高校图书馆员职业倦怠现象初探
高校图书馆青年馆员职业倦怠探析
高校图书馆青年馆员职业倦怠探析王鑫玉【摘要】高校图书馆青年馆员职业倦怠主要表现在全局观念的缺乏及工作性质的单调，产生职业倦怠的原因主要有职业的局限性、工作压力大和心理因素等。
通过分析高校图书馆青年馆员职业倦怠的表现和原因，提出了提高领导的重视程度、提高思想素质及合理规划职业生涯等干预机制。
%The young librarians' job burnout in university library is mainly manifested in the lack of global concept and the nature of the work of the monotonous,the limitation of the causes of job burnout are mainly professional,work stress and psychological factors, etc.Through the analysis of the performance of the young librarians' job burnout in university library and the reason,proposed the idea to improve the importance of leadership,improve the quality and the reasonable planning career intervention mechanism.【期刊名称】《黑龙江科学》【年(卷),期】2015(000)005【总页数】2页(P84-85)【关键词】高校图书馆;青年馆员;职业倦怠【作者】王鑫玉【作者单位】牡丹江师范学院图书馆，黑龙江牡丹江 157011【正文语种】中文【中图分类】G258.6图书馆员职业倦怠大体可以分为三个方面：一是个人幸福感低。
图书馆员职业倦怠的现状及成因分析
图书馆员职业倦怠的现状及成因分析【摘要】职业倦怠是一种职业性伤害。
对图书馆员职业倦怠的现状进行调查并分析其原因，提出相应的对策，必有助于提高图书馆的服务质量。
【关键词】高校图书馆；职业倦怠；原因0 前言职业倦怠（burnout）又称“工作倦怠”或“职业衰竭”，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
在这个飞速发展的信息社会，长期的工作压力及生活压力，使很多行业的职员都或多或少的出现了不同程度的职业倦怠。
职业倦怠作为一种职业性伤害，已经影响到各行各业职员的身心健康和工作效率。
高校图书馆作为高校的三大支柱之一，它承担着保存人类文化遗产、传播文化信息、开展社会教育、丰富人们的精神生活、传承人类文明，为高校师生的教学与科研提供文献信息，为广泛的社会成员开阔视野、提供精神食粮的重要使命。
然而图书馆馆员们的职业倦怠的现状又如何呢？因此，有必要在了解职业倦怠相关理论的基础上，解析高校图书馆馆员职业倦怠的现状以更好地稳定高校图书馆馆员队伍、发挥高校图书馆馆员工作的积极性，提高服务质量，从而更好地为我国的高等教育事业和国家的发展服务。
1 高校图书馆员职业倦怠现状为此，笔者于2015年3月至5月在湖北科技学院图书馆员中展开问卷调查。
调查的结果显示馆员们的职业倦怠现象较为严重。
主要表现在：1.1 馆员们情绪低落、工作乐趣缺失、效率低下面对枯燥简单重复的工作流程，馆员们往往草草应付了事，在感觉无聊中消磨时间、等待下班，在碌碌无为中找不到自己的价值，丧失了当初的服务热情和工作激情，陷入厌倦、郁闷乃至抵触的情绪之中。
大部分图书管理员，不关心自己在部门的表现，对批评、表扬的态度淡漠，对图书馆的任何活动都缺乏兴趣，工作中缺乏积极主动性，抱着做一天和尚撞一天钟的心态。
还有的馆员对任何事情都看不顺眼，对领导的工作要求反感、抵触，不仅斤斤计较工作中的得失，而且总自以为是，牢骚满腹。
