机械厂绩效考核办法
机械厂绩效考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
XXXX公司
质检绩效考核办法
（包括封面共6页）
文件号： XXXXXXXXXXXX
受控状态： _______________________
版本号：A版0次修改
XXXX发布 XXXXXXX实施
XXXXXXXX公司
XXXXXXXX公司
XXXXX公司
附件一：文件编号：XXXXX
质检员绩效考核评分表
售后服务部绩效考核管理制度
技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 3.1根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 3.2试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等） *绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 5.1 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 5.2所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 5.3 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 6.1 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 6.2技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：
8. 绩效考核结果运用： 8.1 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 8.2一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 8.3 三次记大过者，给予淘汰。 8.4 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 9.1 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 9.2具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
xx公司绩效考核实施办法(修订)
XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业
绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生
连锁药店商品部绩效考核办法(终审稿)
连锁药店商品部绩效考 核办法 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
连锁药店商品部绩效考核办法 商品部部门管理制度 总则 制定目的 为加强商品部部门管理,明确工作目标、工作流程和各岗位分工,提高工作效率,特制定本规章。 适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图: 二、岗位职责 (一)、商品部经理 职责 :1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、通过市场调研,结合顾客需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作,参考市场上竞争对手的商品信息,以有效满足顾客需求为己任,做到不断货、不缺货,及时准确地为门店提供商品服务和引导,在商品环节为门店提供最大保证。 1)了解供货厂商产品动态,比较分析门店商品,作好更新和淘汰工作。 2)收集行业新特药最新信息,找出有价值品种积极洽谈和引进。
3)研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合,为本公司商品引进和淘汰提供指导。 4)研究各门店商品结构和商品价格组合,合理配制低利润商品和高毛商品,作好优质商品引进,滞销品淘汰工作。 3、流程设计:合理规划商品部各岗位流程,制定标准流程规范; 4、流程监督:监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下: (1)计划采购工作的管理,保证不遗漏、不缺货、不断货。 (2)商品入库和商品调拨,核实商品数量,作好商品质量验收工作。 (3)库房仓储和发货工作,检查库房商品是否按GSP要求分类摆放,商品仓储安全和发货准确,并定期盘点库存。 5、商品控制: 按商品的品类、品牌、品种,控制总库商品存销比,动态掌握配送中 心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整,审核采购计划和订单,跟踪采购作业。汇总门店采购计划,保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应,减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品 的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。
服务员绩效考核办法.doc
服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的 公平公正性，制定本考核办法。 1. 考核的内容 考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两 部分，共计100 分，理论知识考核占30%（30 分），技能操作占40%（40 分），素质评价占30%（30 分）。 2．服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进 行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为 100 分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100 分，60 分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的 应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3. 素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理 和本部门员工进行综合评价。 4 ．考核时间 每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依
据。 5 .考核人员 入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000 元不参与绩效考核。 6.服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7 .优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬 时，每次奖励10元; 8.合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励 10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励 100 兀。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。 附:考评内容及标准
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司 绩效考核管理办法 一．考核目的 为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。 二．考核原则 （一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 （二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 （三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。 （四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 三．适用对象 本办法适用于公司高层以下的所有岗位。 四．考核类型 （一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核
