企业高管自利行为及其影响因素研究_基于我国上市公司股权激励草案的证据
上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究
上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究(摘要）不能简单地认为股权激励是一种解决企业委托代理问题的工具。
授予激励对象多少股份，如何在高管和骨干员工之间分配激励股份，实际上是企业在市场强制力下，对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。
实证研究结果显示，目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。
上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察，并对企业面临的市场强制力作出评估，以保证股权激励能够发挥应有的作用。
(关键词）上市公司；股权激励；激励强度；分布结构一、引言股权激励是让经理人持有股票或股票期权，依照“努力决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”的原理，将经理人的个人利益与企业利益联系在一起，以降低股东和经理人的代理成本、提升企业长期价值。
《财富》杂志排名居前的1000家美国大公司中，90%以上实施了股票期权计划；资产达到10亿美元的大公司中，78%以上以某种形式的股票支付董事的报酬。
在实务界大量采用股权激励计划的同时，理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应的研究，也成为20世纪90年代以后最为引人注目的课题之一。
在股权分置改革前，国内部分上市公司已经引入了股权激励，但由于我国《公司法》《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性受到很多限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。
新《公司法》和《证券法》出台后，财政部、国资委于2006年9月联合发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍被清除，越来越多的公司开始试水股权激励。
作为企业的一项具体制度安排，股权激励受到哪些因素的影响？企业基于何种目的推出股权激励计划？已有的相当一部分文献是从政治、文化、法律等宏观因素和公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等微观特征与高管Hi身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素，例如，Mehran, (1995) ； Benz, Kueher和Stutzer，(2001)的研究显示，股权集中度越高，授予高管人员的股权越少；而且在外部股东持股比例集中的情况下，授予经理层的股票期权将显著减少。
股权激励政策影响因素的实证研究
股权激励政策影响因素的实证研究作者：张玮来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第09期摘要：本文以A股上市的42家公司2014-2016年的数据为研究对象，运用多元线性回归分析法进行研究。
研究结果表明，对股权激励影响最大是股权集中度，其次是企业规模与董事会治理行为，代理成本、独立董事比例、管理层任期与企业绩效等因素对股权激励的影响相对较小。
关键词：股权激励上市公司影响因素一、引言股权激励是当今我国积极推行的一项对管理层进行激励的政策，进行合理科学的股权激励政策有利于降低企业监督成本，实现企业自身价值。
西方对于股权激励实施阶段比我国要早，同时对于股权激励的研究也比我国提前很多，内容也更为丰富。
在上世纪30年代，Berle和Means通过研究美国200家大型企业得出对于股权分散的公司来说，经管人员拥有的股权数量少，他们会倾向于追求自己的利益这一结论。
然而Jensen和Meckling（1976）在研究中指出，随着代理人的股权股份份额的增加，他们的利益将会与股东们的利益趋于一致。
Demsetz 与Lehn（1985）就认为在给定市场条件下，企业规模与管理者水平是正相关的。
Smith&Watts （1992）研究中认为一个企业的规模越大，那么它更需要有能力的经营者进行管理，同时，它就更需要有更高的激励水平。
学者Konstantions（2008）采用1992-2004年数据研究了美国企业中CEO特征对股权激励的影响。
通过研究，他发现CEO的年龄、所有权比例都与股权激励的实施有关，并且呈负相关，而CEO的任期是有可能增加股权激励实施的可能性的。
我国进行股权激励的时间相对来说较短，市场也相对国外比较不够成熟。
学者周立通（2003）对1998-1999年上市的近千家公司进行研究发现，股权激励与公司规模，盈利能力，高管年龄都呈现正相关关系。
