NUXZQGB-008月度绩效评估管理办法_试行_A2
部门、车间月度绩效考核管理办法范本
部门、车间月度绩效考核管理办法范本第一章总则第一条为了规范部门、车间的月度绩效考核工作，提高绩效管理水平，激励员工积极工作，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有部门、车间。
第三条月度绩效考核是对部门、车间在一个月内完成的工作情况进行评估和考核。
第四条月度绩效考核结果将作为部门、车间评定绩效的主要依据。
第五条月度绩效考核实行定期考核的原则。
每月底由部门、车间主管向公司绩效考核办公室上报当月绩效考核结果。
第六条绩效考核结果将直接影响部门、车间员工的薪资、晋升和奖惩等。
第七条绩效考核包含定性和定量考核两种方式。
第二章绩效考核指标第八条绩效考核指标根据部门、车间工作特点、岗位职责和工作目标制定。
第九条绩效考核指标一般包括以下几个方面：（一）工作质量：包括完成工作的资料准确性、完整性和及时性等。
（二）工作效率：包括工作完成的速度、是否按照计划完成等。
（三）工作态度：包括员工的工作积极性、责任心和团队合作等。
（四）创新能力：包括员工在工作中提出的改进方案和创新点等。
第十条绩效考核指标的权重由部门、车间主管和员工共同商定，并上报公司绩效考核办公室备案。
第三章考核流程第十一条月度绩效考核分为以下几个环节：目标设定、考核执行、结果评定和奖惩措施。
第十二条目标设定阶段：（一）部门、车间根据工作计划和目标，制定当月的工作目标。
（二）部门、车间主管会同员工商定具体的个人考核目标。
（三）部门、车间主管会同员工商定具体的个人绩效考核指标和权重。
第十三条考核执行阶段：（一）员工按照工作目标和考核指标进行工作。
（二）部门、车间主管可以进行日常监督和指导，同时，员工自我侧重点的表现也会作为考核因素之一。
第十四条结果评定阶段：（一）部门、车间主管对员工的绩效进行评定。
（二）绩效评定结果要公正、公平，并且与员工商定的考核指标相一致。
（三）评定结果将以成绩单的形式通知员工，并给予解释和解答。
第十五条奖惩措施阶段：（一）优秀绩效员工将获得相应的奖励，如薪资增加、晋升、培训机会等。
企业月度绩效考核管理办法【最新版】
企业月度绩效考核管理办法1、目的1.1 进一步完善XX有限公司绩效管理体系，引导和鼓励员工创造更多工作成果，提升工作效率，顺利贯彻公司绩效战略，达成公司阶段性目标。
1.2 树立员工以绩效责任为导向，客观、公正地评价员工在工作中的业绩，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
1.3 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2、适用范围本制度适用于除总经理之外的全体员工。
试用期员工及实习生月度绩效考核成绩只作为转正考核依据，不计入绩效工资的核算。
3、考核周期月度考核。
4、职责分工4.1 人力行政部负责绩效考核制度的制定、解释、修订、绩效系数的核定及绩效申诉的处理;4.2 部门负责人负责组织实施本部门绩效考核，按制度要求管理员工的目标和计划制定、过程监控和辅导、结果反馈和改善，按月提交员工绩效系数和绩效考核表。
4.3 总经理负责一级部门负责人及向总经理汇报的二级部门负责人的月度考核。
5、月度考核月度考核用于计发员工月绩效工资。
月绩效工资=月绩效工资基数×绩效系数，其中，月绩效工资基数参照月绩效工资与基本工资比例为2:8 设置。
5.1 考核要素每项工作内容考核二个要素:单项工作计划按时完成率(0-1)、单项工作完成质量(0-10);当月工作饱和度(0-1)作为一个要素考核。
5.2 考核流程5.2.1 确定目标5.2.1.1 员工月末设定下月绩效目标(下月1 日前，不含1 日)，填写《员工月度绩效目标设定与绩效结果考核表》中工作目标与计划部分，提交部门负责人。
5.2.1.2 部门负责人与员工就《绩效考核表》中的工作目标与计划进行协商，双方达成一致后正式生效。
工作目标与计划的达成须于当月5 日前完成。
5.2.1.3 如因公司原因，本月《绩效考核表》中的工作目标与计划发生变更，由部门负责人与员工协商一致后，经总经理确认后，方可生效。
月度绩效考评管理制度
×××公司绩效考核管理制度1目的相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。
2适用范围本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。
3考评原则3.1 公开、公平、公正；3.2 综合绩效、及时激励；3.3 目标与现状灵活结合；3.4 考核业绩与考核薪酬挂钩。
