十佳人力资源服务机构评分表
十佳人力资源服务机构评分表评分机构名称：
人力资源统计学题库
人力资源统计学题库 1. 说明总体单位特征与属性名称的是（ ）。 A. 总体 B. 标志 C. 指标 D. 单位 2. 在组距分组中，下限与上限之间的距离称为（ ）。 A. 全距 B. 组中值 C. 下限 D. 组距 3. 说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系的指标是（ ）。 A. 总量指标 B. 相对指标 C. 质量指标 D. 平均指标 4. 下列哪个选项不是平均指标的特点（ ）。 A. 只有数量标志的标志值才能平均 B. 将各总体单位的差异抽象化 C. 被平均的对象须满足“异质性” D. 被平均的对象须满足“同质性” 5. 当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是（ ）。 A. ∑∑= 0010q p q p I q B. ∑∑= 111q p q p I q C. ∑∑=000 1q p q p I p D. ∑∑=101 1q p q p I p 6. 下列不属于企业人力资源统计内容的是（ ）。 A. 生活日分配统计 B. 劳动生产率统计 C. 劳动产品库存量统计 D. 人工成本统计 7. 主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ ）。 A. “为谁工作谁统计” B. “谁法人随谁统计” C. “谁拿工资统计谁” D. “谁发工资谁统计” 8. 明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（ ）。 A. 动态比较统计 B. 人员增量统计 C. 时点规模统计 D. 时期规模统计 9. 可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进
修者等人员的人力资源归属问题的依据是（）。 A. “谁拿工资统计谁”原则 B. “谁发工资谁统计”原则 C. “为谁工作谁统计”原则 D. “谁法人随谁统计”原则 10. 企业人力资源包括（）。 A. 自费脱产学习人员 B. 由本单位支付工资的计划外员工 C. 出国探亲人员 D. 参加劳动的在校学生 11. 主要指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形式是（）。 A. 自然增员 B. 机械增员 C. 自然减员 D. 机械减员 12．我国现有职业结构分类主要依据《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》），至今该《大典》的大类结构和分类依然保持不变。沿用的《大典》职业结构大类与中类分别有（）。 A. 66个和413个 B. 8个和66个 C. 66个和1838个 D. 413个和1838个 13. 按照国家(或企业)制度规定应该出勤上班劳动的时间是指（）。 A. 制度劳动时间 B. 制度公休时间 C. 制度内实际劳动时间 D. 全部实际劳动时间 14. 企业员工在执行国家或社会义务，或经企业指定从事其它社会活动而未能从事本企业劳动的时间是指（）。 A. 缺勤时间 B. 出勤时间 C. 非生产时间 D. 停工时间 15．做饭、购物、缝洗、清扫、照料家庭成员等时间属于（）。 A. 个人生活必需的时间 B. 家务劳动时间 C. 从事社会活动的时间 D. 闲暇时间 16．工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（）。 A. 制度劳动时间 B. 全部实际工作时间 C. 制度内实际工作时间 D. 停工被利用工日数 17．下面不属于非工作时间的是（）。 A. 社交时间 B. 上下班路途时间 C. 医疗卫生保健时间 D. 工间操时间 18．用来表示劳动效率的“正指标”是（）。
年度人事统计分析报告【最新】
年度人事统计分析报告 201x年季度，我市劳动人事争议仲裁机构坚持"调解为主、调裁结合"的方针，注重案外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解，充分发挥仲裁高效、便捷、灵活的优势作用，努力提高劳动人事争议处理整体效能，切实维护劳动关系双方合法权益，构建和-谐稳定的劳动关系。 一、基本情况 201x年季度，我市共发生劳动人事争议案件153件，其中案外调解67件，不予受理21件，立案受理65件，涉及劳动者247人，涉案金额258.95万元。立案受理案件中涉及国企12件，集体企业1件，港澳台及外资企业1件,私营企业41件，事业单位2件，其他8件。 本季度结案44件(含上年度未结1件)，结案率为66.7%。其中仲裁调解34件，占77.3%，仲裁裁决7件，占15.9%，其他方式结案3件，占6.8%。 二、案件特征及其主要问题
社会保险争议、解除和终止劳动合同争议是本季度引发劳动争议案件的主要原因。在新立案受理的65件案件中，社会保险争议24件(其中工伤争议14件)，占受理数的36.9%，解除和终止劳动合同21件，占受理数的32.3%。究其原因，一是安全生产意识淡薄，由于部分企业劳动安全措施不足或对工人安全工作教育不够，致使工伤事故时有发生，再加上用人单位未依法给工人缴纳保险。工伤事故发生后，用人单位拒绝赔付，导致受害者的伤亡待遇得不到解决，还千方百计拒绝承担责任或推诿责任，从而引起纠纷。二是用人单位对劳动者合同期限、"三金"缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位甚至不签订或拖延签订劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。 当前容易发生劳动人事争议的是私营企业，私营企业41件,占受理案件的63.1%。私营企业的争议情况占各类企业首位，私营企业在履行劳动合同上，还存在较多违反劳动法律法规的问题，特别是维护劳动者合法权益方面做得不够，不少私营企业追求低成本高利润，内部机构不健全，甚至有些企业法人法制观念差，执行国家政策随意性大，用工机制不完善，企业规章制度不健全，管理上不规范，对劳动法律法规了解甚少，造成了这类企业劳动争议案件时有发生。 从案件处理方式看，调解方式处理结案大幅度上升，本季度结案的44件案件中，仲裁调解方式结案的案件有34件，占结案总数
