目标考核办法
质量目标考核办法
质量目标考核办法
公司规定各部门的质量目标每三个月定期考核一次完成情况，每次考核应填写纪录，予以保持。
公司质量目标的完成情况，每年检查一次，检查结果保持纪录并上报总经理。
文件管理应根据管理程序的要求，重点检查《受控文件》《外来文件》和《记录》的实际管理情况，并予以计算：
符合程序要求被管理的文件与文件总数之比的百分数即为文件的有效管理率。
接受培训并且经考核达到预期效果的人员总数与计划培训人员总数（职工总人数）之比的百分数，即为培训合格率。
处于良好运行或生产状态且适宜的设备总数与公司所有设备总数之比的百分数，即为设备完好率。
经过合同评审后签订的合同与所签订的合同总数（指同一时间段内的）之比的百分数，即为合同评审率。
被执行的合同总数与所签订的合同总数之比的百分数，即为合同履约率。
经过调查、评审被列入合格供方名录的商家与公司所有供货以及提供加工的厂家总数之比的百分数，即为合格供方评价率。
只经过一次检验就合格的产品总数与同一时期交验的产品总数之比的百分数，即为产品一次交验合格率。
被调查、了解、回访的客户总量与同一时期公司的客户总数之比的百分数，即为客户回访率。
顾客满意率采用打分的方法，即顾客反馈卷的得分与满分卷之比的百分数（相同卷数前提下）
生产和销售计划的完成情况为：已完成的实际指标与计划完成的指标之比的百分数。
北京瑞隆祥模具有限公司
2008年9月1日。
目标考核办法
目标考核办法一、背景现在，越来越多的公司开始采用目标管理的方式来衡量员工的工作表现与贡献度。
而如何对这些目标进行考核评估，既能够准确客观地反映员工的实际工作成果，又不会对员工造成不必要的压力和不良影响，已成为公司管理者面临的一项重要任务。
本文将针对如何制定一套行之有效的目标考核办法提出一些建议。
二、制定目标考核标准1. 确定考核的目标和范围首先需要确定要考核的目标和范围。
对于公司来说，通常考核的目标都是对公司发展具有重要意义的、直接贡献于公司经济效益或行业地位的方面；而考核的范围则涉及到公司内部各部门的日常工作以及关键项目和任务等。
2. 制定量化考核指标考核指标应该是可量化的，根据工作内容和衡量的要求设计相关指标，如完成率、时间进度、市场份额等等。
同时，应当根据工作内容的不同，合理地设定相应的权重，保证工作绩效评价的公正性和客观性。
3. 设计评分规则在评分规则的设计上，应该尽可能地客观公正。
评分规则的设定范围由详实的数据以及涵盖综合评估要素的评定规范构成。
评分规则中也应该设置引导目标结果的通用规定，避免过分依赖数据的评测结果。
4. 确定周期考核周期应该有一定的时间跨度，以确保考核的全面性和准确性。
考核周期可以是半年、一年、两年甚至更长，具体周期应该根据企业的实际情况和管理要求进行选择。
三、目标考核方法1. KPI考核法基于KPI(Key Performance Indicator)，即绩效指标的考核法，是比较常见的目标考核方法。
该方法以绩效指标为基础，采用定量评定的方式来对员工的工作表现进行考核。
这种方法不仅可以对员工的表现进行全面的评估，同时也可以促进员工的优化工作行为，提高员工的自我管理能力。
2. 360度考核法该方法主要依靠员工的同事、下属、领导等不同群体的多面反馈，以此来确定每个员工的表现、贡献以及能力，从而建立起员工的工作成长和提高方向。
该方法有利于发掘员工的优势和不足，并帮助员工及时纠正错误，提高员工的工作绩效和自我提升的能力。
公司目标责任制考核办法范文（4篇）
公司目标责任制考核办法范文第一章总则第一条为了全面推行公司目标责任制，明确各部门、岗位的目标和责任，提高员工的工作效率和质量，根据公司管理需要，制定本办法。
第二条目标责任制是指以目标为导向，明确岗位责任，并进行周期性考核和评估的管理模式。
第三条考核办法适用于公司内部全体员工，包括各部门各岗位员工。
第四条考核的目标旨在促进员工的工作动力，提高工作绩效，实现公司整体目标和发展。
