我国劳动力的特点
中国劳动力市场的特点
财经学院
贸易经济系
10国贸班
学号1030601009
姓名：潘中奎
关键词：劳动力市场劳动力素质城乡劳动力农民工工资
摘要：在社会主义市场经济下，我国劳动力具有以下几个特点，城乡就业规模不断扩大，下岗职工和失业人员再就业问题突出；就业结构发生重大变化，但与发达国家还相差甚远；转移农村劳动力的任务举步维艰。随着教育体制的发展，我国劳动力素质有所提高，但仍缺大量的高技术人才。劳动人口数量大但却素质偏低。大学生就业难等。
一、我国劳动力市场数量大而素质低，中国是一个人口大国，劳动
力数量自然也很大，但是也正因为此我国的劳动力素质不高，
低素质劳动力已经饱和而高端技术人才却存在大量空缺。与发
达国家相比，我国劳动力存在着很大的缺陷。发达国家劳动力
分布均匀，高素质劳动力充足，要想增强我国劳动力，必须加
强我国国民的教育程度，培养高素质劳动人才，向发达国家学
习。目前我国以大量的廉价劳动力为主，低素质劳动力市场已
经饱和。我们应该遵循马克思原理，一切从实际出发，根据我
国国情，培养住过需要的人才，个人也一样，要充分的认识世
界，然后改变自身条件适应社会，成为高素质劳动力成为国家
需要的人才。
二、随着经济的发展，城乡就业规模不断扩大，下岗职工和失业人
员再就业问题突出，由于我国的人口分布不均匀，经济发展也
不均匀，所以导致我国劳动力分布也不均匀，所以带导致失业，
还有就是我国现在劳动力饱和，就业岗位虽然很多但是由于大
量的劳动力同事涌入再加上许多劳动力都是农村劳动力转移，
没有先进的技术，无法适应新技术导致失业，抑或是结构性失
业，摩擦性失业等原因，出现的失业国家来不及解决，而且还
有很多国家单位下岗员工也没有很好地解决方案。而发达国家
本身劳动力结构比较合理，再加上对待失业人员和下岗职工的
待遇和政策比较好一些，这也是因为发达国家人口少，高素质
劳动力比较协调。我们应该运用马克思原理事物的普遍联系性，用联系与发展的眼光来看世界去解决我国所发生的问题，取其
长，避其短。好好解决我国的就业问题。
三、中国大部分人口都是农民，而要发展我国的经济光靠农业是不
行的，当今社会是一个商品经济的社会，要想发展，我国就要
调整产业结构，转移农村劳动力，随着改革开放的发展，我国
大量劳动力流入城镇。70年代以后，随着经济体制改革的深化
和经济结构的重大调整，我国农业劳动力长期处于停滞状态的
局面逐步被打破，农业劳动力向非农业部门的转移出现了加送
的趋向，改革开放的前十年中(1978-1988年)，农业劳动力
在社会劳动力中的份额由70.5%迅速下降到59.3%，平均每
年下降1.72，而前26年平均仅下降0.65%。为总体上把握
就业结构的变动幅度，我们计算了我国不同时期的就业结构变
动率，结果表明，1952-1978年26年期间，就业结构变动率
为27.4%，平均每年变动1.05个百分点，而1978-1988年
期间，就业结构变动率为19.2%，平均每年变动19.2个百分
点(见表1.1)。农业就业的结构偏差系数，也由1978年历史
最高值-0.54降到了0.42。农业劳动力转移的启动，主要并不
是农业劳动力向城市现代非农业转移的结果。1978-1991年
期间，我国城镇经济增长共创造了10601。7个就业岗位，年
均约815.5万人。然而，城镇就业机会的增长对吸收农业过剩
劳动力只是发挥了非常有限的作用，在城镇新增就业人数中，
由农村转镇自身的劳动力达6064.4万人，占到了57.2%。
我国农业劳动力转移的启动，主
要是农村非农产业迅速扩张的产物。1978-1991年期间，农
村内部从事各种非农业活动的劳动力由3149.5万人增加到
8906.2万人，共增长了5756.7万人，年均增长442.8万人，
为转入城镇的3.35倍，占同期农村劳动力转移总数的78.6%。
根据马克思原理分析，对立统一规律是事物发展的规律，虽
然我国的劳动人口转移过程中存在着对立与统一的关系，那么
我们就应该好好分析其对立面与统一面用唯物辩证法去认识我
国国情改变我国的现状。发挥意识的主观能动性，把我国发展
中存在的问题与发达国家相比较，制定出一套有利于我国发展
