绩效管理讲座(完整版)
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
绩效管理与平衡计分卡
绩效管理与平衡计分卡企业绩效管理讲座之一绩效管理与平衡计分卡——平衡计分卡在实现企业经营目标中的作用、方法和实施〔一〕一、传统的绩效管理关注的是什么？随着中国企业持续的现代化开展进程，绩效管理正日益成为关系到企业能否持续开展的一个重要的命题。
企业的绩效、员工的绩效正从绩效考核、绩效管理向绩效开展转变，传统的绩效管理方法〔在职位工作分析的根底上结合目标管理实施绩效评估〕已难以适应知识经济时代开展的需要，并且正逐步被其他更先进的管理方法所取代。
典型方法二：运用目标管理法来进行绩效考核先从设定公司的经营目标开始，中层管理人员和员工可以向管理机构提出他们所要建立的目标，或者由管理机构为员工们建议必须建立的目标。
此时主管人员很可能会从自身的角度出发，通过沟通的手段来说服下属接受他设定的目标，其目的在于引导下属设定的目标以帮助实现主管人员的目标。
有些公司能够比拟系统的设定公司决策层面上的目标，然后再把公司目标落实到下一层级。
但是，一旦目标落实到下一层级，各部门的职能性隔膜和本位主义现象就凸现出来。
财务经理设定的目标只注重财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。
目前绝大多数企业实施的绩效管理技术都难以超越上述问题的范畴。
在多数人看来，绩效考核只不过是现代人力资源管理的工具，是“控制”、“鼓励”、“约束”“监督”的工具。
然而，在某些运用传统的绩效管理技术的企业，其员工的绩效均被显示有显著提高，但为何企业的经营效益却仍然停滞不前甚至倒退？为什么企业的战略未能得到有效的实施？为什么企业的可持续开展能力受到限制？我们不仅要思考这样的问题：1、我们的绩效管理能在多大程度上支撑我们的战略？2、是否存在着员工个体绩效与部门绩效之间的脱节？3、是否存在着部门绩效与企业整体绩效之间的脱节？4、是否存在着短期绩效同长期开展战略之间的脱节？目前，国际上第一流公司的管理实践说明，绩效管理越来越多的被用做“战略实施的工具。
”绩效管理的超凡作用在于将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，然后将绩效指标从企业、部门到员工个体层层分解，再通过经营管理活动将这些绩效指标加以落实，最后企业从下到上所有员工的行为、任务、业绩都在支撑企业战略、实现企业战略，保证企业战略同绩效管理的有效结合，保证企业的经营目标的完全到达。
绩效管理体系设计 ppt课件
2020/12/15
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三、考核指标的确定——总思路_
组织战略设订 组织功能分析 (组织机构设计)
岗位设计
工作者的要求 知识 技能 能力
…… 2020/12/15
工作分析
工作规范 目的、程序、 步骤、要求
…… 13
四、常规关键绩效指标的提 炼与筛选
2020/12/15
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面向结果的考核
投入期 成长期 成熟期 衰退期
市场
广告宣传；开辟 销售渠道
建立商标信誉； 开拓新销售渠 道
保护现有市场； 渗入竞争对手 市场
选择市场区域； 改善企业形象
生产 提高生产效率、 改进产品质量、 加强顾客关系、 降低成本，保
经营 开发产品标准 增加花色品种 降低成本
持价格优势
财 务 利用金融杠杆
集聚资源以支 持生产
• 总资产增长率=本年度总资产/上年度总资产
– E.常用其它财务指标
• 投资回报率=资本周转率/销售利润率
• 资本保值增值率=期末净资本/期初净资本
• 社会贡献率=工资+利息+福利保险+税收+净利
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 总资产贡献率=（利润+税金+利息）/平均资产总额×12/累计月数
• 全员劳动生产率=工业增加值/员工数×12/累计月数
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
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绩效管理三部曲（后置）
1. 绩效的考核（评价）（是什麽） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
2. 绩效诊断（为什麽） 重点：分析绩效不够好的原因。
3. 绩效改进计划的制定（怎么办） 重点：工作结果是否足够好，如果不好，什麽方面不好。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、前言医院绩效管理制度是医院管理体系中的重要组成部分，旨在通过科学合理的评估和激励机制，提高医疗服务质量，提升员工工作积极性和效率，促进医院的可持续发展。
