关于洋葱模型的资料
基于素质洋葱模型的新员工入职培训体系探析
1252019.2MEC 员工工程MODERNENTERPRISE CULTURE新员工入职培训是人力资源管理的重要内容，对于企业而言，入职培训是传递企业价值观并保证新员工具备上岗履职资格的重要手段；对于新员工而言，入职培训是员工由校园迈向社会的第一课，也是员工开启职业生涯的第一扇门。
Q 企业作为国内最早的大型核电企业，经过多年的摸索和实践，已建立起一套相对完善和成熟的入职培训体系，本文通过素质洋葱模型对Q 企业的新员工入职培训体系进行分析，从而思考新员工入职培训体系的设计优化方向。
一、新员工入职培训的需求分析素质洋葱模型是美国学者R.博亚特兹基于麦克利兰的素质理论提出的，他将个体的素质由内至外分别划分为动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、态度、知识和技能等要素。
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
知识和技能是素质洋葱模型的最表层，从表层到里层，层层深入，最核心层是动机和个性。
将素质洋葱模型用于分析培训需求，将有利于我们关注新员工最深层次的特征。
图１：素质洋葱模型传统的培训需求分析侧重的是单一的岗位需求，即强调员工上岗所需要的知识和技能，现代的培训需求分析则更强调以人为本，将员工现有的素质水平和企业要求员工应具有的素质要求进行全方位的对比分析，从中找到差距，并将此作为开展培训活动的依据。
Q 企业作为成熟的大型核电企业，每年通过校园招聘在相关重点高校招聘100人左右的新员工，作为培养核电运行、维修和技术人才的重点对象。
运用素质洋葱模型，我们将新员工入职初期的素质特征与Q 企业对员工的素质要求进行了对比分析：素质内涵Q 企业对员工的素质要求新员工入职初期的素质特征个性、动机热爱核电事业，意志坚定，具有奉献精神和责任感，强烈渴望在核电专业领域取得一定成就工作动机强烈，盼望一试身手，但对企业暂时还没有树立起良好的归属感和责任感自我形象、社会角色、态度、价值观有清晰合理地职业发展目标，为了实现目标有具体的行动举措，充分理解并认可个人在企业中发挥的作用，核安全文化价值观根植于心对工作充满憧憬，工作热情高涨，学习积极性高，但面对未来没有明确清晰的职业规划，对挫折和困难没有做好充分的准备，偶尔对自己的选择产生动摇知识、技能全面了解核电行业特性和发展情况，系统了解核电基础理论知识，熟练掌握岗位所需的专业知识和业务技能，能独立履行岗位职责对核电行业仅有初步了解，在学校学习了某专业的基础学科知识，但知识面较窄，渴望尽快掌握核电领域的系统知识和专业技能通过对比分析，可以明确新员工培训的重点是逐步深入认识企业文化并融入组织，增强加入核电事业的归属感和荣誉感；引导建立职业规划，全面提升员工的职业素养；实现心态“软着陆”，快速完成从“学生”到“员工”的角色转变；系统掌握核电专业知识和技能，具备独立开展岗位工作的能力等。
6.“三线四区”经济运行模型
0
0
77.2
稠油热采 280 40.5 11.2 6.1
41
3
41
3
9.1
合计 2465 15.3 6.5 76.44 26 1.99 178 7.87 41
3
86.3
2016年初产量计划86.3万吨，日均水平2358吨/日。根据产量运行情况将产量 任务进行分解，其中：
自然产量76.44万吨，日均水平2088.5吨/日； 新井井数26口，产量1.99万吨，日均水平54吨/日； 老井措施178井次，产量7.87万吨，日均水平215吨/日；
一、总体情况
2015年产量规划运行曲线
3000
2000
2790
2747
2775
2602 2606
计划
2610 2610
实际
2602
2530 2485
同期
2451
2515
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
2015年公司实际完成原油产量95.26万吨，平均日油水平2610吨。综合含水 73%，稀油自然递减12.2%。
目录
1
总体情况
2 事前算赢，测算全年经济产量
3 五位一体，为生产决策提供依据
4 建对追创，管理区重点挖潜增效
5 全员参与，开展分层级效益管理
一、总体情况