徐伟，牛建波，陈金梅（2005）他们的研究表明股权激励与高管的任期呈正相关关系的，而与公司的股权集中度是呈现负相关。
上市公司高管自定薪酬与薪酬激励
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究讲明，薪酬鼓舞并不必定是解决代理咨询题的有效机制，治理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理咨询题之一局部。
依据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相关于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余治理严重的公司相关于盈余治理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都讲明，两职兼任公司高管在利用其权力碍事甚至决定自己的薪酬。
尽管目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依靠程序的完善，自我鼓舞将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远开展。
【要害词】治理层权力薪酬鼓舞公司治理两职兼任一、引言〔一〕研究背景与咨询题的提出在西方，治理层的薪酬鼓舞1一直被认为是解决托付代理咨询题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董1在薪酬契约中，治理层鼓舞的全然方式要紧包括货币薪酬〔包括基薪和绩效奖金〕、福利〔含在职消费〕以及股权鼓舞〔治理层持股、业绩股票和股票期权等〕。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬〔cashpay〕以及包含货币薪酬和股权鼓舞在内的总薪酬〔totalpay〕的鼓舞效应的文献较多。
在我国，正式实施股权鼓舞的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和治理层持股。
事会再选聘治理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业治理层鼓舞机制运行的全然模式。
在这一模式下，董事会完全操纵和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约〔Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979〕。
然而，近年来许多文献发现，公司高管在特别大程度上碍事甚至决定自己的薪酬。
高管碍事甚至决定自己的薪酬，是近年内部人操纵以及该领域研究的新进展。
管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究
管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究摘要摘要高管薪酬一直以来是一个关注多、争议大的话题,近年来,高管自定薪酬频繁见诸于媒体报道,但中国学者对此鲜有论述。
本文基于中国上市公司的制度背景,采用 CEO个人薪酬等多个新变量,首次从“管理权力?自由裁量性投资?绩效?薪酬”的动态视角,通过设计管理权力指标,检验“昀优契约理论”和“管理权力理论”在中国的适用性,研究高管薪酬是否也成为代理问题的一部分,以及高管是否运用权力和自由裁量性投资自定薪酬的行为过程,以期为中国上市公司激励机制的完善提供经验证据。
本文通过对 2005~2007 年 2840 个中国上市公司样本的研究发现,随着薪酬市场化改革以及股权分置改革的逐步推行,高管薪酬与绩效正相关,但涨幅惊人。
高管会通过权力自定薪酬,提高盈利时的相关性,降低亏损时的相关性或者不相关。
此外,民营上市公司高管会迎合股东的偏好发放股利获取高薪,支持股利迎合理论,实际控制人兼任 CEO时,他会利用其股东的权力自定高薪,但也会综合权衡现金分红和薪酬的财富替代效应。
并购是高管重构权力和自定薪酬契约的一个有效手段。
并购时高管薪酬主要由并购规模决定;此外即使并购后绩效不理想,并购也会提高薪酬。
薪酬与并购绩效具有显著的非对称性,如果并购绩效差,高管会因此而受到惩罚,降低并购所提高的薪酬。
但是,管理权力型公司高管薪酬与管理权力显著正相关,与是否并购以及并购后市场绩效不相关;而非管理权力型公司高管薪酬与管理权力不相关,与是否并购以及并购后负的市场绩效显著正相关,此时,高管在通过并购重构权力自定薪酬过程中,会因为并购后差的绩效受到降低更多薪酬的惩罚。
随着有关激励法规的推行,高管薪酬与无形资产投资之间的关系逐步由负相关转为正相关,与 R&D投资之间显著正相关;但是考虑管理权力后发现,权力大的高管会通过权力转移 R&D 对薪酬的考核约束,使其薪酬与 R&D 投资不相即使有 R&D投资,也会利用权力降低有 R&D投资时的薪酬绩效敏感度。