的方案。
四、我国就业形势险峻，大学生毕业等于失业的现象严重，虽然说
我国要求高素质的人才，近年来许多高校进行扩招，每年毕业
的学生成千上万，还有就是大学培养的人才并不是社会所需人
才，并且大学生高不成低不就的心理很严重。而外国的就业模
式与中国完全相反，他们是自由创新式就业而我国是传统古板
的就业模式，所以导致大量大学生找不到工作。要解决这一问题我们应该端正个人的价值观人生观。善于发现个人在历史发展中的作用。从基层干起，首先把自己的专业知识与实践相结合，能很好的掌握和运用，经过质变和量变，强度大自己等待飞跃。而政府应该搞好就业政策，制定出积极的就业政策，鼓励大学生就业创业，在实践中摸索前进。
五、在经济全球化的今天，我国劳动力市场发展神速但是也存在很
多问题，我们应该紧跟世界发展的脚步，适时调整我国的就业政策。关注我国劳动力市场的动向。人民群众是历史的创造者，所以必须保持民众的和谐安定。不管做什么都要坚持一切从实际出发，把理论与实践相结合，正确的认识我国国情，再用社会基本矛盾及其运动规律，事物联系的普遍性，矛盾的对立统一，做有利于人民的事，坚持社会主义的宗旨。
在现实生活中我们要时时想到马克思原理，运用它帮助我们分析解决问题，那么什么问题都难不倒我们。不要光看表面，看问题得透彻的分析才能很好处理问题，是无论大小，用上马克思原理都能帮你完整分析。
主要机械设备劳动力和主要周转材料的需求计划表相关说明
4、主要机械设备、劳动力和主要周转材料的需求计划表、相关说明 第一章主要机械设备需求计划表及相关说明 主要机械设备的数量配置和性能 机械设备是进行施工生产必不可少的技术物质基础，加强机械设备的管理，对于全面完成生产任务、提高劳动生产率、提高工程质量、缩短工期，以及现场文明施工等都具有重要意义。 由于施工工期长，工作范围大，平行施工面广，施工段多，故要求现场： （1）机械、机具数量充足； （2）质量可靠； （3）维修及时； （4）电力保障等四项基本条件 我公司各类机具品种齐全，数量充足且都是正规渠道进货，质量有保证，各项目部在管理机具方面，制度齐全、处罚严明，因此完全能够满足施工时数量与质量的保证（详见施工机械设备表）； 对于维修，本次将随队派专门负责机械常规维修人员2名并携带易损零部件，对现场出现故障机具及时进行维修。为保险起见准备在当地联系一些信誉有规模的修欲业店、与之签定维修协议书、保证项目部所有机具的维修、更换和新增。电力问题经前期勘察计算，认为现场电力完全能满足施工机械设备负荷，故机械、机具设备不会成为影响施工的因素。 施工机械设备的管理 1、正确选择设备； 2、合理使用，组合使用设备； 3、实行单机和机组核算： 4、机械化施工管理； 5、工具和周转材料的管理； 6、本投标书投入的机械为一个标段所用机械。 其任务是：按质按量，及时地供应施工现场的需要，及时回收，妥善保管，加强清洗维修，避免损失；在施工现场设专人管理，负责发放和监督使用、回收、检验、组织维修、保管，使工具和周转材料能够充分发挥作用。
机械调度计划的保证措施 1、我公司专设机械供应组 施工现场所需的机械，由我公司根据施工组织设计审定的机械需用计划，机械供应组向机械经营管理单位签订租赁合同后按时组织进场。 2、机械施工组织准备 机械施工组织准备以施工计划为依据，有利于施工指挥、调度和协作。 1）编制作业班组： 机械作业班组一般按机械类型或作业地点编制。由于施工机械种类繁多，工作性质和内容各不相同，因此，应根据施工任务和现场具体情况确定。总的要求是：规定各班组的机械和人员组成、作业内容和职责要求等。 2）确定作业班组： 机械作业班组应根据施工进度计划确定，并在实施中根据施工进度情况随时调整，以保证按时完成施工任务。机械作业班组可分为单班制、双班制和三班制，在一般情况下，以采用双班制效率较高。 3）配备维修力量： 根据机械数量及作业班次配备相应的维修力量。机械数量较多的施工现场应设置维修所，维修人员一般为操作人员的1/3～1/4，工种应根据需要配备，维修机具也应尽量配套。 3、机械计划的协调 1）机械施工进度计划和维修计划的协调 在编制机械施工进度计划时，对于施工高潮阶段，保养、修理应穿插进行，保养、修理周期也可适当提前或滞后。根据施工需要进行合理调节，使机械施工与维修作业基本均衡。 2）机械施工作业计划和供应计划的协调
