第十五章：电子化人力资源管理
数字化人力资源管理的量表_概述及解释说明
数字化人力资源管理的量表概述及解释说明1. 引言1.1 概述数字化人力资源管理是指通过运用信息技术和数字化工具来进行人力资源管理的方法和理念。
随着科技的不断发展，传统的人力资源管理已经无法适应现代企业的需求。
数字化人力资源管理提供了更高效、准确、可追踪的方式，帮助企业优化人力资源流程，提升员工满意度和组织绩效。
1.2 文章结构本文将分为以下几个部分进行论述。
首先，我们将对数字化人力资源管理的概念和意义进行介绍，并回顾其发展历程。
接着，我们将探讨数字化人力资源管理量表的定义和分类方法，并分析其在组织中的应用情况。
然后，我们将详细解释说明数字化人力资源管理量表中的三个重要要点，包括其背后理论支撑、实际应用中的技术支持和影响分析等方面内容。
最后，我们将总结文章涉及的概念和结果，并展望未来对数字化人力资源管理量表研究方向的发展。
1.3 目的本文旨在全面介绍并解释说明数字化人力资源管理量表相关内容，包括概念、意义、分类、应用情况以及具体要点的解读和影响分析。
希望通过本文的阐述，读者能够深入了解数字化人力资源管理量表，并为组织实践提供参考和指导。
同时，也为未来研究方向提供了展望和启发。
2. 数字化人力资源管理的量表概述：2.1 什么是数字化人力资源管理：数字化人力资源管理是指通过运用信息技术和数据分析方法来优化和改进组织的人力资源管理工作。
它包括利用先进的数字化工具和技术，如云计算、大数据分析以及人工智能等，来提高人力资源流程、招聘、培训、绩效评估和员工参与度等方面的效率和质量。
2.2 数字化人力资源管理的意义和作用：数字化人力资源管理可以为组织带来诸多益处。
首先，通过引入自动化系统和数字工具，可以减少繁琐重复的劳动，并提高工作效率。
其次，通过对大数据进行分析挖掘，可以更好地了解员工情况，做出科学决策，并为战略规划提供依据。
此外，数字化工具还能够提升员工参与度和满意度，增强企业形象和竞争优势。
2.3 数字化人力资源管理的发展历程：随着信息技术快速发展和应用于各个领域，数字化人力资源管理也逐渐兴起并不断演进。
电子厂工厂日常管理制度
第一章总则第一条为加强电子厂的管理，提高生产效率，保障员工权益，确保产品质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于电子厂全体员工，包括生产、技术、质量、安全、行政等相关部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，严格执行，不断优化。
第二章组织架构与职责第四条电子厂设立以下组织架构：1. 厂长：全面负责工厂的日常管理工作，对董事会负责。
2. 副厂长：协助厂长工作，负责分管部门的管理工作。
3. 各部门经理：负责本部门的工作，对厂长负责。
4. 班组长：负责本班组的日常管理工作，对部门经理负责。
第五条各部门职责：1. 生产部：负责生产计划的制定、生产调度、生产过程的监督和质量控制。
2. 技术部：负责产品研发、工艺改进、技术培训和技术支持。
3. 质量部：负责产品质量检验、不合格品处理、质量改进和质量保证。
4. 安全部：负责安全生产、设备维护、消防和环境保护。
5. 行政部：负责人力资源管理、行政管理、后勤保障和财务管理。
第三章工作时间与休息第六条工作时间：1. 员工实行标准工作时间，每日工作8小时，每周工作40小时。
2. 特殊岗位和特殊工种根据国家规定执行。
第七条休息时间：1. 员工每周享有2天休息日。
2. 国家法定节假日、婚假、产假、丧假等按照国家规定执行。
3. 员工加班需提前申请，经批准后方可加班，加班工资按照国家规定支付。
第四章生产与工艺管理第八条生产计划：1. 生产部根据市场需求和库存情况，制定生产计划。
2. 生产计划需经部门经理审批后执行。
3. 生产计划执行过程中，如遇特殊情况需调整，应及时上报。
第九条生产过程：1. 生产过程中，员工需严格遵守操作规程，确保产品质量。
2. 班组长负责监督生产过程，发现异常情况及时上报。
3. 生产部负责生产过程的调度和协调。
第十条工艺改进：1. 技术部负责对生产工艺进行改进，提高生产效率和产品质量。
2. 工艺改进需经过试验验证，确保改进效果。
3. 工艺改进成果需进行推广应用。
人力资源管理柔性化——柔性管理的关键
人力资源管理柔性化——柔性管理的关键刘广芬济南市救助管理站摘要：从上世纪五十年代开始，世界经济发展格局就逐渐发生变化，各国之间的联系也随着经济的联结密切起来。
