猎头提供的阿里巴巴面试资料
人力资源服务十大品牌简介
平台支持在线聊天功能，求职者和招聘者可以实时沟通，进一 步提高了沟通效率。
除了常规的招聘服务外，BOSS直聘还提供职业咨询、培训、猎 头服务等多元化服务，帮助求职者和企业更好地实现职业发展
。
成功案例
助力企业招聘
THANKS 感谢观看
公司性质：上市公司
成立时间：1997年
公司口号：开启人才交流新时代
合作企业：全球500强企业、大型 国有企业、民营企业等
服务特点
招聘服务
提供职位发布、简历筛选、面 试安排等一站式招聘服务
职业规划
提供职业规划咨询、职场培训 等服务，帮助求职者更好地规 划职业生涯
人才库
拥有庞大的人才数据库，可满 足不同行业、不同岗位的招聘 需求
服务特点
拉勾网以互联网行业招聘为主 打，提供多种类型的职位招聘 信息，包括全职、实习、兼职
等。其服务特点如下
专注于互联网行业：拉勾网只 针对互联网行业提供招聘服务 ，使得招聘者和求职者在同一 个平台上能够更好地匹配和沟
通。
严格的审核制度：为了保证招 聘信息的真实性和有效性，拉 勾网实行严格的审核制度，对 每个职位和简历进行审核，确 保信息的准确性。
服务特点
赶集网以“让生活更简单”为服务理念，为用户提供海量、真实、可靠的各类信息 。
通过大数据和人工智能技术，对信息进行筛选、分类和推荐，帮助用户更快地找到 合适的信息和资源。
提供多样化的服务，如在线招聘、线下招聘、房屋租售、二手交易等，满足用户不 同的需求。
成功案例
赶集网在招聘领域拥有丰富的经验， 曾为众多企业提供过招聘服务。其中 ，联合利华、宝洁等世界500强企业 都是赶集网的长期合作伙伴。
完整word版,万水千山才“开门”!解秘阿里巴巴招聘全过程
万水千山才“开门”！解秘阿里巴巴招聘全过程如果说前几年成千上万的国人为了一个公务员名额而争得头破血流，那么在当下的互联网时代，更多的人才愿意涌向“BAT”。
阿里巴巴在纽交所上市之后，这家具有传奇色彩的互联网公司更是成了许多年轻人的求职首选，其中不乏诸多名校毕业的“天之骄子”。
曾和阿里巴巴多年合作的猎头公司杭州智翔创始合伙人曾女士向记者透露：“从2014年开始，希望进入阿里巴巴工作的人越来越多，阿里巴巴招人的门槛也越来越高。
可以说，阿里巴巴对社招是百里挑一，对校招是千里挑一。
”丰厚的薪资福利以及极具想象空间的职业可塑性，是阿里巴巴的主要吸引点。
除此之外，拥有阿里巴巴这类互联网巨头公司的就业经验，对未来的再择业会有一个很高的加分。
因此，想入职阿里巴巴就得过五关斩六将，不少应聘者连阿里巴巴招聘的第一步“网申”都没能通过便被淘汰出局。
试问，从应聘者到“阿里人”，到底有多远的距离？哪些人更容易成为“阿里人”？为寻找答案，记者走访了多位曾负责阿里巴巴人事的管理层和成功获取阿里巴巴offer的幸运者，以期挖出阿里巴巴用人的共性特征，梳理一份客观有效的求职宝典，为那些怀抱“阿里梦”并为之奋斗的人，撸起袖子狠狠为他们加把油！过关斩将的阿里社招入职者至少面试三轮“阿里巴巴这家公司的精彩，你永远无法假装看不见，创始人就是一位大明星，让阿里巴巴的一举一动自然而然地成为视线中的焦点。
每一个员工出去都能十分自豪地对人说，我们老板是马云！”在阿里巴巴B2B事业部干了八年的周天宇尽管已经离职，但提起老东家，他还和当初一样感到很骄傲。
2002年，进入阿里巴巴的周天宇应聘的是销售岗位，四年后他升职做了该部门的管理岗位M7（阿里巴巴管理体系等级从M1~M10），并开始带队招聘。
“阿里巴巴2002年才500人左右，2004年、2005年开始快速发展，销售人员比例不断增加。
2006年公司有15000多名员工，其中大部分是销售人员，那时候的阿里巴巴是典型的以销售为驱动的公司。
阿里巴巴集团中国企业校园招聘实践案例分享独家
阿里巴巴集团中国企业校园招聘实践案例分享（独家）校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
阿里巴巴集团非常重视校园招聘，不仅仅在雇主品牌、筛选机制、面试官、应届生培养上做投入，在校招系统平台建设和运营上也投入了相当的精力，以期打造一个能够与社会招聘、人才盘点、绩效管理相连相通的校招运营平台，从更体系化、更动态化的角度去看校园招聘对整个组织能够创造的价值。