1.2 馆员们的服务意识不够由于图书管理的工作单调、重复、繁杂，加之每天要接待大量的读者，有时还要面对个别读者的过分要求或不良言行，都会使馆员们产生不良情绪，感到身心疲惫。
高校图书馆员职业倦怠成因及对策分析
高校图书馆员职业倦怠成因及对策分析高校图书馆员职业倦怠成因及对策分析【摘要】文章分析了图书馆员职业倦怠产生的原因并从图书馆内部管理角度提出干预措施。
认为应当提升图书馆的社会形象，改变人们对图书馆的认识，深化管理体制改革，加强馆员队伍建设，营造和谐、合作的工作氛围，从而防范和遏制职业倦怠的产生。
【关键词】职业倦怠图书馆员干预措施职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
最早由F reudenberger于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。
1表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。
职业倦怠通常发生在人际接触频繁、密切的服务性行业中，例如，医疗卫生、教育、服务型商业等行业。
这些行业工作时间长，工作内容繁忙而单调，紧张又过分程式化，极易造成个体身心俱疲，对工作充满厌倦情绪。
图书馆作为信息服务行业，其职业倦怠现象也十分严重。
1图书馆员职业倦怠产生的原因1.1社会因素社会对高校图书馆行业整体带有偏见，认为图书馆的工作没有任何技术性而言，谁都可以胜任。
高校内部的政策也往往倾向教学和行政部门，轻视图书馆。
图书馆得不到重视，图书馆员得不到尊重，馆员的工作得不到认可。
一些新引进的高学历馆员被认为是大材小用，使这部分本来希望在图书馆事业上有一番作为的年轻馆员对自己的职业感到悲观失望。
随着网络技术的发展，信息检索和信息共享变得异常简单。
阅读也从传统的纸质时代发展到数字时代，阅读载体从书籍发展到与电脑、手机、平板等并存，读者的阅读习惯逐渐转向数字化。
随之而来的是社会上一股否认图书馆学科的思潮，认为传统图书馆终将走向灭亡，网络信息传播手段最终会取代传统图书馆。
图书馆员对自己的职业前途感到迷茫、不知所措。
1.2入职因素高校馆员队伍中，图书馆学专业背景出身的馆员所占比例很小。
长期以来，高校图书馆几乎成为学校安置冗余人员的场所，很大部分是各类引进人才的家属及其他家属，这类群体脱离原有的知识背景和专业领域，被安排到他们不熟悉也不一定喜欢的图书馆领域，一切从零开始，并且无法选择只能被动接受，这在一定程度上降低了他们的职业效能感。
高校图书馆馆员怎样走出职业倦怠
高校图书馆馆员怎样走出职业倦怠高校图书馆员在长期单调工作中容易感到疲惫，对工作失去情趣，逐渐形成职业倦怠，从而导致工作效率低等负面影响。
应该怎样预防这些现象的发生，使馆员保持积极向上的工作态度，提出了图书馆员自身应树立较高的职业道德，内部管理层应采取各方面的补救措施，提高图书馆员的精神面貌，走出职业倦怠的困扰。
高校图书馆员职业倦怠职业倦怠，又称“职业枯竭症”。
顾名思义，就是对自己的职业感到疲惫厌倦。
它是由工作引发的一种心理枯竭现象，是上班族在单调的工作中所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，是缘自心理的疲乏。
一般认为，职业倦怠是个人不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
一、职业倦怠的形成1.工作导致倦怠来自工作内容或环境的失衡，工作单一，缺乏挑战性，个人能力得不到发挥，无法获取成就感而产生职业倦怠。
图书馆像流通、阅览室等工作机械呆板，技术含量相对较低，馆员日复一日重复着，逐渐没有了新鲜感。
久而久之，对未来的憧憬及希望淡化，职业倦怠形成。
2.性格导致倦怠由于思想观念保守，缺乏开拓精神和自主工作，对于日常工作只是应付，没有主动性和创造性。