柔性管理是企业在当前经济形式下可以选择的有效手段之一，本文将对企业人力资源的柔性化管理进行探讨。
关键词：人力资源管理；柔性管理；关键随着各种资源——如资金、科技、智能、人力、信息等在全球范围内流动和扩展，企业拥有了更多发展的机会，但同时随着进口商品的增加，消费者的选择也越来越多，企业想要在经济全球化的趋势下仍然保留一席之地，就必须提高自己各方面的能力和水平。
一、关于柔性化管理模式面临市场经济格局的不断发展变化，企业必须提高自身的决策速度和响应速度。
柔性管理源于Y理论和权变理论，是在这两种理论基础上发展并形成的一种科学管理模式。
Y 理论是指：当人的个人目标与集体目标大幅度融合时，人会更加主动的承担工作职责，利用个人内在原因和个人兴趣对员工进行推动时，员工会更加热衷于发挥自己的个人作用。
Y理论认为每个人都具有解决企业问题的潜力，企业要通过鼓励的方式诱导和启发员工，而不是强制的控制员工。
权变理论则是指：领导的有效性并不是取决于领导自身的品质和素养，而是由领导者、被领导者和情绪条件三者共同作用的。
柔性管理就是吸收了两种理论的观点，认为企业在保证领导决策正确的同时，也要重视员工的内在需求，使员工可以通过工作体现自己的个人价值。
二、人力资源管理柔性化与柔性管理由于最早发展的企业普遍都是工业企业，因此企业柔性管理概念产生之初，主要是针对于企业的生产制造。
随着社会经济的不断发展，以及人民群众思想观念的不断进步，当下企业管理中的柔性管理主要针对的是企业的整体柔性化，而无论企业处于哪一个发展环节，任何部门都离不开企业员工的努力，企业的发展离不开资源的竞争和保留。
因此，企业的柔性化管理主要取决于人的柔性化管理，也就是本文所说的人力资源柔性化。
柔性管理是在当前社会发展形势下产生的一种新型管理模式，柔性管理模式的产生，离不开社会经济发展的变化，在上个世纪经济主要以第二产业为主导，但是随着时代不断的发展，人们已经认识到知识和科技才是保证国家实力的根本因素。
人力资源管理教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲（三号黑体）课程代码：课程类别：专业教学课程授课对象：人力资源管理、行政管理、管理科学专业开课学期：第三学期学分：3学分指定教材：诺伊，《人力资源管理基础》，东南大学出版社，2006年一、教学目的：如何对作为现代企业（组织）中最重要资源之一的人力资源进行有效的开发与管理，贯彻以人为本的现代经营思想，做好企业资源的最佳配置，无疑已经成为现代企业经营者与管理者的重要工作。
通过本课程的学习，使学生了解当今国际人力资源管理的最新动态，掌握现代企业人力资源管理的理论框架和基本实务，提高以人为本的管理理念和人力资源的管理、开发能力。
二、课程内容第一章：管理人力资源1、教学内容人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的职责：人力资源规划、工作分析、人员招募、人力资源测评、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、国际人力资源管理人力资源管理的目标：建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理者的能力要求：经营能力；技术知识与能力；变革管理能力；综合能力人力资源管理的发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协助型三种。
累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间2、教学要点明确人力资源管理对组织竞争优势提升的促进作用人力资源管理的发展阶段第二章：人力资源管理的发展趋势1、教学内容美国劳动力队伍的变化：人口老龄化、多样化的劳动力队伍、工人技能的缺乏高绩效工作系统：公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。
2、教学要点人力资源管理的应对策略：知识型员工、高绩效标准、裁员、再造、外包，全球化的人力资源管理人力资源管理在技术上的变革：网络经济、电子化的人力资源管理、与雇员共享信息新的心理契约：以可雇佣性为前提第三章：工作分析1、教学内容所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
人力资源管理师1级全套电子版教材