2013年阿里巴巴建立了校园招聘电子化平台，以业务需求为首要前提，以电子化校园招聘系统为技术支持平台，站在人才运营的角度进行校园招聘，使校园招聘成为更加高效的招贤纳士的途径，也为阿里巴巴人才管理提供依据。
平台化校园招聘系统之内部推荐阿里巴巴为内部推荐渠道开发了电子化平台。
内部推荐人可以是公司员工、外部猎头或者校园小猎手，他们有不同的账号权限。
在电子化系统，员工可以看到空缺职位并进行内部推荐，他们可以在这个平台上进行查重，看到自己所推荐的人是否有其他同事的推荐，也能够看到被推荐人的应聘部门和岗位以及被推荐人的职位申请状态。
让内部推荐高效精准、管理便捷。
平台化校园招聘系统之在线笔试阿里巴巴集团2015校园招聘笔试采用在线化形式开展。
阿里对不同岗位开放不同的笔试时间。
在阿里巴巴电子化校园招聘系统上，学生可以登录校园招聘的个人中心，在笔试系统开放后的任意时间进行在线笔试。
在线笔试减少了以往线下笔试许多繁琐的环节，节省了很多物料和人力，更加方便和高效。
通过在线笔试，没有试题提前泄露和试卷来不及送往考场的担忧，也没有十几所城市几百个考场地点和人员安排问题，能够省去很多成本和精力。
以试卷的判定为例，在线笔试更加高效（如图所示）。
对于学生而言，在线笔试减少了学生线下笔试前往考场所花费的时间和精力，也避免了一些学生无法在规定时间前来参加笔试的问题，为学生提供更加舒适的应聘体验。
同时，为了确保万人同时笔试时整个笔试系统能够稳定运行，不会出现登陆失败等状况。
阿里校招笔试题考试须知
阿里校招笔试题考试须知对于想加入阿里的同学，或者想了解阿里面试流程（其实，很多公司，特别是BAT等大厂，有很多问题是相通的），一定不要错过本文。
作为候选人，从毕业到现在，参与的面试没有上百场也有大几十场了，也算是个面霸，不管失败和成功，积累的经验也都还不小。
作为面试官，不管是社招还是校招，也都面试过很多人，也算久经沙场。
在我参与的所有面试中，我都尽量期望能让候选人有所收获。
（当然也期望自己在面试中也有所收获）本文主要分为以下几个部分：背景面试流程简历投递及注意事项投递渠道注意事项没有主动投递简历，也会接到面试邀请？在线笔试面试过程注意事项技术面会涉及哪些方面？遇到不会的题目怎么办？某些问题能拒绝回答吗？HR面要注意什么？一个部门面挂了还能继续面其他部门吗？面试流程阿里巴巴的面试流程，一般而言，会遵循如下如下图所示的流程进行：具体而言，不同业务线、不同部门、不同人可能有或多或少的差异（差异不大）。
但对于整个阿某某来讲，图中红色部分是必选的，在面试官考核流程里面有讲到。
即面试官的构成必须遵循1 OVER 1+HR原则：且终面的面试官的层级需要高于招聘岗位层级至少2级。
举个例子招聘P7，终面面试官职级必须>=P9，可能P10也会面。
比如我当初加入阿里时候的面试流程中，最后终面就是P10+HRG一起进行的面试。
一般而言，P7及以上的岗位都会要求进行交叉面（虽然公司招聘手册中并未强制要求）。
交叉面一般是其他跨二级主管业务线的面试官。
另外，技术同学面试过程中，必须要有至少一轮的代码测评（笔试），具体测评工具和流程见后文详述。
下面我将分别按照上文流程分别阐述其中的注意事项。
投递渠道投递简历无外乎就以下几个渠道：内推，猎头，官网投递，招聘平台（某聘、某Boss之类）。
如果能找到内推渠道，当然内推更好，且尽量找自己目标岗位对应部门的人内推，同部门的人肯定比其他人了解得更全。
没有的话，就可以找我哈。
为什么内推更好以及其他内推注意事项，建议你应该看看我之前写的这篇文章——互联网大厂内推求职的正确姿势？注意事项请确保简历中有如下基本信息：姓名、出生年月、邮箱、手机号、学校。
阿里巴巴人力资源管理体系
阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了Meet at Alibaba的战略。
战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略,为国内中小企业拓展国内、国际市场，立下汗马功劳.其整体发展战略是从“Meet at Alibaba”走向“Work at Alibaba"。
“Work at Alibaba",即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。