不愿提高或增强对工作的激情，也不愿思考如何改善自己的工作，对工作无心投入，以消极的态度应付日常工作，敷衍了事。
3.社会地位低导致倦怠在我国，单位领导对图书馆重视不够，工作价值没有得到普遍认可和理解。
尤其是在一线的馆员很少有培训发展的机会，专业不对口，图书馆理论与实践相脱节，长时间面对读者，心理压力较大，难免会遇到学生违反规章制度，严重者还会蔑视馆员，不接受馆员的指导批评，使馆员感到委屈。
4.职场压力导致倦怠图书馆职业的门槛低，晋升的机会少，升职无望，职称难评。
馆员面临的压力来自社会和个人的不良评价，职业缺乏发展机会，对图书馆工作的薪酬待遇、晋升及个人发展机会不满。
5.性别导致倦怠女性馆员占据图书馆工作人员的大多数，在职业生涯中，从年龄、学历、知识背景、性别、职称及其他有关方面调查分析大学图书馆人员状况，认为在现阶段存在知识结构缺陷、年龄明显趋同、女性比例偏高等问题，是妨碍办馆效益提高的重要原因。
基于生态学模式的图书馆员工职业倦怠问题及对策
基于生态学模式的图书馆员工职业倦怠问题及对策在当今社会中，职业倦怠已成为一个重要的问题，尤其是在图书馆工作的人群中更为普遍。
职业倦怠会对员工的身心健康、工作绩效以及图书馆的服务质量等产生负面影响，因此需要探讨其原因和解决对策。
生态学模式是一种分析人类与环境相互作用的模式，可以用来理解图书馆员工职业倦怠问题的根本原因。
根据生态学模式，图书馆员工职业倦怠问题的原因主要包括以下几个方面：1. 工作压力过大图书馆员工的工作内容繁琐，需要处理各种资料和读者咨询，需要长时间坐在电脑前工作。
这些工作条件都会给员工带来压力。
2. 工作环境不良图书馆的工作环境通常噪音小、光线暗、空气流通不畅等，这些不良的环境条件会使员工身心疲乏，增加职业倦怠感。
3. 工作内容单调由于工作的特殊性，图书馆员工的工作内容比较单调，缺乏挑战性和刺激性，容易使员工感到乏味。
4. 薪酬待遇不合理图书馆员工的薪酬待遇通常不够高，也不够稳定，这会使员工缺乏工作动力和归属感。
为了减少图书馆员工的职业倦怠感，需要采取一定的对策：通过合理安排员工的工作任务和时间，可以减轻员工的工作压力。
同时，为员工提供培训和发展机会，帮助其提高职业技能和自信心，也是减轻工作压力的有效途径。
提高图书馆的工作环境质量，包括改善光线、空气、噪音等方面，可以帮助员工减少职业倦怠感，增强工作积极性。
适当增加图书馆员工的工作内容和任务，提高其工作的多样性和挑战性，可以激发员工工作的兴趣和热情。
例如，为员工提供参加专业会议和研讨的机会，可以增加其专业知识和经验。
通过提高薪酬待遇和其他福利待遇，可以提高员工的职业满意度和归属感。
此外，建立员工参与决策的机制，可以增加员工的自主性和参与感，有助于减轻职业倦怠感。
总之，通过采取上述措施，可以减少图书馆员工的职业倦怠感，提高他们的工作积极性和效率，为读者提供更好的服务。
【高校图书馆员职业倦怠现象的思考】图书馆员2所罗门王宝藏
【高校图书馆员职业倦怠现象的思考】图书馆员2所罗门王宝藏摘要：高校图书馆馆员客观存在的职业倦怠现象，其形成原因是多方面的，严重制约了图书馆事业在更为宽泛领域的发展。
我们应树立正确、健康的劳动价值观念，通过从个体和组织行动两方面采取干预措施，来弱化和消除职业倦怠现象，这对于稳定高校图书馆员工队伍有着重要的意义。
关键词：高校图书馆；职业倦怠；高校图书馆员可能会由于工作单一，对工作失去热情，对服务或接触的对象没耐心，态度消极，对前途感到无望，对周围的人和事物漠不关心，同时对自己工作的意义和价值评价下降等原因产生工作倦怠。
只有克服职业倦怠心理，才能建立良好的心理素质，进而才能更好地工作。
（一）更新思想观念高校内部首先要进一步更新思想观念，不但高校领导的思想要更新，教职工的思想观念同样也要转变，这是化解高校图书馆员职业倦怠问题的关键。
高校领导首先要改变对图书馆、档案馆旧的传统观念和认识不足问题，要像重视教学工作一样重视图书档案建设，加大对图书、档案馆的经费投入，多在工作与生活上给工作人员以关心，并在有关馆员职称晋级、培训进修、福利分配等切身利益方面跟教师看齐，满足馆员的合理要求。
