常见的绩效考核方法
绩效考核的主要方法有哪些
绩效考核的主要方法有哪些绩效考核是一个用于评估员工工作表现、提高绩效和激励员工的重要工具。
它不仅可以帮助组织了解员工的工作质量和工作态度，还可以为员工提供明确的工作目标和发展方向。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评估：定性评估主要依据领导对员工的主观认知和观察而定。
定性评估的方法包括日常观察、定期反馈和员工档案记录等。
定性评估的优点是可以获得全面的员工表现情况，更好地了解员工的工作态度和团队合作精神。
2. 定量评估：定量评估以可量化的指标和数据为依据，更加客观公正。
定量评估的方法包括绩效得分卡、关键绩效指标和360度评估等。
定量评估的优点是可以客观地反映员工的工作表现和业绩，为组织提供可比较的绩效数据。
3. 自我评估：自我评估是员工对自身工作表现和能力的评价。
通过自我评估，员工可以反思自己的工作态度、业绩和发展需求，并提出改进的措施和目标。
自我评估的优点是可以增强员工工作的自我意识和主动性，促进员工个人发展。
4. 上级评估：上级评估是领导对员工工作表现的评价。
通过上级评估，领导可以客观地了解员工的工作能力和表现，并为员工提供针对性的反馈和发展建议。
上级评估的优点是可以帮助员工更好地了解自己的工作优势和不足，为员工的个人发展提供指导和支持。
5. 同事评估：同事评估是员工对同事工作表现的评价。
通过同事评估，员工可以获得同事的客观意见和反馈，了解自己在团队中的角色和贡献。
同事评估的优点是可以促进团队合作和沟通，并为员工的职业发展提供多元化的视角。
6. 客户评估：客户评估是组织对员工的工作表现进行评价的方法。
通过客户评估，组织可以了解员工在客户眼中的形象和满意度，从而改进服务质量和提升客户满意度。
7. 群体评估：群体评估是根据群体的绩效水平评估员工的方法。
通过群体评估，组织可以了解不同岗位之间的绩效差异，并采取相应的激励和发展措施。
综上所述，绩效考核的主要方法包括定性评估、定量评估、自我评估、上级评估、同事评估、客户评估和群体评估等。
绩效考核常用的五种方法
绩效考核常用的五种方法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估，可以有效地激励员工，促进团队的发展和壮大。
而在绩效考核中，常用的五种方法包括，360度评估、关键绩效指标法、结果导向管理、行为导向管理和弹性目标法。
首先，360度评估是一种全方位的绩效评估方法，它不仅仅考核员工的工作表现，还包括了员工在组织中的行为表现、与同事、上下级的关系等方面。
这种方法可以更全面地了解员工的工作表现，为员工提供更准确的改进方向。
其次，关键绩效指标法是一种通过关键绩效指标来评估员工表现的方法。
这种方法通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，能够更加客观地评价员工的工作表现，为员工提供明确的工作目标和改进方向。
接下来，结果导向管理是一种以结果为导向的绩效评估方法。
这种方法注重员工的工作成果和绩效目标的达成情况，通过对员工工作成果的评估，来评价员工的工作表现，激励员工为实现绩效目标而努力工作。
另外，行为导向管理是一种以员工的行为为导向的绩效评估方法。
这种方法注重员工在工作中的态度、行为和工作方式，通过对员工的行为表现进行评估，来评价员工的工作表现，激励员工树立正确的工作态度和行为习惯。
最后，弹性目标法是一种根据员工实际情况设定弹性目标的绩效评估方法。
这种方法可以根据员工的工作能力和工作环境的变化，设定相对灵活的工作目标，激励员工更好地适应工作环境的变化，提高工作的灵活性和适应性。
综上所述，以上五种方法各有其特点和适用场景，企业可以根据自身的实际情况和需要，选择适合自己的绩效考核方法，从而更好地激励员工，促进团队的发展和壮大。
常见的几种绩效考核的方法
常见的几种绩效考核的方法绩效考核是组织和企业中非常重要的管理工具，通过科学的绩效考核方法，可以对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高组织和企业的整体绩效。
下面将介绍几种常见的绩效考核方法。
1.简单评级法简单评级法是一种最常见和简单的绩效考核方法。
这种方法通常根据评估人的主观观察和体验，对员工的工作表现进行等级评定。
通常采用五级评分，如优秀、良好、合格、需要改进和不合格。
简单评级法的优点是操作简单、易于理解，但主观性较强，容易产生人情因素的干扰。
2.管理者评估法管理者评估法是指由直接上级或经理对员工的表现进行定期的评估和反馈。
这种方法通常通过定期的个别会议或绩效评估表格，对员工的工作目标、任务完成情况、工作态度、团队合作和个人素质等进行评估。
管理者评估法的优点是针对性强、及时反馈，但可能受到管理者主观判断和个人喜好的影响。
3.360度评估法360度评估法是指由员工的直接上级、下属、同事和客户等多个角度对员工的绩效进行评估。
通过收集来自不同角色的评估数据，可以全面了解员工在不同方面的表现和影响力。
360度评估法的优点是全面、客观，能够更准确地评估员工的绩效，但由于有多个评估者的参与，可能存在评估者之间意见的差异和评估结果的复杂性。
4.关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以具体工作目标和绩效指标为基础，对员工的工作表现进行评估的方法。