本制度适用于医院内所有科室和员工。
二、绩效评估指标体系（一）医疗质量指标1、治愈率：衡量疾病治疗成功的比例。
2、好转率：反映病情有所改善的患者比例。
3、病历书写质量：包括病历的完整性、准确性和规范性。
4、医疗差错发生率：统计因医疗失误导致的不良事件。
（二）医疗服务指标1、患者满意度：通过问卷调查等方式了解患者对医疗服务的满意程度。
2、投诉率：计算患者投诉的比例。
3、平均住院日：反映患者住院时间的长短。
（三）工作效率指标1、门诊量：统计每位医生的门诊接诊人数。
2、住院病床使用率：衡量病床的利用效率。
3、手术量：记录手术科室的手术开展数量。
（四）科研教学指标1、科研项目数量和级别：评估承担科研课题的情况。
2、发表学术论文数量和质量：包括论文的发表期刊级别。
3、带教实习生和进修生数量：体现教学工作的成果。
（五）医德医风指标1、遵守职业道德规范情况：如是否收受红包、回扣等。
2、团队协作精神：评估与同事之间的合作关系。
三、绩效评估方法（一）定期评估1、月度评估：主要针对工作效率等短期指标进行评估。
2、季度评估：综合考虑医疗质量、服务等方面的指标。
3、年度评估：全面评估员工的工作表现，包括科研教学和医德医风等。
（二）不定期评估1、针对重大医疗事故或投诉进行专项评估。
2、对新开展的医疗项目进行效果评估。
（三）评估数据来源1、医院信息系统：提取门诊量、住院病床使用率等数据。
2、患者反馈：通过满意度调查和投诉记录获取信息。
3、科室内部记录：如病历检查结果、教学活动记录等。
四、绩效奖励机制（一）奖金激励1、根据绩效评估结果发放月度、季度和年度奖金。
2、设立专项奖励，如医疗质量优秀奖、服务明星奖等。
（二）职业发展激励1、优秀员工优先获得晋升、培训和进修机会。
绩效管理(二级)
效标：指评价员工绩效的指标及标准。
效标的类别：1、特征性效标；考量“员工是怎样的一个人”，侧重点是员工的个人特质。
（心理测验、关键事件法）2、行为性效标；考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的岗位尤为重要。
3、结果性效标；考量“员工完成哪些工作任务，工作成效如何？”常见问题是若干质化指标难以量化。
考评方法的种类：1、行为导向型；包括主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法客观考评方法：加权选择量表法、强迫选择法、关键事件法、行为定位法和行为观察法；加强关行2、结果导向型；目标管理法、绩效标准法、劳动定额法、直接指标法、成绩记录法和短文法；目绩劳直成文3、综合型；图解式评价量表法、日清日结法、合成考评法和评价中心法。
图日合评结构式叙述法：采用预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该法简便易行，特别是有被考评者的参与，提高了正确性；缺点是受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。
是单一的缺乏量化的没有客观依据的考评标准。
强迫选择法：考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。
所列举的工作行为表现均使用中性的描述语句，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应，适用于不同类别人员的绩效考评。
该法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。
是一种定量化考评方法。
短文法：由考评者或被考评者来描述业绩绩效。
考评者来撰写，就可以减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中和过宽评价误差，但缺点在于花费时间长、不适用于员工之间的比较和重要的人事决策；由被考评者撰写，则受到个人写作能力的限制。
成绩记录法：比较适合从事教学、科研工作人员。
先由被考评者列举自己的成绩，再由上级验证其真实准确性，最后由外部专家进行分析和评价。
缺点为时间、人力和成本等耗费较大。
绩效管理知识点
绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；l战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
l管理意义1 （1） 绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2） 绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3） 绩效管理可以促进有效的沟通。
绩效管理可以促进有效的沟通。
l 开发意义开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
