说服别人的六种好方法

在日子中需要说服的对象有不少，他可能是你的父母、你的上司、你的顾客、你的朋友、你应聘的主考官……有时候，某些人欲在你身上实施犯罪行为的时候，你更应该临危别惧，巧妙地使用说服技巧，使他放下“屠刀”，幸免造成严峻的恶果。在日子中，随时可能遇到要说服别人的事情，假如别掌握技巧，说服就难以达到理想效果，为此本文总结了以下六种说服技巧供大伙儿参考。

一、调节气氛，以退为进

在说服时，你首先应该想方设法调节谈话的气氛。假如你和颜悦色地用提咨询的方式代替命令，并给人以维护自尊和荣誉的机会，气氛算是友好而和谐的，说服也就容易成功；反之，在说服时别尊重他人，拿出一副不可一世的架势，那么说服多半是要失败的。怎么说人基本上有自尊心的，就连三岁孩童也有他们的自尊心，谁都别希翼自己被他人别费劲地说服而受其支配。

有一位中学老师接管了一具差班班主任工作，正好赶上学校安排各班级学生参加平坦操场的劳动。那个班的学生躲在阴凉处谁也别肯干活，老师如何说都别起作用。后来那个老师想到一具以退为进的方法，他咨询学生们：“我知道你们并别是怕干活，而是都很怕热吧？”学生们谁也别愿说自己懒惰，便七嘴八舌说，真的是因为天气太热了。老师说：“既然是如此，我们就等太阳下山再干活，如今我们能够痛痛快快地玩一玩。”学生一听就高兴了。老师为了使气氛更热烈一些，还买了几十个雪糕让大伙儿解暑。在说说笑笑的玩乐中，学生同意了老师的说服，别等太阳降山就开始愉快地劳动了。

二、争取同情，以弱克强

渴望同情是人的天性，假如你想说服比较强大的对手时，别妨采纳这种争取同情的技巧，从而以弱克强，达到目的。

有一具15岁的山区小小姐，别幸被拐到上海。当天晚上，天下着小雨，小小姐的房门打开了，一具中年上海“阿拉”走了进来。小小姐的心跳到了嗓子眼儿。只是，她依然很快地镇静下来，机智地叫了声：“伯伯！”中年“阿拉”一愣，人像是被魔法定住了似的。

小小姐小心翼翼地说：“我一看伯伯算是好人，看你的年龄，与我爸已经，可我爸就比你苦多了，他在乡下种田，去年栽秧时，他热得中暑……”说着说着，眼泪就哗哗地流下来。“阿拉”的脸涨得通红，短暂的沉默后，低低地说了一句：“感谢你，小小姐。”然后开门走了。面对强壮的“阿拉”，何别让自己显得更微小，来激发他的同情心呢？聪慧的小小姐正是如此做的。

一句“伯伯”，一下子拉开了两人年龄距离，让“阿拉”别由得想起自己那同样处于花季的儿女。同情的种子开始在他心头萌发了。继续小小姐又别失时机地给他戴上一顶“好人”的帽子，诱导他的心理向“好人”标准看齐。用“我爸”和“阿拉”对照，进一步强化了“阿拉”的同情心理。

三、善意威胁，以刚制刚

不少人都知道用威胁的办法能够增强说服力，而且还别时地加以运用。这是用善意的威胁使对方产生恐怖感，从而达到说服目的的技巧。在一次集体活动中，当大伙儿风尘仆仆地赶到事先预定的旅馆时，却被告知当晚因工作失误，原来订好的套房（有单独浴室）中竟没有热水。为了此事，领队约见了旅馆经理。

领队：对别起，这么晚还把您从家里请来。但大伙儿满身是汗，别洗洗澡如何行呢?何况我们预定时说好供应热水的呀！这事惟独请您来解决了。

经理：这事我也没有方法。锅炉工回家去了，他忘了放水，我已叫他们开了集体浴室，你们能够去洗。

领队：是的，我们大伙儿能够到集体浴室去洗澡，只是话要说清，套房一人５０元一晚是有单独浴室的。如今到集体浴室洗澡，那就等于落低到统铺水平，我们只能照统铺标准，一

人落到１５元付费了。

经理：那不好，那不好的！

领队：那惟独供应套房浴室热水。

经理：我没有方法。

领队：您有方法！

经理：你说有什么方法？

领队：您有两个方法：一是把失职的锅炉工召回来；二是您能够给每个房间拎两桶热水。固然我会配合您劝大伙儿耐心等待。这次交涉的结果是经理派人寻回了锅炉工，４０分钟后每间套房的浴室都有了热水。

威胁可以增强说服力，但是，在具体运用时要注意以下几点：

第一，态度要友善。

第二，说清后果，说明道理。

第三，威胁程度别能过分，否则反会弄巧成拙。

四、消除防范，以情感化

普通来说，在你和要说服的对象较量时，彼此都会产生一种防范心理，尤其是在危急关头。这时候，要想使说服成功，你就要注意消除对方的防范心理。怎么消除防范心理呢？从潜意识来说，防范心理的产生是一种自卫，也算是当人们把对方当作假想敌时产生的一种自卫心理，那么消除防范心理的最有效办法算是反复赋予暗示，表示自己是朋友而别是敌人。这种暗示能够采纳种种办法来进行：嘘寒咨询暖，赋予关怀，表示愿给帮助等等。

