3绩效管理的基本流程
绩效评价的流程
绩效评价的流程绩效评价流程是企业对员工工作表现进行定期评价的过程，这个过程旨在帮助企业管理者了解员工的工作表现，发现员工的优点和不足，指导员工的个人发展和职业规划，提高员工工作效率和企业绩效。
下面是绩效评价的流程及详细描述：一、确定绩效评价目标绩效评价的目标是为了对员工进行全面、客观、公正的评价和对员工的工作表现进行指导，从而提高员工的个人素质和企业的绩效。
在确定绩效评价目标时，需要明确评价的内容、方法和标准，具体步骤包括：1. 确定评价内容：根据公司的业务需要和岗位职责，确定需要评价的内容和重点，如工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2. 确定评价方法：评价方法分为定量和定性两种类型，可根据具体情况选择适合的评价方式，如问卷调查、个人面谈、360度评价等。
3. 确定评价标准：根据评价内容和方法，制定评价标准，包括绩效评价的等级划分、评价指标和权重等。
评价标准的公正性和客观性是评价的关键。
二、数据收集和分析数据收集和分析是绩效评价的核心流程，通过搜集员工在工作过程中的各种数据和文件资料，分析员工的工作表现，判断员工的绩效水平。
具体步骤包括：1. 数据搜集和记录：主要通过各种途径搜集员工的各种表现数据，如加班记录、任务完成情况记录、销售业绩等。
2. 数据分析和比对：将员工的数据分析和比对，找出存在的问题和差距，指导员工进一步完善和改进工作。
三、评价结果汇总和报告评价结果汇总和报告是绩效评价的整合流程，将上述分析结果进行整合和总结，撰写评价报告和给出评价建议，从而为更好的决策和管理提供依据。
具体步骤包括：1. 评价结果汇总：将评价数据进行加工和整合，计算出各个员工的绩效得分和排名，形成一份评价结果汇总表。
2. 评价报告撰写：对员工的绩效表现进行客观、公正、准确地描述，包括优势、不足和改进措施等，撰写一份评价报告。
3. 绩效评价结果反馈：向员工反馈绩效评价结果，提供培训、建议和奖惩措施等支持。
四、绩效管理和改善绩效管理和改善是绩效评价的落实流程，将评价结果转化为行动和改进，进一步提高员工的绩效和企业的绩效。
绩效管理体系的流程步骤
绩效管理体系的流程步骤绩效管理体系在企业里的有效运用，可以更好地达成吸引人才、留住人才的目的。
下面为您精心推荐了绩效管理体系的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理体系的流程第一步明确战略，可以说做绩效考核体系，不梳理一个公司的战略肯定是不行的，明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。
经过第一步我们就对企业的战略体系有了充分的把握，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力抓手。
第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。
一个企业组织除非是从事公益性事业的组织之外都是为了最求财务收益的，而财务收益是由谁来创造的哪，那就是客户，如何赢得客户必须靠良好的内部运营，而企业不断地自我学习与成长正是提升内部运营能力的手段。
第三步分解关键因素，运用组织功能分解法(FAST法)进行关键因素的分解，企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节，我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。
第四步绘制战略地图，战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。
财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。
客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。
内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合公司的价值观趋向。
学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功，组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。
绩效管理的完整流程设计及关键步骤
绩效管理的完整流程设计及关键步骤Performance management is a systematic process that helps organizations align their employees' goals and performance with the overall objectives of the company. The total process of performance management includes several key steps.1. Goal setting: The first step in the performance management process is to set clear and specific goals for each employee. These goals should be aligned with the organization's strategic objectives and be measurable and achievable.2. Performance planning: Once the goals are set, the next step is to create a performance plan. This plan outlines the actions and resources needed to achieve the goals, as well as the timelines and milestones for measuring progress.3. Performance monitoring: After the goals and performance plan are established, it's important to regularly monitor and track the employee's performance. This can be done through regular check-ins, progress reports, and performance evaluations.4. Feedback and coaching: Providing timely and constructive feedback is a crucial part of the performance management process. Managers should regularly communicate with employees to provide feedback on their performance, offer guidance and support, and address any performance issues.5. Performance evaluation: At the end of a specified period, typically annually or biannually, a formal performance evaluation is conducted. This evaluation assesses the employee's performance against the set goals and provides an opportunity for a comprehensive review and discussion.6. Performance rewards and development: Based on the performance evaluation, appropriate rewards and recognition should be given to employees who have achieved or exceeded their goals. Additionally, development opportunities and training programs can be identified to help employees improve their performance and skills.7. Performance improvement: If any performance gaps are identified during the evaluation, a performance improvement plan can be created to address these issues. This plan outlines specific actions and support needed to help the employee improve theirperformance.中文回答：绩效管理是一个系统性的流程，帮助组织将员工的目标和绩效与公司整体目标相一致。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