浅论企业人力资源统计的作用与内容
浅论企业人力资源统计的作用与内容 摘要：建立人力资源统计统计，有助于扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。本文详细地分析了人力资源统计的作用和主要内容。 关键词：企业人力资源人力资源统计内容 人力资源统计就是以人力资源为对象的专门统计，就是将统计学的原理和方法应用于人力资源管理中，从数量方面反映人力资源的规模、结构、质量及其开发利用情况等，为制定人力资源管理策略提供科学的依据。需要说明的是，人力资源统计并不是通常所说的劳动统计。劳动统计是对劳动量及其效益的统计，而人力资源统计则是从更广泛的角度对以人为载体的知识、思想、技能、身体素质等内容的综合统计。人力资源更强调其社会属性和资源属性。 一、人力资源统计的作用 建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。 (一)人力资源统计可以反映人力资源管理的概况 人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。 (二)人力资源统计为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据 人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价，定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。 (三)人力资源统计为企业决策者优化配置人力资源奠定基础 人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。 二、现代人力资源统计的内容
办公室岗位面试题本
办公室岗位结构化面试题本 一、请你谈一谈你对文秘工作有怎样的认识和了解报考这个岗位你有哪些优势和劣势 【出题思路】背景性问题。用于导入并了解考生的个性特点与岗位工作的匹配性以及求职动机。 【评分参考】 〔好〕情绪稳定，从容自然，言语流畅，条理清晰，自我评价客观，个性特点与拟任岗位条件较一致，对工作职能有一定了解。 〔中〕情绪控制能逐步稳定下来，叙述比较清晰，但条理性、逻辑性不够。 〔差〕情绪紧张，言语混乱，逻辑性、条理性差。 二、假如你被聘用后，有一个外省的项目考察团到公司来考察，公
司领导安排由你负责这次接待工作，你将如何开展工作 【出题思路】行为性问题。考察了解考生的计划、组织、协调能力以及相关工作经验的多少。 【评分参考】 〔好〕考生能协调各种关系，考虑问题全面，能抓住关键，措施得力，效果好，且能条理清楚地表达。 〔中〕考生能全面地考虑问题，对问题加以解决，办法基本有效，表达的条理基本清楚。 〔差〕考虑问题不周，工作措施不得力或实际效果差，表达的条理不清。 三、由于你是办公室文秘人员，你和领导的联系比较频繁，领导也很器重你，但身边的同事很嫉妒，处处为难你。你如何与身边的同事搞好关系 【出题思路】 行为性问题。考察考生人际交往的意识和技巧，着重考察其人际沟通及与同事建立信任关系的技巧和能力。 【评分参考】 〔好〕具备主动合作意识，善于与他人沟通，能采取有效措施，通过对他人的理解和支持来促进工作。 〔中〕有合作意识，能够与对方沟通，基本上能采取措施处理好双方的关系不影响工作。 〔差〕无合作意识，不能理解他人，或采取的措施不得力，使工作无法开展。
四、有句俗话说：靠山山倒,靠水水倒,靠自己不会倒。你怎么理解 【出题思路】智能性问题。重点考察考生的综合分析能力。是否能辨证看待这个问题，能自圆其说，并有说服力即可。 【评分参考】 〔好〕对于自己的选择，能结合实际做出论证；论点鲜明，论据充分，论证严密；考虑问题有深度、且有独到的见解，言之成理。 〔中〕对自己的观点论证、说理基本可行，能自圆其说。 〔差〕对自己的观点论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。 待考生回答完第四题，接着问：经过刚才的面试，我们认为你的表现不是很理想，不太适合我们的职位，如果这次不被聘用，你有什么想法和打算 【出题思路】 情境性问题。主要考察考生自我情绪控制的能力，看考生在较为现实的强刺激情境当中，能否还保持冷静的头脑和自信心，并作出积极的反应，进行正确的判断和评价。 【评分参考】 〔好〕应试者听到这个问题后，情绪稳定，反应敏捷，对自己有正确的评价，并能突出自己的优势，变被动为主动。 〔中〕应试者情绪较稳定，可以较从容地应答，但有受挫感，特别是回答问题的语调上与前面回答的语气有所不同。
20187月人力资源统计学试题和答案解析