结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。 （二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。 （三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。 （四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。 五．考核程序 （一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。以上材料两个工作日内提交给本部门长。 （二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。 （三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
xx公司xx所三级绩效考核办法
xx供电公司xx所xxxx班 三级绩效考核办法及考核细则 为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。 一、绩效考核的基本目的和基本原则 1、绩效考核的基本目的 以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。 2、绩效考核的基本原则 绩效考核坚持： （1）客观公正，公开、公平的原则。 （2）科学简约的原则。 （3）全面考核，突出重点的原则。 （4）规范统一与差别化考核相结合的原则。 二、绩效考核结果的应用 1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。 2、应用于班组评先评优。 3、应用于班组绩效诊断。 4、应用于班组长的晋升、降职等方面。
三、绩效考核基本规定 1、考核内容 以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。 2、考核对象 通信所所属各班组。 3、考核依据 通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。 4、考核周期和考核者 （1）考核周期：按月考核。 （2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。 5、考核分值构成 考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中： （1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。 （2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。 6、考核流程
《客户服务部绩效考核制度》
天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象：客服部全体 发文单位：综合管理部 文号：（综）字20161101 抄送：人事行政部 日期：2016-11-3 主题：关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理，提升客服水平，吸引高素质人才，特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》，具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行，原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人：审核人：拟文人：张明香
客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日
目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)
一、总则 1.为建立科学的管理制度，充分调动员工的工作主动性、积极性，提高工作和服务水平， 增 2.强竞争意识、团队精神，特制定本制度； 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则，对被考核人进行公平、公正、客观的评估； 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据； 5.采用星级评定考核，员工按星级评定结果确定薪酬等级； 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则； 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标，以员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则； 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念； 5.通过考核，达到奖优罚劣，对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位，含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构：岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义：入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级，各职级岗位工资标准为： 2.2定薪原则 2.2.1初级客服：没有相关工作经验，依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准；
分公司经营绩效考核办法
山西漳泽实业有限公司分公司 经营绩效目标考核办法 为提高山西漳泽实业有限公司（以下简称公司）分公司经营管理水平，实现各分公司快速、健康发展，在充分体现责权利相统一的基础上，建立经营绩效目标考核体系，制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。 总则 一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理（经理）签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值，标准值总分值为100分。 二、本考核办法标准总分为100分，各项指标按所占权数折算为百分制分值。 三、各指标实际值优于标准值的，加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。 四、各指标实际值低于标准值的，扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。 考核指标 一、资产营运能力指标权数15% 1、存货周转率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分
2、应收帐款周转率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分 二、盈利能力指标权数40% 1、经营利润率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分2、销售净利率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分3、会计利润权数25% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加10万元，加1分 (3)实际值低于标准值时，以实际值占标准值的比例计算， 亏损为0分 三、综合经济效益指标权数10% 1、社会贡献率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分
XX公司绩效考核管理制度
★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (3) 第四章年度考核 (3) 第五章季度考核 (3) 第六章项目考核 (3) 第七章综合业绩、素质能力考核 (3) 第八章绩效考核分值计算及应用 (3) 第九章申诉及其处理 (3) 第十章附则 (3) 附录 (3) 附录1具体指标含义 (3) 附录2公司总体考核流程图 (3) 附录3项目系数因素定义表 (3) 附录4客户评价表 (3) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (3) 附录6申诉流程图 (3) 附录7申诉表格 (3)
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训。
连锁药店商品部绩效考核办法
