教育培训机构各岗位薪酬体系标准
机器人教育培训机构新薪酬制度
机器人教育培训机构新薪酬制度在当今科技飞速发展的时代，机器人教育作为培养未来创新人才的重要领域，正日益受到关注和重视。
为了吸引和留住优秀的人才，提高教学质量和机构的竞争力，我们机器人教育培训机构决定推行一套全新的薪酬制度。
一、新薪酬制度的背景和目标随着机器人教育市场的不断扩大，竞争也愈发激烈。
原有的薪酬体系已经无法满足机构发展的需求，也不能充分体现员工的价值和贡献。
因此，我们制定新薪酬制度的主要目标是：1、激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和教学质量。
2、吸引更多优秀的人才加入我们的团队，提升机构的整体实力。
3、确保薪酬的公平性和合理性，让员工的付出与回报成正比。
二、新薪酬结构的组成1、基本工资基本工资是员工的基本收入保障，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来发放的。
我们将制定详细的绩效考核标准，包括教学效果、学生满意度、课程研发成果等方面。
例如，教师的教学效果可以通过学生的考试成绩、竞赛获奖情况、家长的反馈等进行评估；课程研发人员的成果可以根据新开发课程的受欢迎程度、教学效果等进行衡量。
3、课时津贴对于授课教师，根据其实际授课的课时数量给予相应的课时津贴。
课时津贴的标准将根据课程的难度、授课时间等因素进行确定。
4、奖金奖金是对员工突出表现和贡献的额外奖励。
例如，在重要的机器人竞赛中，指导学生获得优异成绩的教师团队将获得奖金；为机构带来新的业务机会或提出创新性的教学方案并取得良好效果的员工也将得到奖金激励。
5、福利除了货币性的薪酬，我们还为员工提供丰富的福利，包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会、团队活动等。
这些福利不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，也有助于营造良好的工作氛围和企业文化。
三、绩效考核体系1、考核指标的设定考核指标应具有明确性、可衡量性和可操作性。
对于教师，考核指标可以包括教学计划的完成情况、教学方法的创新、学生的学习进步情况、课堂管理能力等；对于课程研发人员，考核指标可以包括课程的新颖性、实用性、市场适应性等；对于市场推广人员，考核指标可以包括新客户的开发数量、市场活动的效果、品牌知名度的提升等。
教培行业岗位JD及薪资结构总表
28 平面设计
29
新媒体运 营
30
国文-人事 主管
培训主管 督导专员
1. 主要负责各种宣传物料设计，如：海报、易拉宝、微 信公众号、广告等宣传资料； 2. 和市场部对接相关设计； 3. 参与活动策划讨论，协助其他部门和分校区开展各类 营销活动； 4. 跟进活动需求与开展，认真做好各类信息和资料收集 、整理、汇总、归档等工作，为公司项目开发提供优质 的素材；
底薪+提成+绩效奖金（综合
薪资8-10K，优秀的10-15K）
1．大专及以上学历，工作经验不限，有销售工作经验优 先； 2．具有良好的理解．表达及沟通能力，能准确了解客户 需求； 3．具有较强的学习适应能力及一定的承压能力，勇于挑 战； 4．具有一定的专业精神及服务精神； 5．热爱中国传统文化，热爱教育事业。
1.小班制教学，负责幼儿及小学阶段启蒙国学，如《弟
子规》《三字经》《千字文》《千家诗》，语文课程教
学，如阅读、写作、古诗词等课程；
2.积极配合国文公益课的开展和后续跟进；
3.定期参加国文教研会议，不断提升教学质量，保证教
学效果；
25
国文老师 2018/1/25
语文教师
4.熟悉儿童、青少年阶段教学方法与技巧，营造良好的 课堂氛围； 5.与学员及家长保持良好的沟通交流关系，提高满意
工作职责：
1.小班制教学，负责儿童、青少年及成人书法教学工
作；
2.完成试听课、公益课、书法展览等课程及活动的开展
和后续跟进 ；
10
书法老师 音乐/美术教
2018/1/25
师
3.定期参加教研会议，不断提升教学质量，保证教学效 果； 4.熟悉儿童、青少年、成人不同阶段的教学方法与技
还在头疼教师薪酬制度的制定？答案在这里
教师薪酬制度制定还在头疼教师薪酬制度的制定？看看上市培训机构怎么做？薪酬绩效的制定，一直是令教育培训行业管理者十分头疼的问题。
如果薪资上，出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定、影响员工工作积极性，甚至会影响到学校的稳定和可持续发展。
佳一教育，从7个孩子做到15000余人大校，从江苏一个普通地级市——淮安的一个小培训班做到上市公司。
作为新三板挂牌企业中第一家以K12校外培训为主营业务的公司，佳一拥有自己独特的经营管理方法。
今天我们就以佳一教育的薪资体系为例，介绍一下培训机构教学老师的薪资如何制定。