有个“的姐”（出租车女司机）把一男少年送到指定地方时，对方掏出尖刀逼她把钞票都交出来，她装作胆怯样交给歹徒３００元钞票说：“今天就挣这么点儿，要嫌少就把零钞票也给你吧。”说完又拿出２０元寻零用的钞票。见“的姐”这样爽快，歹徒有些发愣。“的姐”趁机说：“你家在哪儿住？我送你回家吧。这么晚了，家人该等着急了。”见“的姐”是个女子又别抵抗，歹徒便把刀收了起来，让“的姐”把他送到火车站去。见气氛缓和，“的姐”别失时机地启示歹徒：“我家里原来也特别困难，咱又没啥技术，后来就跟人家学开车，干起这一行来。尽管挣钞票别算多，可生活过得也别错。何况自食其力，穷点儿谁还能笑话我呢！”见歹徒沉默别语，“的姐”说：“唉，男子汉四肢健全，干点儿啥都差别了，走上这条路一辈子就毁了。”火车站到了，见歹徒要下车，“的姐”又说：“我的钞票就算帮助你的，用它干点正事，未来别再干这种见别得人的事了。”向来别说话的歹徒听罢忽然哭了，把300多元钞票往“的姐”手里一塞说：“大姐，我未来饿死也别干这事了。”说完，低着头走了。在那个事例中，“的姐”典型地运用了消除防范心理的技巧，最终达到了说服的目的。

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企业管理的方法有哪些

企业的发展过程就是企业成立、发展和壮大的过程，在这个过程中，企业也经历着不同管理模式的转变，企业在发展到一定阶段若不能及时调整管理方法和模式，就会面临着踌躇不前甚至倒退失败的风险。所以管理企业也需要一些方法，具体方法如下： 1、屉式管理抽屉式”管理，现代管理也称之为“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。 2.人治顾名思义，人治模式就是使用强人治理。。一般来说，人治这种模式主要存在于企业发展的创业时期，无论是国有企业，集体企业还是民营企业，创业时主要靠家族、朋友、同学等起家。在人治模式下，维持企业运转的人缘、情面，管理凭经验、人际关系，控制靠随机和自觉，领导靠威信，员工训练靠师傅带徒弟

等等。此时的企业员工少，部门少，没有健全的制度与流程，执行主要依靠领导推动，领导强势，工作效率就高，反之，当领导弱势或领导不在公司时，效率就低。在人治模式下，企业高层与员工交往频繁，公司存在什么问题，领导很容易一眼就看出来，这是人治模式的主要特点。 3.文治当企业再进一步发展壮大，部门和员工进一步增多，法治的弊端也就暴露出来。因为即使法律、制度多如牛毛，总有管不着的地方，就算法律、制度非常健全，没人钻空子，但执法者人数有限，时间有限，非常容易出现执法缺位。此时就需要有一种意识、思维来引导我们的行为，这就是文治，以文化来管理企业，以文化来治理国家。对于企业来说，文治强调以人为管理的核心，建立学习型组织，领导靠教育培训来引导员工，对员工实行自我控制，自我管理。人治是依赖领导的影响力来管理员工，一旦领导不在或领导变换，管理的难度就加大，而且新领导很难复制这种管理方法，必须重塑影响力才能有效管理。

二十八种类型员工的不同管理方法

二十八种类型员工的不同管理方法一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。

(沟通与口才)人际沟通中成功的例子

人际沟通中成功的例子人际沟通中成功的例子李伟进公司不过一年半就由一名小小的业务员做到了业务经理，这简直是有点不可思议。是因为李伟的业绩特别突出吗?不，比他业绩好的员工还有很多。其实老总看重李伟的原因挺复杂的，但主要的一点是:李伟人际关系好!人际关系好就是凝聚力，便于团队协作，这一点对于业务部门尤其重要。李伟为人谦逊，整天乐呵呵的，对人没架子，公司里每个人跟他关系都不错。自从李伟当上业务经理后，也没见他为了业务骂过员工，但业务部的业绩却是越来越好，业务部也变得特别团结。总结会上，老总当即决定给李伟加薪。李伟凭借着自己的好人缘，从一名业务员一跃而成为了业务经理，可以说人际关系对他的影响是巨大的。生活中，一个人如果能处理好自己的人际关系、拥有好人际关系，那么他开创成功未来的几率就会大大增加，有时候好的人缘甚至比机遇和才能更容易让人走向成功。戴维·丁·马赫尼的经历，更能为我们说明通过处理好人际关系获得好人缘的重要性。他虽然年轻，但他所做的每一件事皆是拥有好人缘而获得成功的。目前，他已经拥有一家属于自己的广告代理公司了。他与广告界有联系，是从服务于纽约知名的广告公司路斯莱思开始的。当他准备出来自己创业时才27岁，那时的他已是公司的副总经理，手里掌握着该公司两家客户，同时，他的年薪是十万美元，由于公司具有十足的发展潜力，因此他的前途也很光明。

但是，他仍然希望能拥有一家自己的公司，他认为“打铁须趁热”，再不开始展开抱负，可能要坐失许多良机!于是，就在27岁那年，他辞去了令人羡慕的要职，投身于自己的事业。很多朋友都为他感到担心，因为这个时候广告业竞争激烈，除了实力雄厚的大公司外，各小广告公司都是摇摇欲坠，在这个时候办广告公司可实在不是个好时机。然而戴维没有退缩，他过去的一些交际关系派上用场了。通常来说，广告业界比其他行业更重视个人交际，更重视人缘，甚至可以说广告业就是建立在人际关系上的，要靠交际才能得以维持。一家广告代理公司建立之初，重要的课题就是如何才能获得顾客。此时，公司职员们过去的人际关系便能产生极大作用。戴维曾经是许多公司的代理者，信誉卓著，各方面关系都不错。所以，他的公司一开业，便有厂商指名要他代理，这使他公司的业绩蒸蒸日上。五年后，他的公司已雇有35名职员，全美各地都有他们的客户，其中足以维持公司业务的大客户共有15家之多。他本身所具备的专业知识及说服力皆是他成功的重要保障。戴维就这样利用好人缘“赢取”了成功，但他是否从此就满足而不再前进了呢?当然不是。据说，他后来又创办了一家俱乐部，该俱乐部是同业友人聚会的场所。凡是会员，业务上有任何疑问或困难，都可以在他们俱乐部公开提出讨论或在会员间彼此交换意见。俱乐部的会员中，有一流的出版业者、广播业者、广告业者等等，几乎都是社会上的精英分子。