近十年中国人力资源现状
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
最新我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
劳动力需求、主要材料设备构件用量计划及保证措施
劳动力需求、主要材料设备构件用量计划及保证措施 1.劳动力投入计划及保证措施 1.1 劳动力计划表 本工程施工劳动力投入平均在500 人左右，高峰期达到600 人。 劳动力计划表 工种施工准备地下结构地上结构装修及机 收尾电安装 钢筋工35160140200 木工201401208010混凝土 108060100工 架子工152535200 电工26522防水工103530155瓦工52058030抹灰工000505油漆粉 0004540刷工 电气焊 64422工 电气工510206030 水暖工510208030其他6010090100120合计173590529564274
700 600 500 400 300 200 100 0 其他 水暖工 电气工 电气焊工 油漆粉刷工 抹灰工 瓦工 防水工 电工备构构装尾 架子工 混凝土工准结结安收 工下上电木工 施地地机 钢筋工 及 修 装 1.2 劳动力计划保证措施 （一）、根据本工程工程量情况，结合工期确定需要的劳动力数量，为此，我们将选择足够多的、长期合作的有实力的、人员众多的优秀施工队伍进场， 做好劳动力的储备，以保证施工现场劳动力的需要。 （二）、根据施工进度和劳动力需求计划，以公司目前所使用的劳务合格 分包商、顾客推荐或指定的劳务分包商、自荐的分包商作为评审和选择对象，由企业劳务主管部门对其营业执照、经营历史、现状，资质等级证书等进行审查，对其合作经历，业绩和信誉的正式资料进行核查，并采用招标形式选择出合格的劳务施工队伍。 （三）、根据工程项目的作业要求和劳务分包商的技术、质量、施工管理 等能力，由劳务主管部门拟定合同文本，经与劳务分包商洽谈协商后，确定合 同的标的和施工措施，以满足工程项目的要求。经审核认定后，由劳务主管部 门正式签订合同。 （四）、按月对劳务分包商的作业签发《工程结算单》，并以任务书的形式不定期安排施工任务，并检查监督分包商作业队的操作质量，安全生产和现场 用料等情况，并依据相关资料进行核查，做出补充调整劳务分包商的决定。 （五）、对劳务施工人员的农忙季节和春节长假等可能出现减员的情况提 前进行预测预控，从既有的劳务基地提前进行组织，确保施工进度需要。 （六）、对所需生活、后勤作充分的考虑，包括可能遇到的农忙季节和节 假日等劳务施工人员的生活、后勤，保证施工需要。
中国人力资源管理的发展概论
.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨
【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进
行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1
劳动力需求计划及保证措施
四、劳动力需求计划及保证措施 劳动力安排是否合理以及素质的高低同样也是影响工程安装质量与进度计划落实。我司将从以下几个方面做出安排： 1. 本工程的主要工种：电工、穿线工、安装工、装修工、技术员等。 2. 合同签定后，即派项目经理、施工员、工程师及部分施工人员进驻现场,并与甲方、监理协调施工方案，做好工作节点的交接工作。 3. 施工人员：将派驻施工经验丰富、施工技术熟练、安全意识及综合素质都具备高水准的施工人员进驻现场施工。 4. 劳动力基本要求： a、遵纪守法、身体健康、年龄在45周岁以下。 b、经过专门技术培训、经考核合格，特殊工种持有相关部门认可的上岗证等。
