如何选育用留人才之选才篇PPT课件
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优秀人才的选育用留(PPT 76张)
5年内要将优秀的天九文化变成人类共同的精 神财富。
28.02.2019 36
（3）强化愿景
天九营销人才孵化流程
15万 3万 5万 8万
100万
50万
28.02.2019
37
3、机制激励
多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤
以绩论人
28.02.2019
38
（2）高薪高效，多效多得 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付 薪水只求员工不会辞职” ――路易丝· 布恩
络服务有限公司 董事长 吕 忠
北京天九智业培训 有限公司董事长兼 总经理 李 辉
71
28.02.2019
2位已成功孵化的总经理
北京天九伟业文化传 媒有限公司总经理 韩 薇
北京天九健商企业 家俱乐部总经理 栾红燕
72
28.02.2019
二、建立事业共同体
意志共同体
利益共同体
意志
风险共同体
利益
事业
风险
2 1
3
41
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
日高：每天进步一点点。
28.02.2019 42
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
28.02.2019
28.02.2019
33
有共同愿景的团队
28.02.2019
34
团队精神
一群平凡的人，做不平凡的事。
28.02.2019
35
（2）建立共同愿景
天九伟业五年愿景：
5年内天九要成为国际一流大企业; 5年内公司员工要全面实现高水平小康,80%以 上员工要拥有标准住房和私家小车; 5年内要造就100个百万富翁、20个千万富翁、 5个亿万富翁；
人才的选育用留ppt90
甄选纬度举例(研发服务)
• 创造力 • 分析和理性思考 • 力求最好 • 商业道德 • 可靠性 • 关注细节
人力资源甄选维度
• 适应性 • 认可他人 • 团队协作 • 趋势的确定 • 责任感 • 解决问题
应该传递给候选人的信 息
• 描述公司在干什么
• 提供有关事实及数字 • 描述公司的历史 • 描述空缺的职位 • 描述工作环境 • 描述职业生涯发展机会 • 鼓励求职者提问题
• 公司——判断所属公司“实力” • 产品——判断对其需求的满足 • 价格——最后购买的因素
从客户角度看
• 最喜欢的销售人员
– 换位思考，善于理解别人 – 创新，时常能给出好的建议 – 诚实可靠 – 经常主动关心和帮助别人 – 有韧性，不– 欺骗 – 不负责任
帮助 简单化 加速器
两种不同的思维模式
关注问题
关注解决方案
➢ 描述你的远景和目标 ➢ 谈论你最近的成功 ➢ 分析过程 ➢ 解释你最近的进步 ➢ 关注你的强项和资源 ➢ 向那些在过程中有贡献
的人致谢
领导 Vs. 管理者
领导
管理者
• 运用个人权力 • 鼓舞和激励 • 有远景目标 • 创造价值观 • 激发变革 • 分享权力 • 乐于授权 • 确定方向 • 使人们团结一致
让和平型振奋起来
• 尝试新鲜事物 • 尽量获得热情 • 学会说出自己的感受 • 要有主见，学会拒绝 • 开始行动
让完美型快乐起来
• 不要自找麻烦 • 关注积极面 • 不要花太多时间计划 • 放宽对别人的要求
让力量型缓和起来
• 学会放松，给自己安排 娱乐活动
• 耐心，低调 • 减低对别人的压力 • 请别人协助，而不是生
人才的选育用留
《人才选育用留》课件
工作
培训计划与内容
培训目标：提高员工的专业技能 和综合素质
培训方式：采用线上和线下相结 合的方式，包括课堂讲授、案例 分析、实践操作等
添加标题
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添加标题
添加标题
培训内容：针对不同岗位和层级 设计不同的培训课程
培训周期与频率：根据员工需求 和公司战略制定培训计划，定期 开展培训活动
培训方式与方法
招聘渠道与流程
招聘渠道：校 园招聘、招聘 网站、内部推
荐等
招聘流程：简 历筛选、面试、 背景调查、录
用通知等
面试技巧与方法
面试前准备：了解公司和职位需求，制定面试计划 面试过程：注意礼仪、提问技巧和倾听能力 面试后跟进：及时反馈结果，保持沟通 面试评估：根据面试表现和职位要求进行综合评估
候选人评估与选择
单击添加标题 人才选拔 人才使用
人才选育用留概 述 人才培养
人才留用
人才选育用留的概念
人才选育用留定义：指企业通过选拔、培养、使用和留住人才等一系列过程，实现企 业人才队伍的优化和提升。
人才选育用留的重要性：人才是企业发展的核心资源，选育用留是确保企业持续 发展的关键环节，对于提高企业竞争力、推动企业创新发展具有重要意义。
企业文化：营造积极向上、开放包容的企业文化，让员工感受到公司的关怀和重视，增强员工的 归属感和忠诚度。
职业发展与晋升
制定明确的职业发展计划 提供晋升机会和培训资源 激励员工自我提升和成长 营造良好的企业文化氛围
企业文化与氛围
企业文化：企 业价值观、使
命、愿景等
员工关怀：福 利待遇、培训 发展、晋升机
添加标题
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培训效果评估的方法和工具
添加标题
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培训计划与内容
培训目标：提高员工的专业技能 和综合素质
培训方式：采用线上和线下相结 合的方式，包括课堂讲授、案例 分析、实践操作等
添加标题
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培训内容：针对不同岗位和层级 设计不同的培训课程
培训周期与频率：根据员工需求 和公司战略制定培训计划，定期 开展培训活动
培训方式与方法
招聘渠道与流程
招聘渠道：校 园招聘、招聘 网站、内部推
荐等
招聘流程：简 历筛选、面试、 背景调查、录
用通知等
面试技巧与方法