通过与员工确定工作目标和指标，并进行定期的绩效评估和反馈，可以对员工的实际工作绩效进行量化评价。
关键绩效指标法的优点是目标明确、可量化，能够更精确地评估员工的绩效，但需要明确的目标和指标，并进行有效的指标设置和绩效测量。
5.自我评价法自我评价法是指员工对自己的工作表现进行评估和反思的方法。
员工可以通过填写自评表或写自我评价报告的方式，对自己的工作目标、任务完成情况、能力发展和工作态度等进行自我评估。
自我评价法的优点是能够促使员工主动思考和反思自己的工作表现，提高自我认知和自我管理的能力，但可能存在主观性和自我偏好的问题。
绩效考核常用的五种方法
绩效考核常用的五种方法首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它通过从员工自身、直接上级、下属、同事以及客户等多个角度对员工进行评估，全面地了解员工在工作中的表现。
这种方法能够帮助员工更全面地了解自己在团队中的角色和表现，同时也可以促进团队内部的沟通和合作。
其次，关键绩效指标法是另一种常用的绩效考核方法。
通过设定关键绩效指标，企业可以明确员工的工作目标和要求，从而对员工的工作表现进行量化评估。
这种方法能够帮助企业更加客观地评估员工的工作表现，同时也可以激励员工更加专注地完成工作目标。
第三种方法是目标管理法。
目标管理法是通过设定员工的工作目标和绩效目标，然后根据员工的实际表现对其进行评估。
这种方法能够帮助员工更清晰地了解自己的工作目标和要求，同时也可以帮助企业更好地掌握员工的工作情况。
另外，行为评定法也是一种常用的绩效考核方法。
这种方法通过对员工的工作行为和态度进行评估，从而了解员工在工作中的表现和潜在问题。
这种方法能够帮助企业更全面地了解员工的工作情况，同时也可以帮助员工改进工作态度和行为。
最后，成果导向法是另一种常用的绩效考核方法。
这种方法主要关注员工在工作中取得的成果和业绩，通过对员工的工作成果进行评估，从而了解员工的工作能力和价值。
这种方法能够帮助企业更加客观地评估员工的工作表现，同时也可以激励员工更加努力地工作。
综上所述，绩效考核常用的五种方法包括360度评估、关键绩效指标法、目标管理法、行为评定法和成果导向法。
每种方法都有其特点和适用场景，企业可以根据自身的情况选择合适的方法进行绩效考核，从而更好地激励员工，提高工作绩效。
5种绩效考核方法
5种绩效考核方法绩效考核是组织管理中非常重要的一环，能够帮助企业评估员工的工作表现，提高团队的工作效率和质量。
为了确保绩效考核的公正、客观和可操作性，企业需要选择适合自己的绩效考核方法。
本文将介绍5种常见的绩效考核方法，包括360度评估、目标管理、关键绩效指标、行为观察和案例分析。
第一种绩效考核方法是360度评估。
这种方法从多个角度评估员工的绩效，包括同事、下属和上级的评价。
通过收集来自不同角色的反馈意见，可以全面了解员工在工作中的表现。
360度评估能够提供客观的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
此外，这种方法还能促进团队合作和相互学习，提高组织的整体绩效。
第二种绩效考核方法是目标管理。
这种方法将员工的工作目标与组织的目标相匹配，通过设定明确的目标来评估绩效。
员工需要制定具体、可测量和可达到的目标，并及时跟踪和反馈进展情况。
目标管理方法能够激励员工朝着共同目标努力，在实现个人目标的同时，也为组织的发展做出贡献。
第三种绩效考核方法是关键绩效指标。
这种方法通过设定关键绩效指标，来度量员工的绩效是否符合组织的期望。
关键绩效指标通常是与岗位职责密切相关的指标，例如销售额、客户满意度、产品质量等。
通过设定关键绩效指标，可以客观地衡量员工的成绩，为员工提供明确的工作目标和绩效期望。
第四种绩效考核方法是行为观察。
这种方法通过观察员工在工作中的行为，评估其工作表现。
行为观察要求考核者具备较强的观察能力，能够客观地评估员工在工作中的表现和行为。
这种方法能够帮助企业发现员工的优点和问题，并提供有针对性的培训和发展机会。
最后一种绩效考核方法是案例分析。
这种方法通过分析员工在实际工作中面对的问题和挑战，评估其解决问题的能力和创新能力。
案例分析方法需要员工运用自己的知识和经验，提出解决问题的方案，并进行有效的实施。
这种方法能够评估员工的综合能力和管理水平，对于培养员工的问题解决和创新能力有很大帮助。
综上所述，绩效考核是组织管理中的重要环节。
常见的几种绩效考核方法
常见的几种绩效考核方法绩效考核方法是组织用来评估员工工作表现的系统化方式。
它们可以帮助组织识别和奖励高绩效员工，同时也可以帮助员工了解自己的工作表现并为改进提供指导。
下面是几种常见的绩效考核方法：1.360度评估法：360度评估法是一种多维度的绩效评估方法，它通过收集来自上级、同事、下属和客户的匿名反馈来评估员工的绩效。
这种方法可以提供全面的评估结果，因为它考虑了不同角色对员工工作的不同观点和期望。
2.关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种通过设定和衡量关键绩效指标来评估员工绩效的方法。
组织可以根据员工的职责和目标制定关键绩效指标，然后定期衡量员工在这些指标上的表现。
这种方法能够让员工专注于实现组织的战略目标，并且可以量化评估结果。
3.行为观察法：行为观察法是一种通过观察和记录员工工作行为来评估绩效的方法。
管理者可以使用观察表或评估工具来记录员工的行为表现，例如团队合作、问题解决和自我管理等。