同时须注意健全规章制度，打破铁饭碗、终身制，强化激励机制，激发图书、档案馆员的危机感，增强他们的积极性、主动性、创造性和主人翁意识。
加强对全体教职工有关国家图书、档案法律法规方面的教育，提高大家对图书、档案工作重要性的认识，让图书馆员切实感受到作为一个馆员的荣誉感和自豪感，从而增强自信心，振奋起积极进取的精神。
（二）塑造图书馆人本文化，构建适宜馆员工作的心理环境图书馆文化是指图书馆在长期的生存和发展中形成的价值标准、基本信念、职业道德和行为规范等的总和。
一定程度上说，文化的优劣与否关乎着图书馆员工职业进取心的强弱、工作效率的高低。
作为图书馆长期积累和沉淀的精神内核，人本文化反映了图书馆员工的精神追求、价值准则、工作风貌。
职业倦怠作为心理的一种表现形式受文化的影响明显，要解决馆员的职业倦怠现状，构建适合馆员工作的文化氛围便成为当务之急。
图书馆八零后馆员职业倦怠现状分析
图书馆八零后馆员职业倦怠现状分析作为图书馆的一名八零后馆员，工作已经十年有余，深深地感受到了职业倦怠的存在。
职业倦怠可以理解为在工作中感觉到迷失、无助、无聊、无用等负面情绪状态，这种状态不仅会对个人的身心健康产生影响，也会对工作表现和工作环境造成消极影响。
以下是我在实际工作中对八零后馆员职业倦怠现状的分析。
首先，八零后馆员处于职业生涯的中期或者后期，已经进入工作的稳定阶段。
在工作过程中，我们常常会感到单调、无聊、没有挑战。
这种情况的产生是由于我们所从事的工作重复性较高，工作规范和制度不够灵活等原因。
因此，工作所带来的满足感和成就感较低，这就很容易导致八零后馆员缺乏动力和热情，出现职业倦怠状态。
其次，随着科技的不断发展，图书馆的服务方式也在不断变化。
实际工作中发现，很多八零后馆员缺乏应对复杂信息环境的能力，对新技术的运用比较陌生，对用户需求和服务方式的变化不够敏锐。
这导致八零后馆员在工作中需要不断地学习和适应新技术和新服务方式，但是又缺乏自信和热情，这样反复的学习和适应过程也会进一步加剧职业倦怠的状态。
最后，图书馆管理制度和工作环境也可能导致八零后馆员职业倦怠。
一方面，图书馆工作中存在很多的规章制度和流程，需要大量精力来执行和符合标准。
但是，在执行过程中有时会感觉个人思想和创新无法得到认可，这容易产生挫败感和不满意。
另一方面，图书馆工作环境相对单一，大多数时候不容易得到外部激励和动力。
这也会降低八零后馆员的士气和工作热情。
综上所述，八零后馆员的职业倦怠是一个普遍存在的问题。
为了应对职业倦怠所带来的不良影响，八零后馆员需要采取积极的行动和应对策略，如适时调整工作情绪、提高工作情趣、积极学习新技能和新知识等。
同时，图书馆管理者还应加强对八零后馆员的关心和支持，为八零后馆员的职业发展提供更多的机会和资源。
这样才能有效提升八零后馆员的工作热情和动力，提高图书馆工作效率和服务质量。
浅谈高校图书馆管理人员职业倦怠问题
Teacher's Perspective 教师观点倦怠，即疲乏懈怠、厌倦懈怠、疲劳困顿。
《礼记·礼器》记载:“季氏祭，逮暗而祭。
日不足，继之以烛，虽有强力之容，肃敬之心，皆倦怠矣。
”倦怠会引发人的焦虑、自卑、悲观、抑郁等不良情绪反应。
工作倦怠，是指个体在工作的过程中，因为工作环境、工作强度、人际关系紧张等外因、内因，致使工作个体在工作情景和非工作环境中均产生一定程度的紧张，如果长时间得不到缓解和调节，会持续出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力及工作效率的下降，甚至会出现身心衰竭等现象。
工作倦怠体现在我们的职业生涯中，即职业倦怠。
我们高校图书馆管理人员（包括不同职务、职称和不同人事性质的所有工作人员），一般都在馆内工作，外出联系工作、出差等工作机会是很少的，固定的工作模式、重复的工作环节，工作个体从进入图书管理工作后，大多数将长期从事图书管理工作、一部分甚至是工作直至退休。