第五条考核内容包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
第六条考核结果将作为员工绩效评估的重要依据，并与员工的工资、晋升和培训等相关。
第二章考核指标第七条公司各部门和岗位的目标责任应与公司整体目标相结合，兼顾市场需求和员工个人职业发展。
第八条考核指标应根据目标的具体情况，确定具体工作任务、工作质量、工作效率和工作表现等方面的指标。
第九条考核指标应具有可量化、可衡量和可达成的特点，既要公正客观，又要具有操作性。
第十条目标责任的确定应由部门负责人根据公司整体要求和部门具体情况进行，同时要征求员工意见和建议。
第十一条目标责任的调整应根据市场变化、业务需求和员工能力等因素进行灵活调整，确保目标的合理性和可行性。
第三章考核程序第十二条考核周期一般为每年一次，可根据实际情况适当调整。
第十三条考核程序包括目标制定、任务分解、执行过程监控、考核评价和奖惩决策等环节。
第十四条目标制定阶段，部门负责人应与员工明确工作目标和任务，并与员工达成共识。
第十五条任务分解阶段，部门负责人应将目标和任务细化到岗位层面，并明确责任人和时间要求。
第十六条执行过程监控阶段，部门负责人应定期对工作进展进行监督和检查，并提供必要的指导和支持。
第十七条考核评价阶段，部门负责人应根据员工完成的工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估，并向员工进行反馈。
第十八条奖惩决策阶段，根据员工的实际绩效和工作表现情况，进行奖励和处罚的决策，并按照公司相关规定执行。
指标目标考核办法
考核管理办法为完善公司《薪资管理制度》，提高公司员工工作积极性和责任心，确保公司生产经营目标的实现，特制定本办法。
一、考核原则公平、公正，按效取酬，持续改善。
二、适用范围公司全体员工。
三、考核内容公司考核包括指标考核、目标考核（部门考核）、共项考核和日常检查四个方面内容。
指标考核和目标考核（部门考核）为主要考核，共项考核和日常检查为辅助考核。
（一）指标考核：经营部、生产技术部按指标考核。
1、销售（经营副总/销售部经理）：以300万元/月为基数考核。
销售提成比例按每增减10万元/月（±0.1%）；西凤酒厂销售提成以实际发出商品为基数，其他业务户以实际回款为基数。
其他销售员个人按公司《销售考核办法》考核。
按月汇总，按年考核。
2、生产技术部：生产正常时考核产能、质量、成本三个指标；生产任务不足时重点考核质量和成本，产能按计划进度进行考核。
按单考核，按月汇总。
（1）产值（生产副总/生产技术部经理）：以300万元/月为基数考核，产值每增减10万元，按比例奖罚绩效工资（±20%）。
（2）产能：①生产正常时按各机台工序产能完成率平均考核，以85%为基数。
每提高或降低1%，奖罚车间主任50元，奖罚班组长30元；生管员按车间主任平均值的80%奖罚。
②任务不足时，按计划完成率考核，以公司当月下达的生产计划及生产补充计划考核。
生产进度每延误一天，处罚车间主任50元；处罚班组长、生产技术部经理、生产副总各30元；生管员按80%处罚。
（按周生产计划确定的交期考核）③定额产能：产能定额表（注：试用期员工7天后至1个月内，按产能的50%计算）（3）质量：印刷后道：按“一次交验合格率”考核；精品：按“优等品”和“一次交验合格率”考核；每提高或降低1%按单奖罚车间主任50元；奖罚班组长30元；生产技术部经理/生产副总按车间主任平均值的1.2倍奖罚；生管员按车间主任平均值的0.8倍奖罚。
若一单含多种材质按材质不同分别考核。
责任目标考核办法
责任目标考核办法一、引言二、考核指标的制定1. 对于岗位层面的指标，应参考以下几个方面进行制定：（1）关键绩效指标：根据岗位职责制定关键绩效指标，明确岗位工作的重点和要求。
如销售人员的销售额、客户满意度等；（2）工作效率指标：衡量员工在单位时间内完成工作的数量和质量。
如生产线工人的产量、质量合格率等；（3）问题处理指标：考察员工在工作中遇到问题时的处理能力。