1、薪资结构有哪些类型？在薪酬设计上，有几种主要的工资制度形式：第一类是以岗位/职务为导向，依据岗位或职务进行支付的的“岗位/职务工资制”；第二类是以技能为导向，依据技能或能力进行支付的“能力工资制”；第三类是以绩效为导向，依据技能或能力进行支付的“绩效工资制”；第四类是组合工资结构。
除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，还会结合其他薪资分配方式，充分发挥各种工资制度的优点。
单纯的以岗位和职务为导向的薪资结构，需要岗位任职要求刚好与任职者的能力素质相匹配。
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
（人才素质结构冰山模型）但是，根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的。
而绩效工资制以个人业绩为付酬依据，可以应用在任何领域，适用范围很广，较为合理和公平，采用的企业较多。
但如果单纯采用绩效进行考核，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，忽略长远利益，员工缺乏忠诚度等问题。
现在机构常用的是岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
2、什么样的薪资分配体系能适应机构发展?一个适应性的薪酬分配体系一定要满足三个方面的条件，这三个缺一不可▌1.让多数员工满意一个完善的薪酬方案，首先不是让老板满意，而是让员工满意。
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核
培训学校薪酬与绩效考核建议方案——培训机构薪酬绩效工作考核一、背景介绍培训学校致力于向学员提供高质量的培训服务，实现学员的个人发展和职业成长，培训机构的薪酬与绩效考核是保障员工积极性、激励员工工作动力和提高工作效率的重要手段。
本文将提出一些关于培训学校薪酬与绩效考核的建议方案，以期优化培训机构薪酬绩效工作考核机制。
二、薪酬建议方案1.制定公正透明的薪酬体系制定一套符合培训机构特点的薪酬体系，明确不同岗位的薪酬结构和分配比例，使员工对自身工作绩效和发展方向有清晰的认知。
薪酬体系应具备公正、透明的特点，使员工对薪酬分配有更高的认可感。
2.引入绩效考核建立科学有效的绩效考核体系，根据岗位不同制定相应的考核指标和评价标准，使员工的绩效考核能够真实反映员工的工作表现。
同时，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈个人绩效情况，为员工提供改进建议和发展路径。
3.引入绩效奖金激励机制将绩效与奖金直接挂钩，实行差异化的奖金激励制度。
高绩效员工可以获得更高的奖金激励，以此鼓励员工积极工作、提高工作效率。
同时，制定奖金分配规则，确保奖金的公正性和透明度，避免激励机制带来的不公平现象。
4.提供培训与发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，不断提升员工的职业能力和素质。
通过提供培训课程、参与行业大会等方式，让员工了解最新的培训学校发展动态和行业趋势，并提供晋升通道，给予有潜力的员工更多发展机会。
三、绩效考核建议方案1.确定明确的绩效考核指标根据岗位的不同，制定具体可量化的绩效考核指标。
比如，培训师可以考核课程评价的满意度、学员绩效考核的提升幅度等；教务人员可以考核培训资料和课程安排的准时准确程度等。
绩效指标的设定应与岗位职责相匹配，能够体现员工的工作质量和效率。
2.进行定期的绩效评估制定定期的绩效评估计划，如每半年或每年进行一次绩效评估，确保员工的绩效考核在一定时间间隔内能够得到全面的评估。
评估的过程应充分发挥员工的主动性和想象力，让员工在评估中充分表达自己的看法和工作情况。
培训机构教育专家薪酬制度
培训机构教育专家薪酬制度背景培训机构作为提供教育专业服务的组织，需要吸引和留住高素质的教育专家。
为了激励这些专家持续提供高质量的培训，建立一个合理的薪酬制度是必要的。
目标本文档旨在设计一套适用于培训机构教育专家的薪酬制度，以激发他们的工作动力，提高教育质量，并确保薪酬与工作贡献相匹配。
设计原则1. 公平：薪酬制度应公平，确保相同工作量和质量的教育专家获得相似的薪酬待遇。
2. 激励：薪酬制度应激励教育专家提升自身能力、不断创新，并对优秀表现给予奖励。
3. 透明：薪酬制度应具备透明度，教育专家能够清楚了解薪酬结构和计算方式。
4. 可持续：薪酬制度应符合机构的财务状况，可持续地支持机构的发展和运营。
薪酬结构1. 基本工资基本工资是教育专家的基本待遇，应根据其教育背景、工作经验和资质认证等因素确定。
在确定基本工资时，应考虑市场薪酬水平和机构的财务状况。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据教育专家的工作表现和目标达成情况给予的奖励。