4权责4.1 绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。
4.2 考核标准的制订以及考核工作的完成：4.2.1 各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责；主管部门考核委员会拟制沈朝阳主管审核参与审核批准生效日期4.2.2 部门经理的考核工作由总监、主管副总（总助）负责；4.2.3 部门总监以上的考核工作由分管副总裁（或同等职位）、总裁负责；4.2.4 副总裁以上的考核工作由总裁负责考核；4.3 考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。
4.4 考核标准及考核结果的审批：4.4.1 各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责；4.2.2 部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。
5指标体系5.1 效益指标；5.1.1 公司整体收入预算执行情况；5.1.2 公司整体费用预算执行情况；5.1.3 部门收入预算执行情况；5.1.4 部门费用预算执行情况5.1.5 个人业绩指标完成情况。
5.2 个性指标；5.2.1 工作计划完成情况；5.2.2 岗位基础工作完成情况。
5.3 制度指标；5.3.1 奖惩记录评分；5.3.2 考勤评分；5.4 共性指标；5.4.1 遵纪守法；5.4.2 安全警觉；5.4.3 自发自制；5.4.4 体能体态；5.4.5 团队配合；5.4.6 领导能力；5.4.7 沟通能力；5.4.8 学习创新。
月度考评管理办法
员工月度考评管理办法第一章总则第一条目的：规范考评流程和内容，促进员工绩效和能力提升，实现组织整体目标。
第二条适用范围：全体员工。
第二章职责分工第三条人力资源负责方案的制定、修订和完善。
第四条人力资源中心负责月度考评实施、评估、沟通等管理的组织和实施。
第五条人力资源中心负责统计和分析考评结果，并形成管理建议。
第六条各部门负责月度考评的实施和沟通。
第七条各部门根据考评结果进行考核结果的应用。
第三章薪酬结构第八条月度级别工资=岗位工资（70%）+考评工资（30%）考评工资=级别工资*30%*绩效系数（系数为0.8-1.2）第四章月度考评内容第九条考评内容、定义、评分标准、系数第十条绩效表现和系数注：绩效系数评价为1.2的人数占比不超过部门总人数的25%。
第十一条对于经理级（含）以上人员，人力资源中心每季度组织进行360度评估，评估内容和方式，根据公司管理需求和重点进行制定，评估结果不与薪酬挂钩。
第五章月度考评流程第十二条制定绩效计划：每月30日直接上级指导员工制定下月工作计划，确定工作数量、工作质量的要求。
第十三条绩效辅导：各部门负责人根据日报/周报管理，对员工工作进度和成果进行监督、指导。
第十四条绩效考评：每月5日之前，直接上级填写《月度考评表》，对员工进行月度考评并知会员工。
第十五条绩效沟通和改善：每季度首月10日之前，完成对直接下属的绩效面谈工作，并填写《绩效面谈表》。
第十六条人力资源中心每月10日完成绩效组织、实施和绩效统计，经人力资源总监审核报总裁审批后，核算绩效工资。
第十七条人力资源中心每季首月10之前完成《绩效分析表》，发至总裁、各职能中心、各公司负责人，进行绩效改善。
第十八条人力资源中心不定期进行关于工作质量和数量方面的绩效稽核，确保绩效评价的公正和公平。
第十九条受理员工关于绩效评价的投诉，并对绩效投诉内容进行调查、沟通和处理。
第六章月度考评的应用第二十条试用期考评累计或连续2个月低于70分的，延长试用期；低于60分的，终止试用期。
(修正稿)2008公司绩效考核办法 文档
XＸ公司绩效考核管理制度一、总则（一)、目的为了建立和完善公司的绩效管理系统，调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续发展,特制定本绩效管理制度。
(二)、释义绩效管理是根据公司核心价值理念与标准,依据一定的程序和方法，对员工的工作态度与职业道德、工作能力与产出贡献进行制度性的管理。
绩效管理是公司人力资源管理体系核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
(三)、定位绩效管理是公司人力资源管理体系的基础,绩效管理的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
(四）、基本目标1、通过绩效管理系统实施目标管理,保证公司整体目标的顺利实现，提高公司在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力．２、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。