WORD 格式可编辑 2017 年 7 月广东省高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码 11467) 一、单项选择题（本大题共20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在组距分组中，分组标志在每组中取的最大值称为 A．上限B．下限C．组距D．全距 2．当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 A. I q p0q1 B.I q p1q1 C.I p p 1q 0 D. I p p1q1 p0q0p1q0p 0q0p0q1 3．统计某个时点，诸如某月、某季度、某年度的某个具体时间点的企业人力资源规模总量指标是 A．动态比较统计B．人员增量统计C．时点规模统计D．时期规模统计4．根据所从事社会工作的职业、等级、岗位及工期等角度进行划分，可形成企业人力资源的 A．社会属性结构B．工作属性结构C．自然属性结构D．单位属性结构5．企业在一定时期内所拥有的全部可能劳动时间是指 A．制度劳动时间B．出勤时间C．日历时间D．非生产时间6．下列正确计算制度内实际劳动工时的公式是 A．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）- 停工被利用工时B．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时 - 停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时C．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时- 非生产工时）＋停工被利用工时D．制度内实际劳动工时＝制度劳动工时- （缺勤工时＋停工工时＋非生产工时）＋停工被利用工时7．用来表示劳动效益的“逆指标”是 A．单位劳动时间所创造的劳动成果B．单位劳动成果所消耗的劳动时间 C．单位劳动消耗量产生的实际收益D．单位实际收益所消耗的劳动量 8．表明企业人均新创造的价值增大，也表明工业企业每个生产者提供了多少新创造价值，更准确地反映 企业职工活劳动的生产成果，并且说明了企业增产和节约两方面的效果的指标是 A．净产值劳动生产率 B.增加值劳动生产率 C．劳动生产率的实物量 D.劳动生产率的工作量 9．规定一个工人（或一组工人）完成单位质量合格产品或完成某项工作，所必需消耗的劳动时间标准是 指
评语大全之人事部门面试评语
人事部门面试评语 【篇一：面试评语】 面试评语 张三：语言表达简洁，富有条理，善于聆听，能从别人的观点中提 炼总结出新的见解，但缺乏主动性和积极性， 李四：语言表达通顺，但不够简练，分析问题基本清晰，强调自己 的观点时有一点说服力，时间观念不强， 王五：语言表达简洁流畅，内容有条理，善与他人沟通，把自己的 看法融入众人的意见，有合作意识，能妥协支持别人意见，但组织 协调能力较弱。 刘二：语言通顺，表述清楚，分析问题基本清晰，沟通能力较差， 不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案。 张四：语言表述清楚，条理基本分明，善活跃气氛，有积极主动沟 通的意识和技巧，分析问题时基本能概括总结不同的意见，积极性 不高， 刘三： 有领导所辖部门工作必须的智力和悟性 善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，和成员观点不一致时，能够保持冷静，敢于说服他人与其保持一致 意见，但在强调自己的观点时说服力不够，无大局意识，积极维护 个人 观点， 【篇二：人事部面试评价表】 人力资源部面试成绩评价表 【篇三：如何写好面试评语】 如何写好面试评语 写面试评语。但有的面试官和hr写的面试评语尽是些“各方面条件 合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求 职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义， 需要改善。那么，请问： 1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明 2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。
一、基本信息 1、时间观念 求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前 5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司 的相关考勤制度。 面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司 还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。 2、面貌着装 求职者的衣冠着装，是否整洁，还是随意拉塔。求职者的精神面貌 是否精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯， 3、其他 求职者的籍贯、年龄，毕业院校，在当地的工作生活情况。是刚来 此地找工作，还是已经有几年的工作学习生活经验，是否有固定的 住房情况，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人帮忙照顾小孩。 二、工作能力 1、工作经验 求职者的实际工作情况是否与简历中工作经验的表述一致。原工作 岗位的主要工作难点是什么，经历过那些重要的技术事件，是如何 解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的衔接性，是否具备现 工作岗位的主要工作技能。 2、学习能力 对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行 提升。求职者的学习领悟能力如何，过去的学习阅读习惯，通过自 身学习，掌握了那些新的技能。 3、沟通技巧 与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是 否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是在张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。 4、团队配合方面 在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的 问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在那里。 5、情绪控制与克服困难的能力