绩效评估可以基于学员评价、培训成果、教学质量等多个指标，以确保评估的客观性和公正性。
3. 技能津贴对于拥有特殊技能或专业认证的教育专家，可以给予额外的技能津贴。
技能津贴的金额可根据具体技能和市场需求进行确定。
4. 职级晋升培训机构可以设立职级制度，根据教育专家的工作经验、能力和业绩等方面，逐步晋升其职级，并相应提高薪酬待遇。
5. 职称评定对于在教育领域有卓越贡献和专业能力的教育专家，可以评定特殊的职称，并给予额外的薪酬和福利待遇。
薪酬计算方式薪酬计算应基于公平、透明的原则，并确保与教育专家的工作贡献相匹配。
具体计算方式可以采用综合考虑基本工资、绩效奖金、技能津贴等因素的方法，以确保薪酬体系的科学性和公正性。
参考市场薪酬调研为了保持竞争力，培训机构应定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并根据调研结果进行调整和优化。
结论培训机构教育专家薪酬制度的设计应考虑公平、激励、透明和可持续性的原则。
培训机构薪酬方案
培训中心整体薪酬方案（二零一四年五月）薪酬方案设计基本原则1、关联原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费总额的28%春、秋学期学费总收入的32%；暑学期学费总收入的（24%）。
特别说明：VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用不纳入教学人员学费总额计算。
VIP学员费用和兼职教师任课班级的费用提取2%作为管理津贴。
二、市场人员：定薪发放，年均学费收入的4.5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的3%。
三、行政人员：年均学费5%春、秋学期：学费总收入的6%；暑学期学费总收入的4%。
人员划分一、教学人员：所有专兼职教师、教研组长；二、行政人员：行政管理人员（含校长、分校主管）、财务人员及专兼职行政人员；三、市场人员：市场管理人员（含分校主管）、市场人员、课程顾问。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员12-4月为春学期，5-7月为暑学期，8-11月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则教学人员部分一、教学人员薪酬项目及发法办法：（人员构成：教学人员+教学管理人员）二、兼职教师课时津贴（本标准为我校专职教师转为兼职教师课时津贴的统一发放标准）三、晚辅课程与VIP课程晚辅课程与VIP课程不计入专任教师学费总额。
晚辅课程课酬发放办法如下：学费收入的20%作为教师总课酬，2%作为管理津贴。
四、初高中项目部薪酬方案见附件二。
附件二：初升高项目组薪资方案四项核心数据经费比例：（当月实际PT收入）一、专职教师课时津贴：大班：20%（含2%的学期绩效奖）；VIP：22%—35%（依据学生年级与班级类型确定）二、兼职教师课时津贴：大班：28%（含2%的学期绩效奖）；VIP：24%—35%（依据学生年级与班级类型确定）三、市场人员（分校校长、课程顾问）基本工资：平均8%春、秋期：12%—15%；暑学期：10%四、市场人员课时津贴（用于分校校长、课程顾问带课）春、秋期：12%；暑学期：10%专职教师行政工资补贴标准：春、秋期：8%；暑学期：5%班级类型：大班（标准班人数：20人。
组织架构薪酬管理体系
浙江某某教育科技股份有限公司组织架构薪酬管理体系一、组织架构及岗位设置根据教学中心基础运营需要配比，组织架构及岗位设置如下：·部门岗位设置基础人数产能配比平台运营经理 1咨询部咨询主管 1 咨询顾问2人以上配备咨询部咨询顾问 1市场部市场主管 1 市场专员2人以上配备市场部市场专员 1教务部行政前台 1教务部学习管理师 1 每60学员配1人教学部教学主管 1教学部讲师 3教学部助理讲师 2二、岗位职责、任职资格及晋升通道1.运营经理1.1岗位职责：1、市场推广：关注线上市场推广效果，负责线下市场推广与市场活动的实施跟进，制定中心月度信息量任务，确保业绩目标要求的信息量达标2、业务管控：根据业绩目标分解月度招生任务，做好日常业务管控，带领销售团队完成中心销售业绩指标3、教务督导：监督与协调教学、教务等工作的执行，保证教学质量，达成课耗、续费与口碑招生业绩目标，不断提升中心运营效率4、团队管理：负责中心团队建设与日常管理，有效开展人员招聘、培训、绩效、激励等工作5、成本控制：提高人工产能，合理控制成本支出1.2任职资格：1、性别不限，年龄25周岁以上2、本科学历以上，市场营销、管理学等相关专业3、3年以上教育培训机构运营管理经验，有STEAM机构经验为佳4、市场敏锐度高、创新能力强、责任心强1.3晋升通道：运营经理-区域运营经理-运营总监2.1岗位职责：1、电话约访：对分配的信息量进行有效的电话的访，介绍课程信息，了解客户需求，邀约上门试听课2、市场反馈：收集和分析客户数据，并定期反馈最新调研信息3、客户跟进：协助校区对学员及家长进行持续跟进与回访，寻求销售机会并完成销售业绩4、接待咨询：了解客户需求，利用专业知识为家长及学生解答疑问，提供有针对性的课程讲解、制定合理的学习方案，促成合同签订5、口碑挖掘：面向报名/未报名学员，积极沟通，挖掘口碑推荐，以及协助口碑信息量的咨询转化6、签约缴费：协助学员办理签约及缴费手续7、咨询数据统计：准确收集、统计、整理咨询数据，并按时提交销售数据2.