个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持[修改版]
人力资源个人工作计划范文（精选6篇）
人力资源个人工作计划范文（精选6篇）人力资源个人工作计划范文（精选6篇）时间是箭，去来迅疾，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，现在这个时候，你会有怎样的计划呢？那么我们该怎么去写工作计划呢？以下是小编收集整理的人力资源个人工作计划范文（精选6篇），希望对大家有所帮助。
人力资源个人工作计划1人力资源部简单来讲又叫人事部，就是把整个公司的各类人士进行一个系统的资源管理，责任重大。
08年的过去我部在管理上取得了一些成绩，但也有所不足，结合去年工作总结中的不足之处，就目前公司发展状况和今后趋势，2009年人力资源部年度工作计划如下：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
人力资源职业规划(精选10篇)
人力资源职业规划人力资源职业规划指的是通过了解自己的兴趣、能力和职业发展方向，制定以实现个人职业目标为主要目的的职业规划。
在职场中，职业规划是很重要的，每个人都需要有职业规划。
人力资源职业规划特别重要，因为它是为了更好地管理公司的人力资源而制定的。
本文将介绍人力资源职业规划的重要性、制定方法和实施步骤。
一、人力资源职业规划的重要性1. 制定人力资源策略的依据。
人力资源职业规划可以帮助企业了解员工的个人规划，从而为企业制定更明确、更具有针对性的人力资源战略。
2. 发掘潜在人才。
通过职业规划，企业可以发现员工的潜在职业性格和发展方向，为企业的人才发掘提供基础。
3. 增强员工的担当意识。
有规划的员工将更容易理清自己的营生，更容易减少工作疑惑，提高工作效率。
4. 激励员工的工作热情。
员工有了明确的职业规划，会对自己的未来充满信心，从而更加专注于工作，并增强对未来的把握。
二、制定人力资源职业规划的方法1.了解自己的能力、优势、劣势和发展需求。
实现自己的梦想需要认识自己，认识自己的能力和优势、劣势时必须诚实。
了解自己可以更好的计划自己的未来。
2.了解职业发展前景和行业趋势。
了解行业趋势会让你更好的了解行业发展的脉搏，做出更好的决策。
3.根据成果目标和职业规划，制定一份能够实现的计划。
计划需要实现具体行为目标，在某期限内达到预期的效果。
4.监督和调整计划。
计划不是一劳永逸的，随着时间的推移，计划也需要的能调整和修改，根据实际情况和目标的完成情况，随时调整以保持目标的有效性。
三、人力资源职业规划实施步骤1.明确个人的目标。
想要实现职业规划的第一个步骤就是要明确自己的目标。
将个人的目标设定为短期和长期的，为日后的工作职业发展目标制定规划，建立对工作生涯的表彰。
2.了解自己的优缺点。
了解自己的优势不仅可以让个人在工作中更加游刃有余，还可以让自己生成自信心，不断探索其他领域以迎头赶上；了解自己的缺点，将有针对性的地加强针对性的培训，提升自己的能力。
人力资源个人工作计划5篇范文
人力资源个人工作计划5篇范文时间就如同白驹过隙般的流逝，很快就要开展新的工作了，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。
那么计划怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面小编给大家分享人力资源个人工作计划内容，希望能够帮助大家!人力资源个人工作计划1一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
二、培训方面：1、组织中高层领导干部每月一次的学习。
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
4、7月开展全员安全月的学习5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
6、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
7、全年认真对各单位的培训工作进行考核。
8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
9、加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
四、劳资方面1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
2、强化人事信息动态管理与数据统计工作。
3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
4、对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面1、配合公司经营政策对20____年人员进行再次编制。
2、配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
六、其他1、做好理工大学实习学生的入学工作。
人力资源部个人工作计划5篇
人力资源部个人工作计划5篇我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，现在就让我们制定一份计划，好好地规划一下吧。
计划怎么写才不会流于形式呢?下面是小编为大家整理的人力资源部个人工作计划，希望能够帮助到大家!人力资源部个人工作计划1针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工潜力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。