不同性格类型的员工沟通技巧与激励方法

不同类型的员工管理与激励方法：我们在企业管理的过程中，往往会遇到各种类型的员工，比如有些员工非常忠诚，但是能力不好；有的员工能力很突出，但是个性很鲜明，今天我们来说说不同类型的员工该如何分类用不同的方法对待，实现绩效和管理考核双丰收：一、如何管理不得力型员工用宽容之心对待不得力的员工。用关爱之心激励不得力的员工。用真诚之心感化不得力的员工。以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。二、如何管理爱酗酒型员工酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。三、如何管理刺头型员工刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你

只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。四、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。五、如何管理争强好胜型员工有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。六、如何管理官迷型员工一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是： 1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。 2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。 3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。 4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。七、如何管理缺陷型员工当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要

如何有效说服他人

如何有效说服他人本文介绍了心理学家罗伯特?西奥迪尼总结的有效说服别人的六项原理：好感原理、互惠原理、社会影响力原理、言行一致原理、权威原理、稀缺性原理。作为一本富有思想含量的杂志，《哈佛商业评论》部分文章由心理学家撰写，特别抽取这些文章的精华，与幸福课读者分享。本篇介绍的是罗伯特?西奥迪尼的文章《说服的科学》。罗伯特?西奥迪尼的《影响力》一书在中国广为传播，对于大家来说，并不陌生。在《说服的科学》这篇文章中，西奥迪尼面向职场人士，尤其是高管，介绍了说服的六种基本原理及其应用技巧。 1、好感原理：人们喜欢那些欣赏自己的人。 1）应用要点：发现真正的相似之处并给予真心的xx。 2）心理学研究证据：对于希望增进对方好感来说，有两项因素格外重要：相似性和赞美。对于前者（相似性）而言，心理学家 F. B.Eva ns利用保险公司记录中的被保险人的统计数据发现，如果销售人员与潜在客户的年龄、宗教、政治甚至吸烟习惯相似，那么，销售人员成功销售保单的可能性很大。对于后者（赞美）来说，心理学家发现，当听到别人对自己大加赞美时，人们都会对赞美者产生最大的好感，即使那么溢美之词不是真的。更为可怕的则是，ElienBerscheid与Elaine Hatfield Walster通过实验发现，对他人品格、态度或者表现的积极评价可以使得被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地按照赞美者的意愿行事。 3）职场启发：

你可以利用自己与他人的相似之处，与同事建立关系。工作时的非正式交谈可以帮你发现至少一个共同的兴趣领域，如某项业余爱好、某个大学篮球队等。重要的是必须尽早地和他人建立起友谊，因为这样一来，人们就会对你形成好感，并持续到随后的交往中。除了用赞美来培养有利的关系，你还可以利用赞美来修补受损的关系。 2、互惠原理：人们会以同样的方式给予回报。 1）应用要点：施予别人你所想要的。 2）心理学研究证据：美国残疾退伍军人协会多年来依靠一封精心制造的筹款信，就获得了高达18%的捐款回复率。后来，当该协会开始随信附送一份小礼物之后，回复率高达35%，这份礼物非常简单，只是一套个性化的地址标签。对于捐款人来说，重要的并不是礼物，而是因为他们得到了一点东西。 3）职场启发：如果你曾经在不经意中发现自己正对着一个同事微笑，仅仅因为他或她先朝你微笑，那么你就知道这个原理是如何发挥作用的了。如果你希望在办公室内培养积极的态度和融洽的人际关系，可以通过这种方式获得真正的先行者优势——只要你能率先展现出自己所期望的行为方式，就能引导同事或者下属做出同样的行为。 3、社会影响力原理：人们会仿效与其相似的人的做法。1）应用要点：在一切可能的情况下，利用同等群体的力量。 2）心理学研究证据：《应用心理学》1982 年刊登的一篇研究报告提到，一批研究人员挨家挨户为一项慈善运动募捐，并同时向每户人家出示一份该小区已经捐款人的名单。研究人员发现，捐款人的名单越长，后续者捐款的可能性就越大。需要注意的是，另一项研究发现，当对方并不认识那些名字的时候，说服力就会大打折扣。在《个性与社