商品部部门管理制度 总则 1、制定目的 为加强商品部部门管理，明确工作目标、工作流程和各岗位分工，提高工作效率，特制定本规章。 2、适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图： 二、岗位职责 （一）、商品部经理 职责: 1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作； 2、通过市场调研，结合顾客需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作，参考市场上竞争对手的商品信息，以有效满足顾客需求为己任，做到不断货、不缺货，及时准确地为门店提供商品服务和引导，在商品环节为门店提供最大保证。 1）了解供货厂商产品动态，比较分析门店商品，作好更新和淘汰工作。 2）收集行业新特药最新信息，找出有价值品种积极洽谈和引进。 3）研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合，为本公司商品引进和淘汰提供指导。4）研究各门店商品结构和商品价格组合，合理配制低利润商品和高毛商品，作好优质商品引进，滞销品淘汰工作。 3、流程设计：合理规划商品部各岗位流程，制定标准流程规范； 4、流程监督：监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下： （1）计划采购工作的管理，保证不遗漏、不缺货、不断货。 （2）商品入库和商品调拨，核实商品数量，作好商品质量验收工作。 （3）库房仓储和发货工作，检查库房商品是否按GSP要求分类摆放，商品仓储安全和发货
准确，并定期盘点库存。 5、商品控制： 按商品的品类、品牌、品种，控制总库商品存销比，动态掌握配送中心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整，审核采购计划和订单，跟踪采购作业。汇总门店采购计划，保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应，减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。 定期分析门店商品动销状况，及时调整不适销商品，规范门店补货计划。 6、指导和审核店长工作：指导和审核店内商品进货品种、数量和批次的合理性，指导和监督店内商品陈列。 7、做好与公司各部门间的协调和沟通工作，保证公司各项工作合理有序。 8、完成本部门员工的考评工作。 （二）品类管理 商品引进和淘汰工作 1、根据商品部年度商品管理计划，制定月度商品引进和淘汰计划 2、分析各门店商品销售数据，合理配制店内品类组合，为门店进货提供指导。 3、通过各类数据分析和信息收集、整理，引进优质商品。 4、根据门店反馈信息，做好老品淘汰工作。 5、新品、促销、带费商品管理。 6、效期、滞销商品管理。 7、促销活动特价商品管理和买赠政策。 8、政府限价商品调整。 9、每月新引进商品培训和资料下发，淘汰品的说明。 10、了解化妆品、日用品、保健品等非药商品特性，消费者偏好，消费习惯，为各门店提供适销对路的产品组合。 11、做好新品谈判工作，要求厂家必须提前通知断货、涨价信息。 新品采购流程
售后服务部绩效考核管理制度
售后服务部绩效考核管 理制度 -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
技术部（技术支持）绩效考核管理制度 1. 目的：有效激励日常工作，促进工作绩效改善，保证部门目标达成之目的。 2. 适用范围：给客户提供技术支持的技术部全体人员。 3. 考核条件： 根据部门目标，逐级建立目标、实施方案、服务效果、预算作为考核依据，对过程及达成情况进行考核。 试用期人员不参与考核。 4. 绩效奖金收入构成： 收入=底薪+出差补贴+绩效+年终奖+通讯补贴+其它补贴（如高温补贴等）*绩效=技术支持补贴（每天每人）×个人权重×技术支持的天数 *年终奖=部门总年终奖×个人权重 *个人权重=个人所得系数÷部门所有人员系数之和 5. 考核规则： 每月1~2日，技术部经理组织统计上月售后人员部分考核项目。 所有人员考核由技术部经理审核后，每月3~4日向人力资源提供数据，经技术副总经理批准后，于每月5日与上月工资一起发放。 考核评估采用百分制，绩效考核不合格时（<60分）时，原则上不扣底薪工资和各类补贴，但不发绩效，累计两个月绩效考核不合格者，将取消年终超额利润奖评选。 6. 绩效考核权责： 技术部：对技术部技术支持人员服务满意度、客诉率、客诉处理满意度等的考核。 技术部经理组织并审核部门内的绩效考核。 7. 绩效考核指标占比：
8. 绩效考核结果运用： 一年内连续3次排名最后1名，或者累计6次排名最后1名的：工作态度好技能差者，回工厂强化培训一个月；工作态度差者，淘汰。 一年内连续3次排名第1名，或者累计6次排名第1名的：技术等级或职务上调一级，作为重点培养对象。 三次记大过者，给予淘汰。 奖惩措施在最后一次表扬或批评发生时间的次月开始执行。 9. 考核指标的衡量标准及评分标准： 评分标准：有计划衡量指标项目，按实际完成情况与衡量指标作比较核算，比值为得分，达成率超额完成封顶值为110%，控制性数据最高值为100%。其余项目按相关评分标准，给予评分。 具体考核计算方法及衡量标准见岗位绩效考核评分表。
2019年度市场经营部绩效考核办法
2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。（见项目承接性质评审表） 自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目； 公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。 注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值； 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪； 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核
公司绩效考核制度
XX有限公司 KPI绩效考核制度 第一条考核目的 一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标； 二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。 第二条适用范围 本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。 第三条考核原则 一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强； 二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作； 四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核； 五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第四条考核依据 依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间 考核分为月度考核、年度考核。 一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。 二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。 以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。 第六条考核方法 一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。 二、量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。 三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。 四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。 第七条考核成绩与等级 一、考核成绩 绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。 二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表：
公司经营绩效考核和业务奖励办法
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
XX公司各部门绩效考核管理办法
一．目的： 降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。二．范围： 公司内各生产部门 三．绩效奖金制度： 各部门成员薪资计算通则规定如下： 1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。 2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机 台维修费用； 3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X 4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供； 5. 工资成本每月由人事提供； 6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供； 7. 瓦斯成本由财务提供 7.1 计算公式： 月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X 注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比 8. 奖金分配： 8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议 页脚内容1