而出，同时淘汰不适合的人员。
绩效管理办法(经典完整版)
绩效管理办法第一章总则第一条目的为规范绩效管理流程，简化考核规则，突出结果导向，使绩效管理为公司人才晋升、岗位调整、薪酬管理、培训管理等提供依据，特制定本办法。
第二条管理原则（一）聚焦关键原则绩效管理聚焦于公司经营管理的核心指标，目的是促进关键指标有效达成。
（二）结果导向原则绩效考核评价以组织核心经营指标及岗位关键业绩指标实现与否为主要衡量标准，绩效结果应用以考核结果为依据。
（三）客观公正原则考核人应根据被考核人实际的工作表现公正、全面评价,避免主观随意和以偏概全。
第二章组织绩效管理第三条组织绩效考核内容（一）关键绩效指标（KPI）：反映对公司战略与年度经营计划起重大支持作用的绩效指标，以核心业绩指标为主，管理指标为辅，强调结果导向。
（二）计划绩效指标（PPI）：反映公司各月/季度计划完成状况的绩效指标，是KPI指标达成周期内的进一步分解与细化。
第四条组织绩效考核规则（一）考核周期与考核实施分界面1、尚未下达招商计划指标的筹备期项目不实施组织绩效考核。
2、商业发展中心投资拓展部门作为独立考核对象进行考核。
（二）组织绩效考评结果1、月度、半年/年度组织绩效考评结果为当期PPI、KPI考评分数，PPI、KPI分数不关联。
2、各职能中心组织绩效考评结果不排序。
3、营运期及筹备期项目xx公司、xxxx组织绩效分开考评并强制排序。
第五条绩效指标设定与考评（一）绩效指标设定1、KPI设定根据公司战略发展目标及总裁室年度经营目标设想，行政人事部组织编制《公司年度经营计划》，并制定各职能中心、区域xx公司及项目xx 公司半年度、年度KPI，于12月份提交总裁室审定。
2、PPI设定行政人事部根据公司各项核心年度经营计划，制定《组织绩效目标设定表》，于每月5日前提交联席总裁审定。
（二）绩效指标考评1、KPI考评当年7月3日前、次年1月3日前，各职能中心根据职能分工，对所分管指标半年度、年度达成数据进行收集、汇总，审核无误后提交行政人事部。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、引言医院绩效管理制度是医院管理体系中的重要组成部分，它对于提高医疗服务质量、优化资源配置、激励员工积极性和促进医院可持续发展具有至关重要的作用。
为了建立科学、合理、公平、有效的绩效管理制度，特制定本完整版制度。
二、绩效管理制度的目标和原则（一）目标1、提高医疗服务质量，满足患者需求。
2、优化资源配置，提高运营效率。
3、激励员工积极性，促进个人和团队发展。
4、实现医院的战略目标和长期发展。
（二）原则1、公平公正原则：绩效评估标准应客观、透明，对所有员工一视同仁。
2、科学性原则：采用科学的评估方法和指标，确保评估结果准确可靠。
3、可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和执行。
4、激励性原则：通过合理的奖励机制，激发员工的工作热情和创造力。
三、绩效评估的主体和对象（一）评估主体1、上级领导：直接上级对下属员工进行评估。
2、同事：同事之间相互评估，以了解团队合作情况。
3、患者：通过患者满意度调查等方式，获取患者对医疗服务的评价。
（二）评估对象1、医生2、护士3、行政管理人员4、后勤保障人员四、绩效评估的内容和指标（一）医疗质量1、诊断准确性2、治疗效果3、医疗安全4、病历书写质量（二）工作效率1、门诊量2、住院床日数3、手术量4、平均住院日（三）服务质量1、患者满意度2、投诉处理情况3、服务态度（四）团队合作1、与同事协作情况2、参与团队活动情况（五）职业素养1、医德医风2、继续教育学习情况3、遵守规章制度五、绩效评估的周期和方法（一）评估周期1、月度评估：主要用于日常工作表现的监督和反馈。
2、季度评估：综合评估员工在一个季度内的工作绩效。
3、年度评估：全面评估员工一年的工作成果和表现，作为晋升、奖励等的重要依据。
（二）评估方法1、定量评估：通过数据统计和分析，对可量化的指标进行评估。
2、定性评估：通过上级评价、同事评价、患者评价等方式，对难以量化的指标进行评估。
3、 360 度评估：综合多方面的评价意见，全面了解员工的工作表现。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、总则（一）目的为了建立科学、规范的医院绩效评价体系，提高医疗服务质量和效率，激发员工的积极性和创造性，促进医院的可持续发展，特制定本制度。
（二）适用范围本制度适用于医院全体员工，包括医疗、护理、医技、行政、后勤等各类人员。
（三）基本原则1、公平、公正、公开原则：绩效评价标准和结果应公平、公正、公开，接受全体员工的监督。
2、按劳分配原则：根据员工的工作业绩和贡献，合理分配绩效薪酬。
3、综合评价原则：从工作质量、工作效率、服务态度、职业道德等多个方面对员工进行综合评价。
4、激励与约束相结合原则：通过绩效评价，激励员工积极工作，同时对工作表现不佳的员工进行约束和改进。