历史上成功劝说的事例1

历史上成功劝说的事例1 历史上成功劝说的事例1：楚庄王，楚穆王之子，公元前614年继位。据载生年不祥，卒于公元前591年，又称荆庄王，熊氏，名旅(一作吕，侣)，年龄时楚国最有作为的国君，中原五霸之一。郢都即今江陵纪南城，登位三年，不发号令，终日远足围猎，沉湎声色，并下命:：“有敢谏者，死无赦!” 大夫伍举冒死进谏，逢庄王左抱郑姬，右抱越女，坐钟鼓之间。伍举请猜谜语“有鸟止于阜，三年不飞不叫，是何鸟也?” 庄王答：“三年不飞，飞将冲天;三年不叫，叫将惊人!”但数月之后，庄王依然依旧，享乐愈甚。大夫苏从又进谏。庄王抽出宝剑，要杀苏从。苏从无所畏惧，坚持劝谏。于是，庄王罢淫乐，亲理朝政，并举伍举、苏从担任要职。这就是“一叫惊人”的来历，后任用孙叔敖为令尹，讲求得失，稳定了政局，发展了生产，从而为楚国的争霸奠定了基础。历史上成功劝说的事例2：一次，孙权在武昌临钓台饮酒，喝得酩酊大醉。醉后，他叫人用水洒席上的大臣，并对大家说：“今天饮酒，一定要醉倒在这里不可。”当时，任绥远将军的张昭，板起脸孔，一言不发地离开酒席，走到外面，坐在自己的车内。孙权派人叫他回去，说：“今天只不过是共同饮酒、取乐罢了，你为

什么要发怒?”张昭回答说：“过去纣王造了糟丘酒池，作长夜之饮，也是为了快乐，不认为是坏事。”孙权听了，一句话也不说，脸上露出惭愧的神色，于是立即撤掉了酒宴。历史上成功劝说的事例3：“为君之道”最重要的还是如何治国，魏徵也深深明白这一点。他总是适时地利用太宗的一些发问，来阐述自己的治国理念，不仅解决了太宗的疑难，也达到了规劝的目的。这也是魏徵的聪明之处。贞观元年(627)，太宗刚刚即位，对于为君还充满了疑惑。有一天他问魏徵：“爱卿，你说何为明君，何为暗君?” 魏徵听到此问，心中一动，这不正是自己想提醒皇上的话吗。他从容答道：“兼听则明，偏信则暗。人主如果能广泛地听取各方面的意见，就可称得上是一位明君，但要是只相信一个人的说法，那就不可避免是昏聩的君王了。昔日尧经常咨询下民的意见，所以有苗的恶行他才能了解;而舜善于听取四面八方的声音，故共、鲧、欢兜这些奸臣都不能蒙蔽他的视听。反之，秦二世只相信赵高，最终导致亡国;梁武帝任用朱异一人，才引发侯景之乱;隋炀帝偏听虞世基之言，天下大乱而不自知。这都是反面的例子。所以人君应该兼听广纳，这样才能充分了解各方面的情况，而不会受到一两个大臣的蒙蔽啊。” 太宗点头称善，说：“若不是因为有了爱卿，朕听不到这样的话啊!” 君主应该广泛听取各方面的意见，也同样是儒家治国理念中非常重要的内容。魏徵继承了这种思想，并通过太宗运用到了贞观政治中去。魏徵提出的“兼听则明，偏信则暗”这个原则在贞

常用的六大企业管理方法

常用的六大企业管理方法 “抽屉式”管理 “抽屉式”管理，现代管理也称之为“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理五个步骤: 第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组。第二步，正确处理企业内部集权与分权的关系。第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围。第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则。第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。 “危机式”管理随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他起用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 “一分钟”管理目前，西方许多企业采用了“一分钟”管理法则，并取得了显著成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加

与员工进行有效沟通的七种方法.

与员工进行有效沟通的七种方法管理的过程,从本质上说就是通过发挥各种管理功能,充分调动人的积极性,提高机构的效能,实现企业共同目标的过程。沟通从某种意义上讲,就是管理的本质。管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。一个组织的沟通包括管理者与员工的沟通、员工之间的沟通以及组织与外部的沟通,其中,管理者与员工的沟通对于企业的长久发展和员工个人进步都十分重要,那么,作为现代企业的管理者或是一名从事人力资源的工作者应该如何有效地与员工进行沟通呢?我们在咨询工作中,收集归纳出以下七点: 第一、要让员工对沟通行为及时做出反馈沟通的最大障碍在于员工误解或对管理者意见理解的不准确,而让员工对管理者的意图做出反馈是减少这种问题的关键。而鉴定员工反馈是否有效的标准是数量和准确性。在企业管理中,企业管理者作为主动发送者与员工进行沟通,二者之间难免有沟通能力及表达接受信息之间的障碍。为克服这种障碍,就要求管理者在向员工宣布一项任务后,要求员工把所布置的任务再复述一遍,通过直接或间接的询问“测试”下属。以确认他们是否完全了解。如果员工所复述的内容与管理者意见一致,就说明沟通是有效的;如果员工对管理者的意见领会出现差错,可以及时地进行纠正,调整陈述方式,以免带来不可估量的损失。第二、对不同的员工使用不同的语言在同一组织中,不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景,这就可能使他们对相同的话产生不同的理解。另外,由于专业化分工不断深化,不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别,以为自己说的话都能被其他人恰当的理解,从而给沟通造成了障碍。沟通时必须根据接收者的具体情况选择语言,语言应尽量通俗易懂,尽量少用专业术语。以便接收者能确切理解所收到的信息。

演讲与口才-说服别人的六种好方法

( 演讲稿 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改演讲与口才:说服别人的六种好方法 Speech and Eloquence: six good ways to persuade others

演讲与口才:说服别人的六种好方法一、调节气氛，以退为进在说服时，你首先应该想方设法调节谈话的气氛。如果你和颜悦色地用提问的方式代替命令，并给人以维护自尊和荣誉的机会，气氛就是友好而和谐的，说服也就容易成功；反之，在说服时不尊重他人，拿出一副盛气凌人的架势，那么说服多半是要失败的。毕竟人都是有自尊心的，就连三岁孩童也有他们的自尊心，谁都不希望自己被他人不费力地说服而受其支配。有一位中学老师接管了一个差班班主任工作，正好赶上学校安排各班级学生参加平整操场的劳动。这个班的学生躲在阴凉处谁也不肯干活，老师怎么说都不起作用。后来这个老师想到一个以退为进的办法，他问学生们：“我知道你们并不是怕干活，而是都很怕热