二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主,结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式.对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。
2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。
3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。
4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工.5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下,形成阿里巴巴人性化的员工管理。
6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核.三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大,并成立阿里学院,目的是培训员工、培训客户使其成长。
阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养,更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的.阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。
并增强员工的成就感，保持积极性,激发创新意识。
主要培训方法为演讲法与行为示范法。
阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法：讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。
阿里 人才输出方案
阿里人才输出方案概述阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，致力于通过互联网技术和创新，为全球消费者和企业提供丰富多样的电子商务服务。
作为一个全球企业，阿里巴巴拥有庞大的人才团队，但如何高效地输出人才成为了一项重要的任务。
本文将介绍阿里的人才输出方案，包括招聘策略、培训计划和人才引进政策等。
招聘策略阿里巴巴注重招聘优秀的人才，并且采用多种方式进行招聘。
以下是阿里的招聘策略之一：校园招聘阿里巴巴通过与高校建立紧密的合作关系，定期组织校园招聘活动。
阿里巴巴的招聘团队会走访各大高校，与学生沟通交流，并举办宣讲会和面试活动。
此外，阿里还与高校合作开设实习项目，为学生提供实践机会，并留住优秀人才。
社会招聘除了校园招聘，阿里还通过招聘平台、猎头公司等渠道进行社会招聘。
阿里会发布各种职位信息，并通过面试等方式选拔合适的人才加入公司。
培训计划阿里巴巴重视人才的培养和发展，为新员工提供全面的培训计划，帮助他们尽快适应公司的文化和工作环境。
以下是阿里的培训计划之一：入职培训新员工入职后，会接受为期几天的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、工作流程等。
通过培训，新员工可以更好地了解公司的业务和要求，快速上手工作。
职业发展培训除了入职培训，阿里巴巴还提供职业发展培训，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
公司会组织各类培训课程，包括技术培训、管理培训、领导力培训等。
员工可以根据自己的兴趣和需求选择相应的培训课程，提高自己的职业素养。
人才引进政策阿里巴巴积极开展人才引进工作，通过采取一系列的政策和措施，吸引优秀的人才加入公司。
以下是阿里的人才引进政策之一：高薪聘用阿里巴巴提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引高素质的人才。
公司会根据市场行情和个人能力制定薪资水平，为员工提供良好的福利待遇。
引进外籍人才为了引进国际化的人才，阿里巴巴开设了外籍人才引进计划。
该计划专门针对有特定技术和语言背景的外籍人才，提供更灵活的工作安排和福利待遇，以便更好地满足公司的国际化需求。
猎头工作总结8篇
猎头工作总结8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《人才引进说明书》课件