人力资源服务机构综合情况
表号：人社统LM1 制定机关：人力资源和社会保障部 批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 有效期至：2014年11月 填表单位：年单位：个、人、万元 补充材料：港、澳独资性质的服务企业家，设人才服务网站个。 单位负责人签章：处（科）负责人签章：填表人签章：报出日期：年月日
表号：人社统LM2 制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局 批准文号：国统制[2012]118号 有效期至：2014年11月
主要指标解释 (一) 人社统LM1号表 1.公共就业服务机构：由政府举办，向用人单位和求职者提供免费服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构，其主要是指原劳动保障部门所属的就业服务机构、职业中介机构。 2. 人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构，其主要是指原人事部门所属的人才服务中心。 3.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 4.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。 5.港、澳、台及外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资及外资性质的人力资源服务企业。 6.服务机构数：截止上一个统计年度注册登记的各类人力资源服务机构的总数。 7.从业人员人数：指填报机构年底在册工作人员总人数。 8.大专及以下：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 9.本科：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 10.硕士生及以上：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。 11.取得职业资格人数：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。 12.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 13.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。 14.总资产：指人力资源服务机构的总资产。 15.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。 16.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。 (二) 人社统LM2号表 1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。 2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。 3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。 6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换 的人数。 7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位 总数，并分别按机构性质统计。 8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的 数量。 9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。 10．外资企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中外资性质的企业的数量。 11.其他：指除机关、国有企、事业单位、民营企业和外资企业外，人力资源服务机构 服务的用人单位中其他性质机构的数量。 12．建立人力资源数据库：指报告期末机构已建立并正常运行的各类人力资源数据库的
面试评分表
面试评分表 一、面试评分表 1、面试评分表的构成 面试评分表的构成(见表2-1)主要包括以下几个方面的项目： (1)姓名、考号、性别、年龄； (2)报考的类别与职位； (3)面试考查的重点内容及考核要素； (4)面试评价的标准与等级； (5)评语栏(包括录用建议或录用决策)； (6)面试评委签字栏； （7）面试时间等。 表2-1面试成绩评分表 考号姓名性别年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及 录用建议主持人（签字）日期：年月日面试评分表的格式 2、面试评分表的格式主要有以下几种： (1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。 (2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。 (3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。 3、面试评分表的设计 面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1、7A+ 1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为79、5分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考
