，保全了意见的一致性。

（三）群体界线：内群体和外群体群体成员一般说来对于他们的内群体（ingroups，即他所属的群体）都有特别的感觉，他们用怀疑的眼光看待别的群体，或者说是外群体（outgroups，即他们所不属于的群体），认为外群体不如内群体重要。

每个人都希望在自己的内群体中找到优点，这反映了我们对肯定自我形象的需要。

定义群体成员依赖于明显的群体界线的存在。

没有群体界线，我们就无法区分群体成员与非群体成员。

界线经常以某种特殊的语言表现出来，它有助于群体成员形成团结感，并且与其他群体成员区分开来（四）参照群体参照群体（reference groups）比别的群体更大地影响了关于我们是谁、我们与世界互动的方式。

参照群体是指对个人信念、态度和价值观等的形成特别重要的群体。

某个群体已经达到的目标是人们所要追求的，人们便按照这个群体的行为模式行动。

参照群体可能是正面的，也可能是反面的。

参照群体在现代社会生活中极为重要。

因为我们每个人都必须扮演多种不同的社会角色，参照群体作为一个心里参照点，反衬出其他群体在变迁中所产生的要求和期望。

正面参照群体的价值和标准是我们认识世界的基础。

四，组织的特性（一）组织目标和特性所有的群体都要努力实现自己的目标。

一般组织还有以下特征：（1）为了更高效率的达成群体目标而进行的劳动分工和权威的分配。

（2）权力相对集中在领导或者执行主管手中，他们使用权力控制组织成员活动并将它们导向组织目标。

（3）组织中成员不是固定的，这使得组织可以超越某一特定成员而生存。

（二）组织结构1.正式结构组织的正式结构是指导组织成员活动的一套明确陈述的规定、纪律和程序。

正式结构包括规章，法规，内部细则，命令和达成目标的时间表。

正式结构的显功能是富有效率的达成组织目标。

组织也必须提供正式的约束手段，即运用于群体成员的详细奖惩规则，以确保组织成员对规则的服从。

2.非正式结构非正式结构是由群体成员的互动所形成的人际关系。

非正式结构有助于组织适应千变万化的社会换环境，否则组织效率可能降低、目标难于达成。

非正式结构总是有助于组织获得更高的效率。

在有些情况下，非正式结构也产生消极性后果。

（三）组织文化企业文化对于一个组织的成功至关重要。

根据林德·斯密斯奇的观点，文化这个词是指一个群体内在的一种属性或特质。

它是一套相当稳定的想当然的假设、共享的信念、意义和价值观念，这些决定了人的行动。

每一个组织都可以通过它的文化被辨认出来。

标志能够取得和宣传口号一样的效果。

权威人物是指那些将一个组织的价值观念加以人性化的人。

礼仪和意识仪式也是组织文化的重要要素。

它们通过向员工展示其所被期望的是什么，将组织行为中的日常惯例秩序化。

组织文化的最后一个要素是文化网络。

当组织文化的基本要素彼此强化时，它们就会创造出一种很强的文化。

这会增加企业在市场中的竞争力。

（四）科层制社会学家把科层制定义为一种运用于明确的规章和程序之基础上的等级权威结构。

麦当劳化的四个基本原则：极其强调效率，讲求速度的定量配餐，可预见性，非人格化。

科层制的理想类型：（1）全体员工分化成较小的部门，这就是办公室和局。

每一个局的责任都有详细描述，办公室人员的工作预先都有严格的规划。

（2）权责分明。

雇员都处于一定的登记制度中，每人都对上一级的监督者负责。

这种结构利于分工协作，共同努力实现组织目标。

（3）基于专业技术资格之上的人员用工制度。

在科层制中，常常是聘用具备某一特定资格的人员来工作。

（4）详细的规章制度严格规定了工作人员的操作规程。

规章严格限制了雇员发号施令的工作权威，它不能根据个人的能力和偏好来随意改变。

（5）在科层制中确立了一套个人的职业发展过程，根据职位、资历和业绩，以可以享有的工作年限、有价值的服务等形式来对员工进行晋级、提拔和酬赏。

由于设计科层制的原则在理论上不依赖于某个个人及其人格特征，因此它极大限度的减少了有关个人的情况对工作的干扰等许多潜在问题。