优化人才结构
通过引进不同领域和层次的人 才，可以优化组织的人才结构 ，提高组织的人才素质。
增强组织凝聚力
优秀的人才能够激发组织的活 力和创造力，增强员工的归属
感和凝聚力。
人才引进的历史与发展
古代人才选拔
古代的人才选拔主要依靠科举制 度等途径，通过考试选拔官员和
人才。
现代人才引进
随着经济的发展和全球化进程的加 速，现代的人才引进更加注重吸引 和招募具有国际视野和跨文化交流 能力的人才。
人才引进的评估指标
专业技能
评估引进人才的专业技能和知识水平， 确保其具备完成工作任务的能力。
工作绩效
通过设定合理的绩效考核标准，评估 引进人才的实际工作表现和业绩成果
。
综合素质
考察引进人才的沟通能力、团队协作 精神、创新能力等综合素质，以满足 组织发展需求。
适应能力
评估引进人才对组织文化、工作环境 的适应程度，以及其与团队成员的融 合程度。
人才引进的途径
人才引进的对象
可以是具有高技能的专业人才，也可 以是具有创新思维和管理能力的复合 型人才。
包括招聘、选拔、猎头、人才交流会 等多种方式。
人才引进的重要性
提升组织竞争力
通过引进优秀的人才，可以提 升组织的整体实力和竞争力， 从而在激烈的市场竞争中获得
优势。
促进技术创新
优秀的人才具有创新思维和创 新能力，能够为组织带来新的 技术和思想，推动组织的创新 发展。
薪酬体系调整
为了吸引和留住优秀的人才，公 司可能需要不断地调整和优化薪 酬体系，以确保其公平性和竞争 力。
招聘诚信问题
虚假简历
在招聘过程中，可能会出现应聘者提供虚假简历或隐瞒重要 信息的情况。这不仅会影响公司的招聘效果，还可能给公司 带来潜在的法律风险。
阿里巴巴人力资源管理探究
勇拥 于抱 创变
的 事
新化 ，
适 应 ， 即 人 才
积极融入团队，配合团队完成任务； 积极发表建设性意见，充分参与团 队讨论； 积极分享业务知识和经验，主动给 同事以帮助； 有主人翁意识，积极正面的影响团 队。
适应公司的日常变化，不抱怨； 对突发困难能自我调整，并带动 同事； 在工作中有瞻前意识，建立新方 法，新思路； 创作变化，并带来绩效的提高。
二、季度绩效系数应用： 1、员工考核总成绩达到90分即 可以得到全额绩效工资，不足部 分将按比例扣减； 2、超出部分不增加评核工资， 但管理集团和各个大区每季度从 评核总分超过90分人员中选出 一名工作表现最优秀的员工，当 季度给予100元奖励。
第四部分 阿里巴巴的员工激励
Chapter 4 employee motivation of Alibaba
重视职业道德
看重员工职业操守
阿里巴巴十分看重员工的职业操守， 阿里巴巴不希望挖过来的员工变成 不忠、不孝、不义的人.如果让他说 原来公司的秘密，他对自己的旧主 就是不忠；如果不说原来公司的秘 密，就是对新公司的不孝；即使不 让他说原来公司的机密，他在工作 中也会无意识地用到，这样他就是 不义了.
不愿高薪挖人
追求卓越，永不停息
CONTENT
0 1
企业文化
0 3
绩效评估
0 4
员工激励
0 2
员工招聘与培训
1
阿里巴巴de企业文化
1.顾客第一 2.团队合作，拥抱变化 3.诚信 4.快乐工作，永不言弃
阿里的梦想
通过发展新的生意方式，创造一个截然不同的世界
顾客第一
尊重顾客，维护顾客形象
不推卸责任
阿里巴巴管理三板斧
阿里巴巴管理“三板斧”目录管理 “三板斧”-招人与开人-建团队-拿结果阿里的管理理念-管理者定位-管理者职责PART1阿里巴巴的管理理念阿里巴巴的使命、愿景和价值观使命愿景价值观让天下没有难做的生意（不变）活102年（不变）服务全球20亿消费者创造1亿就业机会帮助1000万家企业盈利新六脉神剑阿里巴巴的价值观：从“六脉神剑”到“新六脉神剑”愿景价值观战略与商务计划培训与发展组织结构预算检查、绩效评估、奖惩制度使命企业文化组织能力战略、战术阿里巴巴的管理理念点燃自己与他人，建立共同的方向与目标创造信任互赖的环境，凝聚团队人心在一起有策略打法和抓手，明确分工责任，激励团队潜能，借事修人，以战养兵建立信任共同目标以战养兵一张图一场仗一颗心阿里巴巴的管理理念阿里的管理理念人才培养：管理者定位P序列层级定义M序列层级定义备注P11高级研究员M6副总裁高层管理者P10研究员M5资深总监P9高级专家M4总监中层管理者P8资深专家M3资深经理基层管理者P7专家M2经理P6资深专员M1主管P5高级专员 