公司工区分属26个油田，地质储量27022.51万吨，可采储量3725.7万吨， 已开发动用24个油田，动用上报探明地质储量20055.83万吨、动用程度74.2%， 动用部分标定可采储量3084.64万吨，采收率15.4%。
212
1868
2671
-591
499
1581
项目经理培训(一)资料
目录
前言 一、项目经理的核心素质 二、项目经理的核心技能 三、咨询顾问的核心技能
四、实施经理的核心技能 五、对项目经理的综合要求 六、项目经理的沟通管理 七、项目流程举例
前言
项目管理人员目前出现的问题：
➢职责、分工不清晰，低效，重复，事半功倍； ➢目标、策略不明确，甚至高效反而结果更糟糕； ➢对工作茫然不知从何入手；缺乏有效的工作方法； ➢习惯单打独斗，不会利用团队作战，体现不出团队效果； ➢分不清工作重点、主次、优先顺序，像热锅上的蚂蚁； ➢对公司、项目、个人、客户定位不清，切入点偏差； ➢对所从事的工作不熟悉，无经验，，，
如何解决这些问题：实质是工作能力！
外视角：宏观、从外向内、从整体看局部、跨领域 内视角：从项目管理的角度观察问题、分析问题、解决问题！
前言
爱与恨
爱一个人让他做信息化 的结果：很快成熟并成 长为意志坚定、充满个 人魅力的项目经理。
恨一个人让他作信息化 的结果：巨大压力下面 临生理和心理的双重崩 溃。
项目成功仅仅有正确的 方法是不够的，还必须 有过程中大量细节的执 行方法和大量样例标杆 来指明前进的道路。
细节决定成败！
希望通过本次培训，能对大家有所帮助！
一、项目经理的核心素质
1、关于能力
项目经理的能力=素质+技能
素质冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出；所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表 现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
一、项目经理的核心素质
2、关于素质
一、项目经理的核心素质
2、关于素质
基于纯西方理论，死板、表面化， “头痛医头，脚痛医脚”
一、项目经理的核心素质
高中生物洋葱数学教案
高中生物洋葱数学教案
目标：学生能够了解洋葱细胞的结构、功能以及数学模型，并能够进行相关计算和实验操作。
教学目标：
1. 了解洋葱细胞的结构和功能。
2. 掌握洋葱细胞数学模型的原理和计算方法。
3. 能够利用数学模型进行实验操作和数据分析。
教学重点：
1. 洋葱细胞的结构和功能。
2. 洋葱细胞数学模型的原理和计算方法。
教学准备：
1. 洋葱、显微镜、玻璃片、尖头镊子等实验工具。
2. 介绍洋葱细胞结构和功能的PPT资料。
3. 洋葱细胞数学模型的计算公式和示意图。
教学过程：
1. 导入：通过PPT介绍洋葱细胞的结构和功能，引发学生的兴趣。
2. 学习洋葱细胞的数学模型：讲解洋葱细胞数学模型的原理和计算方法，包括表皮细胞数目、染色体数目等内容。
3. 实验操作：学生利用显微镜观察洋葱细胞，并进行数学模型的计算和实验操作。
4. 数据分析：学生根据实验结果进行数据分析，并总结结论。
5. 总结：回顾本节课的知识点，引导学生对洋葱细胞的数学模型进行深入思考和讨论。
课堂作业：完成洋葱细胞数学模型的相关计算，并进行实验报告的撰写和展示。
扩展活动：组织学生进行实验数据的统计分析，并进行洋葱细胞数学模型的进一步探讨和研究。
评估方式：通过作业、实验报告和课堂讨论等形式进行学生综合能力的评估。
教学反思：根据学生的学习情况和反馈意见，及时调整教学内容和方法，提高教学效果和学生学习兴趣。
基于洋葱模型的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型构建研究
· 论著·基于洋葱模型的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型构建研究