《我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理关系研究》
《我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理关系研究》一、引言随着我国资本市场的日益成熟，上市公司股权结构、高管薪酬及盈余管理之间的关系成为了学术界和实务界关注的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司股权结构、高管薪酬与盈余管理之间的关系，以期为优化公司治理结构、提高企业绩效提供理论支持和实践指导。
二、文献综述股权结构是指公司股东的构成及其所持股份的比例关系，对公司的经营决策、治理效率及市场表现具有重要影响。
高管薪酬则是公司为激励高管人员而支付的报酬，其设计合理与否直接关系到高管的决策行为及公司的发展战略。
盈余管理则是公司为达到特定目标或迎合市场预期，通过调整财务报告等手段对盈余进行操控的行为。
现有研究表明，股权结构、高管薪酬与盈余管理之间存在密切关系。
一方面，股权集中度、大股东性质等股权结构因素会影响高管的决策行为及公司治理效率；另一方面，高管薪酬的设计也会对高管的决策行为产生影响，进而影响公司的盈余管理行为。
因此，研究三者之间的关系对于优化公司治理结构、提高企业绩效具有重要意义。
三、研究方法与数据本文采用实证研究方法，以我国A股上市公司为研究对象，收集相关数据进行分析。
具体数据来源于Wind数据库、CSMAR 数据库等。
在数据筛选过程中，本文剔除数据不全、存在异常值等样本，以确保研究结果的可靠性。
四、股权结构、高管薪酬与盈余管理关系分析1. 股权结构对高管薪酬的影响股权结构是公司治理的基础，对高管薪酬的设计具有重要影响。
研究表明，股权集中度越高，高管薪酬水平越高。
这是因为股权集中度高的公司，大股东对高管的监督力度较大，为激励高管更好地为公司创造价值，会支付更高的薪酬。
此外，大股东性质也会影响高管薪酬的设计，如国有控股公司的高管薪酬相对较低。
2. 高管薪酬对盈余管理的影响高管薪酬的设计直接影响高管的决策行为，进而影响公司的盈余管理行为。
研究表明，高管薪酬与盈余管理之间存在正相关关系。
当高管薪酬水平较高时，高管更有动力通过盈余管理手段提高公司业绩，以获得更高的奖励或避免惩罚。
《上市证券公司高管薪酬影响因素研究》
《上市证券公司高管薪酬影响因素研究》一、引言近年来，上市证券公司的高管薪酬问题一直备受社会各界的关注。
高管薪酬的设定不仅关乎企业内部的激励机制，还涉及到企业长远发展和社会公平性等议题。
因此，研究上市证券公司高管薪酬的影响因素对于优化企业治理结构、提升企业绩效以及促进社会公平具有重要价值。
本文旨在探讨上市证券公司高管薪酬的影响因素，以期为相关决策提供参考依据。
二、文献综述过去的研究表明，上市证券公司高管薪酬的影响因素主要包括公司规模、业绩表现、行业特征、市场环境、公司治理结构等方面。
公司规模越大，高管薪酬普遍越高；业绩表现优异的高管往往能获得更高的薪酬；行业特征和市场环境也会对高管薪酬产生一定影响；此外，公司治理结构如董事会独立性、监事会职能等也会对高管薪酬产生影响。
三、研究方法本文采用定量和定性相结合的研究方法。
首先，通过收集上市证券公司的相关数据，运用统计分析方法，探讨公司规模、业绩表现、行业特征、市场环境等因素对高管薪酬的影响。
其次，结合访谈、问卷调查等方法，了解公司治理结构对高管薪酬的影响。
四、高管薪酬影响因素分析（一）公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般而言，公司规模越大，高管需要承担的职责和风险也越大，因此其薪酬水平也相应提高。
此外，大公司往往具有更强的市场竞争力，能够为高管提供更多的晋升机会和职业发展前景，从而吸引更多优秀的高管加入。
（二）业绩表现业绩表现是衡量高管能力的重要指标，也是决定高管薪酬的重要因素。
一般而言，业绩表现优异的高管能够为公司带来更多的利润和市场份额，因此其薪酬水平也会相应提高。
此外，业绩表现还能反映高管的决策能力和管理能力，为公司的长远发展提供有力保障。
（三）行业特征和市场环境不同行业的竞争程度、发展前景和风险水平等差异较大，因此对高管的技能和经验要求也不同。
同时，市场环境的变化也会对高管的薪酬产生影响。
在竞争激烈、发展前景广阔的行业，高管的薪酬水平往往较高；而在市场环境不稳定、风险较高的时期，高管的薪酬水平可能会受到一定影响。
《管理层股权激励对企业避税行为的影响研究》
《管理层股权激励对企业避税行为的影响研究》一、引言在现今的经济环境下，管理层股权激励作为一种激励与约束管理人员的手段，越来越受到企业所有者的重视。
它通过授予管理者一定数量的股份，将其与企业的长远利益挂钩，进而提高企业的经营效率与业绩。
然而，管理层股权激励的引入也引发了企业避税行为的关注。
本文旨在探讨管理层股权激励对企业避税行为的影响，分析其背后的原因及影响机制，以期为企业制定合理的股权激励机制提供参考。
