非执行董事对高管薪酬的影响研究
中国保监会关于进一步规范报送《保险公司治理报告》的通知
中国保监会关于进一步规范报送《保险公司治理报告》的通知【法规类别】保险综合规定【发文字号】保监发改[2015]95号【发布部门】中国保险监督管理委员会【发布日期】2015.06.01【实施日期】2015.06.01【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件中国保监会关于进一步规范报送《保险公司治理报告》的通知（保监发改〔2015〕95号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为进一步简化行政程序，提高监管效率，我会将保险公司治理报告、内部审计工作报告、内部控制报告和薪酬管理报告进行了整合，形成了统一的《保险公司治理报告范本》。
现将有关报送要求通知如下：一、报送主体和报送时间在中国境内依法设立的保险公司和保险资产管理公司应于每年5月15日前向中国保监会报送上一年度公司治理报告。
二、报送方式各公司应按照《中国保监会办公厅关于规范保险公司使用电子文件传输系统报送文件有关事宜的通知》（保监厅发〔2014〕70号）的要求，向中国保监会报送公司治理报告纸质版和电子版。
纸质版报告应单独行文，不得与其他报告合并报送。
三、报告编制1.各公司应当严格按照本通知所附《保险公司治理报告范本》（电子版可在中国保监会网站下载）的内容和格式编制公司治理报告。
不得漏填、错填，不得增加、删减及更改范本格式和内容。
2.公司应根据监管要求，认真开展公司治理情况自查，并根据自查结果如实对公司治理情况进行自我评价。
公司自我评价情况将作为公司治理监管的重要依据。
3.公司治理报告由董事长牵头负责起草，经董事会审议通过后，报送中国保监会。
独立董事对公司治理报告内容有不同意见的，公司应将独立董事意见一并报送。
在董事会审议之前，董事会提名薪酬委员会应对《保险公司治理报告范本》中的第二部分激励约束机制内容进行审议，审计委员会应对《保险公司治理报告范本》中的第三部分内部控制评估内容和第四部分内部审计内容进行审议。
4.截至上一年度末，开业时间不足3个月的新设公司，可以不用报送上一年度公司治理报告。
薪酬委员会工作报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除薪酬委员会工作报告篇一：薪酬委员会：由来、职责与运作薪酬委员会:由来、职责与运作(20XX-03-0215:58:06)转载标签：杂谈仲继银薪酬委员会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，其质量是公司战略成功的重要决定因素文/仲继银董事及高管薪酬可以说是与董事会建设意义同样重大的公司治理问题。
如果把公司治理理解为激励与约束两个方面，董事会建设主要强调约束方面的话，董事及高管薪酬则主要是激励方面的问题。
薪酬激励的方向正确，董事和高管的行为就自然会往正确的方向转变。
一个卓越和良好的薪酬战略不会自动产生，它是独立和富有经验的薪酬委员会成员努力工作的成果。
可以说，薪酬委员会的质量是公司战略成功的一个重要决定因素。
薪酬委员会的由来公司董事和高管的薪酬直接关系到公司竞争力、业绩和股东回报水平。
在很多国家，基薪、奖金和授予高级经理人的股票期权，已经成为投资者和各种组织批评和采取行动的焦点问题。
事实上，由于工资和薪酬组合被置于如此严格的外界审视之下，以至其制定工作更为困难。
问题的关键是不能允许高管人员自己制定他们的薪酬水平。
薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
薪酬委员会的历史可能比审计委员会还要久远，不过国际上较近期和较有影响的有关薪酬委员会的呼吁是英国有关公司治理的系列委员会报告中的第二份报告——专注于董事薪酬问题的格林伯瑞报告，建议普遍设立一个独立董事委员会——薪酬委员会。
通过成立薪酬委员会，这一问题的讨论可以避开经理层。
由该委员会向整个董事会提出其建议。
股票交易所和机构投资者也普遍要求上市公司建立全部由非执行董事组成的薪酬委员会。
薪酬委员会决定公司的管理人员薪酬政策，以及每位执行董事的具体薪酬水平与构成。