等奖金。（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金） 8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。 8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。 附表一： 页脚内容2
页脚内容3
附表一： 页脚内容4
8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。具体如下： 大型： 部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下： 第一类（附表二）： 页脚内容5
XX公司KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售 4、生产 7、其他 2、人事行政 5、管理 3、财务 6、研究开发 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析
服务人员绩效考核管理办法()
服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。
（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位：餐饮部门服务员年
经营部绩效考核
经营部绩效考核 篇一：经营部绩效考核指标日常评分表 经营部KPi考核表（100分）岗位：部长（经营部）时间：年月日篇二：经营部绩效考核管理办法 经营管理部绩效考核管理办法 （各事业部销售人员） 一、考核基本情况 1.考核目的 为了有效评价各事业部销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，全面提高公司经营水平及经营效益，特制定本方案。 2.考核形式 以业绩为主，多种考核形式综合应用。 二、各事业部销售考核指标与考核制度 1.销售指标 销售任务管理 ①根据公司下达的销售目标合理进行销售任务分配，责任到人。②组织各事业部销售人员制定工作计划，进行工作总结。市场调研 ①定期组织开展市场调研，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效意见。 ②通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司的销售额
指标。 销售款项管理 ①随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失。 ②按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项。 2.考核制度 第1条各事业部销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是经营管理部。 第2条各事业部销售人员的考核结果上交经营管理部负责人，由该负责人上报经营副总审批后生效。 第3条考核职责划分如下： 部门主管领导：①审批考核制度制定与修订。 ②审定考核结果。 人力资源部：①汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。②对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 ③考核归档，作为薪酬调整、奖惩等依据。 各事业部：①各事业部考核对象包括业务经理，各业务员 ②各业务经理负责本部门业务人员的考核和等级评 定。 第4条对各事业部考核须遵循以下原则 1.公平、公正、公开的原则 考核方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观。
XX公司员工绩效考核细则
科渝公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（市场部另行文件）的考核采用每月考核方法，每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：8的办法：本人评价占20%，上级评价80%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：定量考核60%，定性考核40%。 业务部门：定量考核80%，定性考核20%。 其他岗位：定量50%，定性50%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：陈洪副组长：郭秋东成员：龚勇、白和亮、王建、王勇 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
经营部绩效考核管理办法
经营管理部绩效考核管理办法 （各事业部销售人员） 一、考核基本情况 1.考核目的 为了有效评价各事业部销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，全面提高公司经营水平及经营效益，特制定本方案。 2.考核形式 以业绩为主，多种考核形式综合应用。 二、各事业部销售考核指标与考核制度 1.销售指标 销售任务管理 ①根据公司下达的销售目标合理进行销售任务分配，责任到人。 ②组织各事业部销售人员制定工作计划，进行工作总结。 市场调研 ①定期组织开展市场调研，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效意见。 ②通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司的销售额指标。 销售款项管理 ①随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失。 ②按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项。 2.考核制度 第1条各事业部销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是经营管理部。 第2条各事业部销售人员的考核结果上交经营管理部负责人，由该负责人上报经营副总审批后生效。 第3条考核职责划分如下： 部门主管领导：①审批考核制度制定与修订。 ②审定考核结果。 人力资源部：①汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 ②对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 ③考核归档，作为薪酬调整、奖惩等依据。 各事业部：①各事业部考核对象包括业务经理，各业务员 ②各业务经理负责本部门业务人员的考核和等级评
定。 第4条对各事业部考核须遵循以下原则 1.公平、公正、公开的原则 考核方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观。 2.结果反馈原则 考核结果及时反馈给考核部门，考核结果须得到本事业部的认可并积极改进部门工作。 三．考核实施程序 1.由经营部相关人员向各事业部发放销售人员绩效考核表。 2.考核期结束后的第个工作日，向经营部提交绩效考核表。 3.考核期结束后的第个工作日，经营管理部负责人完成考核表的统一汇总，并发给各销售人员本人进行确认，如有异议向各事业部主管提出申诉，可填写（考核申诉表。见附件一） 4.接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经各事业部主管审批后向部门及部门人员公布结果。 5.考核期结束后的第个工作日，经营管理部完成个人考核表汇总统计。 6.考核期结束后的第个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表交给经营管理部和财务部，由财务部按考核结果进行薪金发放。 7.如需对绩效考核指标方案进行修改的，上报总经理批准后由经营管理部完成修订工作。 四．考核周期与内容 1.对各事业部销售人员进行月度、季度、年度考核，其具体如下： ①月度考核于内进行②季度考核于内进行③年度考核于内进行注：以上考核均结果均有经营部负责人报送人力资源部 2.对各事业部进行考核的主要内容是销售业绩考核 五．销售业绩考核 1.对各事业部业务人员销售业绩进行考核的主要内容包括：销售计划（数量）完成率、回款率、项目进展情况、销售额增长率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率（见附件二） 2.经营管理部对不同的考核内容进行量化，制定量化指标。结合销售实际情况及公司内外部环境等因素制定各指标权量。