很明显，职业倦怠和抑郁是完全不同的，职业倦怠相对来说其主要是体现在工作情境及其延伸中。
工作个体职业倦怠的发展也是有一个长期过程的，影响个体发展成为职业倦怠的因素一般有个人的生活经历、个体受教育状况、个人心理因素、工作环境特性等。
高校图书馆管理人员的职业倦怠，一样具有职业倦怠的共性。
环境化的倦怠观认为，工作环境特性是影响个人可能发展成为职业倦怠的一个最初的决定因素。
历史化的倦怠观认为，倦怠是整个社会属性反映在个体身上的一种复杂心理特征。
社会心理学意义上认为，职业倦怠是指在工作过程中个体短期或长期的出现个人情绪耗竭、去个性化、个人成就感低下的现象。
一、高校图书馆管理人员职业倦怠的危害表现心理学家马斯洛将职业倦怠的共性表现，大致概括为以下三种症状，即情感衰竭、去个性化、成就感降低。
职业倦怠的主要危害有：危害个体的身心健康发展、影响个体与周围及工作接触对象正常的人际关系交往、影响工作效率等。
高校图书馆管理人员的工作倦怠，存有着很多职业倦怠的共性表现。
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Vol.10No.12013年1月第10卷第1期Journal of Hubei University of Economics(Humanities and Social Sciences)湖北经济学院学报（人文社会科学版）Jan.2013当今社会信息发展越来越快，更新速度更与日俱增，为了满足广大学者的需要且与最新的信息接轨，图书馆发挥着越来越重要的作用。
因此，图书馆员在传递知识与促进社会发展中承担着日益重要和艰巨的任务。
在这样的背景与压力下，图书馆员群体中不可避免地存在职业倦怠现象。
1974年美国临床心理学家费登伯格（Freudenbergcr ）首次将“职业倦怠”概念引入心理学研究之中。
他认为，职业倦怠是个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪衰竭的现象。
许多研究指出，长期广泛的压力会导致职业倦怠，而那些体验到职业倦怠的图书馆员，更容易对学生失去耐心和爱心，对工作越来越缺乏兴趣，不能全身心地投入到工作中去，从而影响到图书馆作用的发挥。
因此研究图书馆员职业倦怠状况，探寻图书馆员职业发展中的各种问题，对提高图书馆员的工作与生活质量，预防和缓解职业倦怠，具有重要的理论意义和实践价值。
一、研究对象本次初探以高校图书馆员为研究对象，随机选取一本、二本以及三本和高职类院校的图书馆员进行调查，共发放问卷120份，回收有效问卷115，问卷回收率95.8%。
二、调查方法本次调查采用问卷调查法。
调查问卷由以下三部分组成：（1）高校图书馆员的个人基本资料，包括性别、年龄、工作年限、学历等。
（2）采用自编问卷，对馆员工作现状进行调查。
（3）职业倦怠量表，该问卷包括三个维度，即情感衰竭、去个性化和低个人成就感。
其中情感衰竭8题，去个性化7题，低个人成就感7题，共22道题。
各维度得分为本维度所有项目的平均分。
在情感衰竭和去个性化方面，从未如此———经常如此计分为1～4分，在自我成就感方面为反向计分，即从未如此———经常如此计分为4～1分，得分越高，职业倦怠程度越强，得分越低，倦怠程度越弱。
根据本问卷采用的记分制度，一般认为如果图书馆员样本的职业倦怠得分及因子的得分在2分以下，表明不存在职业倦怠的问题。
如果得分在2分以上就表示存在轻度职业倦怠问题，得分在2.5分以上表示图书馆员样本存在较为明显的职业倦怠问题。
本次分析方法采用excel 进行数据分析处理。
三、研究结果分析（一）基本情况分析1．样本的男女人数比例，女馆员比重非常大，占总人数的77.4％，男馆员只占22．6％。
可以看出目前高校图书馆员的男女比例严重失调。
2.样本的文化程度，大专以下的有29人，占总人数的25．2％，本科有86人，占总人数的74.8％，硕士及以上的人数为零。