如客服人员的问题解决率、投诉处理率等；（4）团队协作指标：评估员工在团队合作中的表现。
如团队经理的团队凝聚力、组织能力等。
2. 对于个人层面的指标，应参考以下几个方面进行制定：（1）能力指标：考察员工在专业领域的知识和技能水平。
如销售人员的销售技巧、团队经理的管理能力等；（2）个人发展指标：评估员工的自我学习和职业发展能力。
如员工的学习成果、个人目标的实现情况等；（3）沟通协调指标：考察员工与他人的协作和沟通能力。
如沟通人员的沟通效果、合作人员的协调能力等；（4）创新能力指标：评估员工在工作中的创新意识和能力。
如研发人员的新产品研发能力、市场人员的市场调研能力等。
三、考核指标的权重分配1. 权重评估的依据：（1）岗位的重要性和业务关联度：权重应根据不同岗位的工作重要性和业务关联度进行评估，重要性高的岗位权重应设置较高；（2）企业目标和战略导向：权重应根据企业目标和战略导向进行评估，与企业发展保持一致；（3）员工个人发展需求：权重应根据员工个人发展需求进行评估，与员工长期发展目标相匹配。
2. 权重分配的原则：（1）公正性原则：权重应公正、客观地分配给各项指标，避免偏颇；（2）合理性原则：权重应合理地反映指标的重要性和影响力，不偏重某一方面；（3）可操作性原则：权重应能够被考核对象理解和接受，具有可操作性。
四、考核方法1. 定性考核方法：（1）360度评估：通过收集来自员工、上级、同事和下级的反馈来评估员工的责任意识和目标达成能力。
评估结果多源性，能够全面了解员工的工作表现；（2）行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度来评估责任意识和目标达成能力。
办公室目标量化考核办法
办公室目标量化考核办法在现代企业管理中，目标量化是一种常见且有效的管理方法。
为了确保办公室成员的工作效率和绩效，制定一套科学的目标量化考核办法是必不可少的。
本文将介绍一种适用于办公室的目标量化考核办法，以提高工作效率和推动团队的整体发展。
一、确定明确的目标在制定目标量化考核办法之前，首先需要明确办公室的整体目标。
团队成员必须清楚理解并认同这一目标，只有这样，才能制定符合整体目标的个人目标。
二、分解目标将整体目标分解为可量化的具体目标，这样才能更好地执行和测量。
例如，如果整体目标是提高客户满意度，可以将其分解为每个团队成员需要完成的具体任务，如提供客户支持、回复客户邮件等。
三、设定SMART目标目标必须具备SMART的特点，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Achievable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-Bound）。
只有这样，目标才能明确、可衡量，并提供可行的执行时间。
四、制定绩效指标为了量化考核办法的执行效果，需要制定合适的绩效指标。
绩效指标可以包括完成任务的数量、质量、准时交付等。
通过设定绩效指标，并按照一定的权重进行评估，可以更好地衡量团队成员的工作绩效。
五、建立定期反馈机制定期的反馈对于目标量化考核的有效执行至关重要。
办公室可以设立每月或季度性的评估和反馈会议，对团队成员的绩效进行评价和讨论。
通过及时的反馈，可以发现问题并及时采取措施进行调整和改进。
六、奖惩机制的建立为了激励团队成员的积极性和努力，可以建立一套奖惩机制。
优秀的表现可以得到表扬和奖励，而不达标的绩效则需要面对相应的惩罚或纠正措施。
奖惩机制可以根据目标量化考核结果进行调整和优化。
七、持续改进办公室目标量化考核办法并非一成不变的，它需要根据实际情况进行不断的改进和优化。
通过持续评估和反馈，可以发现问题并及时调整考核办法，以达到更好的管理效果。
总结：办公室目标量化考核办法是提高工作效率和推动团队发展的重要手段。
目标管理考核办法
目标管理考核办法
以下是一种可能的目标管理考核办法：