二、绩效评价指标体系（一）医疗人员绩效评价指标1、医疗质量指标：包括病历书写质量、医疗操作规范、医疗差错事故发生率等。
2、医疗效率指标：如门诊量、住院量、手术量、平均住院日等。
3、医疗服务指标：患者满意度、投诉率、医患沟通效果等。
4、科研教学指标：参与科研项目、发表学术论文、带教实习医生等。
（二）护理人员绩效评价指标1、护理质量指标：护理操作规范、护理并发症发生率、护理文书质量等。
2、护理效率指标：护理病人数量、平均护理时数等。
3、护理服务指标：患者对护理服务的满意度、表扬信数量等。
4、护理培训指标：参加护理培训的次数和成绩等。
（三）医技人员绩效评价指标1、检查检验质量指标：报告准确性、及时性、误诊率等。
2、工作效率指标：检查检验人次、设备利用率等。
3、服务满意度指标：临床科室对医技服务的满意度等。
（四）行政后勤人员绩效评价指标1、工作任务完成情况：各项行政后勤工作的按时完成率、质量合格率等。
2、服务满意度：医院内部各部门对行政后勤服务的满意度。
3、成本控制指标：办公用品消耗、水电费节约等情况。
三、绩效评价方法（一）自我评价员工根据自己的工作表现进行自我评价，填写绩效评价表。
（二）上级评价直接上级根据员工的工作表现进行评价，给出评价意见和分数。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版 一、引言 医院绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，它对于提高医疗服务质量、调动员工积极性、促进医院可持续发展具有重要意义。本制度旨在建立一套科学、公正、合理的绩效考核体系，以实现医院的战略目标和工作任务。
二、绩效管理制度的目标 1、 提高医疗服务质量，保障患者安全和满意度。 2、 激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。 3、 促进医院内部管理的规范化和科学化。 4、 合理分配资源，提高医院的经济效益和社会效益。 三、绩效考核的原则 1、 客观性原则 绩效考核应基于客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、 公正性原则 对所有员工一视同仁，按照相同的标准和程序进行考核，确保考核结果的公平公正。 3、 公开性原则 考核的标准、方法、程序和结果应向员工公开，接受员工的监督和反馈。
4、 科学性原则 采用科学合理的考核指标和方法，能够准确反映员工的工作表现和业绩。
5、 导向性原则 绩效考核应与医院的战略目标和工作重点相结合，引导员工朝着正确的方向努力。
四、绩效考核的主体 1、 上级领导 直接上级对下属员工的工作表现进行评价和考核。 2、 同事 同事之间相互评价，了解员工在团队合作中的表现。 3、 患者 患者对医护人员的服务态度、医疗技术等方面进行评价。 4、 自我评价 员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于自我反思和改进。 五、绩效考核的周期 1、 月度考核 主要针对日常工作任务的完成情况进行考核，及时发现和解决问题。 2、 季度考核 对员工在一个季度内的工作表现进行综合评价，作为季度绩效奖金发放的依据。
3、 年度考核 对员工全年的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面考核，作为年度奖金发放、职位晋升、培训发展等的重要依据。
六、绩效考核的内容 1、 工作业绩 （1）医疗业务指标完成情况，如门诊量、住院量、手术量等。 （2）医疗质量指标，如治愈率、好转率、医疗差错发生率等。 （3）工作任务完成情况，如病历书写质量、医嘱执行情况等。 2、 工作能力 （1）专业知识和技能水平。 （2）沟通协调能力。 （3）团队合作能力。 （4）创新能力。 3、 工作态度 （1）责任心。 （2）敬业精神。 （3）服务意识。 （4）工作纪律性。 七、绩效考核的指标和权重 1、 医疗人员绩效考核指标及权重 （1）工作业绩（60%） 医疗业务指标（30%） 医疗质量指标（20%） 工作任务完成情况（10%） （2）工作能力（30%） 专业知识和技能水平（10%） 沟通协调能力（10%） 团队合作能力（5%） 创新能力（5%） （3）工作态度（10%） 责任心（3%） 敬业精神（3%） 服务意识（2%） 工作纪律性（2%） 2、 行政后勤人员绩效考核指标及权重 （1）工作业绩（50%） 工作任务完成情况（30%） 工作效率和质量（20%） （2）工作能力（30%） 专业知识和技能水平（10%） 沟通协调能力（10%） 团队合作能力（5%） 解决问题能力（5%） （3）工作态度（20%） 责任心（5%） 敬业精神（5%） 服务意识（5%） 工作纪律性（5%） 八、绩效考核的方法 1、 定量考核 通过数据统计和分析，对可以量化的指标进行考核，如医疗业务指标、工作任务完成数量等。