反思与重构--我国中小商业银行公司治理机制再研究
反思与重构--我国中小商业银行公司治理机制再研究旺东;朱贺;张延聪;王静;季永焜【摘要】The small and medium-sized commercial Banks(SMCBs) in our country have generally established a moderately acceptable corporate governance structure and mechanism, which plays a positive role in enhancing the bank’s ability of operation and management. But under the affection of various factors, the practical function is very limited. This article reflects and researches the status quo of SMCBs corporate governance,which not only learns from the successful experience of foreign banks, but also fully considers the particularity of China’s SMCBs. Based on the research,this article puts forward the corresponding countermeasures and suggestions.%目前我国中小商业银行普遍建立了以“三会一层”为主体的公司治理架构和运行机制，对促进经营管理水平的提升发挥了积极作用。
但受多方因素影响，公司治理有形无实、难以发挥实质性作用等问题仍然突出。
本文对我国中小商业银行公司治理现状进行了总结、反思和研究，既借鉴国外银行公司治理成功经验，又充分考虑了我国中小商业银行的特殊性，按照体制基础与制度设计兼顾、体制基础优先的原则，提出了相应的对策和建议。
我国公司治理存在的问题及对策
2011年第7期山东社会科学No．7总第191期SHANDONG SOCIAL SCIENCES General No．191我国公司治理存在的问题及对策杨海兰（山东建筑大学商学院，山东济南250014）［中图分类号］D922．291．91［文献标识码］A［文章编号］1003－4145［2011］07－0133－032005年修订2006年1月1日开始实施的新《公司法》把注意力放到了公司治理上。
新《公司法》为完善公司治理提供了法律保障，但公司治理的实践远比法律规范方面的进步小得多。
目前公司治理的完善仍停留在表面文章多、实际作为少的阶段。
本文拟对这个问题进行分析。
一、我国公司治理实践中存在的问题第一，对中小股东权益的保护表面文章多，实际作为少。
（1）中小股东的参与决策权。
从目前实际情况看，中小股东的权力行使空间实际很小。
在股东大会上提出临时提案和提议召开董事会临时会议是股东在必要的情况下行使股东权力、纠正管理层行为的两个重要渠道。
但这一愿望目前还难以实现。
在股东有权提议召开董事会临时会议方面，虽然71%的中国百强上市公司在其章程中作出了与《公司法》完全相同的规定，但没有发现哪家企业向前迈进了一步，降低一点对股东提议召开董事会临时会议所需持股比例的限制。
有78%的公司按照《公司法》的有关规定，将“股东提出临时提案的条件”确立为单独或合并持有公司股份的3%，94%的样本公司规定“单独或合并持股10%以上的股东可以提出召开临时股东大会”。
考虑到公司规模等因素，对于我国中小股东而言，股东提案权、股东大会召集权的门槛仍然较高。
有关样本研究证明，上市公司从第五大股东开始，只有1成多点的股东能够超过这个门槛。
第五大股东往往是公司的发起股东，他的利益与公司控制性股东是相当一致的，因此绝大多数流通股股东没有可能达到这个门槛，而让流通股股东联合起来的情况也不理想。
研究证明，即使把前10位流通股股东联合起来，仍然也有6成半的公司难以让流通股股东获得提案资格。
上市公司高管自定薪酬与薪酬激励