P4初级专员P3助理P1-2低端岗位预留阿里巴巴P和M的职级序列P:工程师运营小二产品经理客服销售…荣誉在团队，责任在自己PM从P到M的转变追求个人成就专业能力+领导力精力分配雌雄同体的专业化leader独善其身成就他人角色价值能力提升专业能力从做事从关注当下从单个团体追求团队成功做事+管人洞察思考未来协同全局观PART2管理 “三板斧”对于执行层的管理者，要练习扎马步，就像程咬金一样，抓住最核心的几招……-马云招人与开人建团队拿结果专业能力通用能力个性特质学历、专业工作经验人际交往沟通协调说服和影响力分析和解决问题结果导向学习能力自我管理阿里味儿诚信进取坚韧适应变化使命驱动乐于合作核心胜任能力样本p 不轻易下放招人权 p 招人是老板、经理的事，不是HR的事 p 寻找比自己优秀的人p 接受和自己不同的人招人：源头最重要招人：请合适的人进来需求搜寻鉴别决定阿里巴巴人才选拔流程Hire：我们为什么要招人？人才策略与业务策略的搭配业务策略组织结构流程分工人才需求人才策略业务重点是什么？需要积累的竞争优势、组织能力是什么？既定的结构下面，工作流程如何切分、岗位如何分工能够更高效的完成工作？用什么样的组织结构能聚焦资源？有效积累竞争优势和组织能力？哪些人可以内部获得？哪些人必须外部获得？哪些人需要从现在未雨绸缪开始培养？既定的岗位分工和工作量下，需要什么样的人、需要多少人？阿里的招人渠道一、主要招聘渠道二、创新招聘渠道p内部招聘p外部招聘p网络招聘p内部推荐p猎头招聘p校园招聘p外部推荐p定向挖掘p行业、专业网站、论坛p个人博客p专业培训/交流会/HR俱乐部p特定人群(如 MBA) 的网站、聊天室p人才市场锁定p委托招聘p招聘外包候选人望1.直觉是什么？（气质、眼神、紧张程度）2.TA下意识的反应是什么？3.非正式场合，TA表现出的行为是什么？闻1.TA说的背后动机2.TA说的背后逻辑3.TA说的背后价值观4.符合我们的味道吗？问1.具体的问题2.不同角度的问题，正着问，反着问3.问过去真实的行为4.STAR行为提问切1.背景调查2.同事圈/朋友圈打听3.闻味官如何鉴别候选人面试评估ü资料分析：–将收集得来的资料，归纳在相关能力之下–评估资料的质量–给每项能力作出评分ü资料整合：–针对每项能力，与其他面试者分享你的评分结果，并逐一进行讨论–就每项能力，做出共识的评分–讨论应征者的所有能力情况后，做出选聘决定决定时应考虑的因素Yes: 客观+价值•客观评估•逐项打分•长期价值•集体智力No: 主观+压力•个人喜好•主观印象•岗位压力•表现中庸招聘还没结束：Landingp千里马是选出来的，但杰出的人是长出来的p员工是公司借给你的资产，你责任是让TA增值管理“三板斧”：招人与开人Fire: 请不好的人出去Train Remove Fire阿里老话心要仁慈刀要快对得起好的人，对不起不好的人消毒要及时管理“三板斧”招人与开人建团队拿结果阿里巴巴的团队有什么？共同的使命共同的目标共同的经历共同的语言共同的成长管理三板斧：建团队打造团队的核心文化与价值观管理“三板斧”：建团队冰山思考：没有文化的沟通是没有生命力的行为、沟通方式文化价值观使命管理理念阿里巴巴如何做文化--“3215”5种工具3个时期n 新人入职n 1/3/5年陈n 带兵管人2个方面n 软（温暖人心）n 硬（令行禁止）1个时刻n 关键时刻制度强化传承布道固定仪式故事传播阿里文化打造5大工具文化道具管理三板斧：建团队增强团队的凝聚力p邮件、文化墙、区域月度生日礼物p生日、婚礼、生子等的电话慰问p借车给员工结婚p去联络点一起过生日p提醒经理给员工过生日，提醒员工与经理过生日团队活动p分公司每季度一次活动p主管组每月至少一次活动团队活动不仅仅是吃饭、喝酒和唱歌，不在于团建费多少，而在于和谁在一起团建。
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猎头提供的阿里巴巴面试资料
JAVA开发篇
1.首先自我介绍；
2.面试官拿着简历，会挑其中的一个项目，然后让你说出这个框架的流程；
3.画出STRUTS框架响应jsp的流程图；
4.针对上一个问题，做的都是web项目，在框架中，servlet对应的是哪一个部分；
5.由前两个问题牵引出web.xml文件配置中都有哪些属性，以及他的作用；
6.对spring了解吗?
