地产公司薪酬管理规定

地产公司薪酬管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021 《乐居房地产公司薪酬管理制度》 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于北京乐居房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第四条 薪酬管理机构

本公司制定的此次薪酬管理制度由公司总经理、行政副总经理以及人力资源部门全权负责 第五条 依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 第六条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 1. 本公司所有员工一共分成4个职系，分别为行政管理系列、技术系列、营销系列和后勤系列。 具体职位分类表见下表： 工资系列 适用范围

行政管理系列 1. 企业高层领导 2. 各职能部门经理 3. 人力资源部、财务部、预算合同部所有职员 技术系列 总工程师及总工办所有员工 营销系列 销售中心和市场部所有员工 后勤系列 行政后勤部及一般勤务人员 针对这4个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与项目研究有关的项目工资制；与绩效业绩相关的提成工资制。 本公司所有岗位分为四个层级，分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：主管级；四层级（D）：普通员工。 具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号 职级 对应岗位 1 A 总经理 2 B 各部门经理人员 3 C 各部门总负责人 4 D 普通员工承担某一具体工作事项的执行者 2. 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的总经理。 1) 适用范围： 公司董事长、总经理； 2) 工资模式 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 3) 年薪=基薪＋风险收入 基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 4) 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 5) 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 3. 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务、技术类工作的员工，包括行政管理职系中的各副总经理、各总师、各部长和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 4. 实行项目工资制的员工是公司内技术职系的总工程师和总工办的的全部员工。 1) 适用范围 公司总工程师以及总工办（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 2) 项目工资结构 岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 3) 岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表） 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 子项目负责人 项目参与人 4) 项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 5. 实行绩效工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心主管营销策划和销售/营销职系的员工。 6. 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 7. 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章 薪酬结构 本公司的薪酬组成为：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+年功工资+各类补贴-个人相关扣款+业务提成+奖金+风险收入 1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 1) 对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。 2) 对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。 3) 对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。 2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3. 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下： 1) 若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。 2) 若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。 3) 若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。 4) 若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。 绩效奖金计算公式： 员工个人绩效奖金=部门绩效奖金总额*员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率/∑(员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率) 具体的考核办法详见附件 4. 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 5. 年功工资：年功工资是按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 6. 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 7. 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 8. 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 9. 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 10. 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 1) 全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。 2) 绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。 特殊说明: 不计入工资的待遇: 1、社会保险费 2、住房公积金 3、其他福利 （注：社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。） 第四章 薪酬条例

一 业务员薪酬管理 业务员的工资构成部分为底薪加上提成，具体提成方式依照员工当期业绩表现而定 二 其他人员薪酬管理 1、新进人员工资标准。对录用的新进员工，在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定。 2、无工作经验的毕业生，按其能力和行业内招聘的薪酬水平确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位，并按相对应的工资标准支付。 3、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外，不给发薪。 4、公司董事、监事，如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从公司的管理、安排。 三 工资的发放与扣缴 （一） 工资的计算与给付 1、 工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月10日发放，由财务部存入员工帐户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 2、 公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。 3、 临时给付 4、 有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资： 1) 员工辞职或被辞退。 2) 本人病故。 （二） 代扣代缴 1、 员工应缴纳的个人收入所得税。 2、 员工按比例应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。 3、 法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费。 4、 依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。 5、 员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 6、 员工请事假等假项而减发的工资。 7、 法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 8、 员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。