公务员录用面试细则及考官评分表
更多资料请登陆：https://www.360docs.net/doc/d82237140.html,/GXHT/ 公务员录用面试 实施细则 第一章总则 第一条为搞好国家公务员录用的面试工作，根据《广东省国家公务员录用实施办法》，制定本细则。 第二条本细则适用于本省各级国家行政机关录用担任主任科员以下（含主任科员，下同）国家公务员面试。 中央驻本省国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员面试可参照本细则执行。 第三条面试贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则。 第二章面试组织 第四条国家公务员录用面试，由县以上政府人事部门（主考机关）组织实施，或由县以上政府人事部门委托用人单位负责实施。 第五条由政府人事部门或用人单位面试人数成立若干面试考官组，每个考官组由７－９名已取得省政府人事部门认可的面试考官资格的人员组成，其中设主考官１名，其余为考官，必要时可设副主考官１名。考官的专业、职务、资历、年龄、性别、来源等方面须合理搭配。另设计分员、核分员、监督员各１名。 考官组实行主考官负责制，考官组的主要职责是： （一）研究面试题目，把握测评要素和评分标准； （二）组织面试，做好面试记录，评定面试成绩； （三）根据面试成绩，在主考官组织下，为应试者逐人填写客观、公正、简短的综合评语； （四）将《面试评分表》、《面试成绩汇总表》、《面试考官计分平衡表》等面试原始记录材料密封送主考机关或用人单位人事部门保管备查； （五）及时向主考机关汇报面试情况。 第三章面试内容 第六条面试主要测试应试者拟任职位的相关素质和能力，一般包括综合分析能力，言语表达能力，计划、组织能力，应变与情绪自我控制能力，处理事务能力，人际交往能力，求职动机与拟任岗位的匹配性，专业知识技能，举止仪表等方面的基本素质。 第七条面试命题原则： （一）坚持为用而考、考用一致，面试试题充分反映拟补充职位的主要特点和要求； （二）试题灵活多样，能全面测试应试者的能力和水平； （三）试题须具有代表性、可行性、规范性； （四）命题工作按绝密级保密要求进行管理； （五）命题工作由省政府人事部门组织，或由省政府人事部门委托市、县政府人事部门组织。 第四章面试规则 第八条面试须设立面试考场，面试考场由面试室、候考室和考务办公室组成，每室须
人力资源统计学答案
一名词解释： 1、工作时间：又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用 人单位从事工作或者生产的时间。（指劳动者从事有酬社会劳动所花费的时间，本课程特指企业劳动者在企业从事生产经营管理等活动的时间。） 2、企业人力资源素质：是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等。 3、日历工日：是表示劳动者可以再一定时期内利用的工作时间的自然极限，它是计算期内的日 历天数中每天企业实有劳动者人数的累计。 4、工伤事故：是在市场作业现场发生的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到伤害或死 亡的事故。 5、劳动定额：是在一定的生产技术组织的情况下，规定劳动者为完成单位合格产品或一定工 作量应消耗劳动时间的标准数据；或者规定在单位时间内应生产的合格品或完成的工作量的标标准。 6、工业总产值：是工业企业在计算期内生产的以货币形式表现的工业产品总量。包括： 本期生产的成品价值、对外加工费收入和自制半成品、在制品的期末与期初的差额价值。 7、工业总产出：指工业企业（单位）在一定时期内工业生产活动的总成果，是以货币表 现在工业最终产品和提供工业劳务活动的总价值量。 8、法定职业病：我国政府主管部门用法律或文件明文规定的职业病。（我国法定职业病 种类、范围尘肺、放射性疾病、中毒、物理因素所致、生物因素所致、皮肤病、眼病、耳鼻喉口腔病、肿瘤、其他。） 9、实际工资：实际工资是相对于货币工资而言的，它是以企业员工用货币工资实际能购 买到的生活消费品数量和服务数量表现的工资。 二简答题： 1、请简述按工日核算的工作时间指标关系？ 答：指标包括：1.日历工日 2.制度公休日 3.制度工作工日 4.缺勤工日 5.出勤工日 6.停工工日 7.非生产工日
精选精选月人力资源统计学试题和答案
2013年1月高等教育自学考试人力资源统计学试题 （课程代码11467） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共22小题，每小题1分．共22分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、国民经济活动的基本单位是 A．科研机构 B．居民家庭 C．企业 D．事业单位 2、决定企业劳动报酬水平的指标是 A．劳动效率 B．劳动生产率 C．劳动效益 D．工资利润率 3、出勤率反映的是员工的 A．劳动积极性 B．文化水平 C．道德水平 D．职业技能 4、下列不属于现场培训的是 A．技术表演示范 B．师傅带学徒 C．社会成人大中专班 D. 岗位练兵 5、工业企业在一定时期内所生产的产品实物总量与相应的活劳动消耗量