午建全 商曼曼 郑桂芳 魏琴 谢贤宇 李跃平【摘要】 目的 构建科学合理的人体器官捐献协调员岗位胜任力模型。方法 基于洋葱模型，采用文献研究法和行为事件访谈法初步构建指标池；采用德尔菲法对指标体系进行筛选、修改和完善；利用层次分析法，确定各级指标权重。结果 两轮德尔菲专家函询的有效应答率均为100%，专家意见可靠性较高；专家的判断系数（Ca）、熟悉程度（Cs）及权威系数（Cr）均>0.7，提示专家意见可信度高；专家协调系数（W）值分别为0.294、0.342，均为P<0.001，表明专家意见协调，对指标的重要性认识差异性较小。最终根据“洋葱模型”理论及专家意见确定构建了一套包含6个一级指标和55个二级指标的协调员岗位胜任力模型。包括指标表层、中间层和核心层3层。其中，核心层为“核心职业价值观”，中间层为“个人品质”“职业道德和素养”，表层为“人际沟通能力”“组织协作能力”和“专业知识与终身学习能力”。结论 本研究构建的器官捐献协调员岗位胜任力模型包括6个一级指标和55个二级指标，具有较高的有效性和可靠性。【关键词】 器官捐献；协调员；器官移植；岗位胜任力；洋葱模型；德尔菲法；层次分析法；行为事件访谈法【中图分类号】 R617, R19 【文献标志码】 A 【文章编号】 1674-7445（2023）05-0012-09
Construction of post competency model of human organ donation coordinators based on onion model Wu Jianquan*,Shang Manman, Zheng Guifang, Wei Qin, Xie Xianyu, Li Yueping. *School of Public Health, Fujian Medical University, Fuzhou350122, ChinaCorresponding author: Wei Qin, Email: ******************
洋葱模型指导下的信息服务企业中层管理干部职业素养提升研究
65Economic & TradE UpdaTE人力资源管理人力资本继经济资本、技术资本之后企业发展的又一重要资源。
拥有高素质的人才队伍往往意味着公司拥有强大的核心竞争力，能够在激烈的市场竞争中占得先机。
而在人才队伍中，中层管理人才承担着管理、决策、实施、监督等多方面的职责。
处于较为关键的位置，对于企业战略的有效执行、企业的顺利发展起到了重要作用。
因此提升中层管理人员的职业素养是一个企业需要关注的问题。
随着信息技术的发展，现代的信息服务企业为国民经济的发展提供了技术支持，为众多企业的发展提供了信息高速公路。
且信息服务企业效益高、污染少，对于经济社会环境的可持续发展也有重要意义。
因此，研究信息服务企业的内部管理，提升信息服务公司的绩效对于我国深化改革、促进经济可持续发展具有重要的现实价值。
职业素养培养的出发点和落脚点最终还是归于绩效的提升，对职业素养的培养不能流于形式，要扎根岗位、突出实效，要关注高绩效管理人员的特征和表现。
胜任力理论的研究就是着眼于绩优者和一般者的核心差异。
最初提出该理论的是美国心理学家麦克莱兰。
他在１９７３年发表的文章《测试胜任力而非智力》中旗帜鲜明地提出了学校传统的智商测验无法预测一个人在岗位上的实际表现，要用胜任力的测量来代替传统的智商测验。
麦克莱兰对胜任力的定义是：胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相联系的知识、技能、能力、特质和动机。
该理论一经提出便获得了企业界的高度重视和广泛运用。
引入胜任力理论可以有效避免职业素养的培养泛化、表面化，让企业真实感受到职业素养提升之后对于企业管理经营状况的改变，激励他们更加重视职业素养的教育培训工作。
本研究借用的胜任力模型是邓晓亮在他的学位论文《信息服务企业中层管理人员胜任力研究》中所构建的信息服务企业中层管理者的胜任力模型。
该模型包括服务意识、责任意识、成本意识、下属培养能力、领导能力和成就意识六项胜任力要素。
但这些胜任力并不在同一层面上，因此对于这些胜任力的培养也不宜采用统一的模式平均用力，而要根据其特征采用针对性强的培训方法。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
基于胜任力模型的培训需求分析研究
基于胜任力模型的培训需求分析研究作者：张旭来源：《山东青年》2017年第10期摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。
本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。
关键词：胜任力；需求分析；培训一、概念界定（一）胜任力“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