劳动力计划保证措施： 在正式施工前，由项目部统一组织对劳动力进行岗前培训，明确设计内容、技术要求、施工工艺、操作方法和质量标准，劳动力经培训合格后持证上岗。 在劳动力进场时和各分项工程施工前对劳动力进行安全教育，树立安全第一的思想，并对危险工种、危险区域操作进行专项安全技术交底。 在施工中开展劳动竞赛，技术比武和安全评比等活动，提高劳动力整体施工水平。利用施工间隙进行法制宣传，教育施工人员遵章守纪，保障社会治安。 根据工程实际需要，各施工队、工种之间相互协调，由项目部统一调度，合理调配劳动力，减少窝工和劳动力浪费现象，同时，随工程进展，在统一安排、调度下，多余劳动力尽快安排退场。 增强全体员工的质量意识是创精品工程的首要措施。工程开工前针对工程特点，由项目总工程师负责组织有关部门及人员编写本项目的质量意识教育计划。计划内容包括公司质量方针、项目质量目标、项目创优计划、项目质量计划、技术法规、规程、工艺、工法和质量验评标准等。通过教育提高各类管理人员与施工人员的质量意识，并贯穿到实际工作中去，以确保项目创优计划的顺利实现。项目各级管理人员的质量意识教育由项目经理部总工程师及现场经理负责教育；施工操作人员由技术负责人组织教育，现场责任工程师及专业监理工程师要对分包进行教育地情况予以监督与检查。 落实高技工等级的劳动力队伍 本工程劳动队伍落实如下，人员配备见劳动力计划表。施工队组之间要建立以规范标准为尺度的比、学、赶、帮、关系，形成人人钻研专业技术工艺和操作规程，讲究职业道德的风气。
人力资源行业现状前景
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
中国人力资源管理
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
劳动力需求主要材料设备构件用量计划及保证措施
劳动力需求主要材料设备构件用量计划及保证 措施 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
劳动力需求、主要材料设备构件用量计划及保证措施 1.劳动力投入计划及保证措施 1.1劳动力计划表 本工程施工劳动力投入平均在500人左右，高峰期达到600人。 1.2劳动力计划保证措施 （一）、根据本工程工程量情况，结合工期确定需要的劳动力数量，为此，我们将选择足够多的、长期合作的有实力的、人员众多的优秀施工队伍进场，做好劳动力的储备，以保证施工现场劳动力的需要。 （二）、根据施工进度和劳动力需求计划，以公司目前所使用的劳务合格分包商、顾客推荐或指定的劳务分包商、自荐的分包商作为评审和选择对象，由企业劳务主管部门对其营业执照、经营历史、现状，资质等级证书等进行审
查，对其合作经历，业绩和信誉的正式资料进行核查，并采用招标形式选择出合格的劳务施工队伍。 （三）、根据工程项目的作业要求和劳务分包商的技术、质量、施工管理等能力，由劳务主管部门拟定合同文本，经与劳务分包商洽谈协商后，确定合同的标的和施工措施，以满足工程项目的要求。经审核认定后，由劳务主管部门正式签订合同。 （四）、按月对劳务分包商的作业签发《工程结算单》，并以任务书的形式不定期安排施工任务，并检查监督分包商作业队的操作质量，安全生产和现场用料等情况，并依据相关资料进行核查，做出补充调整劳务分包商的决定。 （五）、对劳务施工人员的农忙季节和春节长假等可能出现减员的情况提前进行预测预控，从既有的劳务基地提前进行组织，确保施工进度需要。 （六）、对所需生活、后勤作充分的考虑，包括可能遇到的农忙季节和节假日等劳务施工人员的生活、后勤，保证施工需要。 （七）、按照需要组织劳动力分批进场，并建立相应的领导体系、培训和管理制度。 （八）、劳动力进场安排好生活的同时，必须进行入场教育培训工作。 包括：规章制度、安全施工、操作技术规程、质量标准和文明施工五个方面的教育。要求进入施工现场的参建人员，必须进行施工前的安全和质量培训，并对施工人员进行强制性规范的学习和考核。组织学习各种管理制度，以提高参建人员的素质和管理水平，确保工程的进度和质量。 （九）、施工人员必须具备相应的岗位素质，特殊工种必须持有相应的技术等级证书及上岗操作证书。
中国人力资源现状分析
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