7.spring的依赖注入方式有哪几种?（注意不是spring的注入方式是依赖注入）
8.有关事物的问题，做项目中做到哪些与事物有关的，事物是怎么控制的，怎么去写?
9.项目开发中，如果遇到一个问题，你自己也不知道该用什么技术去解决，怎么去解决，该如何去查?
10.你有三年项目开发经验，觉得自己比别人有优势的地方在哪?
11.最后会问对他们公司有什么要了解的。
商业智能技术类
1、以前的项目经验或最近项目是什么
2、画图来描述你所做的项目的整体架构，还有项目的人员组织结构
3、针对简历提出问题（如果安排笔试题，针对笔试题提出问题）
4、拿出实际的问题（生产数据库导数据到测试数据库等）
5、针对面试人的问题，进行解答
6、其中涉及到技术的主要是数据库SQL，针对ORACLE的和UNIX SHELL提出问题
7、UNIX/Linux方面的问题（这方面的问题都是比较基础的shell 使用问题等）
8、Oracle数据库方面的问题（主要PL/SQL和数据库参数方面的问题等）
9、SQL题目，题目会给你几张表，然后提一些需求，让你用一句SQL来实现（这个题目主要考察Oracle的分析函数的使用，如over、rank等）
10、对ETL的看法，BI的看法等，主要考察对ETL的理解，和一些数据抽取刷新的策略等，ETL和数据仓库一些基本概念等
11、比如DATASTAGE,IMFORMATIC等工具类，根据现场情况，偶有涉及
JAVA开发
1.首先自我介绍。
2.在你所用过的框架中你比较喜欢那个。
3.问你做过的这些项目中那个收获最大,收获到了什么。
4.ibatis和Hibernate的区别。
5.servlet的生命周期。
6.spring的两个主要特性(AOP和IOC)。
7.说一下你所理解的J2EE是什么？
8.为什么说JBOSS符合J2EE的要求,而TOMCAT不符合J2EE的要
求？
9.Hibernate的优点和缺点。
10.你认为在项目中最重要的是什么？
11.要是分给你的任务,你感到完成有困难,你会怎么办？
软件工程师
1.自我介绍，自己做过的项目，擅长的技术。
2.用过的框架，最擅长的那个？
3.所知道的MVC框架还有哪些？
4.经常去些什么样的网站，对自己将来有什么样的打算，规划。
5.喜欢技术吗，（喜欢）。
举个例子来说明你喜欢技术。
6.以前项目中有没有加班，频率、加班时间长度。
对加班的看法。
7.以前的项目主中要做什么内容，SE级别，还是开发。
8.在项目组怎样做项目，没有详细设计能做吗？
9.Struts用的什么版本。
10.Struts2用过吗？和Struts1有什么区别。
11.Spring的AOP了解吗，主要用在项目的那些方面。
12.以前的项目规模都是多大的。
软件项目经理
1、让你去画图来描述你所做的项目的整体架构，还有项目的人员组织结构
2、会结合个人的简历深入的问一些个人的技能问题
3、以前的项目经验或最近项目是什么
4、项目中的角色都有哪些？
5、项目中主要遇到的问题
6、项目的各个阶段
7、项目中遇到的冲突
8、如何解决这些冲突
9、你对技术与管理的参与度
10、是否参与培训指导工作，简单介绍做培训老师之前之后情况
11、觉得做培训有没有提高，有没有想清楚自己在做什么
12、围绕培训问题再问
软件测试
1、结合公司的项目或者产品说明一下软件测试的过程
这个问题基本上都一样，主要是考查是不是全程参与过软件测试的过程。
答案也很类似：
先期是做需求分析，通常是由项目经理，开发经理，测试经理，相关的开发人员，测试人员，也包括客户代表及销售部门代表共同参加的一个会议，可能会花费很长的时间，当各方意见达成统一后，就会生成一份“产品的规格说明书”。
还可以补充说：测试方面从现有的资源和条件从可测试性方面讨论，开发人员可以从现有的技术角度进行讨论，另外也可以参考销售市场的分析报告对产品进行定位；关键是要说需求分析阶段发现的问题维护的成本最低，所以用这么长的时间是值得的。