吧？”学生们谁也不愿说自己懒惰，便七嘴八舌说，确实是因为天气太热了。老师说：“既然是这样，我们就等太阳下山再干活，现在我们可以痛痛快快地玩一玩。”学生一听就高兴了。老师为了使气氛更热烈一些，还买了几十个雪糕让大家解暑。在说说笑笑的玩乐中，学生接受了老师的说服，不等太阳落山就开始愉快地劳动了。二、争取同情，以弱克强渴望同情是人的天性，如果你想说服比较强大的对手时，不妨采用这种争取同情的技巧，从而以弱克强，达到目的。有一个15岁的山区小姑娘，不幸被拐到上海。当天晚上，天下着小雨，小姑娘的房门打开了，一个中年上海“阿拉”走了进来。小姑娘的心跳到了嗓子眼儿。不过，她还是很快地镇静下来，机智地叫了声：“伯伯！”中年“阿拉”一愣，人像是被魔法定住了似的。小姑娘小心翼翼地说：“我一看伯伯就是好人，看你的年龄，与我爸差不多，可我爸就比你苦多了，他在乡下种田，去年栽秧时，他热得中暑……”说着说着，眼泪就哗哗地流下来。“阿拉”的脸涨得通红，短暂的沉默后，低低地说了一句：“谢谢你，小姑娘。”然

管理好员工的方法有哪些

管理好员工的方法有哪些人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过委任状，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的

(沟通与口才)说服别人的案例

说服别人的案例说服别人的案例说话的目的，主要是为了让人心服口服，同意你的建议和想法。但请记住，攻心的对象，是有血有肉有感情的，如果你不注意对方的情感需要，随便乱说，就很可能让人难堪，终使你的说服工作流产。沃尔顿先生到市中心的一家百货商场买了一套西服。可是当他穿上这套西服之后，却感到非常失望;因为西服褪色了，而且很糟糕，竟然把他的衬衣领子都弄黑了。于是沃尔顿先生将这套衣服带回商场，找到售货员，告诉他有关的情况。可是他还没有把话说完，就被对方简单粗暴地打断了。 “不好意思，这位先生，这种衣服我们已经卖出去好几千套了。”这位售货员还一本正经地说道，“而你是第一个来挑毛病的。” 售货员所说的话和说话的腔调，让沃尔顿先生非常恼火，他似乎听到对方正在对他说:“嘿，你是一个骗子吧，想讹诈我们，门都没有，赶快拿着衣服滚回去吧。”

于是沃尔顿先生与那名售货员吵了起来。正在两个人吵得不可开交的时候，旁边又走过来一名售货员。新来的售货员对沃尔顿先生说:“所有的黑色衣服刚开始穿时都会褪色，再说这件衣服这种价格，也只能是这样了。” 听到这句话，沃尔顿先生再也忍不住了，顿时火冒三丈，正想开口大骂之际，商场的售货部经理走了过来。结果，售货部经理很快就改变了沃尔顿先生态度，化解了他的怒火。那位经理又是怎么做的呢?他首先是静静地听沃尔顿先生讲了一遍事情的经过，没有插一句话。等到沃尔顿先生说完后，那两个售货员又想说他们的意见，但是这位经理没有让他们说下去，而是站在沃尔顿先生的立场斥责了他们。接着，他指出沃尔顿先生的领子确实是被西服弄脏的，并且坚持说如果商品不能让顾客满意，商店就不应该出售。后，他承认他不知道这套西服为什么会这样，并坦率地对沃尔顿先生说:“你希望我如何处理这套衣服?你说什么我们都可以努力做到。” 几分钟前，沃尔顿先生还想让他们将那套衣服留给他们自己，但是面对这位态度良好的经理，沃尔顿却说:“我只想听听你的意见。我想知道这种情况是暂时的，还是无法解决。”

浅谈中小型企业管理的方法

对占有的一种没有尺度的疯狂。人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。自私的外在表现是“为我所用”。因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。自私需要尊重个体的存在。领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。自私要求团队成员共同成长。所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家更是忌情绝情。从上面可以看出，虽然各个流派各有优劣，但有一点是相同的，那就是很少讲情。历史上有没有重情的流派呢？估计应该有，只不过没有流传下来罢了。奉劝各位老板做事要讲规矩，千万不要与员工“海誓山盟”，也不要相信员工对你的海誓山盟，谁相信了这种海誓山盟，谁就会上当受骗，到时候损失的只能是你的人格和财富其实“海誓山盟”是因为有的老板喜欢搞个人崇拜诱发出来的，员工也知道是逢场作戏，只不过是将计就计，反正最后吃亏的只能是老板自己。三、确定性管理与艺术性管理的对接确定性管理，就是在人、财、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定时。不能确定的管理，等于没有管理。三定，就是什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么时间内完成，有一个明确的界定。任何一件小事，全公司都知道这件事应该归谁管。甚至管的是否到位，每个人都有统一的评判标准。这样，管理脉络就会清晰，管理程序就会简单，工作效率就会大