1. 设定明确的目标：对于每个员工或团队来说，设定明确、具体和可衡量的目标是非常重要的。
目标应该是具体的，有明确的截止日期，并且能够衡量和评估。
2. 制定行动计划：一旦目标设定好了，员工或团队需要制定行动计划，明确达成目标的步骤、时间表和责任人。
3. 监督和跟踪进度：经理或领导应该定期监督和跟踪员工或团队的进度，确保他们按照计划推进工作，并提供支持和指导。
4. 提供及时反馈：经理或领导应该及时向员工或团队提供反馈，对他们的工作进行评估和评价。
这将帮助员工了解自己的表现如何，以及有哪些方面需要改进。
5. 建立奖励和激励机制：为了激励员工或团队更好地完成目标，可以建立奖励和激励机制。
这可以是奖金、晋升机会、特别的荣誉或其他形式的奖励。
6. 评估和总结成果：在目标达成后，经理或领导应该评估和总结成果，看是否达到了预期的结果，并分析成功和失败的原因。
这将有助于进行经验教训和改进。
请注意，不同的组织和行业可能有不同的目标管理考核办法，上述仅为一种可能的方法。
实际的考核办法应根据具体情况进行调整和制定。
目标管理考核奖惩办法
目标管理考核奖惩办法引言目标管理是现代企业管理中非常重要的一种管理方式，目标管理可以明确企业的经营目标和各个层级的员工目标，从而达到高效率、高效益的经营运作。
在目标管理中，考核不仅是重要的衡量工具，也是激励员工进一步优化工作、提高业绩的重要手段。
本文将介绍目标管理考核奖惩办法。
一、目标管理考核目标管理考核是指根据企业的经营目标以及各个层级的员工目标，对员工的工作绩效进行评估和考核。
目标管理考核的好处在于可以使企业和员工对自身的工作目标有清晰的认识，增强员工的责任心和主动性，提高工作效率和质量，从而实现企业与员工共赢的结果。
目标管理考核可以分为以下三个层级：1. 企业层级目标考核企业层级目标考核是针对整个企业经营目标的考核。
考核内容主要包括企业财务指标、市场占有率、产品质量、客户满意度等相关指标。
企业层级目标考核不仅反映企业的经营状况，也是衡量企业管理和领导层绩效的重要工具。
2. 部门层级目标考核部门层级目标考核是对企业各个部门的工作目标进行考核。
考核内容主要包括部门业绩、工作计划、执行力和人员管理等方面。
部门层级目标考核对于增强部门组织的凝聚力、团队合作的重要性，同时也是提升部门工作效率和质量的重要手段。
3. 个人层级目标考核个人层级目标考核是针对企业中每个员工制定个人工作目标，以此进行考核。
考核内容主要包括完成的任务情况、质量水平、与同事的合作情况、学习和发展等方面。
个人层级目标考核对于员工发挥工作潜力，实现自我价值和提升职业素质有着重要的作用。
二、奖励制度目标管理考核之后，奖励是激励员工继续提高绩效，更好地完成工作任务的重要手段。
奖励制度应该根据考核结果和贡献程度进行选择。
1. 绩效奖绩效奖是对于业绩优秀、达标或超额的员工进行的奖励。
绩效奖可以以现金形式、股票形式或其他形式进行奖励。
绩效奖的发放应该公正、及时，并且应该与个人的绩效指标相对应。
2. 荣誉称号荣誉称号也是一种奖励方式，对于在部门和企业中做出卓越成绩、有突出贡献的员工进行表彰，以此鼓励员工更加努力工作。
安全生产管理目标的考核规定及考核办法
安全生产管理目标的考核规定及考核办法一、考核规定为了加强企业的安全生产管理工作，提高安全生产管理的水平，确保生产安全，制定如下考核规定：1.考评周期：每年一次，考核周期为一年。
2.考核内容：（1）企业对安全生产工作的重视程度；（2）企业安全生产目标是否完成，及完成情况；（3）企业安全生产工作的管理制度、流程和规范性；（4）企业安全生产设施及设备是否完好、运行是否正常；（5）企业内部安全生产培训和练习的情况；（6）企业应急救援预案及演练情况；（7）企业对安全生产工作的改进和创新情况；（8）企业对重大危险源的控制情况。