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历以上，市场营销、管理学等相关专业3、1年以上教育销售咨询类岗位工作经验，优秀应届生亦可4、亲和力强、善沟通、有服务意识，责任心强，抗压力强2.3晋升通道：咨询顾问-咨询主管-咨询经理-运营经理-区域运营经理-运营总监3.1岗位职责：1、负责校区咨询团队的组建，培训；2、考核、提升咨询团队整体，优化销售话术，规范咨询运作流程3、辅助客户谈单，为咨询团队提供技能支持，解决课程咨询问题3.2任职资格：1、性别不限，22周岁以上2、大专学历以上，市场营销、管理学等相关专业3、3年以上教育销售咨询类岗位工作经验，有管理经验优先4、有管理意识，善沟通、有服务意识，责任心强，抗压力强3.3晋升通道：咨询主管-咨询经理-运营经理-区域运营经理-运营总监4.1岗位职责：1、市场推广：通过地推、线下广告投放、市场促销活动等线下市场活动的策划与实施，获取有效信息量2、渠道合作：通过异业、相关资源共享等方式开拓多种渠道，有效获取客户资源3、活动支持：根据教学及营销工作需要，定期组织策划相关市场或营销活动，为报名或续费提供有效支持4、市场调研：开展相关竞品的调研工作，并形成调研报告，及时反馈市场信息4.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历以上，市场营销等相关专业3、1年以上活动策划、推广等岗位工作经验4、市场开拓能力强、沟通交流能力强、责任心强，抗压力强4.3晋升通道：市场专员-市场主管-市场经理-区域市场经理-运营总监5.1岗位职责：1、负责校区市场团队的组建，培训及管理；2、组织实施各类活动、地推等市场开发计划；3、收集和整合市场信息和动向并及时调整市场活动方案5.2任职资格：1、性别不限，22周岁以上2、大专学历以上，市场营销等相关专业3、3年以上教育行业活动策划、推广等岗位工作经验，4、具备团队管理能力，沟通交流能力强、责任心强，抗压力强5.3晋升通道：市场主管-市场经理-区域市场经理-运营总监6.学习管理师6.1岗位职责：1、学生管理：负责在读学生的日常管理与服务工作，上课期间进班督导课堂秩序，观察学生学习情况2、家长关系维护：定期与家长进行电话、当面沟通，反馈学生学习情况，与家长建立良好的信任关系3、续费管理：做好学生的续费计划，通过回访、活动等促进学生提前续费，完成续费招生任务4、口碑挖掘：负责挖掘学生的口碑信息，完成口碑招生任务6.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历及以上，教育学、行政等相关专业3、1年以上教育教务、行政文职类岗位工作经验，优秀应届生亦可4、亲和力强、善沟通、有服务意识，责任心强6.3晋升通道：学习管理师-教务督导-教务主管-教务主任-运营经理-区域运营经理-运营总监7.行政前台7.1岗位职责：1、来访接待：负责学员及家长来电、到访以及学员上课的日常接待，做好咨询对接，维护校区秩序2、学费管理：协助学员报名费用的收取，并与总部财务做好账务对接；3、数据统计：配合运营经理完成市场与销售数据的制作与提报4、校区管理：协助运营经理做好校区内的卫生环境与安全管理工作5、人事行政协助管理：配合总部人事及财务人员完成校区内人事行政相关工作，协助对固定资产进行日常维护与管理7.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历及以上，专业不限3、1年以上教育教务、行政文职类岗位工作经验，优秀应届生亦可4、亲和力强、善沟通、有服务意识，责任心强7.3晋升通道：行政前台-学习管理师-教务督导-教务主管-教务主任-运营经理-区域运营经理-运营总监8.1岗位职责：1、根据课表及培训计划安排，负责3-6岁学生乐高课程的教学及引导，负责班级日常教学活动和管理，对学生满意度和授课质量负责；2、记录课堂状况，并反馈及优化培训系统；3、负责教学设备与相关教具的日常管理与维护；4、配合教务做好学生的续费工作8.