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
电子厂管理制度
第一章总则第一条为加强电子厂的管理，提高生产效率，确保产品质量，保障员工权益，根据国家相关法律法规，结合本厂实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于电子厂所有员工、管理人员及各部门。
第三条本制度旨在建立科学、规范、高效的管理体系，促进电子厂持续健康发展。
第二章组织架构第四条电子厂设立以下组织架构：1. 生产经营部：负责生产计划、生产调度、生产进度管理、物料采购、成本控制等工作。
2. 质量管理部：负责产品质量管理、检验、不良品处理、质量改进等工作。
3. 技术研发部：负责新产品研发、技术改进、工艺优化等工作。
4. 人力资源部：负责员工招聘、培训、薪酬福利、劳动争议处理等工作。
5. 行政管理部：负责办公室管理、后勤保障、安全管理等工作。
6. 财务部：负责财务核算、成本控制、预算管理等工作。
第三章生产管理第五条生产计划管理1. 生产经营部根据市场需求和销售计划，制定年度、季度、月度生产计划。
2. 各部门根据生产计划，合理配置资源，确保生产任务按时完成。
3. 生产计划一经确定，各部门应严格执行，不得擅自更改。
第六条生产调度管理1. 生产经营部负责生产调度，协调各部门、各工序之间的生产关系。
2. 生产调度应遵循优先级原则，确保关键工序和关键产品的生产。
3. 遇到特殊情况，生产调度应灵活调整，确保生产不受影响。
第七条生产进度管理1. 各部门应定期汇报生产进度，生产经营部负责汇总、分析。
2. 对生产进度进行监控，确保按时完成生产任务。
3. 对生产进度异常情况进行及时处理，防止影响整体生产。
第八条物料管理1. 生产经营部负责物料的采购、验收、储存等工作。
2. 物料采购应遵循质量、价格、供应商等原则，确保物料质量。
3. 物料验收应严格把关，对不合格物料及时退回供应商。
第四章质量管理第九条质量目标1. 建立健全质量管理体系，确保产品质量符合国家标准。
2. 降低不良品率，提高产品合格率。
3. 提升客户满意度，增强市场竞争力。
《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节:人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源:是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容:有体质:身体素质；智质：学习速率;心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德:仁、义、礼、智、信;能力素养:学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比,具有以下特征:1．不可剥夺性:人类自身特有的。
2．生物性:存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性:通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵(一)人力资源管理的内涵(书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
(二)人力资源管理的基本原理:1.系统优化原理：罗丹砍“手”的启示:群体整体功效达到最优的原则。
矿业公司人力资源管理制度
矿业公司人力资源管理制度第一章总则第一条为使本公司员工的人事管理有所依据，特制定本制度。
第二条本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
本规则所称员工，系指本公司的全体从业人员。
第二章招录第三条员工招聘渠道（1）福兴集团招聘（2）峄兴公司招聘（3）报刊发布招聘（4）组织现场招聘会（5）同类企业推荐（6）公司内部员工推荐本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新新员工招聘流程的规定提出申请，经公司领导核准后，由人事部门办理呈报和考选事宜。
第四条新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上试用三个月。
期满考核合格者，方可正式录用；如考核成绩优秀或确因工作能力突出者，可适当缩短其试用时间。