第六章 劳动力需求计划及相关说明
第六章劳动力需求计划及相关说明 6.1主要施工阶段工种配置原则 ⑴为了方便管理，根据本标段施工工区的划分以及各工区施工进度计划和施工队伍管理合理组织作业队伍进场施工。 ⑵拟投入的施工队伍作业范围覆盖本标段所有施工内容。 ⑶根据各阶段作业内容，合理安排各作业队伍中各工种人员的配置数量。 ⑷各工种数量配置合理，满足施工进度要求。 ⑸有良好的质量、安全意识，具有较高的技术等级，并有相类似工程施工经验的人员。 6.2主要施工阶段工种人数配置 根据本标段工程总体施工部署和工程进度安排，计划上场劳动力为4100人次，高峰期劳动力人数为3799人,平均劳动力人数2117人，劳动力不均衡系数为1.68。本标段工程的主要施工阶段工种人数配置表详见表6.2-1，劳动力用工动态曲线图见图6.2-1。
图6.2-1 劳动力用工动态计划图 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 376 1853 22003331 376037993427 3089 2735 26022484 2086 1125 825 123 60
6.3劳动力保障措施 6.3.1日常施工劳动力保障措施 ⑴本公司在该项目投标阶段即对本工程拟设的组织机构及管理模式进行了详细的规划。根据多年以来在北京、广州、深圳、南京、上海、西安及重庆等地的地铁车站及区间工程的施工管理经验，以及深圳地铁业主的要求，本项目将组织精干、高效、富有创造力及充满活力的专业化管理团队。 ⑵拟在本工程任职的主要管理人员和施工人员均具有丰富的地铁及类似工程的施工经验。 ⑶本公司负责对参建本工程的主要管理人员进行管理、协调，确保参建人员及时到位。 ⑷本公司承诺，一旦中标，本工程的组织机构及管理模式将与本次投标时的承诺一致，在本工程任职的主要管理人员与投标施工组织设计中的人员安排保持一致，并在本工程施工期间不再作调整。 ⑸本工程的主要参建人员为参与过北京、广州、深圳、南京、上海、西安及重庆等地的地铁建设人员，均具有类似工程的施工经验。 ⑹本公司历来重视职工技能的培训工作，施工人员具有专业知识及专业技能的优势，均能胜任本职工作。 ⑺本公司历来重视职工的思想教育工作，激励员工发扬艰苦朴素、无私奉献的精神，确保参建人员到之能战，战之能胜。 ⑻所有参建人员都参加劳动竞赛，建立多劳多得的奖励机制，员工收入与工作成绩挂钩，激发职工的建设热情。 ⑼充分发挥工会的职能，关心职工的思想动态和生活状况，维护员工的合法权益，丰富员工的业余生活，为员工提供娱乐和休闲场所。不定期举行文体比赛，激发员工的生活和工作热情，充分发挥员工的主观能动性，使员工以工地为家，以饱满的热情投入到工作当中。 6.3.2节假日期间的劳动力保证措施 ⑴节假日期间本工程正常施工，项目经理部人员实行轮休制，施工正常进行。 ⑵职工的假期统一考虑，合理安排在非施工高峰期休假和探亲，保证节假日期间的劳动力数量。
我国人力资源现状及对策分析
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
劳动力需求计划及保证措施
第五章劳动力需求计划及保证措施 第一节劳动力投入计划 1.劳动力的选择 进行劳动力的选择时应考虑以下因素： 1）劳动力素质：为保证现场施工质量，需根据本工程的特点，选用素质较高、有类似工程施工经验的劳动力，并通过现场短期的培训不断提高劳动力的综合素质。 2）劳动力数量：根据工程的规模和施工技术特性及进度安排，按比例配备一定数量的劳动力，以避免窝工，又不出现缺人现象，使得现有劳动力得以充分利用。 3）劳动力组织形式：建立适合于本工程特点的精干、高效的劳动力组织形式，做到管理到位、人员调动灵活且能降低管理费用。 4）根据本工程的特点结合我单位的实际情况，调遣具有较高施工技术水平和丰富施工经验的施工队。 2.主体结构及粗装主要工程量及总工日
1）砼结构阶段主要劳动力投入计划
2）各工种劳动力拟投入计划表 3）劳动力柱状图