之间的比值，称． A．劳动生产率的价值量指标 B．劳动效益 C．劳动生产率的实物量指标 D．单位产品劳动生产率 6、人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度指的是 A．企业人力资源素质 B．企业人力资源数量 C．企业人力资源总量 D．企业人力资源结构 7、参加社会性的抢险救灾活动属于 A．缺勤工日 B．非生产工日 C．加班工日 D．停工工日 8、企业人力资源不包括 A．不再由本单位支付工资的实行个人承包人员 B．由本单位支付工资的编制外人员 C．由本单位支付工资的未出勤人员 D．由本单位支付工资的、临时在国外工作人员 9、在一定的生产技术组织条件下，为劳动者完成单位台格产品或一定工作量所预先规定的时间消耗标准，称为 A．产量定额 B．劳动定额 C．劳动生产直 D．劳动效益 10、生产工人在工作时间内劳动条件失常情况下的劳动定额完成情况指标是指 A．企业工人劳动定额完成情况统计指标 B．合格品的定额工时占实耗工时的比重
人力资源服务机构等级划分与评定
人力资源服务机构等级划分与评定 1 范围 本文件规定了人力资源服务机构的基本要求、等级划分与评定及证书和标志管理。 本文件适用于经营性人力资源服务机构（以下简称“服务机构”）的等级划分与评定。 2 规范性引用文件 下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中，注日期的引用文件， 仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本 文件。 GB 2894 安全标志及其使用导则 GB/T 10001.1 公共信息图形符号第1部分：通用符号 GB/T 10001.9 标志用公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本文件。 3.1 人力资源服务机构human resources service organization 依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。 4 基本要求 4.1 服务机构 4.1.1 服务机构资质 申请等级评定的人力资源服务机构资质要求： a) 依法登记注册，成立满规定年限，持有符合国家法律法规的相关证照，具有独立法人资格； b) 有符合法律法规规定的经营服务业绩，按法律法规要求参加年审及相关统计； c) 人力资源服务机构的建筑、附属设施、服务内容和运行管理应符合安全、消防、卫生、环境保护、质量等现行国家有关法规和标准； d) 有固定经营服务场所，服务场所各项功能满足服务需求； e) 无不良信用记录，无重大安全质量事故。 4.1.2 服务准则 申请等级评定的人力资源服务机构服务准则： a) 遵守国家的法律法规、行政规章及政策，依法依规经营； b) 提供优质服务，合理定价； c) 诚实守信，杜绝欺诈行为； d) 公开、公正、公平，维护行业和服务对象的合法权益； e) 公平竞争，合作共赢，促进行业和谐健康发展。 4.2 从业人员 4.2.1 从业人数及资质 从业人数及资质要求： a) 从业人员专业、学历及相关培训或资格证书符合法律法规要求的标准； b) 从业人员应熟悉人力资源服务业务的工作流程和基本要求，能有效快捷地提供服务； c) 从业人员应熟悉经营范围内人力资源政策及相关法律法规，具有应对和解决实际问题的能力。 4.2.2 从业人员服务规范
人力资源管理专员评分表
--- 人力资源管理专员评分表 第组组员何思佳蒋帆谭新睿 李宁王聪刘宇婷该体系构建采用的是工作分析法与文献查阅法相结合，通过查询各类资料了解到人力资源助理的主要工作职责有以下几点： 1，参与起草人员招聘、培训、考评等人力资源管理规章制度与规范流程。 2，协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续。 3，接受员工有关人力资源管理有关问题的咨询，如需要，组织、安排有关 专家咨询。 4，协助办理员工劳动合同协议的签订及社会保险的办理收集相关的劳动用 工等人事政策及法规。 5，参与策划、组织全员工活动。 6，加强与各部门员工的沟通和交流，做好相关的调查问卷工作，了解员工 需求，安排试用员工参加岗前培训，以及安排各种形式的在岗培训 7，协助组织安排对员工的培训和绩效考核建立完善的员工考评体系，参与 员工考评的组织，统计与分析工作员工考勤管理工作，按月提交员工考勤统计报告。 8，管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料，建立完善的人力资 源管理数据库。 按照以上的工作职责大致确定了作为一名人力资源助理所应具备的各类指标，并按主管经验法拟定了以下的指标体系：
--- 一级（权 二级（ 权 三级（权重） 测评标志 测评标度 重） 重） 优 良 一 较 很 秀 好 般 差 差 心理素质 价值观 人际关系 3 是否看重工作单位的人际关系，是 5 4 3 2 1 11 30 否渴望和谐友好的工作环境 独立性 2 是否能充分掌握自己的时间和 行 5 4 3 2 1 动，果断决策 责任心 3 是否能够努力认真的完成所有 工作 5 4 3 2 1 抗压力 2 是否能够承受较大的工作压力 5 4 3 2 1 自制力 1 面对诱惑能够控制住自己 5 4 3 2 1 智力 分析判断能力 2 是否能够剖析、分辨、单独进 行观 5 4 3 2 1 9 察和研究问题 理解反应能力 2 是否能够准确的理解问题，并 迅速 5 4 3 2 1 的做出反应 组织协调能力 2 是否能够组织员工完成组织目 标， 5 4 3 2 1 协调好员工关系 实施执行能力 1 是否能够正确有效的执行各类 规章 5 4 3 2 1 制度或者执行各项任务 沟通协调能力 2 是否能够有效的表达，协调各 种人 5 4 3 2 1 际关系矛盾 人格 10 乐群性 1 是否外向、热情、乐群 5 4 3 2 1 聪慧性 1 是否富有才识，善于思考，学 5 4 3 2 1