4、绩效奖励是公司为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与公司、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。
（五)、基本原则１、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间、等事宜，使绩效管理有透明度。
2、客观性原则:绩效管理必须将要达成的目标量化,量化不完全是用数据表示就是量化,阿拉伯数字不全代表量化.量化是让公司的每一个人无论在何时何地把需要的信息区分出来.绩效管理要以量化事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩，指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。
部门、车间月度绩效考核管理办法范文
部门、车间月度绩效考核管理办法范文第一章总则第一条为了加强对部门、车间工作的考核和管理，提高绩效评价的科学性和规范性，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各个部门和车间的月度绩效考核工作。
第三条绩效考核的目的是为了全面了解部门、车间员工的工作状况，评估其工作表现和贡献，进一步激励和激发工作热情，提高工作效率和产出。
第四条绩效考核的内容包括员工的工作业绩、工作态度、工作能力和团队合作等方面。
第五条绩效考核的结果将作为公司采取奖惩措施和晋升、调岗、有关人才选拔和培养方案的依据。
第二章考核标准第六条考核标准应当具有可操作性和科学性，针对不同岗位和不同职责制定相应的考核指标。
绩效考核指标应当与工作任务和要求相一致，并可以衡量员工的工作能力和个人贡献。
第七条考核标准应当包括定量和定性指标。
定量指标应当明确量化的目标和要求，如工作完成量、工作效率和工作错误率等，定性指标应当反映员工的工作态度和团队合作能力等。
第八条绩效考核标准应当在开始月度考核前事先确定，并及时向相关部门和车间员工公布，以确保公正、公开和透明。
第三章考核流程第九条绩效考核应当进行月度评估，考核周期为自然月。
第十条考核流程包括考核目标的设定、数据收集、绩效分析和结果反馈等环节。
第十一条考核目标的设定应当由部门、车间负责人和员工共同确定，确保考核目标的合理性和可达性。
第十二条数据收集应当依据岗位职责和考核标准，采取适当的调查、访谈、观察等方式，获取准确的绩效数据。
第十三条绩效分析应当根据考核标准对数据进行综合评估和分析，最终形成绩效评估报告。
第十四条结果反馈应当及时向被考核员工进行反馈，包括肯定优点和提出改进意见等。
第四章考核结果和奖惩第十五条考核结果应当以分数或等级的形式进行，并将结果记录在个人绩效档案中。
第十六条绩效考核结果将作为员工晋升、加薪、调岗和培养选拔等方面的重要依据。
第十七条对于绩效优秀的员工，应当给予适当的奖励和荣誉，如奖金、证书和表彰等。
绩效月度绩效管理制度范文
绩效月度绩效管理制度范文绩效月度绩效管理制度第一章总则第一条为提高企业绩效管理水平，激励员工积极工作，建立绩效考核体系，规范绩效评估程序，制定本绩效月度绩效管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的绩效考核和评估。
第三条绩效月度绩效管理制度的遵守是每个员工的职责和义务，公司将评估结果作为员工晋升、奖励、薪资调整等决策的重要依据。
第四条员工通过考核和评估的方式，了解自己的工作绩效状况，发现问题并加以改进，同时也为公司提供了改进工作流程、提高工作效率的依据。
第五条绩效月度绩效管理制度要公平、公正、透明，确保评估结果的合理性和准确性。
第六条绩效月度绩效管理制度的执行由公司的人力资源部门负责。
第二章绩效考核第七条绩效考核是通过对员工的工作绩效进行评价，衡量员工的工作成果和工作质量，以及对企业目标的贡献程度。
第八条绩效考核采取定量和定性相结合的方法，包括对项目完成情况的评估、工作质量的评估、沟通与合作能力的评估等。
第九条绩效考核的指标包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、沟通与合作能力等。
第十条绩效考核指标应根据岗位要求和公司目标进行设定，具体内容由公司各部门和员工共同商定，并报人力资源部门备案。
第十一条绩效考核应设定时间节点，每月底前完成当月的绩效考核工作。
第十二条员工可以参考绩效考核指标提前制定个人的工作计划，并根据计划进行工作，以提高个人绩效。