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究讲明，薪酬鼓舞并不必定是解决代理咨询题的有效机制，治理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理咨询题之一局部。
依据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相关于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余治理严重的公司相关于盈余治理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都讲明，两职兼任公司高管在利用其权力碍事甚至决定自己的薪酬。
尽管目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依靠程序的完善，自我鼓舞将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远开展。
【要害词】治理层权力薪酬鼓舞公司治理两职兼任一、引言〔一〕研究背景与咨询题的提出在西方，治理层的薪酬鼓舞1一直被认为是解决托付代理咨询题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董1在薪酬契约中，治理层鼓舞的全然方式要紧包括货币薪酬〔包括基薪和绩效奖金〕、福利〔含在职消费〕以及股权鼓舞〔治理层持股、业绩股票和股票期权等〕。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬〔cashpay〕以及包含货币薪酬和股权鼓舞在内的总薪酬〔totalpay〕的鼓舞效应的文献较多。
在我国，正式实施股权鼓舞的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和治理层持股。
事会再选聘治理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业治理层鼓舞机制运行的全然模式。
在这一模式下，董事会完全操纵和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约〔Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979〕。
然而，近年来许多文献发现，公司高管在特别大程度上碍事甚至决定自己的薪酬。
高管碍事甚至决定自己的薪酬，是近年内部人操纵以及该领域研究的新进展。
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬作者：陈博文，熊凌云，郭小金来源：《审计与理财》 2017年第4期引言中国高管的薪酬问题不仅仅是某家公司的内部治理问题，而是关乎社会公平、贫富差距、社会和谐等与民生息息相关的社会热点问题，因此不仅仅广大投资者关注高管的薪酬，监管部门也高度关注。
经典的标准的契约理论认为，企业高管薪酬契约是市场化的结果，高管薪酬契约设计的科学合理，可以将高管所获得的个人报酬与公司业绩、股东财富这两者有效地结合在一起，将高管的利益与股东的利益有效地捆绑在一起，从而缓解两者之间的利益冲突，降低两者间的信息不对称程度，最大化激发高管努力经营水平与管理能力，保障企业长远、稳定地发展。
同时根据有效契约理论，高管薪酬超出市场平均的部分是其能力的表现。
20 世纪7 0 年代开始，契约理论和委托代理理论逐渐成熟和受到学者们的积极关注，其中契约理论和委托代理理论紧密地联系在一起，直接或间接地影响企业高管薪酬的有效性。
本文试图通过梳理国内外相关研究成果，希望能够为学者更加深入研究此问题提供有益参考，从而为我国相关政府部门制定上市公司高管薪酬监管准则和指引提供相应的理论参考。
一、高管薪酬的概念界定（一）高管的定义当前国内学者研究高管主要从两方面来划分院一类是将公司的董事长和总经理作为高管研究样本来划分；另一类是根据相关的规章制度来划分，比如有将公司的财务总监等也划入公司高管的行列。
而国外大多研究高管的文献，直接将公司的总经理（C E O ）定义为公司的高管进行研究（郑志刚等，201 2）。