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历以上，幼教等相关专业3、1年以上幼教老师岗位工作经验，有乐高教学经验优先4、思维敏捷，良好的人际关系与协调沟通能力，有团队意识8.3晋升通道：助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-课程研发经理-研发总监助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-教学总监9.1岗位职责：1、根据课表及培训计划安排，负责6-9岁学生机器人课程的教学及引导，负责班级日常教学活动和管理，对学生满意度和授课质量负责；2、记录课堂状况，并反馈及优化培训系统；3、负责教学设备与相关教具的日常管理与维护；4、配合教务做好学生的续费工作9.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历以上，教育学、英语、机械等相关专业3、1年以上乐高机器人教学老师岗位工作经验4、思维敏捷，良好的人际关系与协调沟通能力，有团队意识9.3晋升通道：助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-课程研发经理-研发总监助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-教学总监9.EV3讲师9.1岗位职责：1、根据课表及培训计划安排，负责9-12岁学生机器人课程的教学及引导，负责班级日常教学活动和管理，对学生满意度和授课质量负责；2、记录课堂状况，并反馈及优化培训系统；3、负责教学设备与相关教具的日常管理与维护；4、配合教务做好学生的续费工作9.2任职资格：1、性别不限，20周岁以上2、大专学历以上，教育学、英语、机械等相关专业3、1年以上乐高机器人教学老师岗位工作经验4、思维敏捷，良好的人际关系与协调沟通能力，有团队意识9.3晋升通道：助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-课程研发经理-研发总监助理讲师-初级讲师-中级讲师-高级讲师-教学主管-教学经理-教学总监10.教学主管10.1岗位职责：1、负责中心教学团队建设、培训及管理，提高教师素质、教学水平等2、负责中心教学工作的安排及日常管理工作3、协助总部教学部，定期组织对讲师的考核，收集教学反馈信息，掌握课堂教学实际情况，研究、指导及改进，保障教学工作正常有序、良性运转；4、根据课表安排，准时进班授操，负责班级日常教学活动和管理，对学生满意度和授课质量负责10.2任职资格：1、性别不限，22周岁以上2、大专学历及以上，教育学等相关专业3、3年以上机器人培训机构教学教师岗位工作经验，有团队管理经验；4、具有较强的沟通表达能力、统筹协调能力、教学教研和课改能力、团队管理能力。
教育培训机构新薪酬体系的借鉴.doc
教育培训机构新薪酬体系的借鉴1.《薪酬制度》的目标是提供公平待遇和平等机会，促进公司及其员工的快速健康发展和成长。
鼓励所有同事热情工作，充分调动所有同事的积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效配合公司的经营体制改革有利于个人和公司在教育培训行业的快速发展；配合公司XXXX工作计划的实施。
2.《薪酬制度》制定原则1。
以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.该机制是灵活的。
这种工资制度是一种参考工资制度。
每个分支(分支)根据相应的运行方式分为以下三种类型:(1)公司直接经营，整体管理和核算，直接执行本薪酬制度；(2)公司将统一直接经营，统筹管理，独立进行内部承包会计。
事业部参照薪酬体系，制定事业部独立薪酬体系，报公司备案批准后独立实施。
(3)对于公司的海外联盟和其他双赢的合资企业，分公司应独立制定薪酬制度并独立实施。
三.《薪酬制度》1的适用范围。
目前适用于公司各部门员工；2.将根据需要增加新的部门和不同职位的职位。
3.公司特别招聘的职位应按照双方协商一致的工资制度执行。
四.《薪酬制度》薪酬结构目录第一部分:第一节教师薪酬制度:教学部门教师工资结构表第二部分:第三节教学部门教师绩效考核体系:教学部门教师晋升制度的第二部分:客户服务部薪资结构第1部分:客户服务部学习经理薪酬结构表第二部分:第三节客服部门学术主管的绩效考核体系:客户服务部学习经理奖金制度的第三部分:第一节市场部的薪酬结构:市场部课程顾问薪酬结构表第二部分:营销部门课程顾问绩效考核体系的第四部分:第五部分内部岗位补贴标准:第一节部分岗位员工的临时工资标准:营销经理临时工资标准第二部分:分校部长临时工资标准第三节:行政中心行政助理临时工资标准第一部分:第一节教师的薪酬结构:教学部教师的工资结构如下表所示:教师级基本工资、标准绩效工资/课时百分比(元/月)、总出勤奖级津贴、培训期教师45元/天0000、试用期教师1500元/月120元/月(当月上课总学费-4000) * 10元/月0初级教师1500元/月20元/分钟(当月上课总学费-4000)* 10培训期为15天，培训结束后将根据试用期发放工资；2.试用期为2个月(含15天培训)，试用期的标准绩效工资为每月120元。