第十三条绩效考核结果应由员工主管部门进行初次评估，并报人力资源部门备案，最终绩效考核结果由人力资源部门进行综合评估和汇总。
第三章绩效评估第十四条绩效评估是根据绩效考核结果，对员工的绩效进行等级评定和排名。
第十五条绩效评估等级从优秀、良好、合格、待改进、不合格等五个等级进行评价。
第十六条绩效评估排名按照绩效分数从高到低的顺序进行排名。
第十七条绩效评估结果作为员工薪资调整、晋升、奖励等决策的重要依据。
第十八条绩效评估结果由人力资源部门制定评估细则并组织评估工作，确保评估结果的公平、公正、准确。
月度绩效考核管理制度-最新范文
月度绩效考核管理制度 绩效考核目的改善员工工作表现,提高工作质量,加强和提升员工绩效和部门绩效,合理配置岗位和人员,促进公司经营目标的完成。为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。绩效考核原则坚持公平、合理的原则,在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学,严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。定性考核指标与定量考核指标相结合原则,部门业绩、个人工作业绩,与工作态度相结合原则。绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。 绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工 绩效考核管理的权责划分人事行政部责权负责公司统一绩效管理制度的制定和修改;各部门绩效考核工作的组织、监督;为考核参与者提供咨询和培训;绩效考核结果的汇总、建档和分析;对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议;应用评估结果进行有关的人事决策。 各部门责权部门内部各级员工绩效考核工作的实施;部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行;汇总本部门考核结果,提交人事行政部;制订绩效计划和员工提高计划,运用评估结果进行一定范围内的人事决策;根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。 部门负责人责权 必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行评估;评估结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。绩效考核内容项目 内容 工作计划执行情况 1、工作任务的完成情况,包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分; 2、员工做出的特殊贡献,比如为公司的发展献计献策,在某方面产生了良好的正面影响等等; KPI(关键业绩指标) 1、本岗位的关键业绩指标的完成情况; 2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件,额外加分; 3、工作业绩的改善、工作质量的提高; 工作能力 主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。 工作态度 纪律性——严格遵守工作规定与标准,有非常强的自觉性和纪律性; 责任心——心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识; 协调性——能够与同事保持良好的合作关系,并能协助他人完成工作; 积极性——主动学习业务知识,主动请求额外任务,工作中善于发现问题,并经常提出新思路和建议。 其他因素 员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较大的事件额外奖励。 ? 绩效考核指标与评分标准考核内容包括考核指标体系与评分标准。公司绩效考核指标体系包括以下三方面指标：工作业绩指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩,包扣计划工作以及岗位关键业绩。 工作能力指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力工作态度指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重。