具体引用到国内的时候，由于国内公司中董事长的权力往往要高于总经理的权力，且是公司最终的实际控制人，因此，也有学者直接将公司的董事长当作公司的高管来研究，这是狭义之分。
此外，对于高管定义广义划分的有，将公司的董事长、总经理、执行董事、财务总监等都划分为高管的样本里（方芳和李实，201 5）。
（二）高管薪酬的定义根据奥弗顿和斯托弗（O verton and Stoffer，2003）的观点，将高管薪酬定义为由基本收入、年度奖金、长期激励、公司福利、津贴等构成。
七大建筑央企高管年薪披露!总和不如互联网企业CEO
七大建筑央企高管年薪披露！总和不如互联网企业CEO随着年报的公布，建筑央企2017年的成绩单告一段落。
各大央企的优异的成绩有目共睹。
央企快速发展的同时，员工福利待遇是否也在飞速上涨呢？然而，七大建筑央企高管的薪酬并非如大家所想的“高工资”。
话不多说，先来看看具体薪资，以数字见真章。
建筑业央企领导人2017年年薪根据年报公布的数据，2017年建筑央企高管平均年薪最高的是中国交建，为92.39万。
其次排序是中国电建、中国建筑、中国铁建、中国中铁、葛洲坝、中国中冶。
中国中冶平均薪资51.03万元。
对比2016年平均薪资，中国交建，中国铁建，中国中铁，中国中冶薪资水平大幅提升，中国建筑，葛洲坝领导人平均薪资稍有下降。
以企业来看：中国建筑（单位：元）作为中国建筑董事的官庆，王祥明，年薪分别为77.5万、76.6万，持股数分别为45万、36万。
2016年官庆的年薪为117.59万元，王祥明的年薪为113.52万元，对比看来，分别下降了35%、33%。
值得注意的是，有两位副总经理和一位董事会秘书年薪已超百万。
财务总监的薪资83.8万，薪资也高于董事。
但对比2016年均有下降。
中国铁建中国铁建董事长孟凤朝，庄尚标是执行董事里薪资最高的两位，分别为82.25万，81.9万元。
两位副总裁的薪资也都超过百万。
中国铁建领导人持股数均为零。
中国铁建领导人薪资对比2016年均有上涨，董事长孟凤朝、庄尚标2016年年薪分别为71.18万元、68.72万元。
涨幅分别为15%，19%。
中国中铁中国中铁董事长李长进薪资是几家央企董事里最高的，超过了110万，持股数11万股；其总裁张宗言薪资也较高，为86.6万元，超过了该公司副总裁薪资，是该公司领导人里薪资最高的。
李长进2016年年薪仅有35.4万元，2017年年薪呈倍数上涨；张宗言2016年年薪58.2万元，上涨幅度也较大。
中国交建中国交建领导人均未持股。
董事长刘起涛和副董事长陈奋健薪资一样，均为74.46万元。
高管薪酬制定和管理是提高公司整体绩效重要途径
高管薪酬制定和管理是提高公司整体绩效重要途径次贷危机暴露了许多美国企业在治理结构方面的问题：董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对于复杂的公司业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏提出正确问题的专业知识，从而不可能对公司运营实现有效的监督和制衡。
这些都为中国企业提供了前车之鉴。
董事会是为了提高公司绩效而存在的。
他们必须挑选适任的首席执行官及高管团队，监督他们的行为并激励管理团队有效达成公司成长目标。
对高管薪酬的制定和管理是董事会提高公司整体绩效的重要手段和途径。
董事会主要通过制定高管薪酬计划(通过薪酬委员会)和下达绩效考核指标并使绩效和薪酬连接，来实现对高管薪酬的管理。
在中国，董事会在国有企业高管的薪酬制定和管理方面，同样发挥着决定性作用。
国资委主任李荣融在接受采访时表示，国企高管的薪酬管理将逐步移交公司董事会处理，政府部门作为股东，只发挥监督和引导作用。
可以预见，随着国企高管薪酬的市场化趋势和业绩导向日益明显，董事会在薪酬领域的重要性还将更加凸显。
遵循5大原则国企董事会通过下属的薪酬委员会来完成高管薪酬计划的制定。
薪酬委员会成员来自董事会，但薪酬计划设计是一项跨领域的工作，需要薪酬专家、内外部法务顾问、会计与税务专家，以及计划管理人共同参与，因此，薪酬委员会也会邀请各类专家列席。
薪酬委员会在最早一批央企内开始试点，目前，上市国企董事会均已设有薪酬委员会，非上市国企正逐步推广薪酬委员会。
原则上，为确保高管薪酬计划的公平与独立，薪酬委员会成员应当全部来自外部董事，但实际上，多数薪酬委员会还没法实现完全的独立性。