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教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构员工薪酬制度及标准
一、薪酬制度及标准
一）咨询师：
咨询师薪酬奖励标准：
咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：
咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励B
A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数
月固定工资总额：
初级咨询师：1100元
中级咨询师：1300元
高级咨询师：1500元
B、签约奖励标准：
咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额
5万以下：2%
5万（含）-10万（含）：3%
10万以上：4%
②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认
二）咨询主管：
咨询主管薪酬奖励标准：
咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②
①、咨询主管薪酬奖励标准：
咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励C
A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数
月固定工资总额：1800元
B、签约业绩奖励标准：
咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）
月签约到款金额
5万以下：2%
5万（含）-10万（含）：3%
10万以上：4%
C、管理提成奖励标准：
咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率
咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）
签约到款金额
咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）
提成比率：0.75%
②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
三）教务：
教务薪酬奖励标准：
教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②
①、教务薪酬奖励标准：
教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励C
A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数
月固定工资总额：
初级教务：1300元
中级教务：1400元
高级教务：1500元
B、签约奖励标准：
教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）
月签约续费到款金额
5万以下：2%
5万（含）-10万（含）：3%
10万以上：4%
C、课时奖励标准：
当月管理学生消耗总课时数
300小时以下：无奖励
300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时
600小时以上：1元/课时
教务主管薪酬奖励标准：
教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。
教务主管薪酬奖励标准如下：
提成比率：
每消耗一课时提成1元
每消耗一课时提成1.2元
每消耗一课时提成1.5元
若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，详见奖励说明的业绩确认。
教务主管薪酬奖励包括出勤工资A、签约业绩奖励B、课时奖励C和管理奖励D。
A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数
月固定工资总额为2100元。
B、签约奖励标准：
教务主管业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率）
月签约续费到款金额：
5万
5万——10万（包括5万）10万以上（包括10万）
提成比率：
2%
3%
4%
C、课时奖励标准：
当月管理学生消耗总课时数：300小时（包含300小时）
300小时——600小时（包含600小时）
600小时——1000小时（包含1000小时）
D、管理奖励标准：
教务主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率