第五条试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷班者，可随时停止试用，予以解雇。
试用未满三日者，不给工资。
第六条试用人员报到时，应向人事部门送交下列表件：1、身份证、毕业证及其他相关证书原件、复印件；2、县级或以上医院体格检查表；3、最后工作单位离职证明；4、保证书及三个半月内半身免冠照片一张；5、人事档案及社保手续；6、其他必要的材料。
第七条凡有下列情形者，不得录用：。
1、剥夺政治权力尚未恢复者；2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；3、吸食毒品者；4、拖欠公款、有记录在案者；5、患有精神病或传染病者，或体检结果经本公司认定不适合者；6、品行恶劣，曾被开除者；7、其他原因不适合录用者。
第八条员工一经录用，公司可视情并根据员工意愿，经协商一致后签订劳动合同或劳动用工协议，双方共同遵守。
第三章培训第九条为提高员工素质和工作效率，根据工作需要，员工应参加各种教育培训；被指定的员工，无特殊原因不得拒绝参加。
第十条员工培训分为：岗前培训：新进人员实施岗前培训，由人事部门统筹办理，内容为：（1）公司介绍及人事管理规则的讲解；（2）业务特性、机器性能、作业规定及工作要求的说明；（3）指定资深及专业人员辅导作业；在职培训：员工应不断钻研学习本职技能，相互鼓励；各级主管应寻机施教，以期精益求精。
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）第一篇：人力资源管理毕业论文开题报告人力资源管理毕业论文开题报告在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。
写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的人力资源管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理毕业论文开题报告1摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。
事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。
事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
人事档案管理制度范文(4篇)
人事档案管理制度范文标题：人事档案管理制度范本一、目的本制度旨在确保组织人力资源档案管理工作的规范化、科学化，维护员工个人隐私与信息安全，提高人力资源管理水平，促进组织快速发展。
二、适用范围适用于本组织所有员工的人事档案管理工作。
三、职责与权限1. 人力资源部- 负责制定和修订人事档案管理制度。
- 组织实施人事档案的全过程管理和归档工作。
- 提供各类人事档案查询服务。
2. 各部门- 配合人力资源部做好相关人事档案管理工作。
- 将员工相关信息及时提供给人力资源部。
四、档案的建立与归档1. 新员工入职档案- 新员工入职时，人力资源部制作入职档案，并收集和整理入职人员的相关资料。
- 新员工入职档案包括但不限于合同、身份证、学历证书等。
- 入职档案需在入职后两个工作日内完成归档。
2. 员工的业务档案- 员工的业务档案包括任职信息、晋升记录、奖惩记录等。
- 各部门需将员工的相关业务档案及时提供给人力资源部。
- 业务档案需在发生变更后的五个工作日内完成归档。
3. 员工离职档案- 员工离职时，人力资源部将员工离职档案归档，并保留一定的保存期限。
- 离职档案包括离职手续材料、毕业证书等。
- 离职档案需在员工离职后五个工作日内完成归档。
五、档案的保存与安全1. 档案的保存- 人力资源部应建立完善的档案室，并设立相应的档案管理人员。
- 档案应按照统一的分类、编号、归档与检索方法进行管理。
- 档案的存储采取纸质与电子化相结合的方式，并备份档案数据。
2. 档案的安全- 档案室应设有专门的防火、防盗、防湿等设施设备。
- 档案室应设置门禁，仅授权人员可以进入。
- 人力资源部应严格控制档案的访问权限，确保档案的安全性。
六、档案的查询与调阅1. 查询- 员工可以向人力资源部提出档案查询申请，注明查询目的和内容。
- 人力资源部应根据员工的查询申请，提供相关档案的查询服务。
2. 调阅- 组织内其他部门需要调阅员工档案时，应向人力资源部提出调阅申请。