二、文献综述过去的研究表明，管理层股权激励与企业避税行为之间存在一定的关联性。
一方面，股权激励使得管理者的利益与企业的长远利益相一致，促使管理者更加关注企业的税负问题，从而采取合理的避税策略。
另一方面，过度的避税行为也可能被视为管理层追求个人利益的一种手段，导致企业避税行为的偏离。
因此，本文将从不同角度分析管理层股权激励对企业避税行为的影响。
三、理论框架与研究假设本文将基于委托代理理论、利益相关者理论和避税行为理论等理论框架，分析管理层股权激励对企业避税行为的影响。
具体假设如下：假设一：管理层股权激励能够激发管理者降低企业税负的动机，从而采取合理的避税策略。
假设二：过度的避税行为可能被管理层作为追求个人利益的一种手段，导致企业避税行为的偏离。
四、研究方法与数据来源本文采用定量研究与定性研究相结合的方法。
首先，通过收集相关企业的财务数据，运用统计软件进行数据分析，以揭示管理层股权激励与企业避税行为之间的关系。
其次，通过访谈、问卷调查等方式，收集企业内部的实际情况与看法，以更深入地了解管理层股权激励对企业避税行为的影响机制。
五、实证分析1. 描述性统计通过对收集到的数据进行分析，我们发现实施管理层股权激励的企业在避税行为上表现出一定的差异。
具体而言，实施股权激励的企业在避税策略的采用、避税效果等方面均表现出较为积极的态度。
2. 回归分析通过回归分析，我们发现管理层股权激励与企业避税行为之间存在显著的正相关关系。
我国上市公司高管薪酬制度影响因素研究
经济论坛我国上市公司高管薪酬制度影响因素研究王建贵（中铁四局集团房地产开发有限公司，安徽合肥230071）摘要：作为公司经营权的所有者，高级管理人员的薪酬始终是代理关系的核心问题，对公司的发展和股东利益有着重大影响。
构建一套健全有效的薪酬制度，不仅能有效降低高管人员以权谋私的风险，还能提高其工作积极性，努力使股东和利益相关者的财富最大化。
本文将规范研究与实证研究相结合，选取沪、深两市主板市场国有上市公司2016年报中所披露的数据为样本。
采用统计软件对大量样本数据进行筛选、整理和统计，并对各种统计量的输出进行了一系列相关的描述性统计分析，从行业统计和地理维度上描述了上市公司高管薪酬当前的状况。
实证研究结果表明：公司规模、公司业绩、公司所处地区对高管薪酬有着显著的正向影响；资产负债率、第一大股东持股比例对高管薪酬有着显著的负向影响。
关键词：高管薪酬；影响因素；实证分析；回归分析1引言在知识经济高速发展和人才加速流动的今天，企业之间的竞争终究是人才的竞争，企业要想在市场竞争中取得胜利。
因此，国内外众多的专家学者都把高管薪酬都作为一项重要的课题，从理论上或是实证上进行了广泛和深入的研究。
行业间、企业间的薪酬差异问题成为社会热点，高管薪酬己从企业内部问题延伸成为关系到国计民生的社会性问题，高管薪酬与业绩的关联度受到社会的质疑，有的上市公司还会出现利润亏损当年高管薪酬却大幅上涨的现象，这也充分说明我国高管薪酬机制甚至激励机制不甚成熟，治理结构也不甚合理，这也从侧面反映出中国的市场经济还没有发展到非常成熟的阶段。
因此，我们要挖掘其中重要的影响因素，建立更合理的薪酬的体系。
本文在前人的研究基础上运用最新数据对高管薪酬的影响因素进行实证分析，对企业公司治理和高管薪酬激励机制的完善有着重大意义，对企业人力资本的有效利用也有着借鉴和参考意义。
同时，也为上市公司管理层政策调整和公司的治理及相关法规的制定打下一定的基础。
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2010年第5期摘要：近年来，国内外对高管在薪酬激励方面表现出来的自利行为争议颇多。本文收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案，研究其绩效考核指标体系设计存在的问题，探讨股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，并分析影响企业高管自利程度的有关因素。研究发现：（1）尽管拟实施股权激励的公司的盈利能力和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为。（2）从公司治理角度看，大股东持股比例对拟实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用，但其他公司治理变量则对高管自利行为无显著影响，表明目前的公司治理结构对高管自利行为的约束作用有限。同时，国有或民营控股公司，高管在股权激励绩效考核指标体系设计中所隐含自利行为并无显著差异。（3）从公司财务状况、行业和规模看，高管自利程度都与其无关，表明公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响。因此作者建议，应以“创值原则”和“现金原则”为中心来设计股权激励的绩效考核指标体系，同时改善公司治理结构，以抑制高管的自利行为，更好地保护投资者利益。关键词：股权激励绩效考核高管自利行为公司治理