四种员工管理方法案例分析

四種員工管理方法案例分析如果你是一名新上任的部門主管，需要接管一個高效運轉的部門，但前任管理者曾牢牢地控制著局面，而你則希望能讓工作環境更人性化，並保持高效的工作局面。這時，擺在你面前有4個選擇，A是爲避免衝突而不施加壓力，B是願意隨時與員工討論，但不強行要求成果，C是清楚地將你的感覺表達出來並幫助員工達成目標，D是採取迅速而有力的行動，重新訂立工作方向。你會選擇哪一個？這是麥肯特資深認證講師龍子立爲20多名企業中層管理者進行的“情境領導”培訓遊戲的現場。在培訓中，學員被安排每2人一組進行遊戲。桌上擺著兩疊牌，一疊是情境卡，一疊是行動卡。龍子立向學員解釋了遊戲規則：每一組拿一張情境卡，再拿一張行動卡，行動卡上有4個答案，請進行選擇。以上的問題選擇D可以得到最高分。這個遊戲中，情境卡的每一個問題都代表領導可能遇到一種管理狀況，而行動卡則代表處理的行爲和方式。遊戲的目的是培養領導準確判斷所處狀態及迅速反應的能力。龍子立反復提醒學員，作爲領導者，要對不同狀態的員工採取不同的管理方式，才能確立自己的領導地位，這是情境領導的核心所在。對上述案例中，龍子立根據“情境領導”的模型告訴大家，選擇D是最優答案。因爲對於新任主管而言，員工相當於新員工，處於有工作意願、沒實際能力的狀態。爲了儘快提高績效，主管要明確告知員工自己的工作目標，並儘快讓員工執行，才能達到較好的效果，所以相對於其他答案，D是比較合適的方法。解釋了這個案例後，龍子立形象地說：“領導不同的行爲帶來的管理效果完全不同。比如大家看我穿西裝打領帶來上課，會對我有個印象；如果我穿夏威夷的花襯衫花短褲，再穿一雙拖鞋，則是另外一種印象；而我僅穿著內衣內褲來上課，大家感覺又不一樣。我這個人沒有變，講話內容不變，所舉事例也一樣，但學習效果會有很大不同。而對領導者來說，情境領導就像打棒球一樣，你要根據不同的球來調整你揮棒的姿勢，讓你打出去的球能更準確地擊中目標。”4種員工，4種管理方法龍子立告訴記者，情境領導模式的創始人是世界知名行爲科學家保羅。赫塞（PaulHersey）博士。1969年他出版了經典著作管理與組織行爲》，全面闡述了情境領導模式。如今，情境領導已經不僅是一種先進的領導模式，同樣也是一種實用的領導工具與技能，可以通過培訓、練

说服的六种基本原理

说服的六种基本原理 1、好感原理：人们喜欢那些欣赏自己的人。应用方法：发现真正的相似之处并给予真心的赞美。若要影响他人，先要与之交朋友。怎样才能做到这一点？有关的研究已经确认了好几项可以增加好感的因素，不过有两项格外具有说服力：相似性和赞美。管理者可以利用自己与他人的相似之处，与新聘员工、其他部门的主管，或者是新老板建立关系。工作时的非正式交谈可以帮你发现至少一个共同的兴趣领域，如某项业余爱好、某个大学篮球队等。重要的是必须尽早地和他人建立起友谊，因为这样一来，人们就会对你形成好感，并持续到随后的交往中。如果你试图说服的人早就对你心生好感，那么你会更容易争取到他们的支持。赞美是另一个产生好感的可靠因素。它既能令人陶醉，又能消除敌意。实验数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。除了用来培养有利的关系，精明的管理者还可以利用赞美来修补受损的关系。 2、互惠原理：人们会以同样的方式给予回报。应用方法：施予别人你所想要的。如果你曾经在不经意中发现自己正对着一个同事微笑，仅仅因为他或她先朝你微笑，那么你就知道这个原理是如何发挥作用的了。如果管理者希望在办公室内培养积极的态度和融洽的人际关系，可以通过这种方式获得真正的先行者优势。 3、社会影响力原理：人们会仿效与其相似的人的做法。应用方法：在一切可能的情况下，利用同等群体的力量。作为社会动物，在如何思考、感觉、行动等方面，人们对周围的人有很强的依赖性。实验也证实，来自同等群体的说服会异常有效。对于在公司内推行新举措的管理者来说，这一经验十分有益。假设你正打算精简部门的工作流程，而一群老员工对此表示抵制，让一位支持该举措的老员工在团队会议上发表支持言论。这样一位老同事所做的陈述比老板的话更具说服力。简言之，影响力在水平方向上而非垂直方向上，发挥效果最好。 4、言行一致原理：人们会兑现自己明确的承诺。应用方法：让人们做出积极、公开和自愿的承诺。研究显示，大多数人一旦采取了公开立场或书面表明支持某一观点，他们就会更愿意坚持自己的选择，而且即使是看似微不足道的承诺也会对未来行动产生强有力的影响。对希望说服下属遵循某一行为方式的管理者来说，研究结果的含意显而易见：将决定写成文字。假设你希望某个员工在提交报告方面能够更加及时，一旦当你认为对方已经同意，就应该要求他将决定写成备忘录，然后发给你。如此一来，他履行承诺的可能性就会大大增加，因为人们通常都会兑现他们写下的书面承诺。 5、权威原理：人们愿意听从专家的意见。应用方法：