产品规格说明书成稿后，项目经理会紧接着出一份项目进度的schedule,将产品分割成几个（release version）阶段,每个阶段又分成若干个测试版本（test version),有明确的阶段目标。
每个测试版本的送测是严格按schedule进行。
开发人员开始进行编码的工作，测试人员进行测试计划的制定，测试用例的设计，测试环境的前期准备工作，通常会在第一个测试版本送测之前会有开几个评审会议，针对开发及测试需要交付的文档进行。
（也就是测试计划评审，用例评审之类）。
版本进测后，测试人员先要进行冒烟测试，并记录和跟踪缺陷。
新一版本送测的时候要进行回归测试等。
应该会根据每个人实际的工作情况，了解一下掌握的用例管理工具是什么，缺陷管理工具是什么，另外会具体的问一下实际的使用情况。
（比如会追问，如何划分bug等级及优先级，bug的状态有哪些，分别如何定义）。
2、WEB产品测试和单机版软件的测试有什么不同
WEB产品测试：客户端的界面测试；WEB应用服务器的配置测试；数据库测试；性能测试（自动化工具的掌握情况）；安全性测试；浏览器兼容性测试；多国语言测试。
PC产品测试：兼容性测试（不同操作系统，不同软件之间，同一操作系统不同版本，同一软件不同版本间）；配置测试（不同的机器配置，包括显卡，CPU，内存，等等），易用性测试，文档测试，多国语言测试，界面测试等。
3、性能测试的场景设计要注意哪些问题
性能测试包括负载测试，压力测试，大数据量测试，长时间测试。
场景设计要认真分析业务背景，采用28原则，关键路径的执行在先。
要合理设计独立场景和组合场景的安排，尽可能的摸拟真实的上线环境，进行测试。
（这里只是提到几个点，可能对方会细问，但是只要对自己负责过的业务吃透，随便给他举个例子，是会搞定的，必竟面试的人能做过几个项目，只要抓住重点就行）
4、如何与开发人员良好的沟通，如何说服开发人员接受你所发现的缺陷
（无论您应聘的是何职位，关于工作沟通，面试官都会提出很多的问
题来考察您，因此建议您最好准备好几个沟通的案例，并且要注意一些沟通的技巧）
沟通方面当然是“互相尊重”，测试原本就是给开发找事的，提交的缺陷越多给开发的负面影响越大，所以要尊重对方，沟通的时候要站在平等的角度，是去讨论问题，而不是给对方找事，也无需炫耀自己发现的问题多，要报着学习的态度去沟通，测试人员可以从这个BUG 身上学习到开发是如何编写这段代码的，以扩展用例的设计思路，这样的心态才是正确的。
如何说服，当然还是以测试人员的经验为主了，如果有可以比对（竞争对手）的类似项目或者产品，可以用来比较说明。
如果没有的话，就要从软件设计，易用性，风格的统一性，易理解性，使用习惯，等非功能性的特点去说服开发。
5、如何通过测试需求设计高质量的测试用例（可能要举例）
纯粹的经验之谈，因人而异，不多说明
6、google主页测试（或本公司主页测试，结合自己的经验来回答）客户端的界面：风格统一，美观，色彩舒适，内容正确。
如果是多国版本，，翻译是否正确，字体是否是与系统默认一致。
翻页功能是否正确，翻页上一页面，下一页面，指定页面，第一页面，最后一页面。
输入框：检查是否正确支持单双字节的字体，检查是否输入的条件能
正确查找并显示，显示的结果的链接是否正确，检查最长支持的输入字串长度，另外对空，空格，回车的处理，特殊字符的处理等。
按钮：按钮的动态效果，按下去是否功能有效，按键上字串是否正确，要考虑翻译过后的字串是否超出按钮。
WEB应用服务器：检查是否能正确提供种类FLASH，动画效果的下载，IE要能识别并提供ACTIVEX的下载，FIRFOX要能识别并提供PLUGIN的下载，用来支持丰富的页面效果。
数据库测试：检查是否能按前台的查询条件查询出正确的结果；检查数据库查询出的结果是否能在前台正确显示。
会问到各类数据库客户端的安装和使用，还有SQL语言。
7、会结合个人的简历深入的问一些个人的技能问题
纯粹的经验之谈，因人而异，不多说明。