人力资源知识企业人力资源统计方法与分析
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企业人力资源统计及可行性分析个案 以天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司为例壹、案例基础数据（企业人力资源现状）（壹）企业简介 天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司成立于2003 年，现拥有员工1539 人，服务区域面积20 平方公里，其中供热总面积223 万平米、含小区16个、居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区管理服务公司。（二）资源分配简介 性质结构：公司员工总数：1539 人。其中合同化员工1033 人，占员工总数的67 ．12 ％；市场化员工236 人，占员工总数的l5 ．34 ％；劳务用工270人，占员工总数的17 ．54 ％。职务结构：管理岗人员448 人，占 员工总数的29．1l ％，分配为处级领导7人，科级领导107 人，壹般管理人员301人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091 人，占员工总数的7O ．89％。学历结构：具有大学本科及之上学历人员121 人，占员工总数的8％；大专学历242 人，占员工总数的16 ％；中专学历270 人，占员工总数的17 ％；技校和高中及以下学历906 人，占员工总数的59 ％。专业技术职务级别及层次结构：专业技术岗位人员42 人，占员工总数的2．73％；公司高级职称员工9人，中级职称152 人，助
理级职称161 人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413 人，其中高级职称人员9人，中级职称人员164 人，初级职称人员240 人，分别占取得专业技术资格证书的人员的2％、39 ％、59 ％。年龄和工龄结构：年龄于l8—28岁之间的员工有257 人，29—40岁之间的员工有563人，40壹48岁之间的员工有493 人，49—60岁之间的员工有226 人；连续工龄1 —3年的职工172 人，占职工总数的28 ％，连续工龄3 —5年的员工384 人，占职工总数的25 ％，连续工龄5 年之上员工983 人，占总数的47％。 二、案例分析（企业人事主要特点及存于问题）（壹）非合同化员工人数众多，易出现用工不规范、风险大、成本高的情况。公司现有非合同化员工共506 人，约占公司总人数的32 ．88％，其中市场化员工236 人，占员工总数的15．34％；劳务用工270 人，占员工总数的17．54％。此种情况出现的临时用工、混岗用工等易造成公司于用工制度上的繁琐程序、甚至出现管理的漏洞和盲点，不但承担管理的风险，亦会造成用工成本的巨大消耗。 （二）管理层人数稍多，易出现机构人员冗杂、办事环节复杂、成本加大的情况。公司管理岗人员48 人，现占员工总数的29 ．11 ％。传统的人事分配和管理阻碍
企业人力资源统计方法与分析
企业人力资源统计方法与分析 以天津市大港油田集团第二矿区治理服务公司为例 一、案例基础数据(企业人力资源现状) (一)企业概况 天津市大港油田集团第二矿区治理服务公司成立于2003年，现拥有职员1539人，服务区域面积20平方公里，其中供热总面积223万平米、含小区16个、居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、供热面积最广、服务人口最多的矿区治理服务公司。 (二)资源分配概况 性质结构：公司职员总数：1539人。其中合同化职员1033人，占职员总数的67．12％；市场化职员236人，占职员总数的l5．34％；劳务用工270人，占职员总数的17．54％。职务结构：治理岗人员448人，占职员总数的29．1l％，分配为处级领导7人，科级领导107人，一样治理人员3 01人，退岗科职人员33人；工作岗人员1091人，占职员总数的7O．89％。学历结构：具有大学本科及以上学历人员121人，占职员总数的8％；大专学历242人，占职员总数的16％；中专学历270人，占职员总数的17％；技校和高中及以下学历906人，占职员总数的59％。专业技术职务级不及层次结构：专业技术岗位人员42人，占职员总数的2．73％；公司高级职称职员9人，中级职称152人，助理级职称161人，员级职称52人；取得专业技术资格证书的人员413人，其中高级职称人员9人，中级职称人员1 64人，初级职称人员240人，分不占取得专业技术资格证书的人员的2％、39％、59％。年龄与工龄结构：年龄在l8—28岁之间的职员有257人，29—40岁之间的职员有563人，4O一48岁之间的职员有493人，49—60岁之间的职员有226人；连续工龄1—3年的职工172人，占职工总数的28％，连续工龄3—5年的职员384人，占职工总数的25％，连续工龄5年以上职员983人，占总数的47％。 二、案例分析(企业人事要紧特点及存在咨询题) (一)非合同化职员人数众多，易显现用工不规范、风险大、成本高的情形。公司现有非合同化职员共506人，约占公司总人数的32．88％，其中
201601考期《企业人力资源统计学》真题及解析