说服别人的谈判技巧及如何进行一次成功的谈判

说服别人的谈判技巧及如何进行一次成功的谈判说服别人的谈判技巧及如何迚行一次成功癿谈判了解佝癿谈判对手愈多 ,在谈判中佝获胜癿机会愈大。也讲很简单，但如何获叏佝想要癿对手信息呢 ?其实销售员通过不客户交谈和提问中，就可以搜集到讲多有用癿信息。说服别人的八大谈判技巧：价格高开低走也讲佝认为这个问题很初级，但真癿有讲多销售人员是怕报高价癿，他们害怕在首轮谈判中就被淘汰出局而永进失去机会，如果佝对报高价心存恐惧，那我们看看以下一些理由 ; 1)留有一定癿谈判空间。佝可以降价，但丌能涨价。 2)佝可能侥并得到这个价格 (在资讯収达社会可能性愈来愈小，但试试又何妨 ) 3)这将提高佝产品戒服务癿价值 (尤其是对丌与业癿客户 ) 除非佝很了解佝癿谈判对手，在无法了解佝癿谈判对手更多癿情况下，开价高一定是最安全癿选择。说服别人癿八大谈判技巧：

永进丌要接叐对方第一次开价戒还价理由 1)请回顾我们刚才讱癿销售技巧第二条。理由 2)轻易接叐客户癿还价导致他产生如下疑惑： “是丌是还没有到价格底线啊” 相信这样癿场景已经重复了太多次“一个跟了几个月癿大订单客户突然打电话给佝，约佝马上到公司洽谈合同事宜，佝激劢万分地来到对方办公大楼，客户对佝说 :佝们公司有几个人在跟我来联系 ,其实我们也没有时间跟佝们谈判价格 ,今天公司就要做决定 ,若佝方能接叐在 A 方报价癿基础上降低 5%，合同就是佝癿了 ,请佝马上决定。销售人员求胜心切，接叐对方癿条件，但事情幵没有朝销售人员想象癿方向収展 ,客户似乎把签合同癿事情给忘了。” 丌接叐第一次出价癿最好策略是用虚讴上级领导做掩护。“无讳客户还价是多少，我都丌能接叐，我得跟领导请示一下。” 说服别人的八大谈判技巧：除非交换决不让步一些心虚癿销售人员帯犯这样癿错误：为向客户表示友好，还没等对方开口，就迫丌及待癿把价格降下来了。仸何时候丌主劢让步。即使对方要求小癿让步，佝也应该索要一些交换条件。理由 1)佝可能得到回报。

说服人的6种方法

说服人的6种方法在生活中需要说服的对象有很多，他可能是你的父母、你的上司、你的顾客、你的朋友、你应聘的主考官……有时候，某些人欲在你身上实施犯罪行为的时候，你更应该临危不惧，巧妙地使用说服技巧，使他放下“屠刀”，避免造成严重的恶果。在生活中，随时可能遇到要说服别人的情况，如果不掌握技巧，说服就难以达到理想效果，在此总结了以下六种说服技巧供大家参考。一、调节气氛，以退为在说服时，你首先应该想方设法调节谈话的气氛。如果你和颜悦色地用提问的方式代替命令，并给人以维护自尊和荣誉的机会，气氛就是友好而和谐的，说服也就容易成功；反之，在说服时不尊重他人，拿出一副盛气凌人的架势，那么说服多半是要失败的。毕竟人都是有自尊心的，就连三岁孩童也有他们的自尊心，谁都不希望自己被他人不费力地说服而受其支配。有一位中学老师接管了一个差班班主任工作，正好赶上学校安排各班级学生参加平整操场的劳动。这个班的学生躲在阴凉处谁也不肯干活，老师怎么说都不起作用。后来这个老师想到一个以退为进的办法，他问学生们：?我知道你们并不是怕干活，而是都很怕热吧？?学生们

谁也不愿说自己懒惰，便七嘴八舌说，确实是因为天气太热了。老师说：?既然是这样，我们就等太阳下山再干活，现在我们可以痛痛快快地玩一玩。?学生一听就高兴了。老师为了使气氛更热烈一些，还买了几十个雪糕让大家解暑。在说说笑笑的玩乐中，学生接受了老师的说服，不等太阳落山就开始愉快地劳动了。二、争取同情，以弱克强渴望同情是人的天性，如果你想说服比较强大的对手时，不妨采用这种争取同情的技巧，从而以弱克强，达到目的。有一个15岁的山区小姑娘，不幸被拐到上海。当天晚上，天下着小雨，小姑娘的房门打开了，一个中年上海?阿拉?走了进来。小姑娘的心跳到了嗓子眼儿。不过，她还是很快地镇静下来，机智地叫了声：?伯伯！?中年?阿拉?一愣，人像是被魔法定住了似的。小姑娘小心翼翼地说：?我一看伯伯就是好人，看你的年龄，与我爸差不多，可我爸就比你苦多了，他在乡下种田，去年栽秧时，他热得中暑……?说着说着，眼泪就哗哗地流下来。?阿拉?的脸涨得通红，短暂的沉默后，低低地说了一句：?谢谢你，小姑娘。?然后开门走了。面对强壮的?阿拉?，何不让自己显得更弱小，来激发他的同情心呢？聪明的小姑娘正是这样做的。一句?伯伯?，一下子拉开了两人年龄距离，让?阿拉?不由得想起自己那同样处于花季的儿女。同情的种子开