一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计薪酬管理制度带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的绩效考核管理办法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
人力资源个人工作计划15篇
人力资源个人工作计划15篇人力资源个人工作计划15篇时间过得太快，让人猝不及防，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，现在就让我们制定一份计划，好好地规划一下吧。
好的计划是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的人力资源个人工作计划，欢迎大家分享。
人力资源个人工作计划1一、人力资源计划定义和作用(一) 定义人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。
(二)作用第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。
通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。
第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。
第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。
第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。
二、人力资源计划的主要内容组织人力资源计划有两个层次：一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。
内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。
二，人力资源计划子系统。
是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。
主要内容如下：A、人力资源补充更新计划。
目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。
相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。
B、人力资源使用和调整计划。
目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。
相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。
C、人力资源发展计划。
目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。
相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。
D、评估计划。
目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。
关于人力资源职业规划(精选10篇)
人力资源职业规划 篇1 随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一、 个人自我评估 1.自我优势分析： （1） 乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2） 实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3） 专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4） 敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势分析： （1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养； （2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析： （1） 相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； （3） 我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。
二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。
人力资源个人工作计划范本6篇
人力资源个人工作计划范本6篇人力资源个人工作计划范本 1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
人力资源个人工作计划范文5篇
人力资源个人工作计划范文5篇人力资源个人工作计划范文1下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。
由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。
考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。
几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。