面试前准备：了解公司和职位需求，制定面试计划 面试过程：注意礼仪、提问技巧和倾听能力 面试后跟进：及时反馈结果，保持沟通 面试评估：根据面试表现和职位要求进行综合评估
候选人评估与选择
单击添加标题 人才选拔 人才使用
人才选育用留概 述 人才培养
人才留用
人才选育用留的概念
人才选育用留定义：指企业通过选拔、培养、使用和留住人才等一系列过程，实现企 业人才队伍的优化和提升。
人才选育用留的重要性：人才是企业发展的核心资源，选育用留是确保企业持续 发展的关键环节，对于提高企业竞争力、推动企业创新发展具有重要意义。
企业文化：营造积极向上、开放包容的企业文化，让员工感受到公司的关怀和重视，增强员工的 归属感和忠诚度。
职业发展与晋升
制定明确的职业发展计划 提供晋升机会和培训资源 激励员工自我提升和成长 营造良好的企业文化氛围
企业文化与氛围
企业文化：企 业价值观、使
命、愿景等
员工关怀：福 利待遇、培训 发展、晋升机
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培训效果评估的方法和工具
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人力资源管理-选育用留ppt课件
HR根据特定的规定筛选
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
不易有偏见
容易拖延
每个面试者填写书面报告
达成共识把候选人推荐给最后的
做决定者
3, panel interview 小组面试
一组经理同时面试
节省时间
候选人有压力
小组讨论共同做决定
不容易错过话题
面试技巧内容介绍
• 怎样设定每个职位的面试维度 • 如何就维度问问题(STAR行为面试法) • 如何判断候选人答案的真实性 • 结构化面试的步骤及技巧 • 怎样做可靠的总结评估
模块一 职责分清，以达共赢
•企业内耗的原因 •经理与HR 的角色定位 经验分享--经理指南--有效降低企业 内耗
员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证
持续成长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
人 才
员工进入
管 理
评估能力素质
放到合 适的位置
管理者的10个角色
正式的权力和地位
4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励
方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？
人际关系类角色 傀儡
领导者 联络员
信息类角色 监听员 传播者 发言人
决策类角色 创业者
对付麻烦者 资源分配者
谈判者
HR 人力资源人员
人才的选育用留.ppt
评估候选人 做雇佣决定
选择并实施心理测验
取证 参与雇佣决定 给经理以适当的培训和
咨询
人才的选育用留
2.2 雇佣中的误区
象我
相信介绍信(人)
触及对方尊严 首因/近因效应 晕轮效应/负面效应 从众心理
人才的选育用留
轻易许诺
寻找“超人” 忽视情绪智能
招聘流程
不要自找麻烦 关注积极面 不要花太多时间计划 放宽对别人的要求
人才的选育用留
让力量型缓和起来
学会放松，给自己安排娱乐活 动
耐心，低调 减低对别人的压力 请别人协助，而不是生硬地支 配别人
人才的选育用留
停止争论，学会道歉
1.4 管理者的三大角色
信息沟通角色
上级与下级
横向
人际关系角色
涉县人才网/
人才的选育用留
刘凡
2006.4.22-23
人才的选育用留
你听到的
留住5%
你读到的
你看到的 你讨论的 你力图实施的 你教授的
留住10%
留住20% 留住40% 留住70% 留住90%
人才的选育用留
1.1 什么是领导者？
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
步骤 3：辨认目标整体
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
人才的选育用留
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位 需求 人格特质
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
选择并实施心理测验
取证 参与雇佣决定 给经理以适当的培训和
咨询
人才的选育用留
2.2 雇佣中的误区
象我
相信介绍信(人)
触及对方尊严 首因/近因效应 晕轮效应/负面效应 从众心理
人才的选育用留
轻易许诺
寻找“超人” 忽视情绪智能
招聘流程
不要自找麻烦 关注积极面 不要花太多时间计划 放宽对别人的要求
人才的选育用留
让力量型缓和起来
学会放松，给自己安排娱乐活 动
耐心，低调 减低对别人的压力 请别人协助，而不是生硬地支 配别人
人才的选育用留
停止争论，学会道歉
1.4 管理者的三大角色
信息沟通角色
上级与下级
横向
人际关系角色
涉县人才网/
人才的选育用留
刘凡
2006.4.22-23
人才的选育用留
你听到的
留住5%
你读到的
你看到的 你讨论的 你力图实施的 你教授的
留住10%
留住20% 留住40% 留住70% 留住90%
人才的选育用留
1.1 什么是领导者？
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
步骤 3：辨认目标整体
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
人才的选育用留
技能 知识
会做，能做 知道为什么要做
价值观 自我定位 需求 人格特质
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种 事
优秀人才的选育用留(ppt69张)
2 1
3
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4、过程激励
（1）日清日省，日新日高 日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。 日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