这种方法可以提供直接的观察结果，但可能受到主观偏见的影响。
4.直接对话法：直接对话法是一种通过与员工进行面对面对话来评估绩效的方法。
管理者可以与员工讨论他们的工作表现、目标达成情况以及任何可能的改进机会。
这种方法可以促进双向交流和反馈，在工作关系和工作动力方面有积极影响。
5.成果导向法：成果导向法是一种通过评估员工实际达成的结果来评估绩效的方法。
组织可以根据员工的目标和KPI（关键绩效指标）来评估他们的工作成果。
这种方法鼓励员工专注于实际成果的达成，并与组织的目标保持一致。
绩效考核方法的选择应根据组织的目标、文化和业务需求，并结合绩效评估的目的来确定。
一般来说，结合多种方法和观察角度进行评估可以得到更全面和客观的结果。
此外，为了保证绩效考核的有效性，还需要确保考核标准明确、公正公平，并且与员工的工作职责和目标保持一致。
5种绩效考核方法
5种绩效考核方法
1.评定方法：通过全面评估员工在工作中的表现，包括完成任务的质量、效率、创新能力、团队合作等方面进行评定。
2.360度反馈法：通过向员工的上级、下级、同事及客户等多个角色收集意见和反馈，综合评估员工的绩效表现。
3.KPI法：设定关键绩效指标（Key Performance Indicators），根据员工的实际绩效完成情况进行评估。
4.行为描述法：将员工的行为与组织制定的绩效行为标准进行对比和评估，以衡量员工的工作表现。
5.结果导向法：主要关注员工的工作成果和达成的目标，而非关注员工的具体行为。
通过评估员工完成的任务和取得的成果来评价绩效。
绩效考核内容与方法
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍在绩效考核中，计分方法是非常重要的一环，它能够客观地度量员工的工作表现，并为公司提供参考数据，以制定相应的激励和发展计划。
下面是几种常见的绩效考核计分方法的介绍。
1.等级评定法：等级评定法是最常见的绩效考核计分方法之一、在该方法中，员工的工作表现将被评定为一系列等级，通常为1到5或A到E。
每个等级对应不同的标准，由上级领导或专业人员进行评定。
等级评定法的优点是简单易懂，能够快速分辨出不同的绩效水平，但缺点是评定过程可能存在主观性。
2.百分比评定法：百分比评定法将员工的绩效分数转化为百分比，并根据相应的指标进行评定。
例如，如果一个员工的销售额达到了年度目标的90％，那么他的绩效分数将为90。
这种方法可以提供更具体的数值化数据，但可能会因为不同指标的权重而产生争议。
3.简单计数法：简单计数法是一种直接计算员工完成的任务数量的方法。
例如，销售员的绩效分数可以根据他们完成的销售额或客户数量来评定。
这种方法的优点是简单明了，但忽略了任务的难度和质量，不能全面评估员工的绩效。
4.规范评估法：规范评估法是一种基于事先确定的评估标准对员工工作进行评价的方法。
评估标准可以根据公司的需要进行制定，例如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
每个评估标准都有相应的分值，员工根据表现被给予相应的得分。
该方法能够全面地评估员工的工作表现，但评估标准的制定可能比较困难，需要投入较多的时间和精力。
5.360度评估法：360度评估法是一种多方评估的方法，它通过收集来自员工的上级、同事、下属和客户的意见和反馈来评估员工的绩效。
这种方法能够提供全面的多维度评估结果，并促进员工与各方面建立更好的沟通和合作关系。
然而，该方法可能存在信息偏见和信任问题，需要确保评估过程的保密和公正性。
绩效考核计分方法的选择应根据公司的需求和具体情况进行，可以结合多种方法，也可以根据不同岗位和能力要求采用不同的计分方法。
无论使用哪种方法，都应该确保评估过程公平、透明，并注重员工的参与和反馈，以最大程度地提高绩效考核的准确性和有效性。
绩效考核有哪些常见的方法
绩效考核有哪些常见的方法绩效考核，作为评估员工工作表现和激励员工进一步提升的重要手段之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
在实施绩效考核时，组织可以选择多种不同的方法，以确保评估结果准确可靠且公正公平。
本文将介绍一些常见的绩效考核方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度、多角度的绩效考核方法。
该方法将员工的表现评估对象从仅限于直接上级扩展到包括同事、下属和客户，并综合采集多方面的评价意见。
这种全面的评估方式可以帮助获取更全面、客观的绩效数据，从而更准确地评估员工的表现。
在使用360度评估法时，需要确保评估者能够提供真实准确的反馈，保证评估结果的可靠性。
同时，要对评估结果进行合理分析和权重设置，以避免个别评价的偏差对整体评估结果的影响。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过设定关键绩效指标来评估员工表现的方法。
组织可以根据岗位要求和组织目标设定具体的绩效指标，对员工的表现进行量化评估和比较。
关键绩效指标法的优点是评估对象明确、量化评估便捷、评估结果可视化，能够使员工清楚了解自己的绩效目标和达成情况。
然而，关键绩效指标法也存在指标选取的难题，需要确保选取的指标能够全面反映员工的工作表现，并能够量化评估。
三、行为录像法行为录像法是一种通过录制员工工作过程和行为进行评估的方法。