大家都能积极主动开动脑筋想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的.积极性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。
各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。
三是增强了职能部室为门店服务的意识。
各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。
二存在的主要问题总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
人力资源个人工作计划范文2很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。
例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b 等、9个a等和3个b等的组合。
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第一篇：个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持人力资源计划的制定应该是根据企业的发展来计划。
通过对企业的人力资源需求和供给状况的分析和估计，来对职务编制、人员的配置，及其相关的培训，人力资源的管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的计划工作。
制定一个科学的长远的人力资源规划，我需要了解五个部分，第一，确定企业憧憬，即企业十年、二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标。
确定憧憬非常重要，他关系到企业努力的方向，没有方向计划就是无效的。
第二，企业的战略规划。
在确定前景的前提下，企业首先要制定好战略规划，也就是要知道企业在三至五年内要达到什么目标。
第三，企业的年度计划，即企业本年要达到的目标。
第四，根据以上情况，制定人力资源计划，看看在不同发展时期需要引进什么样的人才，以及需要哪方面的培养。
这样才能保证人力资源供给与企业发展相适应。
第五，将编制人力资源管理行动计划，让人员动起来，这样企业的血液才是流动的，活跃的。
任会2011-6-29第二篇：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度课题：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度（关键词：NBA、人力资源规划、球员选拔）1、NBA 一说起NBA，大家首先想到的是令人激动的比赛、球星等等。
然而，NBA仅仅只是一个体育组织吗？不是的，NBA实质上是一个商业机构，是一个经济实体，是职业体育联盟，同样遵循经纪人假设。
只不过它的主要盈利手段是职业体育联赛。
2、NBA的人力资源规划人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（源自百度百科-人力资源管理）NBA作为商业机构，受经纪人假设约束，自然而然地要追求利益最大化，而NBA的运营模式尽显人力资源管理的智慧。
NBA联盟有两大部分组成，一是NBA管理机构，二是职业篮球俱乐部（也就是30支球队）。
管理机构包括联盟管理部、资产公司、女子职业篮球联盟（WNBA）、娱乐公司以及NBA下属的职业篮球组织（NBDL）。
联盟管理部负责联盟经营事务，下属行政管理、新闻广播、事务协调、编辑、人员信息资源、法律、球员计划、公共关系安全、特别项目和经营等部门。
而NBA资产公司主要负责NBA产品的营销和市场开发，它下属有消费产品、财政、国际、法律和推销等部门。
NBA娱乐公司主要负责NBA电视影像节目和图片以及网页的制作和发售，它下属有制作、经营、计划、国际电视、法律事务和图片等部门。
而WNBA和NBDL都属于NBA下属的职业篮球组织。
管理层：董事会、总裁、球队老板执行层：球队经理、球探等球员⑴NBA总裁大卫斯特恩的智慧从1946年开始，NBA已经走过了65年的历史。
在发展过程中，NBA经历了上世纪五六十年代的艰难创业→七十年代的不断完善→八九十年代的快速发展与繁荣。
我们现在谈NBA的成功运作，指的是自1984年大卫斯特恩继任NBA第四任总裁以后所取的成效。
首先是巨星模式。
大卫斯特恩上任时，正值湖人和凯尔特人双雄争霸的时期，两个球队中各有一名超级球星——“魔术师”约翰逊和“大鸟”拉里伯德，斯特恩将这两位巨星推向市场，从而缔造了赫赫有名的“黑白传奇”，吸引了无数的球迷。
90年代初，“魔术师”和“大鸟”的相继退役，这是正巧迈克尔乔丹开始主宰联盟，斯特恩又利用这一机会，以乔丹为主打球星推向全世界，这一举措收到了空前的成功。
乔丹优雅的动作和娴熟的技术几乎征服了全世界，成了篮球这一项运动的代名词，时至今日，乔丹的影响依然在联盟中发挥着重要的作用，这是斯特恩最成功之处。
乔丹退役后，斯特恩又开始寻找新的“NBA品牌”，从艾伦艾弗森，科比布莱恩特，沙克奥尼尔，凯文加内特，特雷西麦格雷迪，姚明这些驰骋沙场的老将到当今力逐联盟第一把交椅的勒布朗詹姆斯、德维恩韦德、卡梅隆安东尼等，NBA代言人一代接一代，为NBA创下的财富源源不断，球迷上座率常年居高。
其次是“炒作”以及由此产生的NBA文化。
大家都知道艾弗森的独断专行、我行我素的张扬个性和他嘻哈风格的穿着，联盟对此的原则是只要不致造成严重的后果，这种图一时而后快的行为准则并非不可容忍，在他们看来，这种叛逆是一种拼搏精神，是一种求胜信念，这当然是联盟所需要推崇的。
因此斯特恩利用这个机会，对艾弗森进行炒作，结果又一次取得了巨大的成功。