日高：每天进步一点点。
09.03.2019 40
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
09.03.2019
风险共同体
利益
事业
风险
09.03.2019
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优者有股－－建立铁打的营盘
事业共同体的核心是利益共同体
实行优者有股
是建立事业共同体的根本措施
09.03.2019
67
三、留住人才的3个策略
1、用金钱留住三流人才
2、用情感留住二流人才
3、用事业留住一流人才
09.03.2019 68
谢谢大家！
09.03.2019
了解下属的欲望
尊重下属的欲望
下属的欲望
了解 尊重
8
控制自己的欲望
09.03.2019
得财富
懂人心 用智慧
（3）经营人心，经营智慧
顺人心
09.03.2019
得人心
9
2、利益驱动
（1）自利是人的本性。人们为自身的利益
而奋 斗，是根本的出发点和绝对的立场。
自利
≠ 自私
（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 （3）让智者先富起来！
机制励人 事业留人
12
第 三 部 分
如何选拔优秀人才
09.03.2019
13
一、制定明确的人才标准
★
3、优秀人才的标准
2、人才的基本标准
1、人才的最低标准
企业如何选、育、用、留住人才PPT课件
预防性的管理培训
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
即知道一件事的成败原因，然后趋利避 害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、 有说服力
. 42
第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求 确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给 有能力完成任务的人还是没有能力 完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从 金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲 培训效果的追踪及 培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面 作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出 要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果 的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样 到应该怎样之间会产生一定的差距，这 个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析 员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练
人才的选育用留培训教材(PPT 148张)
人才的选育用留
人才的选育用留
课程目标
确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用
如何看人不走眼 掌握与上司和下属共事的方法和技巧 让下属称自己为教练 激励与留住优秀员工的方法总结 帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的 职业经理人
人才的选育用留
课程内容
自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试
特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问
局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高
适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师
培训与授权
人尽其用
其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力
规模
人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观 文化
第一部分 自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
人才的选育用留
课程目标
确切了解作为非人经理在人力资源工作中应该起到的
作用
如何看人不走眼 掌握与上司和下属共事的方法和技巧 让下属称自己为教练 激励与留住优秀员工的方法总结 帮助员工制定更为长期的发展规划，成为一名优秀的 职业经理人
人才的选育用留
课程内容
自我修炼
人才的选育用留
2.6 非结构化面试
特点
• 提出探索性的无限制的问题，鼓励应聘者多பைடு நூலகம் • 面试没有必须遵循的特别形式，谈话可以多向展开 • 可以根据应聘者的陈述进行追踪提问
局限性
• 耗时长 • 对招聘者的要求高
适用情况
• 招聘者熟悉该岗位的工作内容 • 以工作小组形式进行招聘
人才的选育用留
结构化面试
组建胜利之师
培训与授权
人尽其用
其实留人并不难
人才的选育用留
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力
规模
人才的选育用留
革新/科技
品牌形象
增长的战略
价值观 文化
第一部分 自我修炼
人才的选育用留
第一部分：自我修炼
什么是领导者？
想当元帅的兵才是好兵CEO十诫
四种领导看管理
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
人才的选育用留
招聘流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部