与人合作成功的事例

与人合作成功的事例一日，锁对钥匙埋怨道：“我每天辛辛苦苦为主人看守家门，而主人喜欢的却是你，总是每天把你带在身边。”而钥匙也不满地说：“你每天待在家里，舒舒服服的，多安逸啊!我每天跟着主人，日晒雨淋的，多辛苦啊!”一次，钥匙也想过一过锁那种安逸的生活，于是把自己偷偷藏了起来。主人出门后回家，不见了开锁的钥匙，气急之下，把锁给砸了，并把锁扔进了垃圾堆里。主人进屋后，找到了那把钥匙，气愤地说：“锁也砸了，现在留着你还有什么用呢?” 说完，把钥匙也扔进了垃圾堆里。在垃圾堆里相遇的锁和钥匙，不由感叹起来：“今天我们落得如此可悲的下场，都是因为过去我们在各自的岗位上，不是相互配合，而是相互妒忌和猜疑啊!” 很多时候，人与人之间的关系都是相互的，互相扯皮、争斗，只能是两败俱伤，唯有互相配合，团队协作，方能共同繁荣! 以前听过一个故事：三个皮匠结伴而行，途中遇雨，便走进一间破庙。恰巧小庙也有三个和尚，他们看见这三个皮匠，气不打一处来，质问道：“凭什麽说‘三个臭皮匠胜过诸葛亮’?凭什麽说‘三个和尚没水喝’?要修改辞典，把谬传千古的偏见颠倒过来!” 尽管皮匠们谦让有加，和尚们却非要“讨回公道”不可，官司一直打到上帝那里。上帝一言不发，把它们分别锁进两间神奇的房子里——房子阔绰舒适，生活用品一应俱全;内有一口装满食物的大锅，每人只发一只长柄的勺子。三天后，上帝把三个和尚放出来。只见他们饿得要命，皮包骨头，有气无力。上帝奇怪地问：“大锅里有饭有菜，你们为啥不吃东西?”和尚们哭丧着脸说：“我们每个人手里拿的勺子，柄太长送不到嘴里，大家都吃不着呵!”

上帝嗟叹着，又把三个皮匠放出来。只见他们精神焕发，红光满面，乐呵呵地说：乐呵呵地说：“感谢上帝，让我们尝到了世上最珍美的东西!”和尚们不解地问：“你们是怎样吃到食物的?”皮匠们异口同声地回答说：“我们是互相喂着吃的!” 人类自从拥有了高度文明，就与合作结下了不解之缘，这为人类的长足发展铺平了道路。中国历史上，与合作有关的事例不胜枚举。周瑜与诸葛亮在赤壁一战中，各显身手，互相合作，把不可一世的曹操打得一败涂地，八十万大军顷刻间灰飞烟尽;公元前318年，楚，赵，魏，韩，燕五国组成联军，浩浩荡荡攻打秦国，却因人心不齐而失败，楚怀王听信谗言，与齐国断交，结果，被秦国的军队打德大败，从此一蹶不振…… 通过以上事例，我们可以断定：合作是成功的基石。一根筷子是很容易折段的，而当我们把几十根筷子放在一起时，就很难把它们折断。由此可见，合作的力量是巨大的。我过共有56个民族，我们团结在一起，共同建设着美丽的家园，我们的力量是强大的，我们所取得的成绩是显着的。当今社会竞争激烈，只有与他人好好合作，才能在社会上取得立足之地。我过曾因闭门自守，拒绝与他人合作，而被列强侵略;又因改革开放而步入世界强国之列。国家是这样，个人又何尝不是如此呢?同学之间，我们不必刻意地追求"独自一人闯世界"的潇洒，而要把自己融入这个集体，享受合作带来的成功的愉悦;在家里，我们要与家人一起，创建美好生活，而不必拒人于千里之外;在社会上，我们只有把握机遇，与他人合作，才能充分体现自己的人生价值。看了与人合作成功的事例的人还看了：

优秀企业管理方法集锦

优秀企业管理方法集锦一、人性化管理以尊重、理解、宽容等非强制性手段的管理，充分享用公平、公正、合理的原则而进行的管理活动。二、柔性管理以沟通为主，说服教育为辅的具亲和力的感化手段以达管理目的。三、日清日结法海尔张瑞敏首创“日清法”，原则是事毕日清，推崇事有计划，事必当日处理，以提高管理效率，降低行政管理低效重复的方法。四、目视管理通常理解为用眼睛看的管理，表现在各种管理活动均一目了然。五、三现管理三现是指现场、现状、现物的管理方式，现场表示管理者要亲自到现场，要了解现场的状况，要知道现场的何人、何事、为何。六、脑力激荡法又称头脑风暴法，发挥小团体的自主思考，提出主题相关的看法措施，发掘众人智慧潜力的方法，重要原则是不加以干涉。七、防呆法指防止呆笨的人做错事。亦指连愚笨的人也不会做错事的设计方法，故又称为愚巧法。，理解为充分提供适切的资源方法，设置无法犯错的机会，即最为简单、普通的方法。

八、三不政策三不是指不接收前工序不良品，不制造不良品，不把不良流入后工程。九、PDCA循环法 PDCA循环法是指（Plan）计划（do）实施，（Check）反省，（Action）改善，即P→D →C→A循环。十、红牌作战法对工作现场的不合理处以红牌警戒，以便整改而使各项不足超于完善的方法。十一、5W1H法 5W1H是指：What何事？Where何处？Who何人？When何时？Why为何？How如何？处理事情之前考虑周全，多问几个为什么？十二、QCC品管圈指由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC小组，一般6人左右），全体合作、集思广益，按照一定的活动程序来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题的活动。十三、5S活动 5S指Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)。十四、QC七大手法旧QC七大手法偏重于统计分析，针对问题发生后的改善，新QC七大手法偏重于思考分析过程，主要是强调在问题发生前进行预防。十五、4M1E法 4M1E法指Man（人），Machine(机器)，Material(物)，Mothod(方法)，简称人、机、事、物方法，告诉我们工作中充分考虑人、机、事、物四个方面因素，Environment(环境)，另