各岗位常见指标如下：数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等;质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等;成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。 绩效考核评分标准评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。绩效考核标准制定原则客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据;明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求;可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致;可操作性原则：考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求;相对稳定性原则：绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改。考核实施程序每月1~3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来,将绩效可和表分发到相应部门每月4~5日各岗位自评,再直接上级领导评;上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈,告知考核结果,提出改进意见。如被考核者不同意部门负责人的考核意见,可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从最终考核结果。（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）每月6日前考核结果由部门收集后,统一送交人事行政部。每月6~8日人事行政部将考核结果整理、汇总,审核无误后,制作《考核结果汇总表》,提交总经理审核。人事行政部根据已审核的《考核结果汇总表》核算工资,移交财务。人事行政部将部门的《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。相关负责人根据人事行政部反馈意见,结合实际工作的情况,评估考核指标和标准的可操作性。考核特殊事项员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件,考核结果可做降级处理,具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明降级理由）,考核结果经人事行政部审核后生效。员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外）,考核结果可做升级处理,具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明升级理由）,考核结果经总经理审核后生效。考核期间,因工作岗位变动,在新岗位工作满15天及以上的,一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定,反之,按照原有岗位的要求进行考核。绩效考核等级考核结果可分为A等、B等、C等、D等、E等五个等级（其中员工分为优秀、一般、差三个等级）,具体定义和对应关系见下表：等级 定义 A 远超出目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得特别出色的成绩 B（优秀） 部分超出目标 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得比较出色的成绩 C（一般） 刚好达到目标 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 D（差） 低于目标 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有明显不足或失误 E 远低于目标 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误 考核等级在为A等或B等,必须提交工作报告以证明在考核期内的工作业绩。绩效考核结果与绩效工资关系类别 等级 与绩效工资的关系 备注 职员 A等 标准绩效工资的100% 每月的最后几天对该月工作进行考核,由考核的结果确定该月的绩效工资。 B等 标准绩效工资的80% C等 标准绩效工资的60% D等 标准绩效工资的40% E等 标准绩效工资的20% ? 绩效考核面谈绩效考核结束后,应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人安排。 绩效考核档案的保存与使用绩效考核档案由人事行政部统一保存。绩效考核档案设定查阅权限。 各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件;公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件;人事行政部人员有权查阅公司全体员工绩效考核文件;其他人查阅考核文件都需要人事行政部负责人授权,查阅时要登记签字。参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密,不得散布与传播。