一、研究背景高管薪酬问题一直是社会广泛关注的问题，也是研究的热点问题。2009年的一个事件更是将所有人的焦点集中在高管在其薪酬激励问题表现出来的自利行为（PrivateBenefits/Self-
interests），这就是AIG的“奖金门事件”。该公司由于次贷危机导致了巨额亏损，2008年亏损额高达约1000亿美元。美国政府为了救助该公司，不得不累计向其注资超过1700亿美元。然
而，该公司居然用政府救助的资金向公司部分高管支付了1.65亿美元2008年的奖金。在欧洲，德国德累斯顿银行和法国外贸银行也曝出了类似AIG的奖金丑闻。一时间，高管薪酬激励问题再度引发激烈争论。
高管薪酬通常包含了年薪、奖金和股权激励。在我国，高管的薪酬激励，特别是股权激励问题也越来越受到各方关注。为规范股权激励制度，建立健全上市公司的激励和约束机制，证监会于2006年1月1日出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《管理办
法》”）；同年9月30日，国资委也出台《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。截
至2008年3月底，我国已有86家上市公司遵照《管理办法》披露其股权激励计划草案。这些股权激励计划草案的设计是否合理，能否降低高管自利行为，激励高管为股东财富最大化而努力工作？或只是沦为高管攫取股东利益，中饱私囊的“合法”手段呢？哪些因素又会影响高管的这些自利行为呢？带着这些问题，本文对我国上市公司的股权激励计划草案展开调查和实证研究，通过上市公司在股权激励计划制定过程中对绩效考核指标的设计来观察股权激励与高管自利行为之间的关系，并探究影响高管自利行为的主要因素。
企业高管自利行为及其影响因素研究*
———基于我国上市公司股权激励草案的证据□吴育辉吴世农
*本文受到国家自然科学基金重点项目资助（项目号：70632001），特此致谢。
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《管理世界》(月刊)股权激励计划草案中，上市公司设计了包括绩效考核指标体系、行权价格、股票期权数量和比例以及行权日等诸多条款。我们认为，根据我国目前的实际情况，研究其中的绩效考核指标体系更有现实意义，也更具有可行性。首先，在我国，股权激励刚刚起步，监管层出于保护投资者利益和避免国有资产流失等目的，将绩效考核作为上市公司实施股权激励计划的前提条件①。只有满足绩效考核指标的要求，高管才能够进入股票期权的行权阶段，进而谈及股权激励金额的大小问题；如果高管无法满足绩效考核指标的要求，其他如行权价格、股权数量等都将失去意义。其次，我国上市公司高管的薪酬普遍较低，而股权激励对高管而言是一笔非常巨大的财富②。因此，高管的首要目标是保证其顺利得到股权并兑现股权。至于股权数量和行权价格，则不是主要矛盾。第三，也是目前股权激励中最具中国特色的，就是监管层对股票期权的行权价格、上市公司授予高管的股票期权数量的上限及行权日都做出了非常严格的规定。例如，关于期权数量，《管理办法》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%”；关于行权价格，《管理办法》则要求“行权价格不得低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价及前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价”。而国资委的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》则对国有控股上市公司的高管人员股权激励预期收益进行更为苛刻的限制，如“在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内”。关于行权日，《管理办法》规定，“股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年”。以上种种严格的限制，让上市公司失去了对行权价格、股票期权数量及行权日等条款设计的主动权，因此这些条款也就无法反映上市公司高管的真实意图。而监管层对股权激励的绩效考核指标并没有做出明确规定③，因此，期权激励计划中绩效考核指标体系的设计取决于公司高管与董事会、控股股东之间的博弈。如果上市公司缺乏严谨的约束机制，则公司高管将更容易通过对绩效考核指标的选择和标准的设计来实现“自利”目的。
值得指出的是，《管理办法》中规定，“股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工”。实际上，股权激励计划的设计草案主要源于董事会下设的薪酬与考核委员会和企业的人事部门，并经高级管理人员和董事会的同意。
因此，本文所界定的“高管”包括上市公司的董事和高级管理人员。