教务主管管理奖励（学管师销售业绩到款总额）：
月续费到款金额
教务团队总业绩（不含个人到款金额）
校区负责人薪酬奖励标准：
负责人的薪酬由负责人薪酬奖励减去因退费而产生的扣款和处罚计算。
负责人薪酬奖励标准如下：
A、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数
月固定工资总额为2600元。
B、签约业绩奖励标准：
负责人个人业绩奖励=∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）
负责人个人奖励方案（个人销售业绩总额）：
月签约到款金额：
5万
5万——10万（包括5万）
10万以上（包括10万）
提成比率：
每消耗一课时提成1元
每消耗一课时提成1.2元
每消耗一课时提成1.5元
若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，详见奖励说明的业绩确认。
提成比率：
0.75%
2%
3%
4%
C、管理提成奖励标准：
负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率
负责人管理奖励方案（团队销售业绩总额）：
签约到款金额
咨询团队总业绩（不含个人到款金额）
学管团队总业绩（不含个人到款金额）
提成比率：
1.若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，详见奖励说明的业绩确认。
同时，校区负责人兼任咨询主管、学管主管的管理奖励不重复计算。
2.教师（专职）的薪酬由出勤工资和课时工资组成。
其中，出勤工资的计算公式为固定工资除以应出勤天数再乘以实际出勤天数。
试用期固定工资为1200元，正式期固定工资为1500元。
专职老师的课时费根据属地原则和适用年级进行标准化，具体如下：
月课时数
适用年级
高三年级
初三--高二
小六--初二
小六以下
30-39课时
34元
32元
23元
18元
40-49课时
37元
35元
25元
20元
50-59课时40元
38元
27元
22元
60-69课时43元
40元
29元
23元
70-89课时46元
43元
31元
25元
90-119课时50元
46元
33元
26元
120课时及以上
53元
49元
35元
28元
3.兼职老师的课时费按照课时发放，标准如下：
年级
1-5年级
6年级
初一、初二
初三
高一、高二
高三
课时费
28元
30元
36元
43元
46元
50元
4.教学主管的薪酬由出勤工资、课时工资和管理奖金三部分组成。
其中，出勤工资的计算公式为固定工资除以应出勤天数再乘以实际出勤天数。
试用期工资为1500元，正式期工资为1800元。
非教师主岗代课的，按照教师课时标准表的2/1至3/2比例发放课时费。
管理奖金根据校区自行拟定，参照学管主管的续费及转介绍提成奖金和课时奖金说明。
在学员退费的情况下，校区需自行对教师和教学主管进行处罚。
5.市场主管的绩效工资由基本工资、绩效工资和管理提成三部分组成。
有效数据量的数量范围不同，绩效工资的比例也不同。
新签任务的完成情况也会影响管理提成的比例。
6.市场专员的提成比例取决于有效数据量的数量，必须完成基本数据任务才能获得提成。
数据提出和数据成单的具体金
额也会影响个人的提成比例。
如果数据来源于异业互换或渠道购买，则因数据量大且未与凹
销售提成标准：
当数据量 d < 200 时，提成数为 0.2 元/条。
如果市场专员连续两个月未完成基础数据任务，将被辞退。
当200 ≤ d 且准确率≥70% 时，提成数为 2 元/条。
当5000 ≤ n < 时，提成数为 1.5% n 或 2% n。
当n ≥ 时，提成数为 3% n。
销售业绩确认办法：
确认对象包括咨询师、咨询主管、教务师、教务主管和校区负责人。
确认依据包括退费时间、退费金额和退费处罚界定。
退费处罚针对已付全款发生的退费情况，缩单金额与退费金额处理办法一致。
奖励统计期为当月，奖励确认期为第二个自然月，奖励工资发放时间为第三个月（如遇节假日顺延）。
如果在奖励确认期内发生退费，相关人员不奖不罚，但在统计、确认相关员工当月销售业绩时，需要在当月总签单额中减去退费金额的净额。
如果退费时间超出奖励确认期，已经核算发放了业绩奖励，需对相关员工进行单笔奖励工资返还。
奖励工资返还额=实际
发生退费金额×该笔合同当时提成比例。
咨询师级别区分标准：
初级咨询师为新入职员工。
中级咨询师为入职一年以上并且销售业绩累计 30 万以上者。
高级咨询师为入职二年以上并且销售业绩累计 60 万以上者。
教务级别区分标准：
初级教务为新入职员工。
中级教务为入职一年以上并且销售业绩累计 20 万以上或者累计消耗课时 3000 小时以上者。
高级教务为入职二年以上并且销售业绩累计 40 万以上或者累计消耗课时 6000 小时以上者。