第二节劳动力保障措施 1.劳动力投入及培训保证 序号内容名称劳动力投入及培训保障内容 1 稳定的劳务分 包 我司拥有本土优劣，并利用我局集中采购平台在广东片区和许多劳务公司拥有长期合作的劳务分包，建立了优质诚信劳务分包名录，劳务 分包从名录中选择。 2 工资保证 准备充足的资金，及时支付各专业队伍的劳务费用，保证不拖欠施工人员的工资，为施工作业人员的充足准备提供保证。 3 良好的后勤保 障 搞好生活后勤保障工作：在施工人员进场前，必须做好后勤工作的安排，为职工的衣、食、住、行、医等予以全面考虑，认真落实，以便 充分调动职工人的生产积极性。 4 组织学习组织工人学习本单位规章管理制度及项目规章管理制度。 5 集中教育对所有员工集中进行必要的技术、安全、消防教育。 6 各项交底各分项工程在开工前的技术交底，明确施工的重点和难点。 7 强化培训 把项目的质量，文明施工目标层层分解、交底，让每一个员工明确自己的目标和要求。对关键性的工艺，工法有针对性地组织相关工种人员进行培训。 8 树立正确思想 教育工人树立“质量第一、安全第一”的正确思想；遵守有关施工和安全技术法规；遵守地方治安法规。
我国人力资源现状
1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7% 。而发达国家正好相反。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。根据我国目前的国力，将丰富的人力资源“深度开发”成高水平的人才资源的难度较大。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,据第四次人口普查资料显示,我国15岁以上文盲、半文盲的人数占总人口的比重为15.9%,约1.8亿人,全国小学毕业程度的人口约4.2亿人,占总人口的比重为37%,具有大专以上程 度的人口占总人口的1.4%,并且随着经商风、民工潮的蔓延,更多的人选择了弃学从业的道路,从而又形成了一批新的文盲或半文盲。在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足,技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4.素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此 5、我国的人力资源已呈现出老龄化现状 随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点： 第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。 第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%
4主要机械设备劳动力和主要周转材料的需求计划表相关说明
4、主要机械设备、劳动力与主要周转材料的需求计划表、相关说明 第一章主要机械设备需求计划表及相关说明 1、1主要机械设备的数量配置与性能 机械设备就是进行施工生产必不可少的技术物质基础,加强机械设备的管理,对于全面完成生产任务、提高劳动生产率、提高工程质量、缩短工期,以及现场文明施工等都具有重要意义。 由于施工工期长,工作范围大,平行施工面广,施工段多,故要求现场: (1)机械、机具数量充足; (2)质量可靠; (3)维修及时; (4)电力保障等四项基本条件 我公司各类机具品种齐全,数量充足且都就是正规渠道进货,质量有保证,各项目部在管理机具方面,制度齐全、处罚严明,因此完全能够满足施工时数量与质量的保证(详见施工机械设备表); 对于维修,本次将随队派专门负责机械常规维修人员2名并携带易损零部件,对现场出现故障机具及时进行维修。为保险起见准备在当地联系一些信誉有规模的修欲业店、与之签定维修协议书、保证项目部所有机具的维修、更换与新增。电力问题经前期勘察计算,认为现场电力完全能满足施工机械设备负荷,故机械、机具设备不会成为影响施工的因素。 1、1、1施工机械设备的管理 1、正确选择设备; 2、合理使用,组合使用设备; 3、实行单机与机组核算: 4、机械化施工管理; 5、工具与周转材料的管理; 6、本投标书投入的机械为一个标段所用机械。 其任务就是:按质按量,及时地供应施工现场的需要,及时回收,妥善保管,加强清洗维修,避免损失;在施工现场设专人管理,负责发放与监督使用、回收、检验、组织维修、保管,使工具与周转材料能够充分发挥作用。