201607考期《人力资源统计学》真题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分。共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.反映总体在某一瞬间即时点上的总规模或总水平的指标是（） A.时期指标 B.时点指标 C.实物指标 D.价值指标 2.以劳动时间为计量单位的总量指标是（） A.时期指标 B.劳动量指标 C.实物指标 D.价值指标 3.反映同一总体内部组与组之间标志总量之比的指标是（） A.强度想对数 B.结构相对数 C.比例相对数 D.比较相对数 4.依据劳动者所从事社会工作的性质可将企业人力资源类别划分为（） A.企业人力资源的等级结构 B.企业人力资源的岗位结构 C.企业人力资源的工期结构 D.企业人力资源的职业结构 5.企业员工按制度应该到班参加工作，但由于员工本身的原因未能到班参加工作的时间是指（） A.制度劳动时间 B.出勤时间 C.缺勤时间 D.非生产时间 6.睡眠、饮食、个人卫生保健、休息等时间属于（） A.个人生活必须的时间 B.闲暇时间 C.从事社会活动的时间 D.家务劳动时间 7.劳动者在单位劳动消耗量内获得实际收益的能力，或者劳动者通过劳动产生的单位实际收益所消耗的劳动量指标是（） A.劳动对象 B.劳动效益 C.生产工具 D.劳动效率 8.用两个不同时期的总平均劳动生产率对比来表示，说明劳动生产率总变动水平的情况的指数是（）
A.劳动生产率结构影响指数 B.劳动生产率可变组成指数 C.劳动生产率固定组成指数 D.劳动生产率的变态指数 9.在单位时间（一般是一个工日）内，一个工人（或一组工人）应当同时看管的机器设备台数，或机器设备上的操作岗位的数目是指（） A.看管定额 B.工时定额 C.产量定额 D.服务定额 10.在计算报告期产品产量时，为了反映整个企业劳动定额的完成情况而计算劳动定额完成率指标，下列说法正确的是（） A.如果是因为个人、班组过失而造成的废品，应统计在产品产量范围之内 B.如果废品是由于车间自身原因产生的，则应统计在产品产品范围之内 C.不论何种原因造成的废品，都不应该计算在产品产量范围之内 D.如果废品是由于企业生产条件原因造成的，则应该统计在产品产量范围之内 11.考虑劳动者的计算熟练程度、劳动的繁重程度及工作时间长度等因素后，按计时工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式是（） A.计时工资 B.津贴和补贴 C.计件工资 D.奖金 12.将企业各类人员的平均工资固定在基期，单独研究企业内部各类员工的人数变动对企业整体平均工资影响的指数被称为（） A.平均工资可变组成指数 B.平均工资固定组成指数 C.平均工资人员结构指数 D.平均工资不变组成指数 13.企业为了补偿和恢复企业员工在从事劳动过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接向劳动者支付的各种费用，包括维持成本、奖励成本和调剂成本等属于（） A.产品的制造成本 B.人力资源使用成本 C.人力资源开发成本 D.期间费用 14.企业为改善从业人员居住条件而支付的各种费用属于（） A.教育经费 B.劳动保护费用 C.住房费用 D.社会保险费用 15.以岗位规范为依据，对在岗人员定期进行的更新知识或者提高技能的培训是指（） A.在岗培训 B.技术工种上岗培训 C.转业培训 D.就业前培训
办公室文员工作自我评价
三一文库（https://www.360docs.net/doc/d82237140.html,）/个人简历 办公室文员工作自我评价 为大家整理的办公室文员工作自我评价，供大家参考。 办公室文员工作自我评价： 一、坚持进取的理念和工作方法，做到“实干”与“干实”的统一。 办公室作为一个单位的综合协调部门，在其工作过程中，如何落实“三个代表”的重要思想，坚持以民为本，是我们需要不断探索和掌握的方法论。坚持以民为本，很重要的一点就是在实践中，实现实干与干实的统一。在干实上要提高层次，不仅日常工作要准确到位，而且更主要的应当进一步研究如何把以民为主这一科学的思想方法真正自觉地、全面地贯彻到服务工作和辅助领导抓大事的具体实践当中去，在吃透上情的同时，更加注重深入体察并准确反映全区工作的整体情况和行业的民情民意。基于这种认识，我们在工作中坚持做到了四个增强： 一是坚持为领导服务与积极主动关注基层和机关建设的辩证统一，增强工作的创造性。领导决策和推动工作开展的过程，
实际上就是一切为基层服务，为群众谋利益的过程。在工作实践中，我们针对行业发展中存在的问题和职工关心的热门话题，有见解的提出建议和意见，通过各种渠道输送合理化的建议，在尽力协助领导和机关不断丰富和完善决策思想上有所创见、有所作为的同时，努力的注重、利用不同方式和渠道，了解基层在想什么、做什么；职工需要什么、反对什么，并根据上级的精神和领导的意图，实事求是地分析情况，进行理性思考，提出意见和建议，在上情与下情的结合和把握上体现求实、务实的工作作风。 二是在提高预见性上下功夫，增强工作的超前性。实践中我们认识到，缺乏超前意识，工作被动应付，是影响办公室工作上质量、求实效的一个重要因素。克服懒惰思想，锐意进取，就必须发挥工作的主动性、创造性，做到察领导所察，察领导未察，力争在某些情况的把握上能够先于领导，宽于领导，在主动服务上跟上领导决策的节拍，做到与时俱进。 今年以来，我们积极主动的捕捉行业发展中好的经验做法和相关信息，加工整理，及时在全区推广，以促进工作的整体推进。截止到目前，共编发政务信息53期。其中，总结编发的在“一价制”试行过程中成功县市的做法，有力地带动了“大访销、大配送”和“一价制”经营运行模式的推广，受到市局领导的充分肯定。 三是在调查研究上求深、求实。增强工作的针对性，工作中，我们坚持把察实情、写实话、谋实事作为办公室协助领导出主意、