吕长江等（2009）对我国上市公司股权激励中所存在的问题进行了开拓性的研究，发现上市公司的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应。本文研究的重点则集中在：我国上市公司股权激励草案中是否存在高管的自利行为？本文将通过研究上市公司股权激励计划草案中绩效考核指标设计的合理性，探讨其中隐含的高管自利行为，以及影响高管自利行为的主要因素。
二、文献回顾与研究假设
根据代理理论，由于高管与股东之间存在利益冲突，高管可能牺牲股东利益来换取自身利益。高管自利行为体现在多个方面。例如，利用职权增加在职消费（BurroughandHelyar，1990）；为掌握更多资源或获得更高报酬而过度投资（Jensen，1986）；为保住自身职位不被他人取代而进行特殊投资（Shleifer
andVishny，1989）；当公司面临被收购威胁时，
更多
考虑自身利益的保障程度等（Hartzelletal.，2004）。
为将高管与股东利益联系起来，降低高管与股东之间的代理成本，一些学者认为应给予高管一定的股票期权激励，从而激励高管为股东利益最大化努力工作（JensenandMeckling，1976；CoreandGuay，1999；
DeFuscoetal.，1990；RajgopalandShevlin，2002）。
但
是，随着安然、世通等公司丑闻的曝光以及对股权激励研究的不断深入，股权激励的有效性受到越来越多学者的质疑。一方面，Yermack（1995）认为，代理理论或财务契约理论并不能合理解释CEO的股票期权收入，Tian（2004）也指出，对高管的股权激励并非越多越好；另一方面，越来越多的研究发现，股权激励本身成为高管自利行为的一种手段。Carpenter和Bemmers（2001）就发现，
高管利用其掌握的内幕消息
来行使股票期权并获利。Lie（2005）、Heron和Lie
（2007）则发现，高管通过对股权授予日的操纵
企业高管自利行为及其影响因素研究中国上市公司研究
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（Backdating）来实现自身报酬的最大化。此外，高管还可能利用其权力影响股权激励方案的设计。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）的研究表明，由于股权激励方案的设计都是由公司高管，特别是CEO所主导，导致了股权激励方案大多对高管有利。高管权力越大，股权激励方案就越有利于高管。Murphy（1999）在阐述大部分美国大公司高管薪酬的设计流程时也指出，尽管公司的薪酬与考核委员会通常包含2~3个外部董事，且大部分涉及高管薪酬的重要决策都需要由该委员会通过，但该委员会并不直接参与到各项高管薪酬最初提案的制定过程中。这些最初的提案大多由公司的人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，然后再送往薪酬与考核委员会。由于股权激励往往占据高管薪酬的重要部分④，因此高管薪酬的决策过程表明，高管确实有能力影响其自身股权激励方案的设计。在股权激励方案的设计中，绩效考核指标体系是非常关键的一个环节。绩效考核指标体系的合理与否，直接影响到股权激励的有效性。Murphy（1999）在对1996~1997年美国177家大公司年度激励计划的绩效考核指标体系进行分析时就发现，超过1/3的公司仅采用单一的绩效考核指标数量，大部分公司采用会计收益的考核指标（具体包括净利润、ROA、ROE、ROIC等），83%的工业企业采用绝对值指标，如销售收入、ROE、EPS等对高管进行考核。Johnson（1999）对如此多公司采用绝对值指标进行绩效考核提出了尖锐的批评。他认为，这种绩效考核体系导致了在牛市中，许多公司的业绩表现尽管不如市场的平均水平，但其高管仍然可以获得高额的期权回报。Bertrand和Mullainathan（2001）的研究也支持了这一观点，即CEO的薪酬水平容易受到其运气好坏而不是能力的影响，当整个市场和公司所在行业的业绩表现出众时，CEO的薪酬水平也较高。Healy（1985）、Dechow和Sloan（1991）则指出，仅仅利用会计收益作为考核指标，不仅容易被高管所操控，还可能会导致高管放弃那些短期降低公司利润但长期提高公司利润的项目，如降低研发费用支出。Sautner和Weber（2006）从最优契约的角度出发，认为对高管薪酬激励的考核应该从绝对绩效和相对绩效两方面同时进行。一方面，考核指标应与可比公司或竞争对手的相对绩效挂钩；另一方面，公司应设定适当的绝对值绩效考核指标，如以无风险利率的报酬或公司资本成本作为考核指标，这样可以避免高管在公司出现亏损的情况下仍然获得期权奖励。
通过上述文献回顾，我们认为，由于公司高管与股东之间的利益冲突，自利的高管有动力和能力利用其权力影响股权激励方案中绩效考核指标体系的设计，并使公司最终选择那些对高管而言或容易实现，或便于操控的绩效考核指标。于是，我们提出假设1