通过摄像机等设备记录员工的工作场景，可以客观、准确地观察员工对工作任务的处理和表现。
行为录像法具有真实性和客观性强的优点，能够提供更加直观的绩效数据，并且可以用于员工的自我反思和改进。
然而，在使用行为录像法时，需要注意保护员工的隐私权和数据安全，确保评估的公正性和合法性。
四、奖惩激励法奖惩激励法是一种通过制定奖励和惩罚机制激励员工提高绩效的方法。
通过设定目标、约定奖励和惩罚规则，鼓励员工积极工作、提升绩效。
奖惩激励法能够在一定程度上增强员工的工作动力，激励员工自我管理和不断提高。
然而，过度依赖奖惩机制可能会导致员工过度关注奖励，而忽略了工作的本质和长期发展。
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常见的绩效考核方法 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998 常见的绩效考核方法及应用简表 对个体的绩效评估方法 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点 ? 排序法 是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。 管理基础薄弱的公司 考核简单、能迅速完成 标准模糊；主观性强 ? 配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。 适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作 考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确
?等级评定法 是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。 管理基础薄弱的公司 考核简单、能迅速完成 对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊 交替排序法 是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。 适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业 容易操作，结果令人一目了然 因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力
强制正态分布法 就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级 适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作 有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象 如果一个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等 ? ? 等差图表法 在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。 规模小的公司比较适宜 考核操作简单、方便 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分
要素评定法（点因素法） 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。 规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜 考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确
? ? 关键绩效指标 （KPI） ?KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 适用于有战略规划的公司，年度目标的公司 在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响 的体现了20/80原则 ? ? ? ? ? 目标管理法 ?作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 对各级管理人员比较适用； 能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感 以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标
? 平衡记分卡 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。 以目标、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的企业；成本管理水平较高的企业；企业信息化管理程度较高的企业；面临市场竞争压力很大的企业 能够从不同的角度评价公司绩效；能够把组织远景和战略转化为有形的目标和衡量指标；使财务和财务达到平衡；企业内外群体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡 BSC始终只关心股东价值、客户价值，却没有关注到其他相关利益者：例如供应商，员工、企业合作伙伴等