”[1]个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知识、技能、价值观、动机和特质。
（二）胜任力模型胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。
因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。
”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。
1.冰山模型该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。
胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。
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用于学习风格分析的洋葱模型：
为了给越来越多的不同的学习风格理论提供一个总的框架，Curry（克里）提出了“洋葱模型”。
该模型站得很高，把相关的学习风格理论都囊括进来了。
虽然它提出的时间很早，由于它只是一个框架，因此以后的理论都可以归到其中的某个层上。
该模型由三层组成。
1．最外层——教学偏好
Curry的“洋葱模型”的最外层是教学偏好。
这一层是最容易观察到的，最不稳定也最容易受影响。
这些影响包括学习环境、学习期望、教师期望和其他的外部特征（Curry，1983）。
处于这一层的代表理论是Dunn(1978)提出的理论。
该理论主要关注影响学习的刺激因素。
包括：
●环境的：噪声，光线，温度和教室设计
●情感的：动机，持久性，责任和结构
●社会的：学习小组，以不同的方式学习，权威人物的出现
●生理的：知觉，吸收，时间和灵活性
●心理的：整体Vs分析，冲动Vs反思，脑半球优势。
2．中间层——信息处理方式
Curry模型的中间层主要关注个体吸收信息的时候所用的智慧方法（Curry，1983）。
该层包括了许多现在广为接受的学习风格理论。
在这里限于篇幅，就只介绍使用广泛的Kolb 和Gregorc的学习风格理论。
（1）Kolb的学习风格理论
Kolb对学习过程周期（learning cycle）进行了独特的分析。
他认为学习过程周期由四个相互联系的环节组成，即具体体验(concrete experience)、抽象概括(abstract conceptualization)、反思观察(reflective observation)和主动实验(active experimentation)。
基于对学习过程周期的研究，Kolb将学习者分为不同类型，并对各自的特征进行了分析。
他认为学习过程周期的四环节两两对应存在（即具体体验与抽象概括、反思观察与主动实验）。
由于个体对这四个环节的偏爱程度不同，从而表现出不同的学习风格，即聚合者（convergers）、同化者(assimilators)、调节者（accomodators）、发散者（divergers）。
（2）Gregorc的学习风格理论
Gregorc（1982）认为人们在组织空间和时间上是有差别的。
个体有两种重要的调解能力：感知（信息获取的方式）和排序（信息排列和存储的方式）。
知觉有两个性质：抽象和具体。
排序有两个性质：序列和随机。
与Kolb一样，这两个维度形成了四种学习风格：具体序列，具体随机，抽象序列，抽象随机。
3．里面层——认知个性风格
Curry 模型的里边层主要是为吸收新信息而选择个人的方法（Curry，1983）。
Felder和Silverman的学习风格模型交迭于中间层和里面层之间。
它把学生分成了五种类型：感觉/直觉，视觉/语觉，归纳/演绎，冲动/反思，以及序列/整体。
尽管学生被分成了五种，但是测试工具只提供了四种，省略了归纳/演绎。
另外还有Witkin(Witkin&Goodenough，1982 )的场依存/场独立理论也属于“洋葱模型”的里面层。
Witkin把受环境因素影响大者称为场依存性，把不受或很少受环境因素影响者称为场独立性．前者是“外部定向者”，基本上倾向于依赖外在的参照（身外客观事物）；后者是“内部定向者”，基本上倾向于依赖内在的参照（主观感觉）。