因此，高管薪酬和激励制度制定过程的独立性，是国企董事会有待努力的一个方向。
国企高管薪酬过高、职工薪酬过低，以及企业与行业间收入差别过大等现象，常为百姓诟病，也说明目前国企董事会在高管薪酬制定方面尚存欠缺。
在制定高管薪酬和激励计划时，董事会需遵循以下几大原则——借助外部市场信息。
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非执行董事对高管薪酬的影响研究
董事会是公司治理的核心,董事会的构成会直接影响到对管理层的监督,以往对于董事会的研究多从独立董事、执行董事、女性董事等方面研究其对公司治理效率的影响。
近年来的研究表明独立董事的有效性越来越被怀疑,这是由于上市公司引入独立董事往往只是为了迎合证监会的要求,独立董事的作用并没有得到有效发挥。
非执行董事(这里指除去独立董事外的非执行董事,下文简称非执行董事)多是由大股东、控股股东或机构投资者委派在上市公司中的董事会成员,是股东和投资者为了满足自身监督管理层的需要而委派的,因此,非执行董事比独立董事更独立于管理层,其监督作用也会得到更好的发挥,非执行董事的重要性逐渐显现。
高管薪酬作为关系到社会公平、公司治理等社会热点的问题而受到民众和投资者的广泛关注,高管薪酬的激励与约束也是学术界研究的重点。
董事会除了对管理层进行监督、提供高质量的决策外,还应依据高管表现和公司业绩等信息制定具有激励性质的高管薪酬制度,并在一定程度上约束高管的自利行为。
高管薪酬业绩敏感性是指高管薪酬水平与业绩相关,以此激励高管为提升公司业绩而努力工作;高管薪酬粘性强调了薪酬随业绩变化的不对称性,抑制薪酬粘性则意味着可以约束高管在业绩下降时还为自己加薪等不利于公司长远发展的行为。
基于此,本文选取高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性两个指标研究高管薪酬的激励与约束,分别考察非执行董事对二者的作用,以此来研究非执行董事对高管薪酬的影响。
本文从理论和实证两个角度研究以下问题:非执行董事对高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性是否会有影响?产生怎样的影响?股权性质、管理层权力对非执行董事与高管薪酬之间的关系是否会产生调节作用?在理论研究中,本文系统地梳理和总结了董事会治理、高管薪酬以及董事会结构与高管薪酬之间关系的文献,指出了现有研究的不足,总结本研究的必要性;之后从委托代理理论、管理层权力等理论出发,发现非执行董事与高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性之间的内在联系,并提出相应的研究假设。
在实证研究中,本文选取2009-2015年沪深两市的A股上市公司,共6475个公司样本作为最终的回归样本,对非执行董事、高管薪酬业绩敏感性、高管薪酬粘性、管理层权力等变量进行了设计,依据变量之间的关系构建出回归模型,运用Excel 2013、SPSS 20.0等软件对数据进行统计、处理与回归分析,探究了非执
行董事对高管薪酬的影响作用。
本文的研究结果表明:(1)非执行董事可以有效提升高管薪酬业绩敏感性,对于制定激励型高管薪酬制度有着促进作用;(2)非执行董事对高管薪酬粘性有着显著的抑制作用,表明非执行董事能在公司业绩下降时适度降低高管薪酬,约束高管的自利行为;(3)相对于非国有企业,国有企业中非执行董事对高管薪酬的上述影响作用更为显著;(4)管理层权力对非执行董事与高管薪酬业绩敏感型之间的调节作用并不显著,对非执行董事与薪酬粘性起着负向的调节作用。
基于理论分析与实证研究,本文认为非执行董事的治理作用应当予以重视,上市公司应该着重非执行董事的委派,制定与完善各种与非执行董事相关的机制,提升非执行董事在董事会中的地位,确保非执行董事的职能和监督作用可以有效发挥;其次,应充分意识到自身股权性质的特点,因地制宜地制定有关非执行董事的政策,确保非执行董事治理作用的充分发挥;再次,要注重优化公司内部结构,控制管理层权力,为非执行董事行使监督权力提供良好的环境;最后,上市公司还应注重中、小股东非执行董事的作用,改善上市公司中普遍存在的“弱董事会”现象。