绩效管理的总体目标和基本步骤
绩效管理的总体目标和基本步骤
王昕编译（MetaOntology编辑）
绩效管理的总体目标
绩效管理的总体目标是：保证组织及其所有子系统（流程、部门、团队、员工等）以优化的方式共同工作来获得组织期望的结果。
任何子系统的绩效目标应该与组织整体目标保持一致。
绩效管理循环
绩效管理活动包括四个基本方面，即计划、度量、反馈和改进。
具体步骤说明如下。
绩效管理基本步骤
1. 审视组织目标，并进行定量的绩效描述，如产量、成本、产品上市时间等。
2. 描述组织特定领域的期望结果，领域包括财务、研发、生产等方面。
3. 保证特定领域的期望结果与企业总体目标一致。
4. 对特定领域的期望结果进行排序，赋以权重。
5. 确定第一层度量指标（如利润率、物料成本等），用来评价领域期望结果是否实现，以及
实现程度如何。
6. 如果第一层度量指标缺乏可操作性，还可以确定更具体的度量指标。
7. 确定评价标准，描述期望结果的实现程度，如“低于期望目标”、“满足期望目标”、“高
于期望目标”等。
8. 记录绩效计划，包括期望结果、度量指标和评价标准。
9. 通过观察和度量，进行绩效跟踪。
10. 交换绩效反馈信息。
11. 进行绩效评价。
12. 如果绩效标准得到满足，则进行绩效奖励。
13. 如果绩效标准未得到满足，则制定绩效改进计划，进行弥补。
14. 重复9-13步，直到绩效可以满意或评价标准改变。
绩效管理的制度及流程步骤
绩效管理的制度及流程步骤绩效管理是很多企业都在关注的制度，然而很多的企业不知道如何实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理制度，希望对您有所帮助。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
一考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
二平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
三年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准一人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程四个环节绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：绩效管理流程四个环节篇1第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。
系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。
针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。
改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。
通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。
另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的'工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。
绩效管理的功能体现在以下一个方面：(1)激励功能。
对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
绩效管理的实施流程是什么
绩效管理的实施流程是什么相信很多的企业都会实行绩效管理制度，然而大多数的企业都想知道绩效管理是如何实施的。
下面为您精心推荐了绩效管理实施流程，希望对您有所帮助。
绩效管理实施流程设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估;另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。
中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。
辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。
值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。
这不能一概而论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。
鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
-绩效管理业务流程
绩效管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称绩效管理工作流程层次 2 任务概要员工绩效管理工作单位总经理/分管领导财务部行政及人力资源部用人部门（考核人）员工（被考核人）节点 A B C D E绩效管理工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准时限相关资料年度考核程序公司发展战略企业根据战略发展目标制定年度经营计划5个工作日 有 异 议无异议汇总各部门考核指标 分解落实 个人目标持续指导和检查考核指标分解 结束123456存档年度考核指标 双向确认审批 填写考核 评价表7审核分解下达 员工考核指标 实际完成业绩和数据沟通评价 意见双向确认 完成考核计算月绩效薪资89考核启动进行考核或评价 汇总审批 审核沟通考核表反馈通知审核目标D2 各部门的目标应该分解到各部门，各部门的目标再分解到个人2个工作日C3 行政及人力资源部给予指导与检查重点企业年度经营指标确定标准符合公司发展指标分解程序绩效考核计划D3在绩效计划沟通时，使员工了解企业绩效管理的目的，了解绩效管理对员工自己的益处，并得到员工的认可。
要在沟通前做好沟通计划的准备工作3个工作日E3在绩效考核期间，各部门主管要根据员工工作完成情况，指导员工。
并不断的修改和完善工作计划使其更适合公司的发展2个工作日重点绩效指标下达标准考核准备、公正绩效考核程序《绩效考核评价表》D5各部门3日前将上月员工计划完成情况提出考核意见，报行政及人力资源部1个工作日B4各部门3日前将上月指标完成情况报财务部审核1个工作日A6行政及人力资源部根据以上各方面情况提出各部门的考核意见，并于5日前将考核结果报公司领导审批1个工作日重点计划的考核标准全面、准确考核审批及核算程序《绩效考核评价表》公司领导对各部门考核结果进行审批，并于8日前将结果返回行政及人力资源部2个工作日行政及人力资源部9日前将考核结果反馈至各部门1个工作日行政及人力资源部10日前根据考核结果计算绩效薪资1个工作日重点考核审批及核算标准公平、准确绩效管理制度节选公司《人力资源管理制度》第八章绩效管理1．总则1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。
绩效管理6个关键流程【精选文档】
绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划)3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。
如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。
因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1. 企业组织机构设置及工作流程2。
部门设置及岗位责权分工3。
企业战略目标及企业目标管理4。
工作计划体系及企业数据化5。
相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6。
企业制度及薪酬系统7。
工作目标和计划实现周期8。
员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定(经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。
此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3。
企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设1。
绩效管理实施计划2。
岗位关键指标和权重3。
考核周期及管理考核或跨部门考核4。
指标数据化量化设计5。
绩效管理表单设计6。
绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。