1、我公司专设机械供应组 施工现场所需的机械,由我公司根据施工组织设计审定的机械需用计划,机械供应组向机械经营管理单位签订租赁合同后按时组织进场。 2、机械施工组织准备 机械施工组织准备以施工计划为依据,有利于施工指挥、调度与协作。 1)编制作业班组: 机械作业班组一般按机械类型或作业地点编制。由于施工机械种类繁多,工作性质与内容各不相同,因此,应根据施工任务与现场具体情况确定。总的要求就是:规定各班组的机械与人员组成、作业内容与职责要求等。 2)确定作业班组: 机械作业班组应根据施工进度计划确定,并在实施中根据施工进度情况随时调整,以保证按时完成施工任务。机械作业班组可分为单班制、双班制与三班制,在一般情况下,以采用双班制效率较高。 3)配备维修力量: 根据机械数量及作业班次配备相应的维修力量。机械数量较多的施工现场应设置维修所,维修人员一般为操作人员的1/3～1/4,工种应根据需要配备,维修机具也应尽量配套。 3、机械计划的协调 1)机械施工进度计划与维修计划的协调 在编制机械施工进度计划时,对于施工高潮阶段,保养、修理应穿插进行,保养、修理周期也可适当提前或滞后。根据施工需要进行合理调节,使机械施工与维修作业基本均衡。 2)机械施工作业计划与供应计划的协调
《中国的人力资源状况》白皮书
目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力
中国企业人力资源管理现状分析
中国企业人力资源管理现状分析 —中小企业现状分析 作者：高小建 在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性：人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提，是现代经济增长的战略资源和决定因素。我国是一个资源大国，人力资源也相当的丰富，然而，我国企业普遍偏低的人力资源质量却是无法通过人力资源的数量来替代的。我国从事人力资源管理方面的人才不够，缺少的是将人力资源充分的开发和组织的人才。 自加入WTO后，所处的商业环境发生根本的变化，国内企业不仅面临更大的挑战，同时也将更真切地感受到环境的瞬息万变。在这种激烈变化的环境中，如何获得、保持竞争优势，成为一个企业求得生存与发展的关键问题。从最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。我国也认识道了这一点，很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来。 但是，人力资源管理作为舶来品，进入国内企业的时间并不长，直到现在，还处于推广期。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理存在着很多问题，处于“希望尝试却不知所措”的特殊境况。 1、人力资源管理机构的设置： 目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。 2、管理人员的配备： 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有点企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。管理水平总体上是很低的，管理以“事“为中心，强调”事“的静态控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是强调人与事的整体、系统性。 3、管理制度的制订与实施： 国内一名知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。目前，许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工