部门、车间月度绩效考核管理办法范本
部门、车间月度绩效考核管理办法范本第一章总则第一条为了加强对部门、车间月度绩效的考核管理，激励各部门、车间全体员工积极工作，提高工作效率和质量，特制定本考核管理办法。
第二条本考核管理办法适用于本单位所有部门、车间。
第三条本考核管理办法的目标是确保各部门、车间能够全面了解并评估其月度绩效，促进业务的持续发展。
第四条部门、车间月度绩效考核应遵循公正、客观、科学、规范的原则，确保评估结果具有可信度和有效性。
第二章考核内容和指标第五条部门、车间月度绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 业务完成情况：对部门、车间月度业务指标的完成情况进行评估，包括销售额、生产完成量等。
2. 工作效率：评估部门、车间的工作效率，包括生产效率、运营效率等。
3. 质量控制：评估部门、车间的产品质量控制情况，包括产品合格率、客户投诉率等。
4. 团队合作：评估部门、车间内部的团队合作情况，包括沟通协作能力、团队士气等。
5. 创新能力：评估部门、车间的创新能力，包括新产品研发、流程改进等。
第六条部门、车间月度绩效考核指标应根据各部门、车间的实际情况进行量化，具体指标和权重由各部门、车间负责人与考核委员会确定并形成绩效考核指标体系。
第三章考核流程第七条部门、车间月度绩效考核应按照以下流程进行：1. 考核目标制定：各部门、车间负责人与考核委员会确定本月度考核目标。
2. 数据收集：部门、车间应按照考核指标体系要求，及时、准确地提供相应数据。
3. 绩效评估：考核委员会根据收集到的数据，按照考核指标体系进行绩效评估。
4. 绩效结果发布：考核委员会将绩效评估结果及时向各部门、车间负责人通报。
5. 绩效结果反馈：考核结果向各部门、车间负责人进行反馈，必要时可以组织讨论和解释。
第四章考核结果与奖惩措施第八条部门、车间月度绩效考核结果将根据绩效评估的情况进行评价。
第九条绩效优秀的部门、车间将被给予奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
第十条绩效不达标的部门、车间将进行整改，并根据情况可以给予适度的处罚，包括但不限于扣发绩效奖金、调整工作岗位等。
部门、车间月度绩效考核管理办法范本（2篇）
第七条 部门、车间月度绩效考核应按照以下流程进行：
1. 考核目标制定：各部门、车间负责人与考核委员会确定本月度考核目标。
2. 数据收集：部门、车间应按照考核指标体系要求，及时、准确地提供相应数据。
3. 绩效评估：考核委员会根据收集到的数据，按照考核指标体系进行绩效评估。
4. 绩效结果发布：考核委员会将绩效评估结果及时向各部门、车间负责人通报。
绩效考核的权威性和公正性是保证绩效管理有效性的基础。因此，要确保评估过程公正、透明，评估标准明确、客观，评估人员专业、公正，并对绩效评估结果进行保密。
九、总结
绩效考核是推动组织发展和员工成长的有力工具，在月度绩效考核中，通过明确的绩效目标、科学的评估方法和合理的奖励机制，激励员工积极工作，提升工作质量和效率，促进团队合作，推动组织的发展。本绩效考核管理办法将为部门、车间绩效管理工作提供指导和参考，帮助组织和员工实现共同的绩效目标。
第十五条 本考核管理办法自颁布之日起施行。
第十六条 本考核管理办法解释权和修改权归本单位负责人所有。
考核委员会
日期：年 月 日
部门、车间月度绩效考核管理办法范本（二）
一、考核目的
本绩效考核管理办法旨在提高部门、车间绩效管理水平，激发员工工作积极性，促进团队合作，优化工作流程，达成组织和个人的绩效目标。
5. 绩效结果反馈：考核结果向各部门、车间负责人进行反馈，必要时可以组织讨论和解释。
第四章 考核结果与奖惩措施
第八条 部门、车间月度绩效考核结果将根据绩效评估的情况进行评价。
第九条 绩效优秀的部门、车间将被给予奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