3.样本的年龄结构，年龄在18~25岁的图书馆员只有1人，占总人数的0.9％；26~35岁的有24人，占总人数的20.8％；36~45岁的有67人，占总人数的58.3％，45岁以上的有23人，占总人数的20%。
从样本来看，目前高校图书馆员是以中年馆员为主体，图书馆员的年龄相对偏大。
（二）高校图书馆员职业倦怠分析1.图书馆员工作现状调查分析本文采用自编问卷，对高校图书馆员的工作现状进行调查分析，计分方式为1～5分，中位数为3，通过对调查情况进行统计发现，高校图书馆员出现工作强度大、工作时间过长、工资福利不高、在经济上感到窘迫、工作晋升发展空间小、缺乏参与学校管理与决策的机会等状况，并觉得自己思想和劳动付出得不到学生的理解、工作得不到领导和同事的理解与支持、付出得不到社会的肯定。
这大大影响了图书馆员的工作情绪和工作热情，也或多或少地导致了图书馆员职业倦怠情况的出现。
2.图书馆员职业倦怠现状调查分析本研究采用4级评分，对三个维度单独计分，计分方式为1～4分,中位数为2.5。
一般认为如果图书馆员样本的职业倦怠得分及因子的得分在2分以下，表明不存在职业倦怠的问题。
如果得分在2分以上就表示存在轻度职业倦怠问题，得分在2.5分以上表示图书馆员样本存在较为明显的职业倦怠问题。
数据显示高校图书馆员在情感衰竭、去个性化和自我成就感三个维度上的平均数分别是2．68、2.66和2．77。
结果显示，图书馆员的自我成就感比较低，情感衰竭程度高校图书馆员职业倦怠现象初探陈征（湖北经济学院图书馆，湖北武汉430205）摘要：长期广泛的压力会导致职业倦怠，而那些体验到职业倦怠的图书馆员，更容易对学生失去耐心和爱心，对工作缺乏兴趣，不能全身心地投入到工作中去，从而影响到图书馆作用的发挥。
因此研究图书馆员职业倦怠状况，探寻图书馆员职业发展中的各种问题，对提高图书馆员的工作与生活质量，预防和缓解职业倦怠，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：高校；图书馆员；职业倦怠218··比较高，去个性化程度虽相对较低但表现也非常明显，从整体上看，高校图书馆员的职业倦怠情况三个维度均超过了2.5的基数，表明群体的职业倦怠性非常严重。
究其主要原因有：一是较重的职业倦怠所导致的工作效能低下，会使个体离职或者被学校辞退。
二是相对于其它许多企业而言，图书馆员的工作相对稳定，这些年来工资也有了较大幅度的增长，因此，尽管许多馆员觉得比较辛苦，但是大多数人还是很珍惜这份工作，并未出现很严重的倦怠感。
三是馆员受自我防卫心理的影响，对自身有较高的期待和要求，不愿意把对工作失望和无奈的情绪表现出来，因此，严重的职业倦怠者不容易在一般馆员中测查出来。
四是图书馆员的职业修养也有助于馆员不断完善自己。
3.图书馆员职业倦怠的因素调查分析数据分析可知，男女馆员在各维度上的得分都比较高，均表现出比较明显的职业倦怠，男女馆员在各维度上的比较分析如下图1：图1：高校图书馆男女馆员职业倦怠维度分析图图1表明，高校图书馆女馆员的情感衰竭比男馆员略高，男馆员的自我成就感比女馆员的略低，但无显著差异；男女馆员的去个性化程度基本无差异，因此，女馆员的职业倦怠比男馆员相对严重一些（较高的情感衰竭和较低的自我成就感），但此差异并不明显。
国外的很多研究表明，性别变量不是倦怠的良好预测指标。
从国外利用MBI量表进行调查的研究结果来看，比较一致的观点认为是男性具有较高的去个性化倾向，而女性则具有较高的情感衰竭倾向。
但是也有研究者指出，这些结果可能与性别角色偏见有关，但也可能反映了性别与职业的混淆（比如说警察更多的是男性，护士更多的是女性）。
本分析结果显示，女图书馆员在情感衰竭维度上得分比男馆员高，究其原因，可能是女性比男性更感性，情绪波动更大，对事情的反应不像男性那样理智。
并且女性会把精力更多地放在家庭而非工作上，因此只要感觉工作稍有不如意，更易出现职业倦怠，产生放弃的想法，或者觉得心情郁闷。
