骨干员工的定义

在定义、保留骨干员工问题上，伯特有以下观点与您分享：

定义企业骨干员工可参照如下标准：

1.就职于企业的关键岗位且表现合格；

2.掌握企业的核心资源（技术、工艺、业务等）；

3.替代成本过高；

留住企业骨干可从以下几个方面着手

1.保持关注：企业需保持对于骨干员工近况、动态的密切关注，既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解，也可以借助满意度调查、流失风险评估等专业手段来了解骨干员工、核心人才的所思所想，以便于及时发现潜在的流失风险；

2.投其所好：作为企业的骨干员工，往往具备较强的能力，且已经做出一定的成绩，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同，故企业需要了解骨干员工的意愿及倾向，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件；

3.关爱延伸：在具备相应条件的基础上，企业可以将部分员工福利、关爱举措等延伸到骨干员工的父母、家庭，增强核心人才对于企业的认同；

4.增大成本：包括基于长期激励的“金手铐”计划、提供企业贷款、提供商业保险等多种举措来增加骨干员工的离职成本，起到变相的保留作用

伯特作为国内首屈一指的人力资本管理专家，非常关注企业对人才的“选育用留”，欢迎与您有更多的交流，希望对您有帮助

首先，核心人员的界定要结合公司的发展阶段来确定。借用企业生命周期理论，不同的发展阶段，企业的发展战略是不一样的。企业侧重于生存压力，销售类的岗位中的核心人员，应该是企业的核心人员，衰退期的企业，成本控制类的岗位应该是核心人员。

其次，根据公司业务范围来定。公司是创新性的高新技术企业，那么研发人员就是核心人员，如果企业是销售型企业，那么销售人员就是核心人员。

再次，根据公司的岗位性质及该岗位承担的职责来确定。重要的岗位，其承担的职责也重，对公司的影响，尤其战略制订或实施影响很重要。

最后，检验现有岗位的人员是否能够承担起本职工作的能力，或者是否有发展潜力，能适应公司未来发展需要并承担核心岗位职责的人员。

简而言之，从公司生命周期、战略层面、岗位重要性程度以及岗位人员的胜任能力来确定。当然最终都要落实到人上，因此人员的个人素质和道德品质也应该很重要。

以上是个人见解。

核心员工与骨干员工，通俗一点说就是公司的中坚力量！很简单，统计下，其请假的时候，他接公司电话的次数，接得越多，越重要！