而且由此衍生出的文化也给NBA注入了鲜活的血液。
自1884年大卫斯特恩上任至今，NBA联盟呈现出了空前辉煌、蒸蒸日上的局面，而这与斯特恩的智慧是分不开的。
⑵工资帽（Salary Cap）NBA工资帽的出处是根据NBA前一年的总收入，在nba，工资帽是最著名工资限制条款。
每年的“工资帽”是根据nba前一年的总收入，然后取这个总收入的48％作为nba球队工资总额。
再拿这48％的总收入除以nba球队总数30支球队，得出的平均数就是当年的“工资帽”，球队花在球员身上的工资总额不得超过这个数字。
工资帽的概念1984年被引入，NBA联盟和球员工会之间首先进行谈判，只有双方同意，工资帽才被正式公布。
（源自百度百科）那么设立工资帽有什么意义呢？先看下面这张图片。
从这张图片上可以看出，NBA各球队的工资额是大不平衡的，有的甚至相差好几倍。
很容易想到，工资额越高，给球员的薪金空间越大，自然就能够交易到像勒布朗詹姆斯这样的超级球星。
比如像排名第一的纽约尼克斯队，工资总额为十亿美元，按勒布朗詹姆斯在热火的年薪1450万美元计量一个超级球星的话，尼克斯不但可以建立一个全明星首发，甚至可以有一套全明星替补，实实在在的超级球队；而像排名最后的夏洛特山猫，薪金只有2300万美元，如果引进一个大牌明星的话，还剩不到九百万，这样的话可定组不成一个完整的球队，即使组建了球队，在纽约尼克斯那样的超级球队面前，又有什么立锥之地呢？这就是NBA设立工资帽的最主要原因。
设立意义：工资帽是对球队购买球员薪水的最高限额，从而帮助维护联盟中的平衡竞争。
如果没有工资帽，财力更好的球队就会比其他队更容易地获得更好的自由球员。
基本思想是如果球队的总工资单没有超出工资帽球队只能签一位自由球员。
因此所有队都在同一起跑线上。
所以有了工资帽制度后，每个球队基本会保持实力均衡，基本使得每一支球队至少有一个球星，而不会出现球星抱团的现象，即使像热火组成了三巨头，但困于工资帽限制，就没有足够的薪金交易到更强的内线以及替补，这不就是热火的诟病所在吗？因此，工资帽很好地保持了各球队之间的公平竞争，增加了比赛的不确定性，这样的比赛才会是精彩的。
这样的局面才会为联盟带来财富。
⑶球员交易及转会事例：2010年7月16号，当勒布朗詹姆斯在ESPN电视宣布自己职业生涯的下一站将是迈阿密热火队的时候，引起了全联盟以及球迷的强烈反应，有的人对詹姆斯的选择表示支持，而某些球员和球迷对此确实大为失望和气氛，特别是克利夫兰球迷。
对于这个克里弗兰骑士队的天选之子（The Chosen One），如今却要转投他家，对骑士队特别是克利夫兰球迷而言，自己的球队几乎没有夺冠的机会了。
而整个10-11赛季，勒布朗詹姆斯也是饱受克利夫兰球迷的嘘声。
那么我们要问：一个球员转会，为什么会引起如此大的风波呢？我们知道，NBA球员流动方式通常有四种，一是选秀，二是俱乐部之间交易，三是自由球员入会，四是俱乐部放弃球员。
在此我们先简要介绍交易和转会。
球员与俱乐部签订合同并进入联盟打球，合同到期后成为自由球员，自由球员是指没有合约在身或合约已满的球员，他们可以和任何一支愿意提供有效合约的球队签约，而为这支球队效力。
自由球员有两种，一种是受限制的，另一种是不受限制的。
一个不受限制的自由球员可以和所有其他球队签约而原先的东家根本没有任何办法。
而受限制自由球员则给了原先的东家一个权利：它可以以球员与其他球队签订相同价格的合同来留住受限制自由球员。
2010年詹姆斯同克利夫兰骑士队的合同到期，成为完全自由球员（也就是非限制自由球员），因此他可以自由选择加入哪支球队。
而球员交易球员转会一方面在于球员本身，另一方面在于各球队的经理人以及提出的薪金空间。
一般球员转会大致考虑两方面的因素：薪金和球队冲击总冠军的的实力。
这两反方面满足了，球员和球队就没什么不确定因素了。
拿詹姆斯来说，他想要一个赢得总冠军的机会，而热火已拥有韦德这样的超级球星，再加上波什的加入，热火已具备了冲击总冠军的实力，而热火又提出了不错的薪金（虽然与他在骑士时的工资没法比），所以詹姆斯加入热火是理所当然的。
而热火管理层肯定深谙人力资源管理学才能组建成三巨头。
因为热火的薪金总额只有6710万美元，热火的三巨头看似来势汹汹，事实上，他们并没有拿到联盟规定的顶薪，为了品尝一下总冠军的滋味，他们各自进行了降薪。
热火的阵容中，除了三巨头和米勒，再也没有薪水超过500万的球员了，150万以下的球员达到了9人之多。
不得不佩服热火幕后总管帕特莱利的能力，此人不但是赛场上的神算子，也是球员市场的神算子。
球员的交易和转会是最体现NBA人力资源管理智慧的举措了。
⑷球员选拔制度——选秀和球探探查就像一个公司会有招聘新人和职员退休一样，NBA中球员也有进有出，这“出”叫做退役，而这“进”主要就是球员选秀了。
①NBA选秀每年六月份在纽约麦迪逊花园广场举行。
按时间划分，大致可分为两部分。
第一部分是选秀抽签：NBA从1985年开始实行选秀抽签，每年季后赛激战正酣的时候，NBA会召集未能进入季后赛的球队举行抽签仪式，来决定未来头三号新秀权的归属。
抽签仪式中，主持人会拿出编号为1-14号的14个乒乓球，放在一个容器中，从14个球中随意抽出4个球，不计数字的先后顺序，一共可以产生1001种可能的组合，而去掉这个11-12-13-14组合，正好还剩下1000种。
抽签前，没有获得季后赛资格的各队已经依照常规赛战绩倒序排名，得到与之相应的赢取状元签的组合数(机率)。
比如04-05赛季有14支球队没有进入季后赛，这14支球队中战绩最差的老鹰队就得到250种组合，即有25%的机会赢得状元签，战绩第二差的黄蜂队得到199种，即19.9%的几率，依此累推，14支球队中战绩最好的森林狼，则只有5种组合，即0.5%的机会赢得状元签。