男、女馆员在去个性化维度上差别不大，差异性也不是很明显，但是在低成就感维度方面，男馆员的得分比女馆员稍微高一点，说明男馆员比女馆员更容易产生低成就感，但是两者差别不大。
总之，男女馆员在职业倦怠的三个维度上得分几乎相当，差别不是很大，说明性别这一变量在职业倦怠程度上区分度不大。
4.不同文化程度的图书馆员职业倦怠分析结果从图2可以看出，就教育程度而言，对不同教育程度的高校馆员职业倦怠程度进行分析，结果发现具有不同教育程度的高校馆员在职业倦怠的三个维度上差异比较显著，但却无明显因素影响规律。
分析其原因可能是受教育程度以外的其他因素影响，所以我们说馆员的教育程度对馆员职业倦怠各维度的影响也不大。
图2：不同学历高校图书馆员职业倦怠维度分析图5.不同年龄图书馆员样本的职业倦怠分析结果数据分析表明，在情感衰竭及去个性化两个维度上，不同年龄段馆员间的差异并不十分明显。
但相对而言，36～45岁的馆员情感衰竭得分最高，分析其原因，可能是逐渐步入事业鼎盛的阶段，无论是工作还是家庭方面都对情感有更高的渴求，但是现实的工作和生活又给了这样的人群过多的压力，所以较易情感衰竭。
而在自我成就感维度上，45岁馆员的得分要明显高于35岁以下的馆员。
由此可以推断，自我成就感会随着馆员年龄的增加而降低。
分析其原因，可能是45岁以下的馆员，参加工作的时间不长，既对工作有好奇心，又对未来充满希望，年轻馆员觉得自己能够找到馆员这一相对稳定的工作本身就是值得骄傲的事，对工作期待不高，在教学中取得一点成绩就认为自己工作很有意义。
另一方面，由于他们年轻，所以精力旺盛，有朝气，和学生之间容易沟通，人际关系良好，在与学生交往中，也体现了他们的价值，个人成就感比较高，而45岁以上的馆员，正面临逐渐退出职业生涯的阶段，他们对自己的工作已经不是特别在乎，所以较易产生职业倦怠感。
图3：不同年龄高校图书馆员职业倦怠维度分析图6.不同工作年限的图书馆员样本的职业倦怠分析结果在情感枯竭方面，工作年限为10年以上的馆员得分最高，其次是工作年限为6～10年的馆员，再次是工作年限为3～5年以下的馆员，而工作年限为2年以下的馆员得分最低。
在去个性化方面，工作年限为6～10年的馆员得分最高，其次是工作年限为3～5年的馆员，而工作年限为2年以下的馆员得分最低；在自我成就感方面，工作年限为2年以下的馆员成就感得分最低，其次是3～5年工作年限的馆员，而6～10年和10年以上工作年限的馆员得分最高。
图书馆员在工作10年以后将会进入生涯挫折阶段，处于此阶段的馆员可能因为某些因219··素的影响而遭受到工作上的挫折，感觉理想破灭，对工作也感到不满，情绪沮丧，甚至开始质疑自身的工作能力以及选择的职业是否正确。
很多人把这个阶段称为图书馆员职业倦怠期，上述挫折感经常出现在职业生涯的中期阶段。
图4：不同工作龄图书馆员职业倦怠维度分析图四、图书馆员职业倦怠干预措施（一）提升图书馆社会地位。
对外加强图书馆职能的宣传，改变社会对图书馆职能的认识，让外界认识到图书馆在现代信息社会中的作用，让社会认识到图书馆对每个人的利用价值。
通过对外宣传，让企业了解到图书馆能为其提供所需要的产品销售信息，生产中最新的技术进展等实用的有价值的信息。
此外也让他们了解到信息过程所附属的网络技术、软件开发技术、计算机维护技术等也是图书馆力所能及的范围。
对内要加强自身的硬件建设并主动提供服务，要有能及时并准确的为企业和事业单位提供所需的信息的能力。
通过内、外两个方面的努力让人们在信息社会中能够认识到图书馆的重要性。
（二）努力提高图书馆员的自身修养。
图书馆员只有通过不断地学习业务知识、现代化知识、社会知识，不断地完善自己，提高自己的素质和能力，才能跟上时代的步伐。
图书馆员应该培养自学能力，通过自学和实践来全面的提高文化素质和学术水平，可以通过经常阅览图书馆专业期刊等来了解图书馆的最新动向等。
（三）正确理解图书馆工作，并在工作中寻找乐趣。
工作可以帮助我们获得认同感，是馆员们获得自尊和自信的基础。