? 360度反馈 ?360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 在强调以绩效为导向的公司较为适用； 从多角度评价员工，产生的结果也比较客观公正 容易导致员工之间不团结
? ? ? ? 主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。 主要针对企业中、高层管理岗位的考核。是经常使用的一种考核方法 定期对工作进行述职，能够检讨工作得失并且为下阶段工作计划的制定及工作改善指明了方向/是一种较为民主的方法 考核方法单一，不能精确反映出被考核人的工作质量状况，仅仅设定几个考核要素进行评定，主观性强
? 流程考核法 按照系统工程理论对相关的工作制定作业操作流程，找出影响工作产出的关键流程点并对这些点进行控制和考核的方法。 基于流程的绩效考核体系更适合流程性比较强、公司组织结构比较扁平的企业 该方法具有相对稳定性、全面性和连续性; 能够激励每个职位的员工相互配合，有利于培养团队精神 企业往往在流程没有优化的情况下进行考核，致使工作效率没有提高，顾客抱怨没有减少，员工对考核产生误解
? ? 小组评价法 小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 体现了较为民主的方法，被经常使用 小组评价法的优点是操作简单，省时省力。
缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。可靠性不高
? 考核人在平时注意收集被考核人的"重要事对中层管理人员及基能够记录反馈员考核人常常漏记关键 关键事件法 ? 件"，这里的"重要事件"是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 层操作人员使用比较适宜 工日常工作中好的/不好的工作行为；控制关键的行为，促进工作绩效的提升 事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见
? 综合法 ? 综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。 管理相对完善的公司 提高绩效考核结果的客观性和可信度。 比较复杂需要进行专门的系统的培训
德、能、勤、绩 对一个人的工作过程和结果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次与一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。 使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多数企业不在使用或即便是使用也会和其他的方法结合在一起使用 对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用 否定了“德能勤”好就一定能产生绩效;考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。
行为锚定等级评价法 由考核者收集关键事件来描述每项工作的有效行为、一般行为和无效行为。在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。 适用于基层事务人员 能够反馈员工工作质量的相关信息，而且所设计的方式能够让上级主管更容易做出评估决策 考核人常常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见
行为等级量表法 是由考评者依据量表，对员工每一考评项目的表现做出评价和记分。 对管理人员可以适用，但对基层操作人员则不宜使用 不需要复杂的操作技术，简单容易理解。 考核不能量化，主观性太强。考核结果不精确，往往导致员工的抱怨
交替排序法 是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。 适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业 容易操作，结果令人一目了然 因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力
强制正态分布法 就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级 适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作 有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中现象 如果一个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。如员工对公司的凝聚力，忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等 ? ? ? 图表尺度法 主要是在一个等级上对业绩的判断进行记录，列举出了一些绩效的构成要素，还举出了一些跨越范围很宽的绩效等级。在进行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的结果 适用于规模小、管理薄弱的公司 操作简单、迅速，能使考核者以较短的时间内完成对员工的考核 考核没有量化的标准，考核结果不精确，考核者容易“拍脑袋”，导致考核容易流于形式