第十条 绩效不达标的部门、车间将进行整改，并根据情况可以给予适度的处罚，包括但不限于扣发绩效奖金、调整工作岗位等。
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新誉集团有限公司 月度绩效评估管理办法（试行） 文件编号： NU/XZQGB-008
版 次： A/２
生效日期： 2011-5-1 编 制： 华 晟 审 核： 吴坤锜 批 准： 殷聂生 文件修订变更履历栏 版次 修订内容摘要 修订页次 修订日期 A/0 新建 所有 2011-3-1 A/1 调整了人员评估等级分配比例和绩效资金倍数 6、7 2011-5-1
A/2 加入5.2.3.7条 2011-6-25
发行章 文件编号：NU/XZQGB-008 版本/修改次数：A/２ 生效日期:2011-5-1 月度绩效评估管理办法（试行）
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1目的 为不断加强企业内部管理，完善激励制度，提高员工工作表现，达成企业年度经营目标。对各部门工作计划实施情况进行有效控制、改进、考核和评估，客观公正评价各级员工工作业绩，肯定并体现员工的价值，把部门工作绩效与个人利益相挂钩，经公司领导研究决定，制订本绩效评估管理办法。 2 适用范围 2.1适用于集团各部门（包括各车间、研究院各中心，下同）的月度绩效评估。 2.2适用于集团高层管理人员（包括总经理、副总经理、总监，下同）、各部门负责人（包括正副部长、正副主任、正副经理等中层干部，下同)和管理人员（包括技术人员，下同）的月度绩效评估。 2.3以下状况员工不纳入月度绩效评估的范围： a)车间一线员工； b)新入职的试用期内的员工（因调岗、调部门、借调而产生的试用期不在此列，此类员工绩效由其编制归属部门进行评估）； c)因当月病假、产假、工伤等情况而工作不满15个工作日的员工； d)当月已离职出厂的员工。 2.3由各总监、副总和总经理、副总裁组成绩效评估委员会。 2.4本办法自2011年2月起先试行3个月（本办法在试行期间的评估结果暂不直接与绩效工资挂勾，只作为改善、提高部门管理水平和平衡各管理指标使用）。试行到期后如不作大的修改则此办法正式予以运行。 3绩效术语和绩效评估原则 3.1绩效:是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源,产出指的是工作任务、工作目标在数量与质量方面的完成情况。 3.2绩效评估原则 3.2.1绩效评估充分体现公司的经营理念，通过考核评估的方式来传递市场压力，确保管理层和员工双向的沟通，发掘员工潜力，帮助员工和企业共同成功和发展；考核应建立在各部门工作计划是有效的、具有可行性、可操作性和可考核性的基础上。 3.2.2绩效评估客观地反映了各部门的实际工作情况，避免由于偏见和调查不周带来的评估误差。评价方法和内容将根据实施的发展将进行动态管理，不断进行调整和完善。 3.2.3绩效评估应避免论资排辈，坚持公平、公正、公开、对事不对人的原则。每个被评估文件编号：NU/XZQGB-008 版本/修改次数：A/２ 生效日期:2011-5-1 月度绩效评估管理办法（试行）
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对象能每月定期知道自己的详细评估结果，对评估结果有不同意见，有反馈渠道和改进措施。 4职责 4.1人力资源总监 负责组织各部门进行绩效评估和进行绩效评估的培训，每月组织绩效评估委员会的专题会议。 4.2各部门分管高层领导 负责对下属各部门负责人进行评估，负责下属部门考核指标的确定，负责对下属部门的绩效进行确认，提出绩效改进建议。 4.3各部门负责人 4.3.1负责《部门月度绩效评估表》中本部门目标或过程KPI指标的制订，安排专人收集和统计本部门绩效指标的数据，并对数据审核。负责对直接下属制定评估方案并进行评估、结果汇总。 4.3.2负责组织每月对下属员工进行绩效确认，负责组织对评估等级为F的人员进行绩效面谈，做好面谈记录。对下属提出绩效改进建议，帮助其制订绩效改进计划，确保个人绩效的提高。 4.3.4负责每月向企管部书面提供所归口管理的公司目标及横向部门的KPI指标实绩。 4.4被评估对象 负责配合部门制定自己的月度绩效评估指标，负责对个人绩效目标完成的情况进行简述，并自评分数。配合上级完成月度绩效确认和绩效面谈，制订绩效改进计划并予以实施，确保公司、部门和个人业绩指标保质、保量、按时完成。 4.5企管部 4.5.1负责收集和汇总各部门月度业绩评估的相关评估资料（如TPS执行状况、团队建设、部门配合等）； 4.5.2负责组织对各部门的绩效数据核准和绩效评估； 4.5.3负责监督和指导各部门对其下属员工的绩效评估工作； 4.5.4负责对等级为“E”、“F”级员工的绩效跟踪，视情况对“F”级和连续两次以上被评为“E”级的员工进行进一步绩效面谈工作，并及时记录下面谈结果。 4.5.5负责对评估汇总结果保存，对评估申诉进行核查。