3.考核标准：（1）安全生产目标任务完成率达到100%，得分60分；（2）安全生产目标任务完成率达到80%以上，得分50分；（3）安全生产目标任务完成率达到60%以上不足80%，得分40分；（4）安全生产目标任务完成率低于60%，得分30分；（5）管理制度规范化、流程完善、责任落实、考核制度落实情况，得分合计20分；（6）设施设备完好、运行良好、定期检查、检测合格及维护落实情况，得分合计15分；（7）人员培训及演练情况，得分合计15分；（8）应急救援预案以及演练情况，得分合计15分；（9）企业安全生产的创新及改进情况，得分合计10分；（10）重大危险源的控制情况，得分合计15分。
4.分值计算方法：根据考核内容及标准，综合评定各项内容，按照考核标准得分计算方法，得到总分。
5.考核等级：（1）优秀：总分80分以上；（2）良好：总分60分以上不足80分；（3）一般：总分40分以上不足60分；（4）不合格：总分低于40分。
二、考核办法1.安全生产目标任务的制定：根据国家有关规定、企业的实际情况及生产经营计划，制定年度安全生产目标任务，将任务细化到每个部门、每个班组和每个人，明确任务的分工和责任，及时进行检查和核实。
2.管理制度、流程的制订和实施：根据国家有关规定、企业实际情况及安全生产工作的需要，制定和完善安全生产管理制度、流程和规范，及时检查、更新，纠正和排除安全生产事故隐患。
年度目标任务考核办法各部门年度指标考核细则
一、确定年度目标1.根据企业发展战略和市场环境，制定企业年度目标，确保目标既有挑战性又能实现；2.细分目标为具体的任务，包括各部门的任务和个人任务；3.目标应该能够量化，以便于考核和评估。
二、分解目标任务1.在各部门内部，将年度目标分解为月度、季度的具体任务；2.各部门根据年度目标，确定自己的月度、季度目标，并明确责任人；3.各部门根据自己的目标，细化出个人任务，并分配给具体的人员。
三、制定考核指标和权重1.根据年度目标，确定各部门和个人的考核指标；2.考核指标应该具体、可衡量、可操作，并与年度目标一致；3.为不同的考核指标设定相应的权重，以反映不同指标对整体目标的重要程度。
四、考核周期和频率1.确定年度考核周期，一般为12个月；2.决定考核的频率，一般为每月或季度。
五、考核方法和工具1.确定考核方法，如定量考核和定性考核的比例；2.确定考核工具，包括问卷调查、个人评估、绩效评估等；3.指定考核人员，一般为直接上级。
六、考核结果与奖惩1.根据考核结果，评估各部门和个人的绩效；2.按照绩效进行奖励和奖励，如提成、加薪、晋升等；3.对绩效较差的部门和个人，制定改进措施，并进行培训或处罚。
七、监督和调整1.建立考核监督机制，确保考核的公正和准确；2.定期评估考核方法和工具的有效性，并进行必要的调整；3.根据实际情况调整年度目标和考核指标。
各部门年度指标考核细则是针对各个部门进行年度目标任务考核的具体规定。
以下是一个例子：一、销售部门考核指标：1.销售额：完成年度销售额目标的百分比；2.客户满意度：客户满意度调查结果；3.市场份额：企业在市场中的占有率；4.新客户开发：年度新增客户数量。
二、生产部门考核指标：1.产量/产能利用率：实际产量与理论产量的比例；2.产品质量：产品质量合格率；3.产品交期：按时完成客户订单的比例；4.能源消耗：单位产品能耗。
三、财务部门考核指标：1.营业收入增长率：与去年相比的增长率；2.成本控制：成本占营业收入的比例；3.利润率：净利润与营业收入的比例；4.资金回报：资产利润率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目标考核制度（试行）
一、考核目的
1、帮助员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司整
体绩效目标的实现。
2、客观、公正地评价职员的绩效和贡献、为薪资调整、绩效薪资发放、职
务晋升等人事决策提供依据。
二、适用范围
适用于公司各部门正式员工，生产工人考核办法另行规定。
三、考核原则
1、逐级考核:逐级管理、逐级考核。
2、客观性：对被考核者的任何评价要求有事实依据,避免主观臆断和个人感
情色彩.
3、公开性：员工的目标工作任务内容,考核人双方应在考核前予以明确.
4、双向沟通性原则：考核者与被考核者应按考核标准、内容逐一进行量化
评分，开诚布公地进行双向沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯
定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
四、考核周期
按月度进行考核
五、考核内容
依据员工每月工作目标任务、岗位职责、出勤率进行考核
六、考核权责
1、人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价监督工作
2、部门负责人负责绩效目标的设定、评分及绩效反馈。
3、职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主
管的上级主管为二级考核者，分管副总对考核结果负有监督、指导责任，若二
级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核
者重新考核。
七、考核结果运用
考核 类型 考核
时间
结果应用 备注
月度 月底 当月浮动薪资= 考核得分/100×岗位浮动工资标准 （60分以下者不享受浮动工资） 一般职员的浮动薪资标准为200元/月， 主管级的浮动标准为300元/月
部门经理级浮动薪资标准为400
元/月。
年度 年底 年终奖金的发放 职位调整（个别员工） 公司视其效益确定奖金基数 员工年度得分=月度考核得分的
平均分
八、等级划分及年终奖金分配比例
1、考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论,根据考核结果，把公
司员工分为A(优秀96-100分)、B(良好95-90分)、 C(一般89-60分)、三个等
级，同时为减少考核的主观性及心理误差,考核结果一律按以下比例控制.
2、对公司有特殊贡献者，除享受以下奖金分配比例外，还享受公司另设的
总经理特别奖。
3、司龄未满一年者，年终不享受以下分配方式，由公司根据平时考核得分
及实际工作月数计算奖金额。
类别 部门经理 主管人员 一般职员
奖金分配比例 34% 28% 38%
等级控制比例
优秀 20% 合格 60% 一般 20% 优秀 20% 合格 60% 一般 20% 优秀 20% 合格 60% 一般
20%
奖金分配系数 1.5 1 0.5 1.5 1 0.5 1.5 1 0.5
注：在月度考核期间，员工有旷工记录或公假以外的其他请假超过2日（不
含2日），考核等级不得为A等，请假超过15日以上的，不参与考核，浮动工
资按50%发放。
九、考核的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、员工对各项考核项进行自评，自评分不记入总分；
3、每次考核结束两周内，间接上级要及时与被评为“优秀”和分数最低的
员工进行绩效面谈。对于连续两次被评为优秀的员工，所在部门要结给予及时
激励和表彰，对于连续两次被分数都最低的员工，所在部门应给予警示，累积
三次或三次以上分数都排在最低的员工，公司将保留对员工做出降级、调岗及
辞退的权利。
十二、保密
1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部主管、系统主管公开
2、考核结果及考核文件由人力资源部存档，任何人不得将考核结果告诉无关
人员。
十三、考核结果反馈与申诉
对考核结果有异议者可向人力资源部提出申诉，由人力资源部在调查事实、
综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确认，人力资源部本着公平、公正、
客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈给双方当事人。
十四、评委会的组成
公司考评委员会由总经理、行政副总、生产技术副总、财务总监、营销总监、
人力资源部经理、办公室主任组成，对年终绩效考评及奖金分配的整个过程进
行监督。
十五、附则
本制度自 年 月起执行，解释权归人力资源部。