4.6集团办 文件编号：NU/XZQGB-008 版本/修改次数：A/２ 生效日期:2011-5-1 月度绩效评估管理办法（试行）
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4.6.1 负责对各部门月度工作计划的提交、和执行情况进行绩效评估，并将评估结果及时报送企管部；
4.6.2 负责对各部门（包括各中、高层管理人员）在重大会议中布置的工作和上级领导布置的工作完成情况的评估反馈。
4.7项目管理办公室 负责对各部门（包括各管理人员）在项目实施过程中的配合执行情况评估反馈,对项目推进有重大贡献或进度影响的部门提出考核意见。
4.8财务部 负责及时提供各部门在月度绩效评估时所需要的相关财务数据（有特殊要求或涉及保密的财务信息除外）。
4.9 绩效评估委员会 由人力资源总监每月组织召开一次绩效评估专题会议。对各部门总监、部门负责人进行绩效评估，并对各部门及各部门负责人的绩效评估汇总结果进行总体评定，对员工考核异议申诉予以最终裁定。 5 绩效评估程序 5.1部门月度绩效评估 5.1.1部门月度绩效评估时填写《月度绩效评估表（部门）》。 a).被评估部门指定专人每月底收集本部门的绩效数据和事例，将数据（包括分子、分母的数据）或事例填入《月度绩效评估表（部门）》中的“部门目标或过程KPI”和“部门管理”两项并自评得分。 b). 被评估部门在“部门配合”及“管理改善”两栏填写要对横向部门加减分的事例及本部门管理改善事例。 c).完成后将评估表报分管副总/总监确认。 5.1.2被评估部门在次月3号前（节假日顺延一天，下同）将分管领导确认过的电子版《月度绩效评估表（部门）》通过邮件方式提交企管部。 5.1.3 各有关部门（有横向数据须提报或核准的部门，如集团办、财务部、品保部、动能保障部等）要在3号前同时填写《横向部门数据提报或评分表》。统计横向部门的绩效数据或对横向部门绩效结果给出评估分数，具体须提报或评分的栏目见各部门《横向部门数据提报文件编号：NU/XZQGB-008 版本/修改次数：A/２ 生效日期:2011-5-1 月度绩效评估管理办法（试行）
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或评分表》的内容，电子版的《横向部门数据提报或评分表》用邮件方式提报企管部。对未按时提报相关评估资料的支持部门，企管部可按《月度绩效评估表（部门）》第7项内容对其进行负激励减分，对当月绩效评估带来严重影响的，其部门负责人当月绩效工资按“E”等处理。 5.1.4企管部收集齐数据后，进行初审，整理汇总后提交绩效评估委员会最终评定。 5.2个人绩效评估 5.2.1高层管理人员绩效 5.2.1.1公司绩效30%＋分管部门绩效50%(平均值)＋个人绩效20% 5.2.1.2高层管理人员的月度绩效评估由人力资源总监按《月度绩效评估表（高层）》，结合高层管理人员的月度计划完成、公司会议纪要执行、临时工作执行及各部门反映等情况，进行综合评估，得出其绩效结果，报副总裁（或其授权代理人）审定。 5.2.1.3高层管理人员的绩效经副总裁（或其授权代理人）审定后，分别反馈给被评估人。 5.2.2部门负责人绩效 5.2.2.1公司绩效20%＋部门绩效60%＋个人绩效20%。 5.2.2.2部门负责人每月对《月度绩效评估表（中层）》中“个人绩效”栏自评得分，报上级领导确认后，通过邮件报企管部。由人力资源总监组织绩效评估委员会统一审定。 5.2.2.3部门负责人的绩效经绩效评估委员会审定后，由企管部反馈给被评估人。 5.2.3管理人员的绩效 5.2.3.1个人绩效100% 5.2.3.2管理人员的绩效评估使用《月度绩效评估表（个人）》。 5.2.3.3《月度绩效评估表（个人）》由各部门根据不同的岗位来设定相应的“评估指标”、“评估内容”、“评估标准”和“分数权重”。不同岗位的《月度绩效评估表（个人）》可以 一一对应到各被评估对象，各岗位的《月度绩效评估表（个人）》须报企管部进行备案。适用时，各岗位《月度绩效评估表（个人）》中设定的项点和内容可以调整，但绩效指标和目标的调整须经部门负责人和分管领导确认，最后须报企管部备案。 5.2.3.4管理人员的绩效评估：每月底，各部门管理人员根据本岗位的《月度绩效评估表（个人）》来提报自己当月的绩效数据或事例并自评绩效分数，然后将评估表电子版交上一级主管审核。 5.2.3.5主管或部门负责人根据下属个人月度完成的绩效状况对其进行绩效评估，在得出绩效分数基础上再综合评估，确认其绩效等级。